Propuesta de acciones para la formación de valores en la reservas de cuadros

Resumen

El proceso de mejoramiento continuo como parte del Perfeccionamiento Empresarial, ha llevado a las organizaciones a buscar un sistema de gestión que le permita este fin, siendo la formación integral de los directivos una opción importante. Parte del proceso es la creación de un sistema de valores que potencie la formación de un trabajador más integral en el cumplimiento de los objetivos supremos de la empresa estatal socialista. En ello juegan papel preponderante la ética revolucionaria, la honradez, la disciplina, el cumplimiento exitoso del deber, la eficiencia, la productividad, la innovación y la motivación por la superación, entre otros, son valores a potenciar en la empresa para alcanzar alto reconocimiento social. Todo ello conlleva a la importancia de que los directivos y reservas mantengan una preparación integral que le garantice elevar su nivel profesional y la incorporación de los valores necesarios para lograr en el futuro una gestión ejecutiva eficiente.

Palabras claves: Gestión; perfeccionamiento empresarial; valores; directivos y reserva.

Desarrollo

Las Competencias

La necesidad de competencias es uno de los aspectos que con más intensidad se trabaja en la actualidad en las organizaciones, en función de lograr un personal altamente competente, que se encuentre plenamente identificado con la organización, su cultura, mantenerla y renovarla de forma adecuada es una tarea que encierra complejidad y requiere de grandes esfuerzos.

Para encaminar esta investigación en esa dirección se plantea el primer objetivo, al cual se le da respuesta en este capítulo. Lograr directivos competentes dependerá de la formación integral que la organización sea capaz de brindarle.

El profesional más adecuado es aquel que, además de conocimientos, tiene habilidades, actitudes e intereses compatibles con su función. En los últimos años se ha hablado mucho sobre competencias, con un marco muy amplio de definiciones, tanto, que a veces parecen contradictorias.

Desde el siglo XV el verbo "competir" significó "pelear con", generando sustantivos como competencia, competidor, y el adjetivo, competitivo. En el contexto actual, COMPETENCIAS, son: "comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación" (Levy Leboyer).

Se han designado también con las siglas CHAI (conocimientos, habilidades, actitudes e intereses) que, puestas en acción, diferencian a unas personas de otras. Se define a las competencias como un conjunto de habilidades que están fundamentalmente referidas a las características del comportamiento general del sujeto en el puesto de trabajo.

Las competencias, al igual que los valores no son entidades predeterminadas, sino que se asocian a un contexto puntual de trabajo. Lo que sí las diferencia de los primeros es su gradualidad, o posibilidad de adquisición progresiva, ya que se asocia este más a las competencias que los valores. Tal vez sea éste el punto más delicado en cuanto a la diferencia entre valores y competencias. Estas últimas tienen distintos grados de evaluación y, a través de la práctica y la capacitación, este grado puede ir aumentando.

Definiciones de Competencia

Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimiento, o capacidades cognoscitivas o de conducta: cualquier característica individual que se pueda medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que mantienen un desempeño excelente de los adecuados o entre los trabajadores eficaces e ineficaces.

Una característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo.

La autora considera que son el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarias para que un empleado desempeñe con éxito un conjunto de funciones o tareas.

Competencia laboral: significa una especificidad del Capital humano de los cubanos, en tanto ese referido "Conjunto" responde a exigencias propias de determinado cargo, así como de la estrategia al comprender "conductas estratégicas" ligadas al "desempeño superior".

Competencias Laborales: Son características subyacentes en las personas, asociadas a la experiencia, que como tendencia están causalmente relacionadas con actuaciones exitosas en un puesto de trabajo, contextualizado en determinada cultura organizacional" A. Cuesta, 2005.

Competencias Laborales: Conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y la organización NC: 3000: 2007

La NC: 3000:2007 se consideran actualmente las más acertadas, la misma

integra a todos los elementos de la gestión del capital humano en conformidad con los demás sistemas aprobados en el proceso de Perfeccionamiento Empresarial. Estas normas cubanas significan que se ha alcanzado una unificación de los criterios en relación con los conceptos y requisitos, demostrando además, que el principal recurso económico en Cuba seguirá siendo el hombre.

