Son ejemplos de valores: adaptabilidad a cambios; ahorro; amabilidad; amor a la patria, sus héroes y mártires; amor al trabajo; antiimperialismo; arrojo; austeridad; autoestima; autonomía; ayuda mutua; colectivismo; combatividad; compañerismo; competencia; compromiso; conciencia económica; conciencia nacional; confianza; confianza mutua; consagración; cooperación; coraje; cortesía; creatividad; crítica y autocrítica; cuidado a la propiedad social; cuidado de la naturaleza; cultura; desinterés; disciplina; dominio del contenido; educación; esfuerzo emocional; esfuerzo físico; ética profesional; experiencia; fidelidad; flexibilidad; habilidad; honestidad; gentileza; honradez; humanismo; ideología; igualdad; incondicionalidad; iniciativa; inteligencia; justeza; laboriosidad; lealtad; modestia; organización; participación; patriotismo; prepararse para defender la patria; prestigio; profesionalidad; puntualidad; rapidez; respeto; respeto a los ancianos y personas mayores; respeto a los símbolos patrios; responsabilidad; sabiduría; sacrificio; satisfacción; sencillez; sentido de pertenencia; simpatía; solidaridad; sostenibilidad; tenacidad; tiempo de vida; valentía; valía personal; otros.
Clasificación de los valores. Existen varias clasificaciones. Se propone una de ellas.
I- Valores finales:
Hacia donde va la institución a largo plazo. Su razón de ser.
II- Valores operativos:
Medios tácticos para alcanzar la visión y la misión.
Conducta cotidiana: confianza mutua, satisfacción, trabajo en equipo, honestidad, coraje, adaptabilidad a cambios.
III- Valores económicos:
Rentabilidad, eficiencia, efectividad.
IV- Valores sociales:
Principios éticos, morales, patrióticos, ecológicos, justicia social, solidaridad, paz.
Reflexión para la acción: | |||
Valores compartidos del Hotel Meliá Las Américas. | Definición y Operacionalización | ||
| ___ Estilo de trabajo coordinado dentro de un colectivo para alcanzar objetivos comunes. Se poseerá al alinearse a la mayoría; compartir la responsabilidad con visión de proceso en busca de óptimos globales; tener capacidad de negociación; lograr comunicación efectiva; ser disciplinado y poseer capacidad para identificar prioridades en el colectivo. | ||
| ___ Proceso dirigido a la transmisión de conocimientos y al desarrollo de actitudes, hábitos, habilidades y destrezas. Hacer corresponder las competencias que el trabajador posee y las que debe poseer. | ||
| ___ Necesidad de hacer las cosas con interés y empeño para lograr la realización personal y organizacional. Obtención de resultados con productividad y calidad en el empeño, creatividad, ser proactivo, emitir sugerencias, participar en actividades complementarias y manifestar un estado anímico favorable en el desempeño individual y colectivo. | ||
| ___ Estado de comprometimiento y sentido de pertenencia, resultado de la conciliación entre los intereses individuales y colectivos. Se demuestra poseer sentido de pertenencia; tener motivación; demostrar vocación de servicio; tributar a la calidad percibida por el cliente interno y externo; existir correspondencia entre las expectativas individuales y la realidad lograda, así como por el índice de permanencia en la entidad. | ||
| ___ Relación armónica entre los intereses económicos, socioculturales y ambientales en aras de lograr un desarrollo equilibrado, que genere calidad de vida interna y hacia el entorno, sin comprometer el futuro. Implementar una acertada Estrategia Medioambiental. Garantizar el consumo adecuado de portadores energéticos. | ||
| ___ Dar carácter personal, diferenciado y de respeto al cliente superando sus expectativas de servicio. Dirigirse cortésmente a todos los clientes, si es posible por su nombre e idioma, saber escuchar al cliente. | ||
2. Clasifique los valores que se expresan en la columna Valores Compartidos en Meliá Las Américas, en Valores Finales, Operativos, Económicos y Sociales. | |||
Valores Compartidos | Clasificación | ||
1- Atención personalizada | |||
2- Motivación | |||
3- Capacitación | |||
4- Trabajo en Equipo | |||
5- Fidelidad | |||
6- Sostenibilidad | |||
