Importancia de la descripción de cargo en los contratos individuales de trabajo

Resumen

A nivel mundial muchos trabajadores enfrentan desorientación, en cuanto a que muchas veces no conocen, cuales son exactamente sus tareas, funciones y dificultades dentro de su área laboral. En este sentido, el propósito de la investigación fue analizar la Importancia de la Descripción de Cargo en los Contratos Individuales de Trabajo en el Contexto del Principio de la Primacía de la Realidad Sobre las Formas Y Apariencias. Teniendo como objetivos específicos: estudiar los fundamentos teóricos, legales y jurisprudenciales de la de la Descripción de Cargos en los Contratos Individuales de Trabajo Venezuela, precisar el alcance del Principio del Derecho Laboral de la Supremacía de la Realidad sobre las Formas, reflexionar sobre la Importancia de la Descripción de Cargo en los Contratos Individuales de Trabajo en el Contexto del Principio de la Supremacía de la Realidad sobre las Formas. Para lo cual empleó una metodología documental, en la modalidad dogmática jurídica, de nivel analítico. El estudio permitió concluir que la importancia de las Descripción de Cargos en los Contratos Individuales de Trabajo, no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Se recomienda a todas las entidades de trabajo las respectivas descripciones de cargo, ya que esta a su vez facilita la progresividad del mismo, y suprime cualquier reclamación futura en cuanto a desmejoras y explotación de los trabajadores y trabajadoras.

Palabras clave: Contratos Individuales, Descripción de Cargo, Formas, Principio, Realidad.

Introducción

En las empresas existen preocupaciones por cuestiones tales como: políticas de selección, promoción, retribución, etc. y, sin embargo olvidan o dejan en un segundo plano la base como es el análisis y descripción de Puestos de Trabajo. La mayor importancia de las descripciones de los cargos de trabajo es la sencilla razón de que ha cada trabajador se le contrata para ejercer una actividad específica y en el transcurrir del tiempo que dura activo en la empresa realiza muchas actividades que no son necesariamente para las que fue contratado

Lo cierto es, que este aspecto ha generado cierta discrepancia por el desconocimiento general que existe acerca de este tema, y como consecuencia de este desconocimiento se ha evidenciado una incorrecta adaptación a los puestos de trabajo y si el trabajador reclamara se le entenderá que deberá intentarlo como una desmejora ya que la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, menciona que todo trabajador que sea despedido, trasladado o desmejorado, podrá interponer procedimiento de reclamo y restitución de los derechos infringidos.

Ahora bien, tras las modificaciones y entrada en vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT, 2012), los cargos se clasifican en dependientes, no dependientes, de dirección, de inspección y de vigilancia, pero corresponde a las empresas acatar las obligaciones de la nueva legislación y readecuarse a la descripción de los cargos del personal, según las funciones que desempeñan, aunque también es necesario que el Estado a través de sus órganos competentes sistematice y vigile el cumplimiento de la normativa que regula la materia.

De allí que llamó la atención analizar la Importancia de la Descripción de Cargo en los Contratos Individuales de Trabajo en el Contexto del Principio de la Supremacía de la Realidad sobre las Formas. Siendo los objetivos específicos de la investigación: Estudiar los fundamentos teóricos, legales y jurisprudenciales de la de la Descripción de Cargos en los Contratos Individuales de Trabajo Venezuela. Precisar el alcance del Principio del Derecho Laboral de la Supremacía de la Realidad sobre las Formas. Reflexionar sobre la Importancia de la Descripción de Cargo en los Contratos Individuales de Trabajo en el Contexto del Principio de la Supremacía de la Realidad sobre las Formas.

La Metodología empleada fue documental, en la modalidad dogmática jurídica, de nivel analítico.