Los valores. Definiciones

• García y Dolan precursores de la DpV definen en su libro que la axiología es el estudio de los Valores, "axios" significa en griego dos cosas: aquello que es estimulante y digno de ser honrado, y también eje alrededor del cual giran las cosas.

a) VALOR (acepción económica): Valía

Mérito, escasez, utilidad, precio, interés de algo que lo hace atractivo.

b) VALOR (acepción psicológica): Valentía

Cualidad moral que permite afrontar sin temor grandes cosas. De ahí que podamos hablar del valor de tener valor para dirigir valores.

Estos autores también conceptualizan los valores como reglas de juego, ejes o guías para la acción, que generan cohesión y eficiencia productiva cuando son compartidas. También lo define como: Elecciones estratégicas de formas de pensar, de sentir y de actuar para que salgan bien las cosas en la vida.

• Otro enfoque sobre la conceptualización de valores se encuentran en www.monografías.com. marzo 2010, la cual plantea:

Tres dimensiones de la palabra "VALOR":

Dimensión ético-estratégica: Las elecciones preferenciales. Los Valores: Son aprendizajes estratégicos relativamente estables en el tiempo de que una forma de actuar es mejor que su opuesta para conseguir nuestros fines y para lograr que nos salgan bien las cosas.

Dimensión económica: La valía: Son criterios utilizados para evaluar las cosas en cuanto a su relativo mérito, adecuación, escasez, precio o interés.

Dimensión psicológica: La Valentía: Cualidad moral que mueve a acometer resueltamente grandes empresas y a afrontar sin miedo los peligros.

Gilmar Antonio Cabrera define a los valores como una convicción básica que plantea, que una forma de conducta es preferible, en términos personales o sociales, a otras formas de conducta contrarias u opuestas. Suelen estar siempre relacionados con actitudes y conductas, y además contienen un elemento de juicio, pues incluyen conceptos que para el individuo (en nuestro caso el Trabajador) representan lo correcto, lo bueno o lo deseable.[1]

• Valor: Es algo que se hereda o se aprenden en la formación de la empresa por el poder del conocimiento humanista de los valores como creador de riqueza.[2]

• Otra definición de valores explica que los valores son convicciones básicas acerca del bien y del mal. Hacer bien las cosas.[3]

• Gerardo Serpa Ramos define que "los valores son una significación socialmente positiva que poseen de manera objetiva los fenómenos y procesos de la realidad con los que interactúan los sujetos en el curso de su conocimiento, asimilación, utilización, creación y/o transformación material y espiritual".[4]

Se considera que los valores son cualidades positivas, que se forman en un proceso continuo de aprendizaje, inherentes a personas, procesos, entidades, empresas, que condicionan la manera de proceder ante las circunstancias que se presenten en el quehacer diario, proceso productivo, hechos específicos, de forma tal que transforme y enriquezca el resultado.

Los valores según Nancy Chacón constituyen la orientación de la actividad ya que los mismos actúan como:

Objetivos: Cuando los valores se interiorizan para su propia realización, encierran las propiedades del objeto y las necesidades del sujeto.

Normas: Cuando el objetivo se convierte en instrumento concreto para lograr algo distinto.

Ideales: Cuando hay una asimilación, autovaloración del objetivo, actuando como objetivo superior (aspiraciones lejanas a alcanzar por el hombre)

En el proceso de transmisión de los valores debemos tener en cuenta cuatro componentes:

1-Cognitivos: La concepción del mundo, la cultura de la época y la moral vigente.

2-El afectivo –volitivo: Sentimiento, emociones, motivos, constancia, tesón, voluntad.

3-Orientación ideológica: Sistemas socio clasista, patrióticos y nacionales.

4-Vivencias y experiencias morales en las relaciones y actividades humanas.

Se puede plantear que los valores son un conjunto de características positivas que poseen las personas, las empresas, las cuales pueden ser inherentes a ellas o formadas en el proceso de aprendizaje.

Valores Compartidos

Por valoración se comprende el reflejo subjetivo en la conciencia del hombre de la significación que para él poseen los objetos y fenómenos de la realidad. El valor debe de ser entendido como la significación socialmente positiva de estos mismos objetos y fenómenos que son objetos de valoración.

La diferencia esencial entre estos conceptos consiste en el carácter predominantemente subjetivo de la valoración, como parte importante de la conciencia humana y de la naturaleza objetiva del valor.

La valoración en forma pura no existe, se interpreta con el conocimiento, con las emociones y experiencias del sujeto.

