El significado de la motivacion para el profesional de enfermeria. Un aporte fenomenológico (página 4)

Pero considero que aunque el personal de enfermería siente pasión por su trabajo, no se sienten respetado por sus superiores, los gerentes de enfermería desde mi punto de vista infravaloran al personal de enfermería y este es tratado con condescendencia, las quejas sobre el entorno laboral se presenta con mucha frecuencia lo que ha originado un gran ausentismo laboral, lo que me hace percibir que el personal de enfermería presenta el “Síndrome de estar quemado”, este ausentismo laboral no se debe al trabajo en si mismo, sino a los directivos de la organización.

El problema es tan grande que el personal suplente no quiere realizar suplencias dentro del Hospital originando como consecuencia en que los gerentes no cuentan con personal para cubrir vacaciones, permisos, reposo del personal fijo incrementando con esto el déficit de personal. El “síndrome de estar quemado” ocasiona desmoralización en el profesional de enfermería, es por ello que el personal suplente opta por retirarse y buscar empleo en otras instituciones.

En el caso del personal de salud este síndrome se multiplica, porque su trabajo es “muy duro”, físicamente lo es, pero incluye también aspectos emocionales muy exigentes y este síndrome puede afectar la calidad de los cuidados prestados.

Cuanto mas respetados se sienta el profesional de enfermería como miembro del grupo mayor será la posibilidad de sentirse identificado con la organización, es por ello que dentro de las áreas hospitalarias debe fomentarse el respeto para que se puedan sentir arraigado a la organización y considere que lo que hace tiene sentido. Por lo contrario, si observan que la gente que les rodea no les respeta llegan a la conclusión de que la organización no trata bien a las personas.

Desde mi parecer los profesionales de enfermería enmascaran su situación en el campo laboral, sin desmejorar la atención brindada al paciente, ya que lo que realmente perciben es que en la organización no los valoran ni los respetan.

En el Reconocimiento esta inmerso la necesidad de que los demás reconozcan en el individuo su competencia y el merecido respeto por parte de los propios colegas, el hombre desea que los demás se den cuenta de esto y lo admiren, por lo que es común esperar recibir un elogio y reconocimiento por un trabajo bien realizado por parte del supervisor, durante las entrevista percibí que el personal de enfermería desconoce que su labor es reconocida por las personas que reciben su servicio, es decir, el cuidado y que estas tienen una confusión en relación al termino reconocimiento y retroalimentación.

Todos necesitamos ser apreciados y reconocidos, pero no necesariamente de la misma forma o con los mismos obsequios. Cada persona es única y dependerá del gerente de enfermería averiguar cual es la mejor forma para valorar la labor del profesional de enfermería a su cargo.

Existen multitud de ideas para reconocer eficazmente al personal de enfermería, dentro de una buena planificación y estrategia el reconocimiento no puede faltar ya que trae consigo fuertes cambios positivos dentro de una organización. Según el estudio realizado por la Consultora Gallup sobre el reconocimiento al empleado, los lugares de trabajos más eficientes y eficaces, poseen una cultura de reconocimiento.

Los gerentes no necesariamente tienen que invertir dinero para realizar un reconocimiento a sus trabajadores, existen dos tipos de reconocimiento el informal y el formal. El primero se aplica de una forma inmediata y muy simple, con un bajo costo se puede reforzar el comportamiento de las enfermeras, lo pueden poner en práctica cualquiera de los directivos del hospital con mínimo esfuerzo y planificación, y consiste en enviar una tarjeta de agradecimiento, un correo electrónico, una palmadita en la espalda o un agradecimiento en público inesperado. Durante las entrevistas los agentes intervinientes hicieron referencia al mismo cuando expresaron que con un “gracias”, “con decirles que estaban realizando bien su trabajo”, “con un apretón de manos” “con un caramelo” ellas sentían que eran motivadas.