El Trabajo Final de Investigación que se presenta quedó estructurado en cuatro capítulos, a saber: El Capítulo I denominado Contexto Empírico, que comprende la Caracterización del Objeto de Investigación, los Objetivos de la Investigación, la Justificación, el Alcance y las Limitaciones de la investigación. El Capítulo II titulado Contexto Teórico que abarca los antecedentes de la investigación, los aspectos conceptúales y la fundamentación legal. El Capítulo III denominado Contexto Metodológico conformado por la Naturaleza de la Investigación, el tipo, modalidad y nivel de la investigación, métodos, las técnicas de recolección de la información y procedimiento de la investigación. El Capítulo IV titulado Contexto Crítico, comprende el análisis reflexivo, las conclusiones y recomendaciones. Finalmente las Referencias.

CAPÍTULO I

Contexto empírico

Caracterización del Objeto de Investigación

En Venezuela el contrato de trabajo es aquel mediante el cual el trabajador se obliga a prestar personal y directamente sus servicios por cuenta de un patrono o empleador, y, con tal fin a permanecer a disposición de este, quien se obliga, a cambio, a mantener las condiciones ambientales y de higiene y seguridad para garantizar a ese trabajador el bienestar, la salud y vida, y a pagarle el salario estipulado.

A nivel mundial los trabajadores se enfrentan a dificultades e impedimentos dentro del trabajo, ya que hay momentos donde son obligados a realizar labores o ejercer cargos ajenos a los que desde un inicio fue la naturaleza de su contrato.

En este sentido el artículo 55 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT, 2012) establece que el "contrato de trabajo es aquel mediante el cual establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela".

En este orden de ideas, se entiende que el trabajo la salud y la economía están estrechamente relacionados, ya que el trabajo es una actividad que el individuo desarrolla para satisfacer sus necesidades, al objeto de disfrutar de una vida digna. Ya que gracias al trabajo podemos desarrollarnos física, intelectual y económicamente. Junto a ésta influencia positiva del trabajo existe otra negativa, la posibilidad de perderlo, debido a los daños y consecuencias de la no descripción de los cargos en los contratos de trabajo y a la saturación del mismo, ya que el trabajo en ocasiones es excesivo y poco remunerado.

Ahora bien, cuando la investigadora se refiere a la descripción de puesto de trabajo se refiere a una obligación de las empresas en organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador deberá hacer y las aptitudes que requieren para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

Por lo tanto, la descripción y especificación del puesto de trabajo es un procedimiento importantísimo dentro del desarrollo de una empresa ya que a través del mismo se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas que ejercerán los mismos. Este proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones y las especificaciones del puesto. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.

Según Louart (1994:20) considera que el puesto de trabajo no es más que "punto de encuentro entre una posición, que es a la vez geográfica, jerárquica y funcional, y un nivel profesional, que se refiere a competencia, formación y remuneración". Comporta un conjunto de actividades relacionadas con ciertos objetivos y supone en su titular ciertas aptitudes generales, ciertas capacidades concretas y ciertos conocimientos prácticos relacionados con las maneras internas de funcionar y con los modos externos de relacionarse.

Es evidente que la descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudas y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.

De tales planteamientos, surgieron las siguientes interrogantes que se constituyeron en el objeto de investigación.

¿Cuáles son los fundamentos teóricos, legales y jurisprudenciales de la Descripción de Cargos en los Contratos Individuales de Trabajo Venezuela?

¿Cuáles es el alcance del Principio del Derecho Laboral de la Supremacía de la Realidad sobre las Formas?

¿Cuáles la Importancia de la Descripción de Cargo en los Contratos Individuales de Trabajo en el Contexto del Principio de la Supremacía de la Realidad sobre las Formas?.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar la Importancia de la Descripción de Cargo en los Contratos Individuales de Trabajo en el Contexto del Principio de la Supremacía de la Realidad sobre las Formas.

Objetivos Específicos

1. Estudiar los fundamentos teóricos, legales y jurisprudenciales de la Descripción de Cargos en los Contratos Individuales de Trabajo Venezuela.

2. Precisar el alcance del Principio del Derecho Laboral de la Supremacía de la Realidad sobre las Formas.

3. Reflexionar sobre la Importancia de la Descripción de Cargo en los Contratos Individuales de Trabajo en el Contexto del Principio de la Supremacía de la Realidad sobre las Formas.

