El clima organizacional como factor de desarrollo en la empresa eléctrica Mayabeque

El presente artículo de investigación, lleva como título "La organización del Clima Organizacional como factor de desarrollo en la Empresa Eléctrica Mayabeque"; tiene por objetivo, conocer la influencia del clima organizacional en el desarrollo de la empresa, tales fueron los aportes que desarrolló una trascendencia en la sociedad, ya que el centro de la investigación eran las percepciones del individuo frente al desempeño de sus funciones y que tanto influyen en el desarrollo de la organización.

En la empresa existen distintos problemas que impiden que logren sus objetivos y el desarrollo de la misma, los directivos buscan soluciones de manera rápida, pero no analizan la influencia que tiene el clima organizacional, para el desarrollo de la organización de seguir así las personas trabajaran sin ninguna motivación al desempeñar sus funciones, reflejando resultados ineficientes, impidiendo que el clima organizacional influya como factor de desarrollo para la organización. Es por ello que presentamos como problema de la investigación ¿Cómo influye el clima organizacional en el desarrollo de la Empresa Electrica Mayabeque.

Con el desarrollo de este trabajo de investigación se logro adquirir nuevos conocimientos y técnicas acerca del tema las cuales serán aplicadas para el progreso del proyecto, generando alternativas de solución para el problema planteado. En la presente investigación se planteó el siguiente Objetivo General. Conocer la influencia del clima organizacional en el desarrollo de la Empresa Eléctrica Mayabeque y como objetivos específicos

• Sistematizar los fundamentos teóricos y metodológicos sobre el clima organizacional

• Determinar si el bienestar físico, moral y emocional son necesarios para un buen clima organizacional en la Empresa Electrica Mayabeque.

Para el desarrollo de la investigación se utilizaron métodos de corte teórico y empíricos

Métodos teóricos

• Método histórico y lógico: fue útil para estudiar y analizar los antecedentes y el tratamiento a la realización personal de los miembros de la organización y si son necesarios para un buen clima organizacional

• Método análisis y síntesis: se emplearon esencialmente para el procedimiento y valoración de la información ofrecida por la bibliografía especializada y los instrumentos aplicados en la investigación.

En el nivel empírico se emplearon los métodos y técnicas siguientes.

• Encuestas: Se aplicó con el objetivo de evaluar el nivel de conocimiento que poseen acerca de cómo el bienestar físico, moral y emocional son necesarios para un buen clima organizacional.

• Método de observación: se empleó para observar la realización personal de los miembros de la organización hace posible el desarrollo de la Empresa Electrica Mayabeque.

• De los métodos matemáticos – estadísticos se asumieron los de la estadística descriptiva.

El clima organizacional puede mejorar o disminuir el rendimiento de la empresa, influenciando la calidad de la gestión organizacional y afectando a los integrantes de la empresa. Por tanto, si la empresa busca mejorar su competitividad, debe considerar los factores de mejoramiento del clima laboral como un punto importante para retomar su posicionamiento a través de la buena dirección, innovación y cambio".

El clima organizacional juega un papel de suma importancia en el rendimiento influenciado en la gestión organizacional y los miembros de la empresa.

En el primer capítulo se contextualiza sobre lo que es el clima organizacional desde el punto de vista de los diferentes autores consultados. Es importante señalar que a partir de las diferentes dimensiones que manejan los autores se hizo un consenso de éstas para delimitar cuales de ellas estarían acordes a las necesidades de la Empresa Electrica Mayabeque.

En el capítulo dos, que hace referencia al marco contextual de la investigación, se revisan los antecedentes de la empresa y su estructura así como la aplicación del instrumento, se tomó una muestra del personal que labora en la empresa. Y de determino si el bienestar físico, moral y emocional son necesarios para un buen clima organizacional en la Empresa Electrica Mayabeque.

Aparecen además las Conclusiones, Recomendaciones, Bibliografía y Anexos.

CAPITULO 1

Sistematizar los fundamentos teóricos y metodológicos sobre el clima organizacional

1.1 Antecedentes del Clima Organizacional

El clima organizacional es un tema que se planteó en la década de los sesenta junto con el surgimiento del desarrollo organizacional y de la aplicación de la teoría de sistemas al estudio de las organizaciones (Rodríguez, 1999).