3. A continuación se expresan la Misión y la Visión del Hotel Meliá Las Américas para el período 2007 – 2010. 3.1- Identifique en cada uno de ellos los valores que se declaran. Clasifíquelos. Misión del Hotel Meliá Las Américas "Brindar servicios hoteleros especializados en turismo de golf y vacacional para adultos, ofertando confort, seguridad y atención personalizada, con el apoyo de un capital humano motivado, capacitado y alineado con la sostenibilidad y la estrategia organizacional". | |||
Valores que forman parte de la Misión del hotel | Clasificación | ||
1- | |||
2- | |||
3- | |||
4- | |||
5- | |||
6- | |||
Visión del Hotel Meliá Las Américas "Meliá Las Américas, hotel altamente reconocido como vacacional y de playa, líder en el segmento de golf, donde el confort, la seguridad, la atención personalizada y el servicio distinguido superan las expectativas del cliente. Su gestión sostenible se apoya en un capital humano altamente motivado, capacitado y alineado con la estrategia organizacional". | |||
Valores que forman parte de la Visión del hotel | Clasificación | ||
1- | |||
2- | |||
3- | |||
4- | |||
5- | |||
6- | |||
4. En el presente año, 2010, corresponde la actualización de la Planeación Estratégica del hotel. 4.1- Cuáles de los valores actuales usted mantendría, cuáles cambiara, cuáles incluiría. (Mantener siempre un máximo de 5 ó 6 Valores Compartidos). | |||
En la Misión | En la Visión | ||
1- | 1- | ||
2- | 2- | ||
3- | 3- | ||
4- | 4- | ||
5- | 5- | ||
6- | 6- | ||
¿Qué es entonces la Dirección por Valores (DpV)?
Es una nueva herramienta de liderazgo, de entender y de aplicar conocimientos, basado en un diálogo de valores que orientan las actividades cotidianas de los trabajadores, dando forma humanizada al propósito estratégico de la institución.
El término "Dirección por Valores" (DpV) aplicado a la Dirección de empresas fue acuñado en 1997 por los profesores Salvador García y Shimon Dolan, en Barcelona. Ese mismo año lo hicieron sus colegas norteamericanos Ken Blanchard y Michael O"Conor, en San Francisco, varios años antes de que se empezara a hablar en el mundo de responsabilidad Social de la empresa (RSE). Otros autores que han propuesto el mismo concepto son B. Hall, B. Tonna y Javier Fernández Aguado, en 2001.
Surgimiento de la Dirección por Valores
Fuente: Dirigir y Motivar equipos, J. Fernández Aguado (2002)
Leyenda: DpI – Dirección por Instrucción. DpO – Dirección por Objetivos. DpV – Dirección por Valores.
DPH – Dirección por Hábitos. Se refiere a otro de los modelos de gestión que ha creado y desarrollado en los últimos años Javier Fernández Aguado, uno de los pensadores y conferenciantes españoles más valorado a nivel mundial. Consiste en poner en marcha los valores, evitando que se limiten a una enumeración fría y descarnada de propuestas enmarcadas en la pared de una empresa.
Esta evolución es la consecuencia de la aparición en las últimas décadas de cuatro tendencias organizativas necesarias para adaptarse competitivamente a un mercado cada vez más exigente e imprevisible. Todas ellas están conectadas entre sí:
1. Necesidad de calidad y orientación al cliente.
Que el cliente llegue a estar plenamente satisfecho por la relación entre precio y calidad/función de lo que compra.
2. Necesidad de autonomía y responsabilidad profesional.
Tratar a los empleados como adultos con criterio propio, capaces de asumir valores y traducirlos en conductas emprendedoras, autónomas, flexibles y comprometidas.
3. Necesidad de evolución de jefes a líderes facilitadores.
En su esencia el liderazgo se refiere a la capacidad de ilusionar, encauzar y cohesionar equipos.
4. Necesidad de estructuras organizativas más aplanadas y ágiles.
La reducción del número de niveles jerárquicos se asocia a una mayor eficiencia. Sin embargo, generan más ambigüedad que los típicos esquemas piramidales. Ser capaz de tolerar ambigüedad es una condición fundamental para el desarrollo profesional y personal en general.
¿Cuál es la diferencia entre la Dirección por Instrucciones (DpI), la Dirección por Objetivos (DpO) y la Dirección por Valores (DpV)?