Justificación de la Investigación

La investigación tuvo como propósito analizar la importancia de la descripción de cargos en los contratos individuales de trabajo en el contexto del principio de la primacía de la realidad sobre las formas y apariencias.

De allí que para el cumplimiento de los objetivos propuestos se realizó una revisión exhaustiva de la doctrina y la normativa legal. En consecuencia, la descripción de cargos se entiende como una fuente de información básica e indispensable para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial. De allí la importancia de la investigación por cuanto es un tema de actualidad, de trascendencia social y económica para la empresa y los trabajadores.

Constituye un aporte teórico en la rama del derecho laboral, al ser una fuente de información actualizada que puede coadyuvar al mejor desempeño de los trabajadores, y a su vez orientar a las empresas y patrones en cuanto a las acciones que se les recae al momento de no hacer las descripciones de cargos. Igualmente puede servir de antecedentes para investigaciones ulteriores, así como consulta con fines didácticos.

La originalidad de la investigación viene dada por la necesidad de conocer la Importancia de la descripción de cargo en los contratos individuales de trabajo en el contexto del principio de la primacía de la realidad sobre las formas y apariencias.

La investigación beneficia en primer lugar, al investigador al enriquecer sus conocimientos sobre la temática abordada, y en general a patronos, trabajadores, abogados y estudiosos del Derecho Laboral.

Alcance

La investigación tuvo como analizar la Importancia de la Descripción de Cargo en los Contratos Individuales de Trabajo en el Contexto del Principio de la Supremacía de la Realidad sobre las Formas.

Su alcance metodológico estuvo dado por ser una investigación documental, en la modalidad dogmática-jurídica, donde la recopilación de información en textos, leyes y documentos permitió simplificar los datos manejados para sistematizarlos y al mismo tiempo responder a los objetivos planteados.

Por otra parte, tuvo un alcance geográfico centrado en el ámbito especial de las leyes vigentes en Venezuela, especialmente las relativas a las normas laborales relacionadas con la temática escogida.

Por último el estudio tuvo un alcance académico personal al fortificar en la investigadora los conocimientos doctrinales y jurídicos sobre la temática en estudio, así como el de las personas interesadas en el mismo. De igual modo la satisfacción personal que representa el hecho de que la investigación sirva de antecedente a futuros estudios relacionados con la norma y la doctrina en el ámbito laboral.

Limitaciones

El estudio tuvo como limitaciones la escasa literatura doctrinaria sobre el tema abordado lo cual ratifica y realza la originalidad de la investigación que se reporta.

CAPÍTULO II

Contexto teórico

Antecedentes de la Investigación

Según el Manual de la Universidad Bicentenaria de Aragua (2012:56), los antecedentes "se refieren a otras investigaciones, tesis o trabajos de ascenso en los cuales se analicen los mismos u otros aspectos relacionados con la temática….". Es decir, los antecedentes de la investigación, consisten en los estudios previos vinculados con el tema a través de algunos de sus elementos teóricos, técnicos, metodológicos o de otra naturaleza que constituyan una contribución o complemento para la investigación que se reporta.

Figueroa, C. (2010), realizó un estudio titulado Análisis y descripción de cargos en el departamento de cartería del instituto postal telegráfico IPOSTEL Maturín Estado Monagas, como trabajo final de investigación para optar al título de Licenciado en Gerencia en Recursos Humanos de la Universidad del Oriente.

Su objetivo fue realizar un análisis y descripción de cargos para el personal que labora en el departamento de cartería del Instituto Postal Telegráfico Ipostel, Maturín Estado Monagas. La metodología se enmarco en una investigación de campo, de nivel descriptivo con una población de 40 empleados, se utilizaron técnicas de investigación como la revisión bibliográfica, la observación directa no participante y un cuestionario para recabar la información de forma precisa y detallada de las distintas actividades que realiza cada empleado. Luego se realizó un análisis previo de los cargos existentes en el departamento y se procedió a realizar las respectivas descripciones. La misma concluye que el análisis y descripción de cargo es importante para el departamento de cartería de Ipostel, ya que contarán con un efectivo análisis de cargo y sus respectivas descripciones, todo ello con el fin de que el personal conozca sus funciones, responsabilidades y requerimientos que deben tener para desempeñar el cargo.