En cuanto al segundo se utiliza para felicitar un empleado por sus años en el hospital, premiar un buen servicio en esta estrategia existen dos partes muy bien diferenciadas, lo intangible que es donde emana la comunicación emocional y lo tangible que es el vinculo físico que se utiliza para hacer que la experiencia sea memorable, en este tipo de reconocimiento se puede utilizar la regla del ochenta veinte (80/20). Se maximiza la parte intangible con el ochenta por ciento (80%) y el veinte por ciento (20%) la parte tangible, es decir, con regalos, premios, placas, diplomas entre otros, para vincular la memoria del logro y hacer que las enfermeras cuenten la historia, claro esta en este tipo de reconocimiento físico es necesario que se incluya el logo o la imagen corporativa de la organización.

Pienso que el problema de la falta de reconocimiento en las organizaciones de salud públicas es que muchos gerentes piensan que el salario es el único reconocimiento que necesitan los empleados, o están tan ocupados en su propio trabajo, es decir, en quedar bien con la alta gerencia que no le dedican tiempo al reconocimiento del personal de enfermería, y en algunas ocasiones suponen que esto genera un gasto para la organización y están muy lejos de la realidad, existen miles de formas para implementar el reconocimiento sin generar grandes costos o ningún costo.

En lo que a la retroalimentación se refiere el personal de enfermería carece de la misma ya que esta consiste en recibir información sobre su desempeño por parte de sus jefes y compañeros de trabajo, al tener conocimiento del mismo este establecerá las relaciones necesarias para mejorar su desempeño la retroalimentación aumenta el valor de algunas reglas de actuación y disminuye el valor de otra.

Pienso que cuando esta no se lleva a cabo es porque el supervisor siente temor de suministrar retroalimentación correctiva porque piensa que la otra persona se va a enojar con él o tal vez, porque tenga desconocimiento o porque no sabe como hacerlo, así como también el supervisor no recibe el valor de la retroalimentación y puede pensar que el mismo trabajador sabe cuando realiza sus actividades bien o mal.

Considero que los gerentes en enfermería se han centrado en motivar a las enfermeras según la teoría de Maslow y es por eso que las enfermeras asumen una actitud positiva para suavizar un poco la dureza de su profesión idealizándola, El profesional de enfermería puede enfrentarse a factores que podrían afectar su motivación como sería la agresividad, la apatía, es por ello que el gerente de enfermería debe estar abierto a nuevas estrategias que permitan mantener a su personal motivado como trabajar las buenas relaciones, las reuniones, las distinciones reales entre grupo, la camaradería, la formación de equipo como elementos motivacionales.

El otro problema radica en que en los Hospitales Públicos, se carece de un adecuado sistema de comunicación y lo que se ha instituido es el Rumor como medio para comunicarse, aunado a esto los gerentes la única comunicación que utiliza es descendente- unidireccional, no toma en cuenta la necesidad de informar a las enfermeras, esto ha traído como consecuencia un aumento del ausentismos laboral ya sea justificado o no.

También pienso que los gerentes de enfermería deben tener claro que los seres humanos nos comunicamos y recibimos comunicación, esa es la esencia de ser humano, no podemos estar aislados, la comunicación es básica en la vida intelectual y emocional de las personas por lo que debe ser entendida como un elemento para la supervivencia, el desarrollo, la evolución y la conducta de todos los seres vivos. Por lo que se convierte la comunicación como una necesidad intangible y así como la autoestima, la participación se va desarrollando con la madurez, mientras no exista en las organizaciones de salud un adecuado sistema de comunicación muy difícilmente se puede dar la retroalimentación y esto es percibido de esta manera por los agentes intervinientes en la investigación.

En relación con las perspectivas que los agentes externos (pacientes) tienen sobre las características de las enfermeras motivadas ellos expresan que las enfermeras se caracterizan por la vocación de servicio, porque son atentas, humanitarias, dispuestas a ayudar, nos tratan como sus familiares, nos respetan y poseen mucho conocimiento.

La vocación de servicio expresa la necesidad de ayudar a nuestro semejantes utilizando nuestras capacidades, esfuerzo e inteligencia para lograrlo. Se trata de la esencia del impulso interior auténticamente libre, un llamado, una cualidad capacitante que guía o determina la actividad que realizamos, todo lo que se hace sin vocación se marchita como una flor mientras que lo que se realiza con vocación fructifica para siempre.