¿Cuándo es necesaria la Dirección por Instrucción?
Tradicionalmente, la utilidad de la DpI se manifiesta claramente en dos tipos de situaciones bien distintas:
1. En situaciones repetitivas de baja complejidad, tales como ejecución de tareas puntuales por parte de personas poco "instruidas" y en entornos estables en los que se busca una producción cuantitativa mediante planteamientos racionales y disciplinados.
2. En situaciones de urgencia en las que hay que actuar de forma rápida y automática, si no se quiere poner en peligro a la empresa.
¿Qué es la Dirección por Objetivos (DpO)?
El objetivo fundamental de toda empresa tiene que ser maximizar la rentabilidad a largo plazo de los recursos que utiliza. Pero este objetivo es demasiado genérico, por lo que debe descomponerse en otros objetivos más específicos que las diferentes áreas funcionales y miembros de la empresa puedan hacerlos suyos.
La DpO tiene dos utilidades básicas:
Centrar el uso de recursos financieros y humanos en aquello que es realmente importante, en aquello que influye en los beneficios.
Valoración de rendimientos profesionales para su recompensa y promoción.
Limitaciones de la DpO
La DpO tiene una serie de limitaciones que justifican la necesidad de ir más allá y plantear precisamente la DpV:
– La necesidad de asignar suficiente tiempo para el diálogo y la participación ha de estar específicamente legitimizada dentro de una nueva forma de pensar y hacer las cosas.
– La DpO se refiere básicamente a "lo que deben hacer" los directivos y los mandos de base, pero no implica tanto al resto de los empleados.
– La DpO tiende a convertirse en muchas empresas en una "burocracia que hay que cumplir".
– La DpO acostumbra a generar grandes volúmenes de documentación, instrucciones, fichas, etc. Que tienen una imagen fría y técnica, difícil de ilusionar positivamente para su cumplimiento.
– La DpO tiende a caer en errores como: sensación de impotencia ante objetivos sobre los que no se tiene poder de influencia; los objetivos quedan en meras formulaciones; pretender demasiado; implementarla sin un plan formativo previo; concebir objetivos como un juego que hay que ganar cueste lo que cueste.
Pero la principal limitación de la DpO es la de entender los objetivos como algo que tiene sentido por sí mismo. Los objetivos, únicamente tienen sentido en la medida en que son la consecuencia de una determinada creencia y valores plenamente asumidos. Si los valores sirven para atribuir sentido a la acción, los objetivos sirven para traducir la acción en rendimiento y recompensas específicas.
Reflexión para la acción: Complete con un ejemplo el siguiente cuadro, de modo que el objetivo seleccionado transforme el valor en conducta operativa, para llegar a influir en la realidad. | ||||||
Esencia | Ubicación en la toma de decisiones | Ejemplo | ||||
VALORES | "Así es como ha de ser" | Elección estratégica | ||||
OBJETIVOS | "Esto es lo que vamos a conseguir" | Propósito instrumental intermedio | ||||
REALIDAD | "Esto es lo que hemos conseguido" | Consecuencia observable al final de la acción | ||||
Diferencias entre la Dirección por Instrucciones (DpI), la Dirección por Objetivos (DpO) y la (DpV)
DIREFENCIAS | DpI | DpO | DpV |
Situación preferente de aplicación. | Rutina o emergencia. | Complejidad moderada. Producción relativamente estable. | Necesidad de creatividad para la solución de problemas complejos. |
Nivel medio de profesionalización. de los miembros de la organización | Baja escolarización (dirección de operarios). | Profesionalización media moderada (dirección de empleados) | Alto nivel de profesionalización media (dirección de profesionales). |
Tipo de liderazgo | Dirigista tradicional. | Administrador de recursos. | Legitimador de trasformaciones. |
Tipo de consumidor | Usuario-comprador. | Usuario-cliente. | Cliente con criterio y libertad de elección. |
Tipo de oferta de productos | Monopolista estandarizada. | Segmentada. | Altamente diversificada y cambiante. |
Tipo de estructura organizativa | Piramidal con múltiples niveles. | Piramidal con pocos niveles. | Redes alianzas funcionales, estructura de equipos de proyecto. |
Necesidad de tolerancia, de ambigüedad | Baja. | Media. | Alta. |
Necesidad de autonomía y responsabilidad | Baja. | Media. | Alta. |
Estabilidad del entorno | Entorno estable. | Entorno moderadamente cambiante. | Entorno muy cambiante. |
Organización social | Capitalista-industrial. | Capitalista post-industrial. | Post-capitalista. |
Filosofía de control | Control-supervisión descendente. | Control-estímulo del rendimiento profesional. | Potenciación del autocontrol de las personas. |
Propósito de la organización | Mantenimiento de la producción. | Optimización de los resultados. | Mejora constante de procesos. |
Alcance de la visión estratégica | Corto plazo. | Medio plazo. | Largo plazo. |
Valores culturales básicos | Producción cuantitativa. Fidelidad. Conformidad. Cumplimiento. Disciplina. | Racionalización. Motivación. Eficiencia. Medición de resultados. | Desarrollo. Participación. Aprendizaje Continuo. Creatividad. Confianza mutua. Compromiso. |
La DpV, ¿anula a la Dirección por Objetivos o la complementa?
