Disciplinas no médicas: Seguridad Laboral, Higiene Industrial, Psicosociología Industrial y Economía Industrial.
Seguridad Laboral.
Disciplina de carácter técnico centrada en la aplicación de medidas de seguridad para prevenir los riesgos laborales. Se encarga de crear o producir esas máquinas utilizadas por el trabajador. De ello se ocupa la ingeniería, que crea las medidas de seguridad.
Los ingenieros son los especialistas que se dedican a crear la seguridad industrial o determinar las técnicas o medidas de seguridad.
Los riesgos sobre los que opera la seguridad laboral son básicamente sobre los riesgos mecánicos.
Cualquier técnica de seguridad que se aplique, no sólo se hace en las máquinas, sino que se puede aplicar durante la prestación laboral en el nivel que sea, con vistas a prevenir la producción de un daño, de los Accidentes de Trabajo.
Higiene Industrial.
Se centra, básicamente, en la detección, estudio y prevención de tres tipos de riesgos:
Biológicos.
Físicos.
Químicos.
Los higienistas industriales tienen que detectar estos agentes de riesgo en el centro de trabajo.
El campo de actuación es para los biólogos, físicos y químicos; orientándose hacia la prevención de Enfermedades Profesionales.
La diferencia que hay con la medicina laboral, es que la higiene industrial se centra en los agentes de riesgo, mientras que la otra actúa sobre las Enfermedades o Patologías.
Psicosociología Industrial.
Se encarga de estudiar aquellas circunstancias o factores que inciden en el grado de confort y bienestar durante la prestación de trabajo.
Desde este punto de vista, la psicosociología dentro de la empresa busca aquellas circunstancias que dentro de una prestación laboral produce el estrés y sus soluciones.
Un posible factor podría ser una jornada de trabajo mal estructurada, una disfunción que podría incidir en el trabajo.
Por tanto, se estudian las relaciones psíquicas entre el hombre y el trabajo y las disfunciones psicosociales.
Toda enfermedad contraída en el desempeño del trabajo y que no esté tipificada en el sistema de Seguridad Social, se considera Accidente de Trabajo.
Economía Industrial.
A diferencia de las disciplinas anteriores, no tiene una incidencia directa en la prevención de los riesgos laborales.
Su estudio se centra en la relación entre prevención de riesgos laborales en la empresa y los costes preventivos. Su objeto es analizar la rentabilidad de la introducción de medidas de seguridad en la empresa y los costes en caso de no hacerlo. Se busca demostrar al empresario que, efectivamente, le va a salir más caro no introducir medidas de seguridad laboral en sus centros de trabajo, que sufragar el coste inicial que implica su implantación.
La no introducción de medidas de seguridad genera una serie de consecuencias, que implica a tres sujetos, principalmente:
Trabajador: daño físico y daño económico. Hay un menoscabo de su integridad física y psíquica.
Empresario: costes directos o asegurables y costes ocultos. Los costes directos son aquellos que se ven, se computan los que paga el empresario en seguros por sus trabajadores por EP y AT.
Los costes ocultos son los que se ahorra el empresario en medidas de prevención, esto genera dichos costes que son cuatro veces mayor que los supone la implantación de medidas de seguridad.
Estos costes ocultos son:
Los que se pagan en concepto de Sanciones Administrativas. La sanción máxima que contempla la Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social (LISOS) es de 15 millones de pesetas. En cambio, en el ámbito de la Prevención de riesgos laborales (LPRL), la cuantía máxima es de 100 millones, la mínima 50000 pesetas. Cuando hay reincidencia en un plazo de 365 días desde que se notificó la última sanción administrativa, se dobla la cuantía de la sanción originaria (tope 100 millones).
La pérdida material y humana. La pérdida humana se refiere no sólo a la muerte o pérdida del trabajador, sino además a la búsqueda para sustituirlo por otro. Por pérdida material se contabilizan los daños materiales como consecuencia del accidente.
La indemnización civil por daños y perjuicios. Un empresario no puede ser sancionado dos veces por el mismo delito. No puede ser sancionado por la vía administrativa y la penal al mismo tiempo. Todo delito lleva aparejada una responsabilidad civil, que implica una indemnización. La sanción administrativa conlleva responsabilidades civiles.
El coste derivado de los procesos judiciales por AT y EP.
Los efectos en el proceso productivo. A raíz de un accidente hay una pérdida de la imagen, discapacidad en el mercado y merma en los ingresos de la empresa.
Sociedad. Los estudios demuestran que la implicación de medidas de seguridad no afectan solamente a trabajadores y empresarios. Todos somos los que sostenemos las consecuencias de las EP y AT.
La Ergonomía.
Está relacionada con la psicosociología. Los ergónomos, dentro de la empresa, suelen ser psicólogos o ingenieros.
Al principio, la ergonomía era la disciplina que estudiaba la relación máquina-hombre con el objeto de poner a la primera a disposición del segundo, con vistas a garantizar que la máquina no dañe al trabajador.
Pero actualmente, esta disciplina ha ampliado su campo de actuación, por lo que se implica con todas las disciplinas que hemos ido mencionando, componiéndose de multitud de ramas.
La ergonomía toca los aspectos técnicos , medioambientales y psicosociológicos orientados a la confortabilidad del trabajador dentro de su empresa, a la calidad de vida laboral.
El grado de satisfacción que sienten los trabajadores en el desarrollo de su prestación laboral, como consecuencia de los factores que lo rodean, es el objetivo de esta disciplina: estudiar cómo optimizar las condiciones de confort técnico, medioambiental, psicosociológico y organizativo de los métodos de trabajo. Así, la ergonomía supera su concepto originario.
La ergonomía diseña la aparatología que el trabajador utiliza con el fin de que el trabajo sea más cómodo, no sólo evitando la lesión, sino también la fatiga o las posturas inadecuadas.Dentro de la ergonomía, existen varias ramas.
a) Ergonomía del puesto de trabajo: estudia la relación entre el trabajador y su equipo de trabajo, con el fin de suprimir la falta de sintonía entre el trabajador y el diseño de la máquina, la inadaptación de aquel a su puesto y las molestias que le puede ocasionar un mal diseño de ésta. Se parte de la economía de movimientos con el fin de aumentar la producción y suprimir la fatiga que pueda producir la tarea.
El ergónomo del puesto de trabajo sigue unos parámetros anatómicos referidos al trabajador:
Dimensiones del cuerpo humano.
Movilidad del cuerpo humano.
Resistencia muscular.
Capacidad sensorial.
Capacidad de adaptación.
Capacidad intelectual.
b) Ergonomía Geométrica: estudia las posiciones más adecuadas para el trabajador para su puesto de trabajo:
Postura de pie.
Postura sentada.
c) Ergonomía Medioambiental: estudia los agentes causales físicos, químicos y biológicos para que el trabajador tenga un buen confort medioambiental (térmico, visual, auditivo, etc); la relación trabajador-medioambiente del puesto.
Ergonomía Temporal: se aplica en los aspectos organizativos, buscando la distribución adecuada de los tiempos de trabajo. Específicamente, duración de la jornada, horarios, optimización de los procesos de descanso y ritmos de trabajo, suprimiendo la fatiga que puede ocasionar una mala distribución de los tiempos de trabajo. (mayor siniestralidad laboral – trabajos nocturnos y justo después de almorzar).