Los pacientes perciben el conocimiento científico que posee la enfermera, no solamente expresado en sus habilidades técnicas como la administración de tratamiento, cura, higiene y confort, sino que reconoce que enfermería es una ciencia humanística, identifican aspectos importantes como lo es la empatia, ponerse en el lugar de otro según Savater (2.004) es algo mas que comunicarnos, es tomar en cuenta los derechos de otro humano, es tomarle en serio, es tener conciencia de mi humanidad y darse cuenta de que a pesar de todas las diferencias entre los individuos estamos de cierto modo dentro de cada uno de nuestros semejantes, es decir, participar de algún modo en sus sentimientos, pasiones, dolores y anhelo, todo lo antes descrito es percibido por los pacientes y lo expresan cuando dicen que las enfermeras “nos tratan como a sus familiares”.

Claro esta que cuando el paciente percibe la empatia como una característica en las enfermeras esta inmerso dentro de la misma lo que es el respeto, el paciente siente que es tratado con dignidad, como persona y no como objeto. Cuando los pacientes expresan que las enfermeras les ayuda a resolver los problemas queda claramente identificado que los pacientes reconocen la labor de enfermería, el problema esta en que las enfermeras desconocen que su labor es reconocida por las personas que reciben los cuidados.

En cuanto al significado que le dan a la motivación de las enfermeras, los agentes externos (pacientes) perciben que la habilidad y espiritualidad, don para atenderlo a uno, vocación de servicio, conocimiento y lo humanitario es lo que motiva a los profesionales de enfermería en la realización de su trabajo. Los pacientes perciben las habilidades técnicas e intelectuales del personal de enfermería, así como, la espiritualidad que es la universalidad de la Verdad, la Luz y el Deleite, es la necesidad consciente de Dios.

Al respecto las Escrituras nos dicen: "Y nosotros no hemos recibido el espíritu del mundo, sino el Espíritu que proviene de Dios, para que sepamos lo que Dios nos ha concedido," (1 Corintios 2:12). Es por ello que por la pura gracia de Dios somos seres Espirituales. La espiritualidad, es el ejercicio natural que todo ser con conciencia hace del Vigor natural o fortaleza que alienta a obrar, manifestándolo en forma de ánimo, valor, aliento, brío, esfuerzo, vivacidad y/o ingenio.

También es el conjunto de comportamientos que identifica la tendencia social de una especie. Este ejercicio trata de identificar la motivación real de un individuo y encasillarla dentro de su propia conciencia para que el propio individuo entienda que es lo bueno y lo malo, para que de mutuo propio obedezca y se someta a las normas establecidas, dotándole de un grado de dignidad en su comunidad. Esta espiritualidad es la que les permite a las enfermeras conectarse con ellos y en los momentos en que más lo necesitan reciben paz espiritual.

Por ultimo, la idea que tengo sobre el significado de la motivación como investigador es el resultado de la evolución sistemática de mi formación como persona, como individuo, y durante el compartir con los agentes intervinientes y los agentes externos pude visualizar las diferentes concepciones y también las coincidencias en nuestras opiniones.

Este intercambio de percepciones me permitió comprender la realidad de cada una de las personas que participaron en el estudio, y entender teóricamente que esa realidad puede ser percibida desde diferentes ópticas.

CONSIDERACIONES FINALES

El fenómeno estudiado, El Significado de la Motivación para el Profesional de Enfermería me permitió descubrir que el profesional de enfermería percibe como elementos motivacionales las Relaciones Humanas, el Trabajo en si mismo, la retroalimentación, el Reconocimiento, y lo Económico como parte esencial pero no primordial. Así como, identifican atributos en la enfermera motivada como la responsabilidad, la generosidad, humanitario, la amabilidad, disciplina, atentas, nobles y con principios y valores.

También revelo, que para el gerente de enfermería esta muy arraigada la motivación en el aspecto simbólico de tipo muy básico como lo es el dinero, y no se ha trabajado en el área hospitalaria otros aspectos motivacionales que tengan que ver con relacionarse. Como seres humanos que somos necesitamos relacionarnos con nuestros semejantes, mantener un ambiente donde predomine la armonía, la camaradería, la confidencialidad, el respeto es necesario para mantener nuestro equilibrio emocional.