De lo que no hay dudas es que cualquier valor cobra sentido solo en relación con el hombre, su vida, su salud, su educación, su bienestar, así como con la satisfacción de sus necesidades materiales y espirituales.

Desde el enfoque materialista dialéctico del desarrollo humano, los valores expresan el ser de las cosas, objetos, relaciones para el hombre. Y el significado que adquiere está en correspondencia con las necesidades sociales e individuales.

Zaira Rodríguez al referirse a los valores expresó: "Los valores son determinaciones sociales de los objetos y fenómenos del mundo circundante que ponen de manifiesto su significado positivo para el hombre y la sociedad". "Los valores parten de las necesidades materiales y espirituales. En dependencia que estas necesidades sean satisfechas o no y de su importancia para él, el hombre le atribuye significado y esto implica valoración."

Fernando Rey plantea "que los valores no existen como abstracción fuera del individuo, quienes en su condición de sujeto son simultáneamente, portadores de su configuración subjetiva en la personalidad y conductores intencional de su expresión" "Para el sujeto los valores son contenidos portadores de un sentido subjetivo, de lo que se deriva su componente emocional, que los define como motivos de la expresión individual." "Estos descansan en una configuración de elementos dinámicos, constituidos a través del compromiso emocional y la expresión de necesidades diferentes estructuradas en la historia individual del sujeto."

La lógica del desarrollo de los valores sociales es inseparable de los valores individuales, pues aquellos que no aparezcan configurados en la persona, dejan de serlo en la práctica y se convierten en formal y vacío, presente solamente en el discurso oficial, pero sin ningún sentido para el comportamiento del grupo.

Existe el criterio de que toda sociedad, institución, comunidad ó grupo humano, expresa un conjunto de valores declarados que constituyen el tipo de motivación que definen las formas en que se implican en los distintos sistemas de relaciones de los cuales formamos partes.

Valores Institucionales o compartidos. Se encuentran en dirigentes incluyendo en este último grupo a políticos. Algunos erróneamente, cuándo se habla de valores institucionales los asemejan con la suma de valores individuales de todo aquel que trabaja en la institución, o con valores de tipo productivo, laboral, económico o de resultados incluso con valores sociales y políticos de manera aislada y exclusiva.

Milton Rokeach, profesor de la Universidad de Michigan, refiriéndose a valores considera que los valores compartidos son convicciones o creencias estables en el tiempo de que un determinado modo o conducta o una finalidad existencial es personal o socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o finalidad existencial.

Compartir lo que se quiere alcanzar es lograr el compromiso de todos. Se trata de que los Valores se vean reflejados en la Misión, y sea el fundamento para el logro e la Visión.

Los valores pues, sustentan la motivación e impulsan las expectativas de desempeño mucho más allá de trabajar sólo con base en la tarea. Se convierten en fuente vital de supervivencia y de creación de futuro. Son accesibles a todos, con capacidad para arraigar en todos, si existe una política permanente de promoverlos y de formar multiplicadores de valores en toda la organización.

Los valores se convierten en clara ventaja si fortalecen la motivación, el rendimiento y la retribución. Hay valores que enlazan con los motivos externos o extrínsecos del trabajo (ganar un salario, acabar las cosas bien, etc.). Otros tienen que ver con los motivos internos o intrínsecos referidos a la satisfacción (autoestima, desarrollo personal) y hay valores trascendentes, referidos a los otros, a la proyección social (servir, resolver necesidades sociales, solidaridad, ayuda a los semejantes).

Formación de valores en la empresa

Según Salvador García en la formación ambas se presentan, se aprenden dichos valores o muchas veces los heredamos para explicar la conducta humana, sí la naturaleza o la crianza también pueden aplicarse en el caso de la formación de los valores.[5] Podría llegar a especularse que el altruismo, e incluso el sacrifico heroico a favor de nuestra familia o nuestro grupo de pertenencia, puede estar programado en nuestros genes mediante selección natural, favoreciendo así la representación de genes heroicos en las próximas generaciones.

Para definir la relación entre valores y resultados empresariales Salvador García hace también referencia a otros significados y utilidades de las tres dimensiones de la palabra ¨valor¨ como son los valores éticos, económicos y psicológicos, ya vistos anteriormente, y plantea que creencias, normas y aptitudes, están estrechamente vinculadas a la cultura organizacional. Para S. García y S. Dolan en su libro la Dirección por Valores la conformación de valores empresariales es un fenómeno complejo que depende de multitud de variables.