Ergonomía de Sistemas: ésta se centra en los aspectos psicosociológicos (como la motivación). Busca que, determinados aspectos, no incidan negativamente en la prestación de trabajo y en el que la realiza. Uno de estos aspectos es el que se refiere a las relaciones entre los trabajadores y las de éstos con el empresario. Indaga en posibles estrategias con el fin de eliminar la desmotivación o la desintegración en la empresa:
Organizar a los trabajadores en pequeños unidades de trabajo, mínimo 20 trabajadores. Se busca la integración del trabajador, la satisfacción al sentirse más útil, afectividad, reconocimiento y consideración profesional por parte de los demás.
Descentralizar el poder, repartir las tareas para agilizar la gestión empresarial, sentirse más responsable y resuelto, mayor implicación en las tareas de la empresa.
Supresión de un gran número de normas internas. El exceso de órdenes confunde e incapacita al trabajador.
La participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa que afecten a su seguridad y salud laboral. Se consigue mediante:
La representación legal de los trabajadores(representación específica : delegado de prevención / comité de seguridad y salud).
Formas tradicionales : Información (el empresario ha de informar a los representantes de los trabajadores antes de consultarlos) y Consulta (el empresario debe consultar obligatoriamente a los representantes).
Las normas por las cuales se puede obtener un régimen jurídico del ámbito de la prevención de los riesgos laborales, no pertenecen exclusivamente al Ordenamiento Jurídico Laboral. Otros Ordenamientos Jurídicos también ofrecen normas para ello.
Forman parte del concepto jurídico de la prevención de riesgos laborales:
1. Normas del Ordenamiento Jurídico Laboral. – Normas Preventivas. Su fin es evitar o suprimir, en sentido estricto, el Accidente de Trabajo y la Enfermedad Profesional:
Ley de Prevención de Riesgos Laborales, 31/95. Norma marco en esta materia. El artículo 1 contiene la clave del concepto jurídico de riesgo laboral. Por normas jurídicas se entienden aquellas que se contienen en la Ley ya señalada.
Normas Reglamentarias. Las que aparecen en el art. 6 y las que no. Los RD específicos que sirven para cubrir riesgos muy específicos, que la Ley no puede cubrir. Descienden a lo específico, regula riesgos específicos que la Ley no puede cubrir.
Negociación Colectiva. El espacio reservado para la negociación colectiva es muy escaso.
Otras normas legales que contengan previsiones en materia de seguridad y salud laboral (arts. 4, 5.19.ET).
– Normas Reparadoras. No atienden a la evitación del riesgo, sino a la reparación del daño.
LGSS.
Código Penal.
LISOS.
– Normas Sectoriales. Normas de sectores de actividad que no vienen contemplados en los RD, pero que son compatibles con la Ley y los Reales Decretos. Muchas son Órdenes Ministeriales de la época franquista. 2. Normas del Ordenamiento Jurídico No Laboral.
– Ordenamiento Jurídico Sanitario. Ley en íntima relación con las normas anterio- res. Ley 14/86 de 25 de abril. Ley General de Sanidad. Es una norma preventiva.
– Ley de Industria. Ley 21/92 de 16 de julio (norma jurídico-técnica).
– Normas emanadas del Ministerio de Vivienda (norma jurídico-técnica).
Todo este conjunto de normas configura el Derecho de la Seguridad y Salud Laboral.
El concepto jurídico actual de la prevención de riesgos laborales es el conjunto de normas que inciden, directa o indirectamente, en las condiciones en que se desarrolla todo género de actividad productiva, incrementando su seguridad, a fin de evitar que se produzcan daños en la salud de los trabajadores o tratando de fomentar que las conductas de los particulares se adecuen a las pautas establecidas normativamente.
El artículo 115 de la Ley General de la Seguridad Social de 1994, regula el concepto de Accidente de Trabajo: Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.
En 1992, El Tribunal Supremo dice que lesión corporal es menoscabo físico o fisiológico que incida en el desarrollo funcional, incluidas lesiones psicosomáticas.
Por tanto, hablamos de:
– Lesiones inmediatas o súbitas. – Lesiones con carácter mediato o indefinido en el tiempo (patología).
Requisitos del Accidente de Trabajo:
Toda enfermedad relacionada con el trabajo, que no se considere Enfermedad Profesional, es Accidente de trabajo.
¿Quiénes son los sujetos recogidos en el artículo 115.1 LGSS?
Trabajadores por cuenta ajena.
Asimilados (art. 7, 1.a.; art. 97 LGSS).
c) Se excluyen: los que ejecuten ocasionalmente mediante los llamados servicios amistosos, benévolos o de buena vecindad; los que den lugar a la inclusión en alguno de los Regímenes Especiales de la Seguridad Social (art. 10 y 98 LGSS).
d) Relación de causalidad (causa/efecto) entre el trabajo por cuenta ajena y el daño que se sufre. Hay que buscar el origen de las causas del accidente para calificarlo como laboral o no. e) El prototipo legal de AT es el que se produce en el centro de trabajo y en horario laboral, además de las condiciones ya mencionadas.
Pero, aquí no acaban los presupuestos, pues hay casos donde no hay centro de trabajo y un horario fijo y determinado (ej. Trabajo a domicilio). En la relación de causalidad se aplica el principio Iuris Tantum. Esta presunción admite prueba en contrario. Por tanto, si la lesión, en principio, muestra relación con el trabajo, los implicados podrán intentar demostrar lo contrario (Onus Probandi – carga de la prueba), que correspondería al empresario, mutua o entidad gestora. En caso contrario, es decir, que la lesión, en principio, no mostrara relación con el trabajo, será el trabajador el que presente prueba en contrario en los procesos por Accidente de trabajo.
Supuestos Legales (art. 116 LGSS).
Según el art. 116 LGSS Concepto de la enfermedad profesional.- Se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional.
Por tanto, observamos que a la hora de calificar una enfermedad como profesional, tal como indica la Ley, han de darse tres requisitos:
Que la enfermedad ha de ser contraída como consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena.
Que la actividad que se ejecute por cuenta ajena, por la que se contrae la enfermedad, debe estar especificada en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de la LGSS (Real Decreto 1995/1978, de 12 de mayo, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social).
Que la enfermedad debe estar provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional.
Al hablar de Enfermedades Profesionales, no nos referimos sólo a los trabajadores por cuenta ajena, sino también a los asimilados (arts. 1.a. y 97 LGSS), así como, haciendo una especial excepción, a los trabajadores por cuenta propia del Régimen Agrario, que poseen su propia regulación al respecto (Decreto 2123/1971, de 23 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de las leyes 38/1966, de 31 de mayo, y 41/1970, de 22 de diciembre, por las que se establece y regula el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social; arts. 19, 31 y 34).
Clases de Enfermedad Profesional: cuadro legal de EP.
El cuadro de Enfermedades Profesionales recoge, tanto a éstas, como a las actividades que pueden causarlas. Todas aquellas enfermedades contraídas por consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena, que no estén contempladas en aquel, serán calificadas como Accidentes de Trabajo.
Para calificar una enfermedad profesional como tal, no basta con su especificación en el cuadro de Enfermedades Profesionales, sino que es necesario que se haya contraído realizando una de las actividades concretas recogidas en él, así como que haya sido causada por un específico agente material de riesgo, con el cual estuviera el trabajador en contacto en su lugar de trabajo: se ha de dar, por tanto, una interrelación entre estos tres elementos para que podamos hablar de Enfermedad Profesional.
El cuadro establece 6 grupos distintos de Enfermedades Profesionales con las relaciones de las principales actividades capaces de producirlas, así como los agentes materiales de riesgo que las provocan:
Enfermedades profesionales producidas por agentes químicos (plomo, mercurio, cadmio, manganeso, cromo, níquel, berilio, etc).