En enfermería se ha motivado al personal según la teoría de Maslow que se ve mucho en la entrevista porque las enfermeras asumen una actitud positiva, es decir, tiende a idealizar, esta es una labor muy dura y por eso es que ellas ven todo positivo, para amortiguar la dureza de lo que ven. Pero a pesar de que es un trabajo que invita a vincularse ellas realizan más un trabajo que es instrumental.

Los pacientes las perciben con mucho conocimiento, pero la vinculación desde el punto de vista de la motivación no es trabajada en enfermería, las buenas relaciones, las reuniones, las distinciones reales entre grupo, la camaradería, la formación de equipo.

Los agentes intervinientes coinciden en que las enfermeras reúnen ciertas características que les permite ejercer su profesión y brindar cuidados con la mayor calidad de servicio que les sea posible estas son: que las enfermeras poseen un don que comprende dos aspectos importantes la habilidad y la espiritualidad, la espiritualidad se ubica en la Cesión de poder, esto es perjudicial para enfermería porque cede su poder, lo que conlleva a la perdida de liderazgo, de autonomía, retardo en la toma de decisiones.

Para los administradores hospitalarios predomina el concepto de hombre económico como lo planteaba Taylor, y piensan que el hombre es motivado e incentivado por estímulos salariales y económicos, es por esta razón que en las organizaciones de salud predomina el sistema burocrático, donde el gran manejo de papeleo retarda los reconocimientos, los ascensos entre otros, trayendo como consecuencia la apatía en los trabajadores.

El profesional de enfermería tiene bien claro que la habilidad a la que hacen referencia y que forma parte del don de enfermería es una aptitud innata que debe poseer el personal de enfermería para poder desempeñar esta labor, pero que esta debe ir desarrollándose poco a poco para poder tener conciencia de uno mismo, conciencia del trabajo y realizar sus actividades de la manera mas correcta posible.

En cuanto a la competencia considero que dentro de las organizaciones de salud específicamente el Seguro Social estas no son valoradas por los gerentes como una oportunidad para potencializar al capital humano, ya que estos desconocen el grado de preparación académica del personal a su cargo, sus habilidades, conocimiento, sus valores, sus rasgos de personalidad entre otros, y tienen al personal con grandes potencialidades ocupando cargos donde se desperdicia el talento humano.

Es por estas razones que me atreví a realizar de manera general unas series de estrategias motivacionales que de acuerdo a lo develado por el fenómeno pueda servir de ayuda para mantener motivadas a los profesionales de enfermería.

El paciente percibe la empatia como una característica en las enfermeras esta inmerso dentro de la misma lo que es el respeto, el paciente siente que es tratado con dignidad, como persona y no como objeto. Cuando los pacientes expresan que las enfermeras les ayuda a resolver los problemas queda claramente identificado que los pacientes reconocen la labor de enfermería, el problema esta en que las enfermeras desconocen que su labor es reconocida por las personas que reciben los cuidados.

Estoy consciente que son muchos los aportes que pueden realizarse para abordar esta realidad, seguidamente presento una serie de sugerencias que creo pueden emplearse para el trabajo motivación al de este grupo de enfermeras, la primera es Implementar estrategias Motivacionales que favorezcan las Relaciones Interpersonales, el Trabajo en sí Mismo, el Reconocimiento y la Retroalimentación.

Además se hace necesario Generar un clima amistoso donde todas las personas de los diferentes escalafones se mezclen naturalmente entre si, converse, escuchen y se respeten mutuamente, es necesario crear y fortalecer la premisa de que cada uno es un adulto responsable basado en el mutuo y tácito respeto, así como tanto los supervisores, como la alta gerencia, deben evitar los privilegios, el favoritismo para que los empleados a su cargo perciban que tienen un trato igualitario y justo, las sanciones tienen que ser aplicadas a todas aquellas personas que incurran en faltas, pero de una manera justa y equitativa.