Se asumió este trabajo como antecedente en virtud de que guarda relación por la temática que se investiga, el primero referido al análisis de la descripción de cargos para el personal que labora en el departamento de cartería del Instituto Postal Telegráfico Ipostel, Maturín Estado Monagas, y el que se presenta en relación a la función de la importancia de la descripción de los cargos, de la investigación que se cita se tomaron como aportes algunos aspectos conceptuales.

Por su parte, Bosio, P. (2009), realizó un estudio titulado Cargo, formación profesional y salario en trabajadores con discapacidad en empresas del área Metropolitana, como Trabajo Final de investigación para optar al título de Licenciado en relaciones industriales en la Universidad Católica Andrés Bello, Facultad de Ciencias Económicas y Sociales.

Su objetivo fue analizar describir el salario, con personas con discapacidad de acuerdo con su cargo y formación profesional en comparación personas con discapacidad. La metodología se enmarco en una investigación científica, atizándose un diseño de investigación no experimental de tipo transversal. La misma concluye que existen diferencias estadísticamente significativas en la remuneración promedio obtenida, que tiende a favorecer a las personas con discapacidad, especialmente al considerar el nivel educativo de las personas y el cargo que ocupan dentro de las empresas.

Este trabajo sirve de antecedente al que se reporta en cuanto a que ambos se encuentran referidos a la descripción de cargos de los trabajadores con discapacidad en el área metropolitana. Se tomaron como aportes algunos fundamentos legales.

Cambra, O. (2012), realizó una investigación titulada Responsabilidad Penal del Empleador por los Accidentes Laborales y Enfermedades Ocupacionales del Trabajado, como Trabajo Final de Investigación para optar al título de Magíster en Derecho Laboral de la Universidad Bicentenaria de Aragua.

La metodología que empleada fue dogmática jurídica con base a fuentes documentales, de nivel analítico. Se concluye que la responsabilidad penal del empleador por los accidentes laborales y enfermedades ocupacionales del trabajador está tipificada en la LOPCYMAT (2005) sin embargo, en la práctica son pocos los casos que se querellan penalmente, limitándose al ámbito de acción de los Tribunales Laborales con la finalidad de obtener la indemnización correspondiente. Se recomienda mayor divulgación y actualización de los profesionales del derecho, empleadores, trabajadores y demás organismos involucrados en la temática en cuanto a la responsabilidad penal del patrono.

Este trabajo se asumió como antecedente por guardar relación con la investigación que se reporta en cuanto a que ambos versan sobre la temática de salud y seguridad laboral, el primero desde la perspectiva de la responsabilidad penal del patrono, y el actual en cuanto a la Importancia de la Descripción de Cargo en los Contratos Individuales.

Por su parte, Rosales, D. (2010), realizó un estudio titulado Los accidentes laborales y la capacitación de los trabajadores en empresas metalúrgicas, como Trabajo Final de Investigación para optar al título de Magíster en Derecho Laboral de la Universidad Bicentenaria de Aragua.

Su objetivo fue analizar los accidentes laborales y la capacitación del trabajador, identificar los factores que determina ciertos beneficios como la capacitación del trabajador para minimizar los accidentes laborales en esas empresas. La metodología se enmarcó en una investigación descriptiva con base en una revisión documental. La misma concluye que las causas de accidentes laborales derivan de las características particulares de la empresa y que cuando se exige mayor producción, mayor es el riesgo de los accidentes.

Se asumió este trabajo como antecedente en virtud que guarda relación con la temática que se investiga, el primero referido a los accidentes que ocurren en la empresa metalúrgica por falta de capacitación de los trabajadores, y el que se presenta en relación a la Importancia de la Descripción de Cargo en los Contratos Individuales, de la investigación que se cita se tomaron como aportes algunos aspectos conceptuales.