Enfermedades profesionales de la piel causadas por sustancias y agentes no comprendidos en alguno de los apartados anteriores (cáncer cutáneo, afecciones cutáneas).
Enfermedades profesionales provocadas por la inhalación de sustancias y agentes no comprendidos en alguno de los apartados anteriores (neumoconiosis, afecciones broncopulmonares, asma, etc).
Enfermedades profesionales infecciosas y parasitarias (helmintiasis, paludismo, etc).
Enfermedades profesionales producidas por agentes físicos (por radiaciones ionizantes, por energía radiante, hipoacusia, etc).
Enfermedades sistemáticas o sistémicas (distrofia, carcinoma, angiosarcoma, cáncer, etc).
a) Razones de Política Legislativa para su Promulgación.
El precedente inmediato de la LPRL es la Ordenanza General de Salud e Higiene en el Trabajo de 1971, por lo que teníamos un desfase importante en una materia tan relevante. Sumada a esta circunstancia de tipo técnico-jurídico, nos encontramos con que, además de esta norma, había muchas regulaciones jurídicas sobre salud e higiene de una manera dispersa. Hoy día, todo está recogido en la Ley 31/95, con la excepción de las infracciones y sanciones que, actualmente, están en la LISO (Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social), modificada por el RD Legislativo 5/2000 de 4 de agosto.
La aprobación de la Constitución Española de 1978 da, también, como resultado a la LPRL. El mandato constitucional del art. 40.2. dirigido a los Poderes Públicos para que velen por la Seguridad e Higiene de los trabajadores es un ejemplo. Dicha norma programática quedaba a expensas de una regulación específica, que ha de tener rango de Ley.
Las obligaciones contraídas con organizaciones de tipo internacional. El Convenio 155 OIT sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores y el Medio-Ambiente de Trabajo se ratifica en España en 1985 (el mismo año que se ratifica el acta de adhesión a la CEE). Además, la Directiva Marco 89/391/CEE junto con la Directiva 92/85/CEE sobre trabajo de las mujeres trabajadoras embarazadas o en período de lactancia, la Directiva 91/383/CJEE sobre las medidas de precaución respecto a los trabajadores de ETT o una relación de trabajo de tiempo determinado y, finalmente, la Directiva 94/33/CEE sobre laregulación en materia de trabajo de menores. La LPRL es el resultado combinado de todas estas normas. De esta forma, España traslada todas las normas internacionales en la materia con la LPRL, saliendo de la situación de incumplimiento en la que se hallaba.
b) Articulación Jurídica. La LPRL es una ley, desde el punto de vista jurídico-técnico, de las más completas dentro del sistema jurídico-laboral. Originalmente, poseía 54 artículos. En la actualidad, algunos de ellos han sido derogados por la LISO.
Los 54 artículos originales se han estructurado por capítulos (7), que responden a distintos bloques temáticos. Asimismo, recoge disposiciones adicionales, transitorias, derogativa y una disposición final.
El capítulo I expone el objeto del legislador con la aprobación de esta norma: objeto y finalidad, ámbito de aplicación, etc.
El número de sujetos afectados por la Ley se ha ampliado desde su redacción original.
En una primera redacción dos eran los sujetos afectados: trabajador y empresario. Con la reforma de 1998, el artículo, en el cual el empresario era el único sujeto obligado y sancionable, es modificado y ampliado.
Sujetos afectados por la Ley:
Servicio de Prevención de la Empresa – Si la responsabilidad del incumplimiento es este servicio, el empresario quedaría eximido, no de la responsabilidad civil que tiene en virtud del vínculo contractual con el trabajador, sino de la responsabilidad penal o administrativa, que recaería sobre el servicio de prevención, siendo sancionados.
Trabajadores Autónomos – Pueden ser sancionados administrativamente en función de los terceros que puedan resultar dañados como consecuencia de la actividad del Autónomo – ej.: autónomos en las contratas y subcontratas – art. 24 LPRL.
Fabricantes, Importadores y Suministradores de Productos – Los usuarios de estos productos son los trabajadores (equipos, productos químicos, etc). En el caso de que el empresario no fuera responsable del daño causado por estos elementos, los sancionados serían fabricantes, importadores o suministradores (siempre que no hubiera imprudencia temeraria por parte del trabajador en el manejo de estos productos). El empresario quedaría exonerado de responsabilidad, si se demuestra que, previamente, había comprobado que dichos productos tenían la marca CE o que eran homologados. La responsabilidad recaerá sobre los tres, dos o uno solo de los sujetos, dependiendo del momento, en la cadena productiva, en que se demuestre, que se dañó el producto, que provocó el accidente. Si no es posible demostrar sobre quien recae la responsabilidad, se apelará a la Responsabilidad Solidaria: serán los tres los que compartan la responsabilidad y la sanción. También se puede dar el caso de que la responsabilidad sea del laboratorio de calidad de la fábrica creadora del producto.
Auditores - Empresario —— Servicio de Prevención —— Auditores
Los servicios de prevención ajenos no precisan auditorías. Los otros tipos sí, como el servicio de prevención propio, creado por los propios trabajadores en empresas pequeñas, por el propio empresario en una actividad poco peligrosa o el creado en una pequeña empresa. Existen dos tipos de empresas privadas en este ámbito: servicio de prevención y auditoría. El auditor dará constancia o no de que la empresa cumple la normativa en prevención. La auditoría es cada 5 años, a no ser que en este período se dé una modificación en la empresa que entrañe riesgo. Si el auditor diera el visto bueno a una empresa en el cumplimiento de los requisitos de materia preventiva en el centro de trabajo y ésta no los reuniera, aquel sería responsable y sancionable del accidente o daño que podría sufrir el trabajador por trabajar en unas condiciones inseguras.
Capítulo I – Este capítulo da una serie de definiciones sobre lo que se ha de entender por prevención.
Todas estas definiciones previas del legislador tienen la función de mostrar al Juez claramente las situaciones de riesgo, con el fin de que no quepan interpretaciones erróneas de la Ley. La Ley define términos como Prevención, Riesgo Laboral, Situación de Riesgo Inminente, Daño Laboral, Equipo de Trabajo, etc.
Capítulo II – Este capítulo alude al papel de las Administraciones Públicas y cuáles son las implicadas en materia de prevención de riesgos laborales. Con la modificación de la LPRL en 1998, las Administraciones Públicas implicadas son 3 :
La Administración Laboral.
- Sanidad y Consumo.
Industria.
El papel de las Administraciones es definido separadamente y de manera coordinada.
También hace referencia a otros órganos relevantes en materia de prevención como la Inspección de Trabajo. Con la LPRL este cuerpo adquiere unas nuevas obligaciones que, hasta este momento, eran facultativas, como que el inspector se acompañe durante una inspección del representante en prevención de riesgos laborales de la empresa que la que esté desarrollando su labor.
Asimismo, se habla del papel de determinados organismos públicos creados específicamente para el ámbito de la prevención. El principal organismo público español sería el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), que, a su vez, se estructura en organismos provinciales.
Con la LPRL, nace un nuevo organismo: Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST). Es un organismo tripartito formado por representantes de la patronal, los sindicatos y la Administración Pública.
Capítulo III – Compone el bloque más importante de la LPRL, no sólo por su contenido (derechos y obligaciones), sino por su extensión.
Los derechos y obligaciones implican también al trabajador, queriendo dar una vertiente participativa a la prevención y no, exclusivamente, tutelar.