Igualmente los administradores hospitalarios deben saber escuchar las sugerencias aportadas por el personal de enfermería y ponerlas en prácticas ya que por su quehacer diario, ellas son las que realmente conocen como disminuir los costos en las instituciones de salud, sin desmejorar la calidad del servicio prestado, ya que si bien es cierto que la disponibilidad económica para solventar los problemas propios de las áreas hospitalarias viene del ente central, el gerente de enfermería puede implementar rifas para crear un pote y tener dinero disponible para ayudar al personal a su cargo cuando este lo necesite.

Otra forma de abordar esta realidad es desarrollando una cultura de reconocimiento, para reforzar los valores de la organización hospitalaria y utilizar el reconocimiento para comunicar la visión y los valores de la organización, reconocer a sus empleados o colaboradores de manera frecuente y con sinceros elogios, además de implementar evaluaciones que permitan valorar la satisfacción del cliente, en los Hospitales su principal cliente son los pacientes, ellos perciben de manera tangible e intangible la calidad del servicio prestado, para que los pacientes valoren el servicio recibido dentro de la institución hospitalaria, desde su ingreso hasta su egreso.

Por último y quizás por ello el primero Establecer un adecuado sistema de comunicación donde la misma se de en sentido bidireccional y no unidireccional.

2. RECOMENDACIONES

Cuando una persona ejercer como supervisor, administrador o como gerente de una organización, este debe luchar por lograr las metas trabajando con y mediante sus superiores, subalternos y compañeros de trabajo. Una parte esencial de su responsabilidad es estimular al personal a su cargo para que cumplan con sus deberes y responsabilidades en una forma útil y constructiva, pero eso si, respetando sus derechos.

Los gerentes con éxito serán aquellos que integren las acciones, orientándolas simultáneamente a las metas propias de los trabajadores y las organizacionales. Si los profesionales de enfermería pueden apreciar por adelantado los beneficios que obtendrán mediante su trabajo, se mantendrán sus niveles de motivación elevados, enfocaran sus esfuerzos y habilidades hacia un desempeño provechoso organizacionalmente.

Los tiempos no son iguales y cada día en los profesionales de enfermería surgen nuevas inquietudes y necesidades por lo que el gerente debe estar atento a estos cambios, puede ser que una estrategia motivacional aplicada en años anteriores y puesta en practica nuevamente eleve la motivación del Personal de Enfermería o haya perdido interés, por lo que en algunas ocasiones no es recomendable volverlas a utilizar, el gerente debe estar en constante actualización para evitar que las enfermeras a su cargo se tornen apáticas, incrementen las ausencias, los reposos entre otros, porque perciban que en su institución no son motivadas.

Así como, también los gerentes de enfermería, los administradores hospitalarios deben tener presente que el sistema administrativo burocrático conduce a una organización al fracaso por eso, todas aquellas organizaciones que planificaron pensando en el futuro son las que han prevalecido en el tiempo, es por esto, que el Propósito de esta Investigación es Develar del Significado de la Motivación para el Profesional de Enfermería, y a partir de este recomendar unas series de estrategias Motivacionales puestas en practicas en las empresas fabriles que de manera general a continuación se describen:

RELACIONES HUMANAS

v Fortalecer las Relaciones Interpersonales

El profesional de enfermería debe percibir en su lugar de trabajo, que se encuentra con su familia, es decir, un ambiente de trabajo con una atmósfera familiar para que esto se de debe existir:

1. Ambiente Protector y Comprometido: Los supervisores deben interesarse en la vida personal de sus empleados en el mejor sentido de la palabra, es decir, no con la finalidad de generar rumores sino que el profesional de enfermería se sienta valorado como persona, no simplemente como parte integrante de una masa que realiza tareas, este interés también se aplica a las relaciones entre compañeros de trabajo, esto ocasionaría como consecuencia la sensación de que las opiniones personales son importantes para el resto de los integrantes de la organización.
2. Compromiso Duradero: El personal de enfermería debe sentir que quienes integran la organización de hecho son la organización, ya que literalmente hablando los profesionales de enfermería han brindado su vida a la Institución para la cual trabajan, comienzan desde muy jóvenes hasta convertirse en adultos mayores, pasan mas tiempo con sus compañeros de trabajo que con sus vecinos y familiares.
3. Unión: El profesional de enfermería debe asumir el hecho que todos pueden tener un papel distintivo y valioso, los integrantes combinan su recurso para apoyarse mutuamente, este sentimiento hace mucho mas que generar camaradería, contribuye a que la organización logre sus objetivos con mayor eficiencia, este es un factor que explica porque los buenos gerentes tienden a ser mas productivos y mas rentables.