La relación sistema–ambiente, propia de la teoría de los sistemas abiertos proveniente de la Teoría General de Sistemas, propuesta por Von Bertalanffy y enriquecida con aportes de la cibernética, ingresa con gran fuerza a la teoría organizacional en los años sesenta. La proposición de ver a los sistemas organizacionales en relación con su entorno ambiental se encuentra acogida en una teoría de organizaciones que buscaba superar las comprensiones excesivamente mecanicistas de algunos enfoques y reduccionista de los otros.

Las perspectivas formalizantes de la Escuela Clásica, por otra parte, habían encontrado acerbas críticas por parte de enfoques de corte psicológico–social, que tenían su origen en la Escuela de Relaciones Humanas (Rodríguez, 1999).

Talcott Parsons, (citado por Rodríguez, 1999) había propuesto una teoría en la que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y hacía un llamado de atención sobre las complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la sociedad. Esta teoría proponía, además, un camino que permitiera integrar la personalidad, el sistema social organizacional y los niveles culturales. Esta integración podría producirse a través de los roles, los status y las expectativas, tomando en consideración las orientaciones de personalidad y las orientaciones normativas; sin embargo, esta teoría no pudo ser adecuadamente comprendida y acogida, por cuanto el desafío del momento tenía un sentido eminentemente práctico y resultaba muy difícil para los investigadores de la época el realizar un esfuerzo de esa envergadura. Por esta razón, la propuesta Parsoniana no fue acogida, o lo fue muy marginalmente.

1.2 Definición de Clima Organizacional

El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organización.

Con respecto a este tema existe un debate en torno a si éste debe tratarse en términos objetivos o bien en reacciones subjetivas. Por términos objetivos nos referimos a los aspectos físicos o estructurales, mientras que las reacciones subjetivas tienen que ver con la percepción que los trabajadores tienen del ambiente en el que se desarrollan.

Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez al área de psicología organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista.

Según la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en función de la forma en que perciben su mundo. Es así que el comportamiento de un empleado está influenciado por la percepción que él mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio.

Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).

Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra.

Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos. Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto es más una dimensión del individuo que de la organización.

Schein, (citado por Davis,1991) menciona que el ambiente organizacional, a veces llamada atmósfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros. Rodríguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.

Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores 7 organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

Por último, Méndez Álvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.

En síntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una organización acerca de los procesos organizacionales, tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración, etc. Es importante recordar que la percepción de cada trabajador es distinta y ésta determina su comportamiento en la organización por o que el clima organizacional varia de una organización otra.

1.3 Características del Clima Organizacional

En el clima organizacional es evidente el cambio temporal de las actitudes de las personas, esto puede deberse a diferentes razones, entre ellas: los días de pago, días de cierre mensual, entrega de aguinaldos, incremento de salarios, reducción de personal, cambio de directivos, etc. Por ejemplo cuando hay un aumento general de salarios, la motivación de los trabajadores se ve incrementada y se puede decir que tienen más ganas de trabajar, situación contraria si en vez de darse un incremento de salarios se hiciera un recorte de personal.

Como características medulares del clima organizacional, Silva, (1996) anota las siguientes:

• Es externo al individuo

• Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto

• Existe en la organización

• Se puede registrar a través de procedimientos varios

• Es distinto a la cultura organizacional

Rodríguez, (2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por:

• Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.

• El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una empresa.

• El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores.

• Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus propios comportamientos y actitudes.

• Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

• Problemas en la organización como rotación y ausentismo pueden ser una alarma de que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus empleados pueden estar insatisfechos.

Como podemos observar, el clima organizacional y el comportamiento de las personas tienen una estrecha relación, pues el primero produce un importante efecto sobre las personas, es decir, de modo directo e indirecto la percepción que las personas tengan del clima organizacional produce consecuencias sobre su proceder. Asimismo, podemos decir que el comportamiento de las personas causa un impacto en el clima organizacional.