Entre las nuevas obligaciones del empresario, encontramos:
La evaluación de riesgos en el trabajo.
Creación de un servicio interno de detección de riesgos laborales (servicio de prevención de la empresa).
Formación e información del trabajador en prevención.
Protección dirigida a colectivos que precisan, por su actividad, un plus de riesgo (trabajadores temporales – ETT – , menores y mujeres).
Capítulo IV – Los servicios de prevención. Es una figura novedosa, que aparece por primera vez con la LPRL. La regulación legislativa sobre los servicios de prevención es, en esta Ley, sólo un esbozo de lo que, más adelante, será desarrollado en el RD 39/97 de 17 de enero de forma más exhaustiva.
Capítulo V – Este capítulo es novedoso en algunos aspectos, como los referidos a la participación y consulta a los trabajadores en materia de prevención.
En la década de los "70, en las empresas con una plantilla superior a los 100 trabajadores, se creó una figura obligatoria representativa en materia de prevención, ya extinta, que era el Comité de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Con la LPRL de 1995, se crean dos nuevas figuras representativas en la materia:
Delegado de Prevención.
Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST).
El régimen jurídico de estas figuras es distinto al de su predecesora de los años "70.
Delegado de Prevención – Órgano unipersonal.
Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo – Órgano paritario, compuesto por Delegados de Prevención, como representantes de los trabajadores, y representantes del empresario, con un máximo de 16 individuos.
Capítulo VI – Establece las distintas obligaciones de los fabricantes, suministradores e importadores de productos, cuyos usuarios sean los trabajadores, en materia de prevención.
Ha sido un capítulo muy criticado, debido a la incoherencia que supone el hecho de que estos sujetos no aparezcan en otros artículos de esta Ley, como los que establecen las sanciones administrativas impuestas por la Administración Laboral. Esto se debe a que la Administración encargada de sancionar a estos individuos es la Administración de Industria.
El apoyo jurídico, en estos casos, lo hallamos en la Ley de Industria 21 / 92.
Por tanto, estas sanciones no son impuestas a través de la LPRL, sino a través de la Ley mencionada anteriormente, concretamente en su artículo 33.
En caso de no hallar al auténtico culpable, en caso de accidente, en la cadena productiva, se establecerá la Responsabilidad Solidaria.
Capítulo VII – Es un capítulo importante que cierra el sistema de preceptos preventivos, describiendo la responsabilidad administrativa, así como los sujetos y conductas susceptibles de ser sancionadas, y sus sanciones correspondientes.
Este capítulo ha sido modificado por Real Decreto Legislativo 5 / 2000, de forma que, las sanciones laborales que se encontraban en la LPRL (anteriormente se hallaban en la LISOS), se vuelven a situar en la LISOS.
Su contenido no ha variado, sólo se ha traspuesto, exceptuando la ampliación que se ha realizado del número de sujetos susceptibles de ser sancionados:
Trabajadores autónomos.
Promotores y propietarios de obras constructoras.
Auditores.
Fabricantes, importadores y suministradores de productos, cuyos usuarios sean los trabajadores.
Servicio de Prevención de la Empresa.
Los artículos que continúan vigentes en la LPRL son : 43, 44, 53 y 54. El resto han sido derogados, pero siguen presentes en la LISOS.
c) Objeto y Ámbito de Aplicación Personal de la Norma: Inclusiones y Exclusiones.
Colectivos a los que se les aplica la norma:
Colectivos de Aplicación Plena – Individuos a los que se les aplica plenamente la Ley. Estos son los que aparecen en los artículos 1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores, con la excepción de los empleados del hogar. Trabajadores por cuenta ajena y los de Relación Laboral Especial.
Colectivos de Aplicación Matizada.
Funcionarios: Se excluye el funcionariado militar. No se les aplica la LPRL en su totalidad, pero sí en gran parte. Los artículos que se les va a aplicar directamente son los que recoge la Disposición Adicional 3ª de la LPRL. El legislador aprueba un reglamento para poder adaptar la Ley al funcionariado, con el RD 1488/98 de 10 de junio sobre adaptación de la legislación de PRL a la Administración General del Estado. Este RD modifica aquellos preceptos no aplicables a través de la DA 3ª de la LPRL. Determinadas partes de la Ley se adaptan a las características propias del régimen funcionarial. Las partes son el CapítuloV De la participación y consulta de los trabajadores (designación de los delegados de prevención y comité de seguridad e higiene) y el Capítulo IV Servicio de Prevención.
Fabricantes, importadores y suministradores de productos utilizados por trabajadores: Art. 41 LPRL, único artículo de la Ley que hace referencia a estos tres colectivos y sus obligaciones en la materia. Dichas obligaciones no tienen respuesta en el Ordenamiento Jurídico Laboral, sino en la Ley de Industria, donde se contemplan las sanciones a aquellos en caso de infracción. Esta Ley se complementa con la Ley de Responsabilidad Civil por daños ocasionados por productos defectuosos. El Legislador quiere que estos productos no constituyan una fuente de peligro: equipos y maquinarias de trabajo, equipo en general, productos, etc. El art. 41 establece las siguientes obligaciones:
Que sean correctamente usados por el trabajador. Para ello, deben recoger normas de uso, recomendaciones de utilización e instalación de estos productos, etc.
Si es un producto químico, además, tiene que ser envasado y etiquetado de forma que se indique las normas de conservación y manipulación.
Es también necesario que la etiqueta aclare qué tipo de componentes tiene el producto, para que se puedan detectar mejor los riesgos.
Los EPI tienen que garantizar su efectividad y especificar claramente su correcta utilización.
Por tanto, estos sujetos tienen la obligación con el empresario de la correcta utilización de los productos, medidas preventivas adicionales a tomar, información en torno a riesgos laborales que conlleven su uso normal, manipulación o empleo inadecuado.
Autónomos: Sólo un artículo de la Ley alude a las obligaciones del trabajador por cuenta propia (art. 24. 5). Actualmente, éste es sujeto susceptible de ser sancionado. Sus obligaciones se encuentran en dicho artículo. La finalidad de su introducción como sujeto susceptible de ser sancionado radica en la posibilidad de causar daños a terceros como consecuencia de su actividad. Existen dos situaciones:
Cuando en un mismo centro de trabajo realizan su actividad trabajadores de distintas empresas. Obligaciones:
Coordinación entre los distintos empresarios para garantizar que los trabajadores gocen de medidas de seguridad. Dentro de esta coordinación entra el autónomo.
Información a todos los trabajadores de su propio empresario.
En los supuestos en que hay una empresa principal, una contrata y subcontrata que realizan una misma actividad. La actividad del autónomo consiste aquí en una coordinación con el empresario principal.
Socios Asalariados de Cooperativas de Trabajo Asociado: La LPRL se aplica en aquello que no presenta fricciones con su propia Ley. Ley 27/99, art. 80.5. La Disposición Adicional X de la LPRL especifica que los socios prevean en sus estatutos el diseño de elección del delegado de prevención para los propios socios, si la cooperativa ya estaba creada, en Asamblea General. Para los trabajadores por cuenta ajena, se permite que puedan designar delegados de prevención computando también a los socios asalariados.
Colectivos Excluidos Plenamente:
Policía – El legislador dice que quedan excluidos por el riesgo intrínseco que supone la actividad laboral. L.O. 2/86 de 13 de marzo sobre fuerzas y cuerpos de Seguridad del Estado. Esta Ley diferencia entre Policía Judicial (actividad con un riesgo que hace imposible aplicar medidas de seguridad), que queda excluida, y Policía que desarrolla labores administrativas, que no queda fuera de la aplicación de la Ley. Se refiere tanto a la autonómica, como la local y la nacional.