Los valores son importantes porque establecen las bases para la comprensión de las actitudes y la motivación de las personas, y porque influyen en nuestras percepciones. Los individuos ingresan a una organización con nociones preconcebidas de lo que debe y lo que no debe hacerse. Por supuesto, estas nociones no están libres de valores, por el contrario, contienen interpretaciones de lo correcto y lo incorrecto. Aún más, implican que ciertos comportamientos o resultados se prefieren sobre otros. Como efecto, los valores entorpecen la objetividad y la racionalidad y por tanto hay que corregirlos y formarlos de manera continua.

Etapas en la formación de valores:

• Capacitar a los miembros de la organización.

• Realizar el diagnóstico estratégico de la cultura organizacional.

• Definir los valores existentes y los deseados compartidos.

• Definir el concepto (conceptualizar), es decir definir que se entiende en la organización por cada valor deseado.

• Operacionalizar los valores.

• Objetivos, planes y programas concretos.

• Sistemas de evaluación y control

Dirección por Valores

Hacia la década de los años 1960, en busca de una mayor flexibilidad en la gestión empresarial, se introdujo la dirección por objetivos (DpO), que permitía elegir a cada uno su propia estrategia. Pero con el advenimiento de un mundo globalizado e interconectado, la DpO demostró ser insuficiente. Las empresas comenzaron a verse como sistemas dinámicos y complejos en continua interacción con su entorno. Hizo falta entonces una nueva guía de actuación. La clave para comprender la actuación de las empresas es identificar los valores que las rigen. Los valores son los responsables del comportamiento de los individuos, las organizaciones y la sociedad en general.

La DpV va más allá de la DpO… para responder al reto actual de moverse de forma eficiente, ética y emocionalmente desarrollada en un contexto de competitividad creciente, que exige altos niveles de rendimiento, confianza, compromiso, pertenencia y creatividad por parte de todas las personas que componen la empresa. Se trata de una nueva propuesta de dirección de empresas de carácter humanista e integrador, donde la persona se ubica en el centro del pensamiento administrativo.

La dirección por valores cobra sentido pleno cuando es necesario compartir conocimientos y generar creatividad para sobrevivir y prosperar, tanto en el inicio como en la madurez de un proyecto empresarial, cuando se marcha bien; pero debe revitalizarse la organización para evitar entrar en un declive. Existe un liderazgo posconvencional que entiende a la persona como centro, incluso como fin (humanista). La dirección por valores entonces aparece como herramienta muy útil para el diálogo con vista a ir más allá de lo que el propio líder con su ejemplo y su acción directa puede conseguir, sobre todo en organizaciones de gran tamaño.

La clave de la DpV radica en el líder, en su capacidad para inspirar a los suyos. Un líder posconvencional es un inspirador de los hombres desde el entusiasmo y el compromiso, en busca de una sociedad más sensible, que piensa y actúa más allá de lo que considera habitual en sus grupos de referencia, y lo hace según su propia conciencia moral basada en creencias y valores cosmopolitas de tipo ético, práctico y poético, para ir más allá de lo establecido a modo de punta de lanza, aún a pesar de la ansiedad que genera la incertidumbre de transitar por nuevos caminos nunca antes andados.

El directivo juega un papel fundamental en la formación de los valores, a partir de que realiza diferentes funciones: educador, animador, informador y comunicador, gestor de medios y recursos y administrador; por tanto, como tal debe:

• Ser responsable de la vida de la empresa.

• Gestionar cierta forma o cultura de hacer de la empresa.

• Ser responsable de la calidad y coherencia entre las acciones de dirección y el funcionamiento empresarial en unidad educativa.

Y la unidad educativa se logra cuando el directivo:

• Es sensible de crear un clima organizacional, considerando la significación de las tareas que se realizan, la calidad de vida para humanizar la empresa y la convivencia.

• Reconoce, además, que un aspecto fundamental de la calidad es la experiencia que tienen los trabajadores.

• Se ocupa de la socialización de los trabajadores y la empresa y de propiciar en ellos el desarrollo de una moral autónoma que construya los valores fundamentales.

• Busca solidaridades y convergencias en las finalidades y principios educativos de la empresa.