Hablar de valores no significa que los objetivos deban olvidarse. Ambos se necesitan mutuamente. Así, la DpV no anula de DpO, sino que la complementa y facilita su puesta en práctica al otorgarle un mayor sentido. Toda DpO de alguna manera ya maneja valores, lo que pretende la DpV es sistematizarlos.
Los valores esenciales compartidos vienen a ser elementos críticos de éxito alrededor de los cuales ha de girar la estructuración de objetivos de carácter instrumental. Una empresa en que nunca se haya puesto en marcha una DpO, o que haya sido de forma insuficiente, tiene una oportunidad idónea para plantear esta herramienta de dirección y motivación precisamente dentro de la DpV, como consecuencia lógica de haber formulado previamente los valores esenciales de la empresa.
Crisis de Valores
Los nuevos cambios sociales: la tecnología, la modernización, automatización e incluso la globalización, han traído al mundo una cultura que se funda en el tener para ser, y no exclusivamente en el ser. Ésta es la crisis de valores.
Sin embargo, las crisis, tal y como ocurre con la propia formación de los valores, no se dan en individuos aislados. Comencemos por la familia. Las primeras orientaciones de valor que recibe el niño sobre cómo ser y hacer, son potenciadas en el marco familiar. La modernidad ha puesto en crisis el modelo patriarcal de familia que por muchos años perduró. La unión ahora puede ser legal o no, puede ser para siempre, pero las separaciones y los divorcios son más que frecuentes, los miembros de la unión no son siempre heterosexuales, la unión no es ya únicamente para procrear.
La familia en Cuba, cambió por factores tales como la incorporación de la mujer al trabajo, el desarrollo científico que posibilitó la producción de métodos para la anticoncepción, la eliminación progresiva de los sostenedores externos del matrimonio (dependencia económica, prescripciones religiosas y morales), la revolución sexual, el movimiento feminista y su batalla contra la autoridad patriarcal, el individualismo creciente en algunas sociedades, el conflicto con que se vive lo asignado en cuanto a roles (padre-madre, hombre–mujer: antes no había conflicto, en todo caso resignación).
Con respecto a la crisis económica del país, implicó por parte de la familia cubana la búsqueda de vías para el mantenimiento de la vida, lo que aumentó exageradamente la función económica sobre la afectiva, la educativa y otras. Los padres dedican ahora más tiempo a obtener remuneración para poder vivir que a compartir en el hogar con los hijos. El mensaje que llega al niño es entonces, que lo importante es producir riquezas materiales. Esto explica que si bien en la escala valorativa del cubano en el año 1988 estén en los primeros lugares la familia, el respeto, la solidaridad; a finales de la década de los noventa los valores esenciales sean la competencia profesional, la inteligencia, la astucia; aspectos que, desde luego, facilitan determinados niveles adquisitivos.
La crisis de valores desde la institución educativa, como ámbito para preparar a los seres humanos para la vida.
En la escuela, coexisten profesores y alumnos, por más espacio de tiempo que el que se comparte en el hogar. Esto se comporta así al menos en los primeros once años de vida, de modo que en este espacio se producen aprendizajes de vida, se construyen formas de ser y hacer, valores que marcarán al ser humano por el resto de su vida.