Seguridad – Se rige por los mismos parámetros que la policía. Recogida en Ley 23/ 92 de 30 de julio. Está subordinada a la seguridad nacional. No existen matizaciones en este colectivo. Queda excluido totalmente de la LPRL.
Resguardo Aduanero.
Servicio Operativo de Protección Civil.
Peritaje Forense.
Centros Penitenciarios.
Establecimientos Militares – RD 1932/ 98 de 11 de diciembre, que versa sobre la adaptación de los capítulos III y V de la LPRL.
La obligación de garantizar la seguridad y salud laboral corresponde principalmente al empresario.
El empresario es un deudor de seguridad, que va a generar no sólo responsabilidades de tipo privado, sino también frente al trabajador y la Administración, a través de la responsabilidad penal, administrativa, civil, etc.
El trabajador va a tener, asimismo, obligaciones. Es un sujeto obligado directamente. El Estatuto de los Trabajadores regula este marco contractual, siendo la primera Ley que alude de forma directa a estas obligaciones, como la de cumplir con el contrato de trabajo (art. 4. 2. d) y 5. b) E. T. – derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene).
Artículo 5 ET – Deberes laborales – observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
Condiciones de trabajo – sabiendo lo que es, la seguridad y salud laboral forman parte de las condiciones de trabajo.
Condiciones de Trabajo – conjunto de derechos y obligaciones derivados de la relación jurídica que genera el contrato de trabajo. Asimismo, se refiere a las consecuencias jurídicas que acompañan a la ejecución de la prestación laboral.
Dentro del contrato de trabajo, un interés jurídicamente protegido, lo es tanto para el trabajador como para el empresario (salario, vacaciones, …).
Condiciones de Trabajo desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales – Circunstancias de carácter técnico, organizativo, medioambiental, métodos de trabajo y relaciones sociales dentro de la empresa, que rodean o se generan como consecuencia de la prestación de trabajo para preservar la integridad física y la salud del trabajador.
A través de la LPRL, se produce un desarrollo legislativo de ambos artículos ( 4 y 5 ), refiriéndose a esos derechos y obligaciones.
a) Evaluación de los Riesgos del Puesto Laboral y Modificación de las Condiciones o Tiempo de Trabajo. La Directiva 92 / 85 / CEE es recogida parcialmente por la LPRL en lo que respecta a la protección por embarazo, maternidad y lactancia.
1ª obligación art. 26 LPRL : el empresario ha de evaluar los riesgos del puesto de trabajo, al igual que los menores ( intensidad, tipo y duración ). Se trata de proteger, no sólo al feto, sino también a la propia madre. No existe un listado de actividades peligrosas o prohibidas para las embarazadas en nuestra legislación, pero sí existe recogida en dos anexos de la Directiva 92 / 85 / CEE: uno referido a actividades totalmente prohibidas para las embarazadas y otro sobre actividades que sí pueden realizar, pero bajo una especial vigilancia. Como no es una lista exhaustiva, cada Estado miembro puede ampliarla a su vez. España no regula ningún listado de este tipo, ni para embarazadas, ni para trabajadores a los que afecten negativamente ciertas actividades laborales en sus facultades reproductoras..
2ª obligación art. 26 LPRL : si de la evaluación de riesgos se desprende que efectivamente hay un riesgo real para la embarazada, se aplicará, primero, una adaptación de las condiciones de trabajo (por ejemplo, si trabaja de pie, se la sienta, etc.). Si fuese necesario, en caso de horario laboral nocturno, se le asignará un horario diurno.
b) La Modificación Funcional.
3 ª obligación art. 26 LPRL : si persiste el riesgo, se llevará a cabo una movilidad funcional ordinaria u horizontal, pero bajo dos requisitos:
El médico de la Seguridad Social ha de certificar la necesidad de la modificación.
Consulta del empresario a los representantes de los trabajadores sobre puestos vacantes adecuados, exentos de riesgo dentro de la empresa.
Esta movilidad funcional, supeditada a la existencia de vacantes en la empresa, es a la que hace referencia el art. 39 ET y exige que sea a una categoría o grupo profesional equivalente. Asimismo, la retribución será la misma que antes.
4 ª obligación art. 26 LPRL : Si aun aplicando la movilidad funcional ordinaria, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o a categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. Esto es lo que conocemos como Ius Variandi: que puede ser a una categoría superior o inferior, dependiendo de la cualificación profesional de la trabajadora. En caso de estar cualificada para un puesto superior, sólo lo ocupará mientras dure la situación de riesgo. Asimismo, esto estará supeditado a la existencia de vacantes. La retribución, en caso de ser un ascenso, será la correspondiente al puesto que ha ascendido. En cambio, si desciende de categoría, la retribución será la correspondiente a la de su categoría de origen.
En 1995, existía un vacío legal al no contemplar nuestra legislación, a diferencia de la comunitaria, el caso de que no existieran vacantes o si el riesgo no desaparecía mediante la movilidad funcional. La legislación europea aclaraba que, en estos supuestos, la Administración Pública o la empresa se harían cargo de retribuir a la trabajadora, eximiéndola de continuar la prestación laboral durante este período.
Dicho vacío legal queda eliminado con la creación de la Ley 39 / 1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, modificando, entre otros, artículos como el art. 26 LPRL, que ahora recoge un nuevo apartado en el que se contempla la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo. Esta suspensión, a diferencia de la que supone la maternidad, durante 4 meses, con la obligación de reservar de éstos 1 mes y medio posterior al parto, no tienen una duración determinada. El período será el que implique la situación concreta de cada trabajadora, que finalizará el día antes de suspender el contrato por maternidad. La prestación, en este caso, corresponde a un subsidio del 75 % de la base reguladora.
Esta Ley introduce en la LGSS, un cuarto capítulo nuevo Ter, que se refiere a esta situación protegida, como prestación económica a cargo del INSS, un subsidio gestionado por esta entidad gestora, que nace el día en que se inicia la suspensión contractual.
Esta suspensión afecta al embarazo exclusivamente, no a la lactancia.
Tanto la movilidad funcional, como la evaluación de riesgos y modificación de las condiciones o tiempos de trabajo, serán de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
c) Los Permisos para Exámenes Prenatales y Técnicas de Preparación al Parto.
La LPRL en su artículo 26. 4. contempla que las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
Para ello, la trabajadora ha de aportar un certificado médico del embarazo, demostrando que estos exámenes o la asistencia a técnicas de preparación al parto sólo pueden realizarse durante la jornada laboral. Además, son permisos retribuidos.
d) La Prohibición de Despido.
Previamente a la aparición de la Ley 39 / 1999, el Estatuto de los Trabajadores no contemplaba explícitamente la figura del despido en situación de embarazo o maternidad, ya que, el Tribunal Constitucional considera la maternidad como derecho fundamental y, por ende, un despido basado en esta causa sería, por tanto, nulo.
Con la Ley 39 / 1999, se introduce de manera expresa, reformando el ET, en su artículo 55, que ahora contempla el despido, tanto durante el embarazo como la maternidad o la lactancia, incluso la adopción o el acogimiento, como nulo, salvo que éste se deba a otras causas distintas.
Si el despido se produjera después de acabar el período de lactancia, última fase en la mayoría de los casos del periplo maternal de la mujer trabajadora, ya no se consideraría nulo, sino, en todo caso, improcedente. Esto podría darse en el supuesto de que la causa real de la extinción del contrato fuesen las faltas repetidas al trabajo por asistencia a consulta médica. Por todo ello, la legislación pretende ampliar el período de situación protegida por maternidad.