Aspectos Conceptuales

Fundamentos teóricos, legales y jurisprudenciales de la Descripción de Cargos en los Contratos Individuales de Trabajo en Venezuela

Para abordar este aspecto se debe definir previamente que se entiende por Contrato Individual de Trabajo por Cargo, y por Descripción de Cargo.

Contrato Individual de Trabajo.

Según el artículo 55 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT, 2012), el contrato de trabajo "es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela".

Por su parte, Alfonso (2008:69) lo define como aquel mediante el cual el trabajador se obliga a prestar personal y directamente sus servicios por cuenta de un patrono o empleador, y con tal fin, a permanecer personalmente a disposición de éste, quien se obliga, a cambio, a mantener las condiciones ambientales y de higiene y seguridad para garantizar a ese trabajador el bienestar, la salud y la vida, y a pagarle el salario estipulado.

Todo contrato, incluyendo los laborales, deben contar con: el consentimiento de las partes, objeto que pueda ser materia de contrato y que la causa sea lícita y verdadera; según lo que establece el artículo 1.141 del Código Civil (CC, 1982). Igualmente, se consideran vicios del consentimiento en los contratos de trabajo: la violencia, la intimidación, el error, el dolo, el error, la simulación, el error de la voluntad y la reserva mental.

Por tal razón, en el artículo 59 de la LOTTT (2012) establece las especificaciones del contrato por escrito, que son las siguientes:

1. El nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad, estado civil, domicilio y dirección de las partes.

2. Cuando se trate de personas jurídicas, los datos correspondientes a su denominación y domicilio y la identificación de la persona natural que la represente.

3. La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de los servicios a prestar, que se determinará con la mayor precisión posible.

4. La fecha de inicio de la relación de trabajo.

5. La indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a tiempo determinado o por una obra determinada.

6. La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un contrato a tiempo determinado.

7. La obra o la labor que deba realizarse, cuando se trate de un contrato para una obra determinada.

8. La duración de la jornada ordinaria de trabajo.

9. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago, así como los demás beneficios a percibir.

10. El lugar donde deban prestarse los servicios.

11. La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos aplicables, según el caso.

12. El lugar de celebración del contrato de trabajo.

13. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.

El patrono o la patrona deberá dejar constancia de la fecha y hora de haber entregado al trabajador o trabajadora el ejemplar del contrato de trabajo mediante acuse de recibo debidamente suscrito por éste o ésta en un libro que llevará a tal efecto, de conformidad con los reglamentos y resoluciones de esta Ley. El otro ejemplar del contrato de trabajo deberá ser conservado por el patrono o la patrona desde el inicio de la relación de trabajo hasta que prescriban las acciones derivadas de ella.

Según Garay (2012:59) cuando se trata de pocos trabajadores y son permanentes, es fácil tener un contrato por escrito con todas sus cláusulas. Pero es engorroso tener que hacer contratos si son muchos los trabajadores y por un tiempo breve como ocurre en las obras de construcción. Sería un papeleo constante. Es mejor usar un formulario dejando los blancos para que se llenen como se ha dicho anteriormente. Que el trabajador tenga que firmar un contrato puede ser contraproducente porque si lo firma sin leerlo, que es lo más probable sobre todo si tiene mucha letra menuda, podría estar asumiendo cláusulas inaceptables para él.

El contrato individual de trabajo según Alfonso (2008:118), "es aquel celebrado por un empleado u obrero". En su sentido más general el contrato Individual del trabajo es una convención entre un patrono y un trabajador, mediante el cual este se obliga a ejecutar, cualquier labor o servicio, bajo la dependencia del patrono o de la persona que el designe y a cambio del pago de un salario por el patrono o su encargado.

Al respecto, los contratos individuales de trabajo se harán, preferentemente, por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse su existencia en caso de celebrarse en forma oral, esto quiere decir que, en general, la falta de formalidad escrita no afecta la validez del vínculo, aun en los supuestos de contratos para una obra determinada o por tiempo determinado, que exigen la precisión de la obra a ejecutarse por el trabajador, y la indicación del tiempo de servicio objeto de la contratación.