Así como, es importante comprender que dentro de las organizaciones existen personas que solo desean cumplir con sus horas de labores, los gerentes deben respetar esta decisión y no excluirlos, en todas las sociedades existen personas solitarias. Las escalas jerárquicas deben ser percibidas como igualdad social para mitigar la jerarquía rígida, debe evitarse el paternalismo porque tiene connotación negativa, debe prevalecer la premisa de que todos tienen algo valioso que aportar, el respeto mutuo y ofrecerse un sentimiento de pertenencia.

v Crear un Ambiente Amigable

El principal recurso de las organizaciones son los seres humanos, nosotros permanecemos el mayor tiempo dentro de la misma y nos relacionamos con otras personas. La gente disfruta de la compañía de los demás, es importante que las personas puedan acercarse, conversar, saludarse y esperar una respuesta amistosa.

Una atmósfera amigable es una característica distintiva de un buen clima laboral, las interacciones con las demás personas es lo que genera este clima amigable, es decir que se hace obligatorio interactuar con los demás con los compañeros de trabajo, con los gerentes y con los subalternos.

Para generar este clima amistoso las personas de todos los escalafones deben mezclarse naturalmente entre si, conversar, escucharse y respetarse entre si, es necesario crear y fortalecer la premisa de que cada uno es un adulto responsable basado en el mutuo y tácito respeto. Podría citar un ejemplo en la empresa General Motors de Venezuela, tanto el Presidente de la compañía como los gerentes de las diferentes área, almuerzan en el mismo comedor que el personal obrero, a la misma hora, realizan las colas y comen la misma comida que este programada para el día por los encargados del comedor, conversan con el personal obrero y de allí surgió la idea de la otorgarle un premio al trabajador que ideara la manera de realizar una actividad, creando un proceso nuevo e innovador.

También a través de este intercambio de ideas durante el almuerzo, se creo un gimnasio para que los trabajadores realizaran actividades deportivas antes de entrar al trabajo dentro de las mismas instalaciones de la compañía con la finalidad de disminuir las cargas de estrés, el trabajador puede hacer uso de este gimnasio durante las horas de descanso.

v Aplicar el Principio de Justicia y Equidad

En los Hospitales los gerentes cuentan con pocos controles sobre su derecho de fijar sueldo, asignar tareas, imponer disciplina o despedir empleados, porque las decisiones al respecto son centralizadas o bien dependen del Ministerio de Salud o del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, el inmenso desequilibrio de poder genera muchos conflictos subyacentes.

No es de extrañar que muchas personas no quieran asistir a su trabajo o vayan asustadas al mismo, la manera como se dirigen los Hospitales crean sentimiento de indefensión o intimidación, muchas enfermeras cumplen con su trabajo y sienten temor de comunicar sus desacuerdos con la forma como se hacen las cosas por miedo a perder su empleo, y en estos momentos con la coyuntura política que estamos viviendo esto temores han aumentado.

Para el personal de enfermería es fácil identificar los tratos injustos con falta de equidad porque viven estas situaciones constantemente, es necesario que el gerente de enfermería sepa escuchar al profesional de enfermería sin socavar la autoridad gerencial a priori, para ello deben escuchar las quejas y reclamos de cada una de las enfermeras imparcialmente y en su totalidad, realizar un análisis, escuchar ambas partes, para luego tomar las decisiones mas acertadas.

Se requiere de un verdadero compromiso con la justicia para invalidar a un supervisor que haya tomado medidas disciplinarias injustas. Cuando en una organización se tiene bien claro lo que significa ser justo los trabajadores, en este caso el personal de enfermería siente que son tratadas con justicia, que no se aprovechan de ellas y que reciben un trato justo.

Tanto los supervisores, como la alta gerencia, deben evitar los privilegios, el favoritismo para que los empleados a su cargo perciban que tienen un trato igualitario y justo, las sanciones tienen que ser aplicadas a todas aquellas personas que incurran en faltas, pero de una manera justa y equitativa.