En todo caso, nuestro país es el que contempla el período de protección por esta contingencia más largo de toda Europa.
En materia de prevención de riesgos laborales, el artículo 15 de la Constitución Española (derecho a la vida) es el que tutela constitucionalmente los intereses del trabajador. Si no se protegiera la integridad del trabajador, de poco serviría proteger las restantes condiciones de trabajo.
Cuando hablamos de responsabilidades, desde el punto de vista de sus efectos, son los mismos que los de cualquier incumplimiento laboral.
Responsabilidades:
Administrativa-laboral.
Civil.
Penal.
En materia de Seguridad Social (recargo de prestaciones).
Responsabilidad Administrativa – es una responsabilidad que genera una serie de efectos en los sujetos que están dentro de la relación contractual, de forma directa o indirecta. Tradicionalmente, se ha entendido que, el responsable administrativamente, sería el empresario; el cual es el que tiene más cuota de responsabilidad.
¿Cuál sería el objeto de la existencia de una responsabilidad administrativa? Sería sancionar al empresario, aunque no es el único. El trabajador nunca va a ser sancionado administrativamente, ya que él es el sujeto objeto de la protección.
En el ámbito administrativo, se pretende que la parte más desfavorecida esté protegida, sancionando a quienes directa o indirectamente puedan alterar su seguridad.
El primer sujeto objeto de sanción puede ser el empresario.
El Estatuto de los Trabajadores prevé una potestad disciplinaria del empresario (art. 58) para los incumplimientos del trabajador, mientras que los del empresario y otros sujetos están sometidos a la potestad sancionadora de la Administración.
En un principio, la LPRL, en su artículo 45, el legislador sólo contempla al empresario. En 1998, con motivo de la Ley 50/1998 de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales y Administrativas se modifica dicho artículo y se reconocen como sujetos sometidos a la potestad sancionadora administrativa :
Empresario.
Servicios de Prevención Ajeno.
Trabajadores autónomos.
Auditores.
Fabricantes, suministradores e importadores.
Supuestos de contratas y subcontratas.
Empresas formativas para técnicos especialistas en materia de prevención de riesgos laborales.
Por parte de la LISOS, se produce una modificación en el Capítulo VII de la LPRL, trasladándose este último a la primera. Las modificaciones de la Ley 50/98 son recogidas por la LISOS en su integridad a través del RD 5/2000, de 4 de agosto.
La LISOS contempla todas las infracciones del orden social, e incluso en materia de prevención. En 1995, el legislador desgaja la LISOS, llevando las infracciones y sanciones a la LPRL. Con el RD 5/2000, esta materia vuelve de nuevo a la LISOS. No todos los artículos del Capítulo VII vuelven de nuevo a la LISOS, pero sí la mayoría.
La LPRL califica las sanciones en tres tipos:
Leves.
Graves.
Muy graves.
Al mismo tiempo, cada tipo se gradúa en :
Mínima.
Media.
Máxima.
Esta tipificación y graduación es común para cualquier incumplimiento.
¿Cómo se gradúan los incumplimientos?
Inicialmente, la LPRL calificaba los incumplimientos en leves, graves y muy graves y recogía un número de incumplimientos determinados.
La LISOS se rige por esos principios, al igual que la LPRL, en virtud del Principio de Legalidad.
La potestad de la Administración se ha de basar en el Principio de Legalidad. Como indica el artículo 25 C. E. "78: nadie puede ser condenado ni sancionado por acciones u omisiones, sin que alguien incurra en falta…
Sin no hay una norma con rango legal que recoja el incumplimiento y la sanción, no puede existir esta última.
La conducta infractora tiene que estar tipificada (recogida, identificada por el legislador).
Principio de Proporcionalidad – la sanción ha de ser proporcional con el grado de incumplimiento.
La Ley 50/98 no modifica las infracciones leves, pero las graves y muy graves se ven incrementadas, como el punto de la limpieza en el centro de trabajo, que hasta ese momento se consideraba leve, adquiriendo el carácter de grave con dicha Ley.
El incremento de esas conductas infractoras está identificado con el hecho de que esta Ley introduce nuevos sujetos infractores.
Como infracciones graves o muy graves aparecen en la Ley, la conducta de los trabajadores autónomos, servicios de prevención ajeno, auditorías, empresas formativas, etc.
La ley 50/98 introduce dos tipos de modificaciones:
El número de sujetos se ve aumentado.
Las conductas infractoras de la LPRL se encuentran ahora en el RD 5/2000.
La definición de infracciones en materia de prevención aparece en el artículo 5 de la LISOS como las cometidas (acciones y omisiones) por empresarios, servicios de prevención ajenos, auditorías, entidades formativas ajenas a la empresa, promotores y propietarios de obras, y trabajadores por cuenta propia, que incumplan normas legales, reglamentarias o cláusulas de los convenios colectivos, así como cualquier otra disposición, que directa o indirectamente, tengan incidencia en la producción de un daño al trabajador.
El artículo 45 de la LPRL, inicialmente traza un croquis de lo que habría que hacer, una vez producida la infracción y el procedimiento a seguir para sancionar al infractor, indicando que la conducta infractora ha de ser clara.
Circunstancias que pueden coadyuvar a agravar la infracción:
Un gran número de trabajadores.
Agravación del riesgo que puede generar la situación.
Cuantificación de los daños.
Informe de los representantes de los trabajadores.
Respecto a las sanciones administrativas-laborales, hay que hablar de otro tipo de castigo para los infractores. La Autoridad Laboral puede decidir poner una multa y, además, aplicar otro tipo de sanción como la suspensión de la actividad o cierre del puesto de trabajo.
La Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social expone que, cuando se incumpla una norma, aparte de imponer la sanción correspondiente, se impedirá la continuación de la actividad productiva. Aquí no cabe el Principio Non bis in idem.
Un empresario en estas situaciones, se le prohíbe la posibilidad de hacer contratos con la Administración.
El procedimiento se inicia de oficio a través del Acta de Infracción de la Inspección de Trabajo, que se puede poner en marcha a través de varías vías:
La Autoridad Laboral.
La denuncia de terceros ajenos o no a la empresa infractora.
El Inspector de Trabajo dispone de 9 meses para llevar a cabo su labor comprobatoria. Transcurrido este plazo, decae el derecho del Inspector para levantar el correspondiente Acta de Infracción, cuyo contenido es:
Sujeto o empresa a sancionar (nombre, razón social, número seguridad social, etc).
Descripción de los acontecimientos a investigar, detalles relevantes, etc…
Infracción o infracciones- su grado - a sancionar (si existen varias infracciones en materias distintas, por cada una de ellas se abrirá el correspondiente acta – prevención de riesgos, empleo, etc..).
Propuesta de sanción (total de todas las sanciones cuando hay varias infracciones).
Funcionario que levanta el Acta.
Organismos y plazos de impugnación.
Quién se va a hacer cargo de las alegaciones y plazos.
Fecha del Acta de Infracción.
La legislación establece que, desde que se fecha el Acta cuentan 10 días hábiles, dentro de los cuales, el Inspector ha de notificar al infractor dicha acta.
Desde el día siguiente a la notificación cuentan 15 días hábiles que tiene el infractor para llevar a cabo las correspondientes alegaciones (posibilidad de que la parte afectada se defienda).