A partir del Triunfo Revolucionario de enero de 1959, en Cuba, con la Campaña de Alfabetización se produce un cambio absoluto a lo que venía ocurriendo en la Isla en materia de educación. En los años "80 ocurre una "Segunda Revolución Educacional", creándose el movimiento de maestros emergentes. Esta decisión del país posibilitó que ningún niño quedara sin educación. Sin embargo, ya desde esta época comenzaron a cometerse errores costosos: la escuela hizo énfasis en la instrucción más que en la educación integral. Estos factores, sumados a la crisis económica que se produce a inicios de los "90, determinan el deterioro de valores importantes como la solidaridad, la responsabilidad, la sensibilidad, la creatividad, la autodeterminación, etc. La escuela no pudo atemperarse a tiempo a las nuevas circunstancias. La familia priorizó la función económica y la escuela no fue capaz de lograr el nexo necesario entre ambas instancias para que, quien estaba en el medio, el niño, no quedara con déficit en su desarrollo.
Algunas de las causas más importantes de la crisis en la institución educativa y, en consecuencia, el debilitamiento de los valores:
– Sobreprotección a los jóvenes brindándoles recreación, bienestar material, con pocas exigencias y, por otro lado, se les pautan demasiado las diferentes acciones, reduciendo su autonomía e iniciativa. Con esta actitud quedan dañados valores como la responsabilidad, la solidaridad, el esfuerzo, pero también otros como la autonomía, la autoestima, la capacidad crítica, la creatividad, etcétera.
– Debilidades en el tratamiento diferenciado de los alumnos dentro del colectivo escolar. Este proceso llevaba a la pérdida de la identidad individual, el deterioro de la autoestima, por cuanto se categorizaba a unos como buenos y a otros como malos. Educación directiva centrada en el maestro.
– Perspectiva centrada en los resultados últimos más que en el proceso y en los progresos cualitativos.
Todo esto, agravado por la situación económica, puso en crisis valores esenciales y produjo fenómenos que estaban lejos de lo pensado por nuestro proyecto social: la deserción escolar, la falta de interés por la realización de estudios medios, superiores, etc., el consumo de drogas, el jineterismo, fenómenos que se manifestaban no sólo en adultos, sino también, y sobre todo, en adolescentes y jóvenes.
¿Qué hacer entonces? ¿Se trata de vivir en la añoranza por los valores de antaño? ¿Debemos permitir que se sigan debilitando importantes valores que nos definen como seres humanos? ¿Acaso debemos obviar los valores emergentes del nuevo paradigma familiar, escolar y social? La cuestión es redefinir valores. Hay que asimilar lo nuevo que es bueno y traer a los escenarios actuales lo viejo que también es bueno.
¿Cómo lograr que estos valores se hagan nuevamente visibles? ¿Tiene Cuba condiciones que faciliten este cambio?
En Cuba la infraestructura social tiene creada las condiciones. La familia sigue constituyendo para el cubano un valor muy fuerte. En la escuela, se ha iniciado la "Tercera Revolución Educacional" que, sin estar exenta de serias problemáticas, está defendiendo como principios la atención individualizada y la formación con énfasis en lo educativo, más que en lo instructivo. Cuba es una nación donde las personas tienden a ser afectuosas y sobreimplicadas en los problemas de los otros. La escuela sigue siendo un espacio de gratificación para los estudiantes.
¿Qué valores hay que fomentar en la escuela? ¿Cuál es el hombre que debemos formar hoy en la institución educativa? A continuación se ofrecen algunos de esos valores que hay que potenciar:
• La creatividad y la capacidad de innovación: El pensamiento divergente, la flexibilidad, la originalidad son aspectos que la educación actual tiene no sólo que permitir, sino que debe promoverlos, facilitarlos. Hoy se necesitan personas cultas, integrales, críticas de la vida cotidiana, reflexivas.
• La autenticidad: La individualidad es condición inherente al ser humano. Ser uno mismo es ser transparente, honesto, coherente, y éstos son valores de todos los tiempos. Dejar al otro ser él mismo es evitar los dobles discursos, es evitar la mentira, la falta de compromiso.
• La autoestima: No puede nadie ser solidario y afectuoso con otro si no lo es primero consigo mismo. La base de todos los valores cercanos al altruismo está en una autoestima positiva.