• Facilita la puesta en marcha de estrategias heterogéneas que den respuesta a situaciones y sujetos diferentes (diversidad) y estimula el desarrollo de capacidades humanas y profesionales para atender las particularidades de los trabajadores y las diferencias entre ellos.

• S u rol como directivo se da en continuidad profesional. Es un educador de la empresa toda, como sistema social.

El liderazgo es un factor decisivo para el cambio. Pero la forma de liderar una organización en los tiempos modernos ha cambiado. Ya no basta con dar instrucciones, ni siquiera con una concienciación de los objetivos por parte de los trabajadores. Un liderazgo moderno requiere de la participación, de cambios en las formas de dirigir, del empoderamiento de los individuos, grupos y equipos, de compartir el poder.

Un liderazgo participativo, sin dudas, conducirá a una deseable participación de todos en la búsqueda de valores compartidos; a un incremento de la preocupación y responsabilidad colectiva por los resultados individuales, grupales y empresariales; a un aumento del sentido de pertenencia y compromiso con la organización, así como a un aumento de la productividad y calidad del trabajo.

En la práctica, dirigir por valores es buscar el autodirigirse, automotivarse, autoliderarse y autorresponsabilizarse para accionar libremente por alcanzar lo mejor para la organización y no solamente por el control, la presión o la autoridad formal.

Es una herramienta del liderazgo estratégico basada en valores que provienen de una evolución de la dirección por instrucción y la dirección por objetivos, pero que busca rediseñar la cultura de una empresa y encauzar los cambios hacia la visión estratégica e integrarla con la política de desarrollo de las personas como centro de la organización, pretende introducir la dimensión de la persona dentro del pensamiento directivo en la práctica diaria, es una actualización del Desarrollo Organizacional.

La Dirección por Valores constituye un reto, como si fuera un imposible, pues lo posible parece estar ya hecho. El mundo organizacional vive una verdadera revolución de los valores, lo más interesante es construirlos, incorporarlos y practicarlos. Esto es un gran reto para las organizaciones, tener la mejor gente, y los mejores son los que tienen valores, a la que se les ayuda a incrementarlos, a alinearlos con los de la organización y a proyectarlos en su tarea profesional y humana y en sus relaciones sociales.

Concepto de la Ética

El término Ética, etimológicamente, deriva de la palabra griega "ethos", que significa "costumbre". La ética es la parte de la filosofía que trata de la moral y de las obligaciones que rigen el comportamiento del hombre en la sociedad. Aristóteles dio la primera versión sistemática de la ética.

Es el compromiso efectivo del hombre que lo debe llevar a su perfeccionamiento personal. "Es el compromiso que se adquiere con uno mismo de ser siempre más persona". Se refiere a una decisión interna y libre que no representa una simple aceptación de lo que otros piensan, dicen y hacen.

Cultura organizacional

Es la cultura organizacional la que define el comportamiento, motiva a sus integrantes y afecta la forma en que la organización procesa la información. La combinación de diversos factores muestra las bases de la cultura organizacional, tal es el caso del uso de la información y su diseminación, el uso del correo electrónico, de los informes; así como la preferencia por la información oral, los rumores, etcétera.

La cultura organizacional es la médula de la organización, es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción. El éxito de los proyectos de transformación depende del talento y de la actitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo con las exigencias del entorno.

Cultura.

Se define como el desarrollo intelectual o artístico.

Cultura Organizacional comprende un conjunto dinámico de valores, ideas, hábitos y tradiciones, compartidos por las personas que integran una organización, que regulan su actuación.

Se distingue la cultura formal e informal,  se exponen sus elementos, los factores internos y externos que influyen en ella; así como el cambio de cultura y los elementos que son necesarios incentivar y contrarrestar en la búsqueda de una cultura orientada al conocimiento.  

Características de la Cultura Organizacional

• La cultura por ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.

• Se aprecia un acercamiento o puntos de contacto entre las diferentes definiciones (valores, creencias, normas y conductas).

• En esencia la cultura determina la forma como funciona una organización, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas.

• Conciben a la cultura como todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella, ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.