Capitulo 2

Determinar si el bienestar físico, moral y emocional son necesarios para un buen clima organizacional en la Empresa Electrica Mayabeque

2.1 Caracterización de la Empresa Eléctrica Mayabeque.

La Empresa Electrica Mayabeque surge a raíz de la División Política Administrativa de la antigua provincia la Habana, a partir de la creación de la provincia Mayabeque, mediante resolución No. 763 emitida el 17 de diciembre 2010 por el Ministro de Economía y Planificación, siendo su domicilio legal en la carretera km uno 1/2 Managuaco, municipio San José de las Lajas. (Ver Anexo 1y 2)

La empresa se encuentra en proceso de perfeccionamiento empresarial y para organizar la prestación de servicio eléctrico cuenta con 19 unidades empresariales de base, 11 municipales, 6 técnicas y dos de apoyo las que agrupan un capital humano de aproximadamente 1248 trabajadores de los cuales el 37% son mujeres, mientras que el 44% son especialistas o técnicos y mas del 20% del personal cuenta con nivel superior.

Esta empresa tiene como misión transmitir, distribuir y comercializar la energía eléctrica a todos los clientes, logrando la plena satisfacción de sus necesidades y expectativas, con una gestión responsable con el medio ambiente y la sociedad.

Mantiene como visión, alcanzar altos niveles de disponibilidad confiabilidad y seguridad operacional en el suministro, entrega y comercialización de la energía eléctrica, así como mejorar continuamente la satisfacción de los clientes, la eficiencia y eficacia del sistema de gestión, el clima organizacional, el ahorro de los recursos de todo tipo y la prevención de impactos negativos al medio ambiente.

En el colectivo laboral que integra el capital humano de la empresa encontramos los siguientes valores compartidos.

• Compromiso con la calidad

• Atención al cliente

• Espíritu de servicio

• Espíritu de equipo triunfador

• Productividad

• Cumplir los planes de trabajo

• Honor de ser trabajador eléctrico

• Innovación

• Rentabilidad de costo.

• Orden y respeto a las reglas.

Y como objetivos estratégicos la misma se propone:

• Disminuir el tiempo de interrupción al usuario en aras de mejorar la calidad de servicio.

• Reducir las perdidas de energía en la distribución.

• Mejorar el índice de consumo de combustible en los grupos electrógenos y la disponibilidad de los mismos.

• Garantizar la ejecución de las inversiones en la generación de la electricidad y las redes eléctricas.

• Métodos de la investigación

La selección de los métodos de investigación estuvo delimitada por el objetivo general. Se utilizaron métodos teóricos y empíricos de investigación que se explican en los párrafos que siguen en este capítulo.

Métodos del nivel teórico

Se seleccionaron para revelar las relaciones esenciales del proceso de clima organizacional no observable directamente, específicamente el análisis de los fundamentos teóricos que sustentan si el bienestar físico, moral y emocional son necesarios para un buen clima organizacional en la Empresa Electrica Mayabeque. los métodos son:

– Histórico – lógico: Posibilitó analizar los antecedentes y tratamiento sobre la el clima organizacional así como las condiciones, contradicciones y tendencias del comportamiento de los trabajadores de la empresa

– Análisis y síntesis: Ambos métodos se utilizaron en la investigación, primero, para comprender desde el análisis teórico, el objetivo de investigación en el capítulo 1; luego en el capítulo 2 permitieron la selección de los métodos y técnicas para el desarrollo del análisis. Por otra parte, jugaron un rol fundamental en el procesamiento de la información recogida durante el diagnóstico.

Métodos del nivel empírico

Se seleccionaron para revelar y explicar el análisis realizado al clima organizacional de la empresa eléctrica Mayabeque desde la visión de la autora de esta tesis, según sus presupuestos teóricos a través de los métodos seleccionados Los métodos son:

– Encuesta a miembros de la comunidad.

La encuesta semiestructurada (anexo 3) fue aplicada a 20 trabajadores de la empresa eléctrica Mayabeque con el objetivo de evaluar el nivel de conocimiento que poseen acerca del clima organizacional y determinar si el bienestar físico, moral y emocional son necesarios para un buen clima organizacional en la Empresa Electrica Mayabeque

– Guía de observación.