Las alegaciones pueden ser presentadas en este período frente a la Autoridad Laboral: documentos, pruebas, para rebatir el Acta. La Autoridad Laboral puede modificar el Acta de Infracción o anularla, incluso, parcial o totalmente.
La Ley establece un período máximo de 6 meses para dictar resolución, transcurrido el cual, si no se ha hecho, regirá el principio de caducidad y el expediente quedará archivado.
En la resolución dictada dentro del plazo, no sólo se hará constar la sanción para el afectado, sino que también puede constar otra sanción aparejada como la suspensión de la actividad laboral o el cierre del centro de trabajo.
La Autoridad Laboral tiene la facultad de añadir, modificar o anular la propuesta de la Inspección de Trabajo a la hora de dictar resolución.
La sanción tendrá efectos jurídicos para el particular desde el momento de su notificación. En la notificación constará:
Cuantía de la sanción.
Lugar, forma y plazo de la sanción.
Recursos que puede interponer el sancionado, órgano ante el cual interponerlos, plazos para ello, etc…
Desde la notificación el afectado dispondrá de 1 mes para interponer el Recurso Ordinario ante la Autoridad inmediatamente superior. Contestado el recurso, se agota la vía administrativa, siendo competente para conocer del asunto la jurisdicción contencioso-administrativo. Pero hoy día existe una doble regulación, dependiendo de la circunstancia:
Contencioso-administrativo.
De lo social.
Todo trabajo, cualquier actividad humana, puede estar sujeto a un riesgo. Con los avances de la tecnología han ido desapareciendo una serie de riesgos, pero a la vez, han ido apareciendo otros. Los poderes públicos se han visto en la necesidad de tomar conciencia y reaccionar tratando de controlar estas situaciones de riesgo. La primera medida fue la de elaborar normas de prevención, normas que amparen al trabajador que haya producido un daño, y mecanismos de control y de vigilancia de esas normas. Los poderes públicos han ido usando muchos instrumentos para incidir en la seguridad en el trabajo.
La evolución de la actividad de los poderes públicos ha ido variando. Los primeros autores que trataron la cuestión fueron algunos de la Grecia clásica (siglos IV y V a. de C.) que apreciaron ciertas enfermedades producidas por la extracción y manipulación de minerales (mercurio, plomo). Hasta el siglo XIX diversos autores han ido escribiendo obras que describen ciertos trabajos y agentes productores de enfermedades. En 1541, "El Paracelso", considerado como el precursor de la Higiene Industrial, estudia y describe las enfermedades profesionales de los trabajadores metalúrgicos y de fundiciones. En 1700, B. Ramaccini estudia las enfermedades profesionales en los obreros y los artesanos, a éste se le considera como el padre de la medicina del trabajo.
Con la Revolución Industrial (siglos XVIII y XIX) surge una situación novedosa como es el "trabajo libre por cuenta ajena". Se produce un incremento espectacular de la población en toda Europa, se desarrollan los medios de comunicación, de transporte, e las infraestructuras. Todos estos factores unidos al crecimiento del comercio exterior tiene como consecuencia un importante incremento de la demanda, con lo que se necesitan producciones mayores. Así, se necesita mayor cantidad de mano de obra, nuevas máquinas y nuevas fuentes de energía, que tienen especial importancia en las industrias textil y metalúrgica. Surgen las fábricas, donde prima el potenciar el nivel de volumen de producción, quedando desfasada la industria artesanal.
Debido al coste de la maquinaria, se debe proceder a amortizarlas, teniendo una utilización excesiva. Se discrimina a la mano de obra, especialmente a mujeres y niños, las jornadas de trabajo son muy largas (entre 18 y 20 horas), la salubridad era infrahumana y vejatoria.
Todos estos hechos están presididos por la ideología liberal donde prima el principio del laissez-faire laissez-passer. El Estado no interviene en las relaciones entre particulares. Así se deja total libertad a la relación entre trabajadores y empresarios, lo cual supone una explotación de una mano de obra barata, mujeres y niños. Con ello se producen revueltas obreras, lo cual produce que los empresarios denuncien la situación pidiendo que el Estado intervenga prohibiendo las Asociaciones de trabajadores, Sindicatos, etc.
A lo largo del siglo XIX surgen Asociaciones perseguidas que reclaman el control y la regulación por parte de los poderes públicos. Así, surge en 1813 la primera Ley europea de trabajo que lo prohibía para menores y limitaba la jornada para las mujeres y lo trabajadores más jóvenes. Ninguna de las primeras normas obedece a una filosofía de carácter preventivo. Ya en el siglo XX distintas Organizaciones Internacionales se declaran partidarias de celebrar Tratados en los que se contemplen mejoras en las condiciones de trabajo.
En España la evolución en materia de seguridad e h es muy paralela a la que se produjo en Europa aunque más tardía. En 1900 se aprueba la Ley de Accidentes de Trabajo en la que se aborda, con carácter general, la reparación de los daños. A lo largo del siglo XX el trabajo ha estado prohibido por Ley para los menores. En 1926 se aprueba el Decreto sobre el trabajo con sustancias en las que se utilice el benceno. Hasta 1940 de desarrollan diversas normas que regulan riesgos singulares. En 1940 se publica el Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, de aplicación a cualquier actividad productiva por cuenta ajena, y que fue derogado por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995. A partir de 1940 se dictaron normas de aplicación general aunque con aspectos de marcado carácter sectorial.
La integración de España en la CEE supone que España deba cumplir unas condiciones mínimas sobre seguridad en el trabajo, riesgos singulares, etc. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL de aquí en adelante), es la que supone un cambio trascendental, pues instaura un nuevo enfoque de la prevención de riesgos en el trabajo y de mejora de las condiciones de trabajo y salud.
Normativa Internacional
En cuanto a la ONU, en la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948 se proclama el derecho a la vida y a la integridad física de la persona. En 1966, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales, y Culturales en su art. 7 indica que "los Estados reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones equitativas que le aseguren una seguridad e higiene en el trabajo".
En el Consejo Europeo, en la Carta Social Europea de 1961, se prevé el derecho de los trabajadores a la seguridad e higiene en el trabajo.
La OIT surge con el Tratado de Versalles de 1920 y al término de la Primera Guerra Mundial. Dicho organismo se creó con el objeto de contribuir a elevar y mejorar las condiciones de trabajo. La OIT tiene gran importancia pues, a través de una serie de instrumentos, ha contribuido a la creación de un código internacional de trabajo.
La OIT tiene un carácter tripartito ya que la mayoría de sus órganos están compuestos por tres partes:
Representantes gubernamentales.
Representantes de las Organizaciones empresariales.
Representantes de las Organizaciones Sindicales.
Los acuerdos que se toman en el seno de la OIT se traducen o plasman en dos tipos de normas que se denominan:
Convenios de la OIT: Se trata de Tratados de la OIT que regulan condiciones de trabajo. Desde que se constituyó la OIT hasta nuestros días se han dictado 173 Convenios (de los que 31 se refieren a seguridad e higiene en el trabajo), unos con carácter general y otros particular. España ha ratificado 128 Convenios.
Recomendaciones de la OIT: Poseen un nivel inferior, en su mayoría pretenden ser aclarativas o interpretativas de los Convenios.
La política de seguridad y salud en la UE
La Comunidad Europea tiene tres Tratados fundacionales:
CECA (1951): Contiene una serie de referencias para mejorar las condiciones de seguridad de los trabajadores.
CEE (1957): Contiene una previsión de la cooperación de los Estados miembros.
EURATOM: Recoge normas reguladoras de los trabajos que se realizan en industrias donde se trabaja con energía atómica. En el fondo solo recoge unos pronunciamientos para los Estados miembros.