En la Cultura organizacional constituye un momento esencial la transformación de los valores morales sociales en profundas convicciones internas del individuo, como parte de las necesidades, intereses y motivos:

Los Cuadros de Dirección

Son considerados cuadros, los trabajadores que por sus cualidades, capacidad de organización y dirección, voluntad y compromiso expreso de cumplir los principios establecidos en el Código de Ética de los Cuadros del Estado, son designados o electos para ocupar cargos de dirección en la función pública, así como en los sistemas de las organizaciones económicas y unidades presupuestadas del Estado y del Gobierno. Al respecto, se plantea que "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos".

SHEIN. H. EDGAR. La cultura Empresarial y el liderazgo. Copia digital.

Habermans, filósofo alemán de la Escuela de Frankfurt, en sus estudios sobre ética comunicativa, muy a propósito de la que debe de existir entre el líder y sus colaboradores, plantea en síntesis que ésta debe de fundamentarse en tres importantes momentos: La comunicación, la cual se desarrolla mediante el dialogo y la reflexión, o el consenso y finalmente la legitimación, momentos estos últimos dónde se revelan los valores.

 Su punto de partida no es la conciencia moral (faktum de Kant) sino el hecho de la comunicación. Proceso en el cuál, hablante y oyente comparten implícitamente nociones morales y se presuponen las bases de un comportamiento justo y correcto.

Importantes autores en sus definiciones sobre liderazgo resaltan la importancia de la influencia que ejerce el líder sobre el grupo y su poder comunicativo. "El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del líder, puedan elegir con inteligencia."

El líder, es el respaldo del equipo, el que potencia a las personas para que desarrollen sus inquietudes, iniciativas y creatividad. Fomenta la responsabilidad, el espíritu de equipo, el desarrollo personal, y, especialmente, es el artesano de la creación de un espíritu de pertenencia que une a los colaboradores para decidir las medidas a tomar.

Fiedler al considerar la relación entre el líder y los trabajadores la más importante desde el punto de vista del líder, ya que es probable que el poder otorgado por el puesto y la estructura de las tareas se hallen en gran medida bajo control de la empresa. Esta dimensión tiene que ver con el grado en el que los miembros del grupo se sienten satisfechos con el líder, confíen en él y estén dispuestos a seguirlo. De acuerdo a lo señalado es evidente que los líderes, preveén el futuro, inspiran a los miembros de la organización, trazan la ruta que se seguirá y deben crear las condiciones necesarias para que se revelen los más altos valores.

Es por ello que se considera imprescindible conceptualizar valoración, valores y valores compartidos precisando su importancia en el proceso de liderazgo y en la participación y compromisos de dirigentes y colaboradores en el logro de los objetivos propuestos por la organización.

Importancia de los Directores.

En tiempos de cambio, los gerentes y supervisores pueden ser a la vez el mayor aliado y el mayor obstáculo para los equipos de cambio. Ellos son los más cercanos a los empleados que deben adoptar los nuevos procesos y comportamientos asociados con un proyecto o iniciativa. En muchos casos, la labor de los directores y supervisores también se verán afectadas por un proyecto. Cómo los administradores y supervisores de a bordo y tomar la iniciativa en apoyo al cambio de los empleados es crucial.

Se plantea que la dirección es la parte "esencial" y "central", de la administración, a la cual se deben subordinar y ordenar todos los demás elementos.

En la actualidad se necesita de directivos con espíritu colectivista y desarrollador, con una insaciable sed de cambio y un ansia inagotable de colaboración en el perfeccionamiento de lo que hace, que mantenga buena comunicación y colaboración mutua con sus subordinados y muy importante que posean los valores humanos, éticos y morales para que puedan ganar dentro del equipo el prestigió y la moral necesaria para ejercer una buena dirección.

Formación de Directivos

Los jóvenes directivos han de hacer un esfuerzo por acelerar su maduración profesional mediante el aprendizaje y desarrollo permanente, pero el mismo no sería eficaz sin la motivación intrínseca y alguna dosis de bien entendida autotelia. Creo que se debería rechazar la

motivación extrínseca mediante sistemas de créditos, o la mera imposición jerárquica. Los jóvenes (y los no tanto) deben esforzarse en el autoconocimiento y la autocrítica, sin dejar de ser receptivos al feedbak edificante de buena fuente. El autoconocimiento pasa por un elevado número de aspectos o dimensiones, y no se ha de olvidar ninguna de ella: conocimientos, capacidades técnico-funcionales, destrezas cognitivas, fortalezas, sentimientos, emociones, habilidades interpersonales, actitudes, creencias, intenciones, inquietudes, aspiraciones, trastornos, conductas, imagen ante los demás, vicios, debilidades, conciencia de sí. Conociéndose a fondo y queriendo hacerlo, pueden aprovechar mejor sus puntos fuertes y neutralizar los débiles.