La omisión del escrito se traducirá, pues, en una dificultad de la prueba de esas dos especies de contratos, pero no en una imposibilidad de la misma, ni, mucho menos, en la inexistencia de la relación de trabajo, que ha de estimarse concertada por tiempo indeterminado entre las partes, en defecto del señalado requisito, o de otro medio de prueba que acredite la excepcionalidad de la obra, o su temporalidad natural. La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT, 2012), en su artículo 60 establece las modalidades del contrato de trabajo, los cuales son: contrato por tiempo indeterminado, por tiempo determinado y por obra determinada.

Contrato por Tiempo Indeterminado.

El artículo 61 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT, 2012), establece "El contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado.

Se presume que las relaciones de trabajo son a tiempo indeterminado, salvo las excepciones previstas en esta Ley. Las relaciones de trabajo a tiempo determinado y por una obra determinada son de carácter excepcional y, en consecuencia, las normas que lo regulan son de interpretación restrictiva."

El contrato por tiempo indeterminado o indefinido es el que se presume necesariamente al no acordarse nada diferente al respecto, pues es el más común de los contratos laborales, es decir, a menos que se indique lo contrario todo contrato es por tiempo indefinido.

Contrato por Tiempo Determinado.

El artículo 62 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT, 2012), establece que "el contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga.

En caso de dos prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación.

Las previsiones de este artículo se aplicarán también cuando, vencido el término e interrumpida la prestación del servicio, se celebre un nuevo contrato entre las partes dentro de los tres meses siguientes al vencimiento del anterior, salvo que se demuestre claramente la voluntad común de poner fin a la relación.

El contrato de trabajo se considerará por tiempo indeterminado, si existe la intención por parte del patrono o de la patrona de interrumpir la relación laboral a través de mecanismos que impidan la continuidad de la misma. En los contratos por tiempo determinado los trabajadores y las trabajadoras no podrán obligarse a prestar servicios por más de un año."

El contrato por tiempo definido, es decir "culmina hasta un día determinado", al cumplirse el periodo de tiempo la relación laboral termina sin que esto signifique el pago de alguna indemnización por parte del patrono, pues el contrato ha finalizado.

Como esta situación puede generar situaciones fraudulentas, la ley limita el rango de acción de los contratos por tiempo determinado indicando que no cualquier tipo actividad califica para un contrato de este tipo, sólo están permitidas las establecidas en el artículo 64 de la LOTTT.

El articulo 64 Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT, 2012), establece los supuestos de contrato a tiempo determinado. Que solo podrán ser los siguientes casos: (a) cuando lo exija la naturaleza del servicio; (b) cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador o trabajadora; (c) cuando se trate de trabajadores de nacionalidad venezolana que prestarán servicios en el extranjero; (d) cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador y se siga requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador u otro.

Estas cláusulas son taxativas no enunciativas, en consecuencia, será nulo el contrato de trabajo por tiempo determinado por causas distintas a las antes señaladas, encontrándose el trabajador o trabajadora investido de la estabilidad prevista en esta Ley.

Contrato de Trabajo para una Obra Determinada.

"El artículo 63 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT, 2012), establece que el contrato para una obra determinada deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador o trabajadora, durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la misma.

Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador o trabajadora dentro de la totalidad proyectada por el patrono o la patrona.

Si dentro de los tres meses siguientes a la terminación de un contrato de trabajo para una obra determinada, las partes celebran un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se entenderá que han querido obligarse, desde el inicio de la relación, por tiempo indeterminado. En la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivo de ellos.

Si al cabo de una obra el contratante acuerda dentro de los tres meses un nuevo contrato para otra obra, se entenderá, que el contrato es por tiempo indeterminado desde el inicio. Esta conclusión no es aplicable al caso de las empresas constructoras que llevan, como es frecuente, una obra tras otra, así se indica en el último párrafo del artículo 63 de la LOTTT (2012).

Descripción de Cargo.

Actualmente, el concepto de puesto o cargo también se ha visto afectado por la globalización y las exigencias del mundo moderno. Esto quiere decir que, no son estables, estáticos ni definitivos; todo lo contrario, están en constante cambio para poder adaptarse a las permanentes transformaciones tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales.