• Sentimiento grupal: Es importante hoy más que siempre aprender a convivir, la integración grupal. Nada humano puede hacerse sin ayuda y colaboración de "un otro". Comprender y trabajar con esto es imprescindible para enseñar la no violencia, el espíritu de aprender más que el de ganar. Hay que enseñar a mirar más lo que une a las personas que lo que las separa. Sentir que uno pertenece no sólo a sí mismo, sino a otros, es lo que garantiza que exista siempre solidaridad, colaboración, convivencia pacífica.
• Comprensión: Comprensión no es sólo entender al otro, es más que eso. Es calzarse "los zapatos del otro", situarse en su lugar. Comprender es respetar, aceptar, ser empático. (Empático: Identificación mental y afectiva de un sujeto con el estado de ánimo de otro)
• Orientación productiva: En estos años, Cuba también ha asimilado en muchos sectores poblacionales la cultura consumista que impone la globalización. Se consumen conocimientos, productos, culturas. Sin embargo, un criterio esencial para que haya desarrollo humano, es la productividad. Tenemos que ir a la búsqueda del otro, darnos nosotros mismos, construir el conocimiento, reflexionar la cultura, ser entes activos.
Pudieran mencionarse otros valores, pero consideramos que éstos, más que cada uno en concreto, son valores que desencadenan otros y van conformando un sistema que facilitará hacernos mejores seres humanos, pero también hacer de este mundo un mundo sostenible.
¿Qué se puede hacer entonces para que esto no quede en ideales abstractos, en sueños no materializados?
Es muy importante poner en práctica los cuatro pilares básicos que tiene la educación, según Comisión Internacional sobre Educación para el Siglo XXI "La Educación encierra un tesoro" (UNESCO, 1996), más conocido como Informe Delors: aprender a conocer, aprender a hacer, aprender a convivir y aprender a ser. Este último significa:
– Aprender a conocerse a sí mismo, a reconocer sus limitaciones y potencialidades, sus actuaciones acertadas y erráticas, a identificar alcances, deficiencias; en fin, a autodescubrirse.
– Reconocer y comprender la propia identidad, lo distintivo de cada cual como ser humano, como persona única, singular, dentro de un mundo diverso, dentro del que también resulta identificable lo común. Promover la expresión auténtica de cada ser humano.
– Aprender a aceptarse, aprobarse y respetarse como el ser humano que se es.
– Aprender a tomar decisiones, a realizar elecciones conscientes.
– Asumir la responsabilidad de los actos y resultados propios, aciertos y desaciertos, logros y fracasos. Estar en condiciones de obrar con creciente capacidad para la autonomía de juicio y de responsabilidad personal.
– Aprender a enfrentar positivamente las situaciones de la vida, a valorar lo que se aprende y se crece como resultante de cualquier experiencia vivida, aun la más traumática o compleja. Aprender a enfrentar, compensar, vencer y superar los problemas, las frustraciones y los fracasos de la vida.
– Desarrollar la autocrítica y la coherencia. En correspondencia con esto, ser capaz de autoeducarse, promover cambios conducentes al crecimiento continuo de la persona que se es.
– Aprender a autocuidarse y promover la salud integral.
– Aprender a estimar, disfrutar y crear los valores positivos de la vida: belleza, amor, bondad, verdad, justicia, dignidad, felicidad, etcétera.
– Cultivar la perseverancia, la firmeza y la focalización de aquellos objetivos de trascendental cumplimiento para el ser humano y su autorrealización, siempre que estén en correspondencia con las posibilidades reales de su consecución.
Y, enseñar a que otros aprendan a ser, es algo únicamente posible desde las RELACIONES HUMANAS; desde la COMUNICACIÓN. Ninguna transmisión fría y despersonalizada va a resolver el problema de los valores. Elegir y practicar valores es algo construido desde la interacción vivencial de subjetividades, es éste un proceso más afectivo que intelectual y todo el esfuerzo debe encaminarse en esa dirección. El crecimiento humano, tiene sus costos humanos, y todo el que lo desee deberá pagar el precio, y el precio es alto. Pagar el precio es una tarea que se impone. Llevémosla a hechos concretos.
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Autor:
David Huerta Navarro
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