No brotando el impulso espontáneamente, quizá las áreas de RRHH tendrían, si no lo están haciendo ya, que impulsar el autoconocimiento (Gnothi Seauton) y el deseo de desarrollo, tal vez empezando por identificar más a fondo los principales rasgos del mejor directivo: integridad, dominio de sí mismo, humildad, equidad, buen juicio, valor, intuición genuina,

pensamiento sistémico y conceptual, empatía, gestión de la atención y la conciencia, espíritu de comunidad, afán de logro, proactividad, visión organizacional, catálisis de los cambios,

comunicación oral y escrita, balance optimismo-realismo, influencia emocional.

Además de autoconocerse, los miembros de las organizaciones deben conocer bien las ventajas de los rasgos citados, y de otros muchos no citados, y deben igualmente conocer los riesgos que su carencia comporta; para ello se ha de profundizar en el significado sin adulterar los conceptos. De ahí surge muy probablemente la motivación intrínseca y el aprendizaje autotélico: casi nada que ver con el aprendizaje exotélico de la universidad, donde más que aprender, se persigue el aprobar.

Cuba tiene necesidad de que sus cuadros y reservas estudien tenaz y sistemáticamente, para que dominen los más modernos instrumentos de dirección y la utilización eficiente de las tecnologías, aplicándolas creadoramente, en correspondencia con los intereses de la nación.

Los cuadros tienen la responsabilidad de desarrollar el liderazgo político de forma tal que con su palabra y acción estén a la vanguardia de sus colectivos, contribuyendo con su superación permanente a la reflexión, análisis y valoración de los principales acontecimientos político-ideológicos, sociales y económicos de Cuba y del mundo. Su preparación debe estar concebida como un proceso integral, sistemático y continuo de formación y desarrollo de los cuadros y sus reservas, en correspondencia con los objetivos estratégicos de cada organismo o territorio y formar parte de la gestión integral de los recursos humanos. Los propósitos que se persiguen en esta dirección deben plasmarse en una estrategia proyectada a corto y mediano plazo y concretarse en planes de acción específicos, conciliados hasta la base. En correspondencia con el papel esencial que se concede al desarrollo del liderazgo político en el marco de esta Estrategia Nacional se destaca como un elemento fundamental de la formación de los recursos humanos para la dirección la preparación político-ideológica, en función de la cual se ha establecido la Estrategia Maestra Principal a través de la cual se brindan las bases, argumentos y los fundamentos político-ideológicos de la Revolución y al fortalecimiento de las convicciones revolucionarias de cuadros y reservas, en correspondencia con las orientaciones del Partido.

De acuerdo con los fundamentos ideológicos y políticos que sustentan el actual sistema económico-social del país la formación del liderazgo surge del propio desarrollo de las masas. Esta concepción está presente en la formación de los recursos humanos para la dirección y se expresa en el establecimiento de vías para lograr que los cuadros se formen y desarrollen a partir de la propia cantera de profesionales, en un proceso continuo de detección y selección de técnicos más capaces como reservas de cuadros en una primera etapa de formación del directivo y su consolidación y desarrollo permanente como cuadro al asumir el ejercicio pleno de sus funciones de dirección una vez culminada su fase preliminar de preparación. Con el objetivo de lograr un adecuada preparación y desarrollo de los cuadros y reservas, se exponen las siguientes consideraciones en relación con algunos de los subsistemas que componen el Sistema de Trabajo con los Cuadros:

• En el Subsistema de Selección, que tiene por finalidad la detección y selección de aquellos profesionales en los que se manifiestan potencialidades para integrar la reserva de cuadros, requiere la instrumentación de los procedimientos del diagnóstico a partir del principio de voluntariedad de todos los individuos, y de la determinación de su nivel de desarrollo potencial sobre la base del enfoque psicológico, así como los requisitos de nivel profesional y morales que posee.