Según Chiavenato (1999), utilizando el termino cargo como equivalente de puesto lo define: "un cargo constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demás cargos. La posición del cargo en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el departamento o división donde está situado".

La descripción de cargos según Peña (1990:28) lo define como la fijación del contenido de un puesto de trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, así como los niveles de formación, habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que se exige a su ocupante en el marco de unas determinadas condiciones ambientales.

Dada la importancia, de esta actividad, es preciso aplicar a su realización el máximo interés y esfuerzo, utilizando analistas capacitados, a los que se hayan señalado normas claras y concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar idénticos criterios de observación y análisis.

Seguidamente, la descripción de cargos es una herramienta que permite reunir en un solo documento relevante, las atribuciones, funciones y tareas de un cargo, desplegadas en relación a su periodicidad en el ejercicio y respondiendo claramente las interrogantes relacionadas con el cargo como son: qué hace, cómo lo hace y porqué lo hace. Esta herramienta constituye una valiosa guía para quién le toca desempeñar el cargo en forma estable o eventual, permitiendo su operatividad y productividad en el mínimo tiempo.

De este modo si el titular del cargo enferma intempestivamente, quién lo reemplace podrá ejecutar el cargo con el mínimo de contratiempos y afectando en menor grado la productividad, como sucedería si el cargo no estuviera descrito. Aún si la persona que le tocara desempeñar el cargo fuera externa, el beneficio sería el mismo.

Ahora bien, la gran utilidad de la descripción de cargos, está dada por que contribuye al diseño o aplicación de diferentes herramientas de la administración de personal que derivan de ella, por ejemplo: selección de personal, capacitación, evaluación de cargos y sistemas de remuneraciones, evaluación de desempeños, entre otros. De igual modo a través de su estudio, se inducen acciones de bienestar del personal, Seguridad en el trabajo, entre otros. En suma una serie de ventajas que es imposible desconocer.

Composición de Puestos de Trabajo.

La descripción de cargos está compuesta de tres elementos principales que tienen diferente utilidad práctica, pero que todas y en todos los casos deben su existencia al instrumento básico que la compone y que se llama descripción del cargo o descripción de tareas, luego la descripción propiamente tal está constituida por:

Descripción de Tareas: Este documento consiste en un levantamiento del cargo respondiendo las preguntas qué hace, cómo lo hace y porqué lo hace. Este elemento es muy importante para el trabajador y para su jefatura inmediata dado que permite ejecutar el cargo con las mínimas instrucciones.

Especificación de Cargo: este documento de uso restringido a la gerencia, permite especificar los requisitos para desempeñar el cargo, lo que incluye todos los factores relevantes para tal fin. Es este instrumento el que se necesita para Evaluar cargos y dar origen a estudios de remuneraciones, evaluación de desempeños, etc.

Perfil del Cargo: Este es un resumen de las funciones y dependencias jerárquicas del cargo, su nivel de responsabilidad y ámbito de trabajo. Su utilidad está restringida a la selección de personal y procesos de reclutamiento. Sirve básicamente para aplicar criterios de discriminación a selección de currículos, elaborar pruebas de habilidad o destreza, elaborar baterías de preguntas para entrevistas, orientar la evaluación psicológica, entre otros.

Análisis de Puestos de Trabajo.

Es el proceso a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables, comúnmente llamadas tareas. Este proceso implica cuestionar, tomarse el tiempo de entender para poder proponer mejoras y solucionar problemas.

Todo empresario, directivo y departamento de Recursos Humanos deberán promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de análisis de descripción de cargos. Y entre sus funciones deberán destacar la de concientizar al resto de la organización de la importancia y utilidad de dicho sistema.