Así como, tiene que evitarse la discriminación abierta entre las personas, la destrucción de los demás entre otros. Que se puede generar cuando se degrada o se despide a alguien por motivos que pueden ser percibidos por el resto de los miembros de la organización como un conflicto personal, las agresiones destruyen el sentimiento de comunidad, de trabajar junto por una causa común, es fundamental generar armonía, promoverle trabajo en equipo como algo de sumo valor, fortalecer la idea de cooperar con los demás y contribuir al esfuerzo común.

Es importante recordar que estas situaciones se generan porque los gerentes permiten que sucedan, crear un ambiente de trabajo saludable es posible, si se toma la decisión de hacer las cosas de otra manera. El resultado final sería el aumento de la eficiencia y la eficacia, un cuidado de calidad hacia el paciente, la disminución del ausentismo laboral y mayor satisfacción en el profesional de enfermería.

v Escuchar las Ideas y Ponerlas en Practica

Crear responsabilidad en el personal de enfermería escuchando sus sugerencia les permite sentir que su actividad puede tener cierto impacto, que su trabajo tiene sentido, no es cumplir simplemente con seis (06) o doce (12) horas de trabajo. El gerente de enfermería debe pensar que al poner en práctica estas sugerencias solucionara problemas y mejorara las condiciones del personal a su cargo, no creer que lo que se busca es quitarles el cargo.

Es imprescindible que el personal de enfermería sienta que tiene cierto poder, que su trabajo genera cierto impacto en la sociedad y para ello deben sentir que su trabajo es su trabajo, sentirse identificada con el mismo. El profesional de enfermería se siente identificado con su trabajo, lo que el gerente debe evitar es que lleguen a presentar el “Síndrome de estar Quemado” trayendo como consecuencia altos índices de ausentismo y de rotación.

Enfermería es una profesión que permite sentir este impacto social, la recuperación de la salud del paciente dependerá en su gran mayoría del trabajo realizado por las enfermeras, esto es lo que le da significado a su trabajo. Los administradores hospitalarios deben saber escuchar las sugerencias aportadas por el personal de enfermería y ponerlas en prácticas ya que por su quehacer diario, ellas son las que realmente conocen como disminuir los costos en las instituciones de salud, sin desmejorar la calidad del servicio prestado.

Así como también, deben sentir que cuentan con cierto poder en sus unidades de atención, ya que esto les permite tener mayor control sobre el trabajo, participar en la definición del mismo y establecer prioridades, además interiorizan el compromiso y el enfoque de brindar cuidado con calidad de servicio.

v Ayude al Personal a su Cargo cuando mas lo Necesite

En algunas ocasiones el personal de enfermería se enfrenta a situaciones donde esta en riesgo su vida por cuestiones de salud o de un familiar y no cuenta con el recurso económico para solventar la problemática. Una de las formas como el gerente demuestra interés por los problemas personales del personal a su cargo, es brindándole ayuda en el momento que mas lo necesite.

Si bien es cierto que la disponibilidad económica para solventar los problemas propios de las áreas hospitalarias viene del ente central, el gerente de enfermería puede implementar rifas para crear un pote y tener dinero disponible para ayudar al personal a su cargo cuando este lo necesite. Por ejemplo: se podría rifar un televisor de veintisiete (27) pulgadas, el mismo puede ser producto de una donación por parte de otra organización, con el dinero que se genere, puede crear un pote para cuando el personal tenga problemas de salud este pueda ser utilizado para ayudar a cubrir algunos gastos. La misma estrategia puede ser utilizada para celebrar los cumpleaños del personal de enfermería a su cargo, entre otras.

RECONOCIMIENTO

v Implementar el Reconocimiento Informal y Formal

Todos necesitamos ser apreciados y reconocidos, pero no necesariamente de la misma forma o con los mismos obsequios. Cada persona es única y dependerá del gerente de enfermería averiguar cual es la mejor forma para valorar la labor del profesional de enfermería a su cargo.