A partir de 1986, se firma el Acta Única Europea que contiene dos artículos clave relacionados con la seguridad e higiene:
Art. 100 a): Se refiere a la necesidad de que los Estados miembros armonicen sus legislaciones en materia de seguridad y salud, para proteger a los consumidores y usuarios de los bienes y servicios que se produzcan en la Comunidad Europea. Así, se refiere a medidas de aproximación que han de adoptar las legislaciones de los Estados miembros en materia de seguridad y salud sobre personas, animales, y medio ambiente. No son normas específicas de trabajo pero, en la medida en que son utilizadas por los trabajadores, inciden en su seguridad.
Art. 118 a): Los Estados miembros procuran la mejora del medio de trabajo, para proteger la seguridad y salud, con la armonización dentro del progreso de las condiciones de trabajo en la UE. Se trata de conseguir unas condiciones comunes u homogéneas, que no haya unos mínimos legislativos diferentes, sino idénticos y exigibles respectos de todos los trabajadores de la UE.
Gran parte de las Directivas comunitarias en materia de seguridad e higiene derivan de este artículo del Tratado Fundacional de la UE que tiene tres apartados que recogen:
Los Estados miembros procurarán la mejora del medio de trabajo con el fin de proteger la seguridad y salud y, la armonización, dentro del progreso, de las condiciones de trabajo (regulación acorde y homogénea entre los Estados de la UE).
El proceso de armonización establece cual es el instrumento normativo de la UE. Serán las directivas en las que se fijen las condiciones mínimas por debajo de las cuales no se admite ninguna legislación en los Estados.
Las disposiciones mínimas de las directivas no deben ser obstáculos para que se adopten, por los Estados miembros, medidas con mayor nivel de protección.
Instrumentos normativos
Los instrumentos normativos de la UE son cinco:
Reglamento: Es la norma de mayor rango que se puede aprobar en la UE, posee alcance general y obligatorio en todos sus aspectos y es directamente aplicable en cada Estado miembro.
Directiva: Obliga a los Estados miembros pero en cuanto al resultado que prevea conseguir la Directiva. Cada Estado miembro tiene que incorporar a su derecho interno esa norma comunitaria. Se diferencia del reglamento en que, aunque también obliga, requiere para ello que cada Estado la haga suya o, lo que es lo mismo, la trasponga a su derecho interno. Se deja libertad a cada Estado miembro para que cree normas propias que desarrollen los objetivos de la Directiva. Toda directiva fija el plazo de incorporación al derecho interno.
Decisión: Obliga a todos los Estados destinatarios.
Recomendación.
Dictamen.
Efectos en el Derecho interno
Si una directiva no ha sido traspuesta por un determinado Estado, por haberse retrasado en su incorporación al derecho interno, da lugar a una posible sanción. La falta de incorporación de una medida de seguridad en el trabajo no le es exigible a los empresarios. Observando parte de la jurisprudencia del TSJ de la UE, podría ser exigible, en casos muy puntuales, aunque no se hubiera traspuesto la directiva.
El ordenamiento jurídico de la prevención de riesgos en el trabajo en España
Art. 1 LPRL, Normativa sobre prevención de riesgos laborales: "La normativa sobre prevención de riesgos laborales está constituida por la presente Ley, las disposiciones de desarrollo o complementarias, y cuantas otras normas legales o convencionales contengan disposiciones relativas a la adopción de medidas preventivas en el ámbito laboral, o susceptibles de producirlas en dicho ámbito".
Art. 9.1 a) LPRL, Inspección de Trabajo y Seguridad Social: "Corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la función de la vigilancia y control de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. En cumplimiento de esta misión tendrá las siguientes funciones:
a) Vigilar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, así como de las normas jurídico-técnicas que incidan en las condiciones de trabajo en materia de prevención, aunque no tuvieran la calificación directa de normativa laboral, proponiendo a la autoridad laboral competente la sanción correspondiente cuando comprobase una infracción a la normativa sobre prevención de riesgos laborales, de acuerdo con lo previsto en el cap. VII de la presente Ley".
Art. 45 LPRL, Infracciones administrativas: "Son infracciones a la normativa en la materia de prevención de riesgos laborales las acciones u omisiones de los empresarios que incumplan las normas legales, reglamentarias, y las cláusulas normativas de los Convenios Colectivos en materia de seguridad y salud laboral sujetas a responsabilidades conformes a la presente Ley…..".
Las normas de prevención de riesgos laborales se clasifican en:
Normas de alcance general: La LPRL, los Reglamentos universales o generales, las condiciones mínimas de seguridad y salud en un centro de trabajo.
Normas de carácter sectorial: Regulan riesgos en determinados sectores (reglamentos de la construcción, minería, etc.)
Normas que regulan riesgos específicos: RD sobre ruidos, manipulación de amianto, radiaciones ionizantes, etc.
El derecho de los trabajadores a la seguridad y la salud en el trabajo
Es un derecho que tiene su fundamentación en el art. 40.2 CE, y en los arts. 4.2 d) y 19.1 ET, y en la LPRL.
Art. 40.2 CE: Los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales, velarán por la seguridad y h en el trabajo, y garantizarán el descanso necesario mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y, la promoción de centros adecuados".
Art. 4.2 d) ET: En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
Art. 19.1 ET: El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e h.
Configuración
La configuración del derecho a la seguridad y la salud tiene dos dimensiones:
Su integridad física
La protección a la puesta en peligro de su integridad física.
Pensemos que, aun en el supuesto de que el empresario adoptara todas las medidas idóneas, si se produce un daño en la salud del trabajador, éste podría reclamar daños y perjuicios al empresario (otra cosa es que el empresario sea culpable) por la ausencia de "consideración de prevenir". Por la vía civil o penal puede el trabajador dirigirse contra el empresario.
El derecho a la seguridad y salud se concreta en:
Derecho a que la ejecución del trabajo se realice sin riesgos.
Que se vaya mejorando el nivel, no solo de la salud, sino también del bienestar en el trabajo.
La nota de protección eficaz se recoge en el art. 15.4 LPRL que indica que "la efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador. Para su adopción, se tendrán en cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas preventivas, las cuales, solo podrán adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea sustancialmente inferior de los que pretenda controlar y no existan alternativas más seguras".
En el art. 16.2 LPRL se indica que "si los resultados de la evaluación de riesgos lo hicieran necesario, el empresario realizará aquellas actividades de prevención, incluidas las relacionadas con os métodos de trabajo y de producción, que garanticen un mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores. Estas actividades deberán integrarse en el conjunto de actividades de la empresa y en todos los niveles jerárquicos de la misma.
"Las actividades de prevención deberán ser modificadas cuando se aprecie por el empresario, como consecuencia de los controles periódicos previstos en el apartado anterior, su inadecuación a los fines de protección requeridos".
En situación de riesgo grave e inminente, el trabajador puede interrumpir y, en su caso, abandonar el puesto de trabajo. También tiene derecho a participar en las actividades de prevención. Además, cualquier trabajador o ciudadano posee el derecho a informar a la Administración de las situaciones de desprotección de la seguridad y la salud.
Sujetos de este derecho
En un gran grupo se encuentran recogidas las personas a las que les es de aplicación el ET, éstos son los trabajadores por cuenta ajena (independientemente de que su relación laboral sea determinada, indefinida, temporal, etc.). Se excluye a los empleados del hogar, pues en la Ley consta que el cabeza de familia velará por su seguridad.
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