Este instrumento (anexo 4) se usó para registrar las conductas que se observan por la investigadora durante una jornada laboral en la empresa eléctrica Mayabeque y orientó la atención en lo que interesa observar, las conductas del grupo.

• Se definió con precisión el universo de conductas a observar enfatizando en las posturas adoptadas en los participantes en la conferencia de búsquedas. Se extrajo una muestra representativa de las conductas a observar. Se estableció las unidades de observación teniendo en cuenta el grado de atención y el interés mostrado por los participantes de la conferencia de búsqueda.

• Se definió las categorías y subcategorías de observación teniendo en cuenta la distancia física, los movimientos corporales, la conducta visual del participante y por último se tuvo en cuenta las conductas verbales donde se observó el contenido verbal del discurso.

• – Conferencia de búsqueda con los miembros de la comunidad y los sancionados.

• Carlos Rodríguez (1998) señaló que la conferencia de búsqueda es un método grupal para la reflexión en un proceso participativo. Consiste esencialmente en un evento en el que participan todas las partes involucradas en una situación problemática y del cual surgen ideas compartidas en un ambiente de colaboración voluntaria. Constituye un catalizador para una dinámica actividad.

• Rodríguez manifestó que la conferencia de búsqueda ha sido empleada desde la década de los años 60 del siglo XX por gran cantidad de organizaciones de Europa y Australia, "ya que este método se emplea en una amplia gama de situaciones relacionadas a la planeación como: la concepción colectiva de futuros ideales; el diseño de líneas de acción concretas para el logro de objetivos; la erradicación de conflictos interorganizacionales o la amenaza de los mismos" (Rodríguez C. , 1998, pág. 34)

• En América sólo en la región de Norteamérica, específicamente en los Estados Unidos y Canadá, se ha estado aplicando dicho método. Son todavía pocas las instituciones académicas de América Latina que se encuentran investigando y aplicando la conferencia de búsqueda de forma regular. En Cuba la autora no encontró referencias sobre la aplicación del método.

• Este método indaga sobre la capacidad que la gente posee para involucrarse deliberadamente en acciones conjuntas, en donde las emociones y sentimientos, canalizados de forma adecuada, ayudan en la formulación de acuerdos y compromisos colectivos en la aproximación hacia objetivos comunes (Castro C. , 2010).

• Tienen la premisa de que una más efectiva toma de decisiones en grupo, y una más realista planeación estratégica se consiguen a partir de la participación legítima, libre y voluntaria, de los miembros del sistema para el que se planea.

• En el anexo 4 se explica cómo se aplicó este método.

• 2.4. Análisis y discusión de los resultados del diagnóstico comunitario

• Al seleccionar el grupo de estudios la autora asumió las recomendaciones de Hernández, Fernández y Baptista (2006) sobre los tipos de muestra, empleando la no probabilística. Dentro de las clases de muestras no probabilísticas se tomó la de sujetos-tipo, por lo que no son casos representativos de la población, por ello la autora le llamó grupo de estudio. El grupo de estudio estuvo compuesto por 17 sancionados, del total: 14 son hombres y 3 mujeres.

• Los sujetos-tipo seleccionados tienen como características principales:

• Son sancionados que viven en la comunidad Jamaica.

• Todos son sancionados a trabajo correccional sin internamiento, además reincidentes delictivo, predominando los delitos de Robo con Fuerza en las Cosas con 6 sancionados para un 35%, el delito de Amenazas con 5 sancionados para un 29%, el delito de Receptación con 4 sancionados para un 24% y el delito de Hurto con 2 sancionado para un 12%. (Ver gráfico 3).

• Como característica general se pudo observar que entre los sancionados prevalece el nivel escolar de noveno grado (23%), evidenciándose carencia de proyectos de vidas y aspiraciones a otros niveles de superación.

• Todos los sancionados a trabajo correccional sin internamiento fueron estudiados por lo que no se consideró hacer una selección de la muestra pues no había necesidad, ya que todos viven en la misma comunidad.

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Anexos

Anexo 1

Anexo 2

Autor:

Bárbara Lidia Pedregal Martinez