Igualmente, aunque existen modelos estándares de análisis de descripción de cargos, la organización deberá desarrollar e implantar aquel sistema que mejor defina y describa las variables más relevantes para su organización. Debe ser un sistema sencillo y claro, que todo el mundo lo comprenda, y que sea concreto y de fácil utilización. El establecimiento de un análisis de descripción de cargos sentará las bases, y en cierta medida, determinará el éxito o el fracaso de muchos de los procesos de una organización y el mejor desempeño de los trabajadores y trabajadoras. Es decir deberá tener una herramienta clara y sencilla como:

Los procesos de selección: Cuando se selecciona a alguien lo que se hace es establecer los requisitos necesarios que ha de tener un candidato para desempeñar de manera eficaz un puesto de trabajo y, sobre la base de esa información desarrollar todo el proceso de selección propiamente dicho (planteamientos de técnicas a utilizar, pruebas, enfoques a la entrevista, entre otros).

Así pues, los perfiles profesionales se basan en los requerimientos y exigencias que un determinado puesto va a imponer a quien lo desempeñe. En este sentido la utilización de este sistema es indispensable. De aquí, se puede deducir también su importancia para el reclutamiento, pues en él se especifican las características o exigencias que debe tener un candidato para desempeñar ese puesto de manera eficaz.

Planes de carrera y promoción. A la hora de planificar la carrera de un profesional dentro de una organización es necesario conocer las necesidades futuras que tienen una compañía y, qué requisitos son necesarios para satisfacer y responder a tales necesidades. En este sentido es necesario saber qué puestos existen, qué puestos se van a crear, por qué así se consideran necesarios y, qué características han de tener aquellas personas que ocupen estos puestos.

Valoración de puestos de trabajo. La valoración de puestos es un procedimiento que proporciona información acerca del valor o el "peso" específico que un determinado puesto tiene, cuestión fundamental a la hora de establecer retribuciones. Para hacer una valoración de puestos es necesaria la información aportada por el análisis de descripción de cargos. Si no se sabe cuáles son las tareas de un puesto de trabajo, cómo se podrá determinar su valor.

Evaluación del desempeño. Para evaluar o medir el desempeño de un trabajador es necesario conocer con exactitud cuáles son las tareas que hace, cuáles son sus funciones, sus objetivos. Si no se tiene esta información, qué variables se podrá utilizar para medir su eficiencia.

Formación. Para planificar la formación necesaria para un trabajador es necesario saber lo que hace, cómo lo hace y dónde lo hace, para así determinar que capacidades, aptitudes y conocimientos tiene, en cuáles muestra carencia y, en función de ello proporcionarle la formación necesaria.

Determinación de la responsabilidad. Un análisis y descripción de puestos dará información acerca de las responsabilidades, competencias, entre otros, lo que reducirá la incertidumbre que, en muchas ocasiones, existe al respecto y evitará el desempeño de un rol distinto al que realmente se debe de tener.

Clasificación y ordenación de puestos. Como anteriormente se menciona, la información obtenida en el análisis de descripción de cargos, servirá para clasificar y ordenar todos los puestos de cualquiera organización y sobre la base de ello establecer la estructura retributiva.

Como se ha visto hay muchos aspectos y procesos de organización que requieren la implantación de un sistema como éste. Muchas empresas, patronos y patronas deberían de reflexionar acerca de los beneficios que tendría para los trabajadores y trabajadoras al implantar dicho sistema, que en la opinión del investigador, y de las repercusiones negativas que para cualquier organización y, sobre todo para los trabajadores, tiene el ignorar este aspecto fundamental de la gestión empresarial.

Beneficios del Análisis y Diseño de Puestos.

A toda empresa, sea cual sea su razón social, se le hará mucho más conveniente, contar con ésta herramienta, por ser la clave para poder organizar un área de trabajo, con el fin de:

-Conocer los puestos de cada unidad de trabajo

-Determinar los perfiles de los ocupantes

-Seleccionar el personal

-Orientar la capacitación

-Realizar la evaluación de desempeño

-Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones de acuerdo al cargo que ocupe el trabajador o trabajadora.

Especificaciones del Puesto de Trabajo.

La descripción y especificación del puesto de trabajo es un procedimiento importantísimo dentro del desarrollo de una empresa ya que a través del mismo se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas que ejercerán los mismos. Este Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones y las especificaciones del puesto. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.