• En el Subsistema de Formación a partir de las directrices trazadas que precisan las principales dimensiones que debe atender dicho proceso formativo, se requiere de una proyección de la capacitación que conjugue el nivel de desarrollo de las reservas y cuadros, las exigencias y propósitos formativos atendiendo a las condiciones concretas en que se desarrolla sobre la base de la aplicación consecuente de las principales leyes, principios y categorías.

Directivos y Líderes, ¿Se Forman?

La carrera profesional de un directivo es un largo camino, algo así como una peregrinación particular e intransferible que deben afrontar todos los que, por vocación o profesión, tienen la responsabilidad de dirigir personas y organizaciones. Se trata de un camino largo, intenso y lleno de retos que solo se puede superar con la adecuada preparación. Y si el camino es largo y difícil, la formación será el combustible necesario para sobrellevarlo.

Un directivo o cuadro es el máximo exponente del trabajador del conocimiento y, por ello, la formación es a la vida del directivo lo que el albergue al peregrino. Debe asumir la necesidad de gestionar con inteligencia la carrera profesional añadiendo elementos que aporten valor  para las instituciones a las que sirve. En pocas palabras, los directivos están obligados, como también lo están las empresas, a capacitarse periódicamente. Sólo así lograran el éxito profesional.

¿Cuál es el método ideal para desarrollar el liderazgo? Cada sociedad tiene su propia respuesta a esta pregunta y cada una, al tratar de hallar respuestas, define sus temores sobre el objetivo, la distribución y el uso del poder. El mundo de los negocios ha aportado su propia respuesta a la cuestión del liderazgo desarrollando una nueva profesión asociada a la administración. AI mismo tiempo, el mundo empresarial ha establecido una nueva ética del poder que sitúa el liderazgo colectivo por encima del individual, el culto al grupo por encima de la personalidad.

El liderazgo exige inevitablemente el uso del poder para influir en los pensamientos y acciones de otras personas. El poder en manos de un individuo conlleva riesgos humanos: en primer lugar, el riesgo de identificar el poder con la habilidad para conseguir resultados inmediatos; en segundo lugar, el riesgo de pasar por alto las muchas y variadas formas en las que las personas pueden acumular poder legítimamente y, en tercer lugar, el riesgo de perder el control de uno mismo en el deseo por conseguir poder. La necesidad de protegerse contra estos peligros explica en parte el desarrollo del liderazgo colectivo y de la ética directiva. Pero es evidente que estos riesgos son enfrentados de distintas formas, según la personalidad del directivo. Es por ello que Zaleznik enfoca este comportamiento desde distintos puntos de vista, los cuales referimos a continuación.

La Reserva de Cuadros de Dirección

La reserva de cuadros agrupa a trabajadores que poseen un conjunto de valores, calificación y conocimientos de les posibilita asumir misiones más complejas que las que realizan y constituye un reconocimiento para aquellos que acepten integrarla. Es un sistema abierto que requiere de renovación y debe constituirse fundamentalmente de fuentes internas, lo que no excluye la posibilidad de considerar personal procedente de actividades afines, debiéndose establecer las condiciones entre los jefes de las entidades al nivel que corresponda.

La reserva puede organizarse para un cargo específico, atendiendo las características del cargo o actividad, por grupos de cargos y para un nivel de dirección determinado cuando los requisitos sean comunes, o con un propósito genérico. Sus integrantes se aprueban en el Consejo de Administración del nivel correspondiente.

El trabajo con la reserva constituye una vía a través de la cual la Organización demuestra su capacidad en la administración de los recursos humanos, por lo que una vez al año, debe realizarse una evaluación sobre su selección, composición, preparación, formación y sus resultados.

La autora considera que la selección y preparación de la reserva de cuadros en una empresa juega un papel de vital importancia, ya que el desarrollo y superación teórica y práctica de estos jóvenes es lo que garantiza que las empresas logren la formación de nuevos directivos eficaces, lo que demuestra que la selección y preparación de los nuevo jóvenes directivos es una tarea que debe mantener un seguimiento sistemático por la alta dirección de las organizaciones.

Selección de la Reserva de Cuadros

Los directivos son los máximos responsables de la selección y preparación de su reserva de cuadro, para su selección deben tener en cuenta los siguientes criterios:

• 1. La motivación para integrar la reserva.

• 2. Resultados de la evaluación del desempeño y criterios del jefe inmediato superior.

• 3. Los requisitos del cargo o grupos de cargos de los cuales se propone como reserva.

Partes: 1, 2