Los gerentes no necesariamente tienen que invertir dinero para realizar un reconocimiento a sus trabajadores, existen dos tipos de reconocimiento el informal y el formal. El primero se aplica de una forma inmediata y muy simple, con un bajo costo se puede reforzar el comportamiento de las enfermeras. Consiste en enviar una tarjeta de agradecimiento, un correo electrónico, una palmadita en la espalda o un agradecimiento en público inesperado.

En cuanto al segundo se utiliza para felicitar un empleado por sus años en el hospital, premiar un buen servicio en esta estrategia existen dos partes muy bien diferenciadas, lo intangible que es donde emana la comunicación emocional y lo tangible que es el vinculo físico que se utiliza para hacer que la experiencia sea memorable, en este tipo de reconocimiento se puede utilizar la regla del ochenta veinte (80/20). Se maximiza la parte intangible con el ochenta por ciento (80%) y el veinte por ciento (20%) la parte tangible, es decir, con regalos, premios, placas, diplomas entre otros, para vincular la memoria del logro y hacer que las enfermeras cuenten la historia, claro esta en este tipo de reconocimiento físico es necesario que se incluya el logo o la imagen corporativa de la organización.

Los obsequios y regalos que se les entrega al personal durante este tipo de reconocimiento pueden ser aportados por otras instituciones es calidad de donación, de tal manera que los gerentes de enfermería no tienen que esperar por una remesa del ente central para realizar este tipo de estimulo al profesional de enfermería a su cargo.

Es así como, dentro de una cultura de reconocimiento, se refuerzan los valores de la organización hospitalaria por el comportamiento que reflejan al reconocer a sus empleados y colaboradores. Los grandes líderes utilizan el reconocimiento para comunicar la visión y los valores de la organización, reconocen a sus empleados o colaboradores de manera frecuente y son sinceros con los elogios hacia ellos.

En las organizaciones de salud, deben establecerse criterios que definan claramente s las personas adecuadas para recibir el reconocimiento. El gerente tiene que decidir que es lo que realmente desea alcanzar, a través de sus esfuerzos en reconocimiento y de establecer oportunidades que enfaticen y refuercen sus objetivos. La forma más eficaz de reconocimiento tanto formal como informal, es la que proviene del superior directo al empleado ya que el supervisor es el punto tangible entre el empleado y el nivel superior de la empresa.

v Fomentar la Implementación de Encuestas

La empresas que se dedican a la venta de un servicio, implementa una series de encuestas que les permite valorar la satisfacción del cliente, en los Hospitales su principal cliente son los pacientes, ellos perciben de manera tangible e intangible la calidad del servicio prestado.

El gerente de enfermería puede implementar una serie de encuesta que permitan que los pacientes valoren el servicio recibido dentro de la institución hospitalaria, desde su ingreso hasta su egreso, estas encuestas pueden tener ítems donde se explore la impresión del paciente en cuanto al área física, la disponibilidad de material medicoquirúrgico o medicación, así como los cuidados brindados por enfermería. También puede existir un renglón donde se identifique con nombre y apellido el profesional de enfermería que el paciente considere lo haya cuidado con respeto, solucionado problema, la amabilidad entre otras. Y basados en estas respuestas otorgar el reconocimiento.

RETROALIMENTACION

La comunicación es básica en la vida intelectual y emocional de las personas por lo que debe ser entendida como un elemento para la supervivencia, el desarrollo, la evolución y la conducta de todos los seres vivos. Por lo que se convierte la comunicación como una necesidad intangible.

Uno de los problemas radica en que en los Hospitales Públicos, se carece de un adecuado sistema de comunicación y lo que se ha instituido es el Rumor como medio para comunicarse, aunado a esto los gerentes la única comunicación que utiliza es descendente- unidireccional, no toma en cuenta la necesidad de informar a las enfermeras, esto ha traído como consecuencia un aumento del ausentismos laboral ya sea justificado o no.

v Mantenga al Personal Informado

Según Thayer (sin fecha), la esencia del ser humano es comunicar y recibir comunicación, esta es una necesidad intangible pues representa una necesidad de la mente y del animo mas que del organismo y se va desarrollando a medida que el individuo va adquiriendo madurez.

Los gerentes de enfermería deben comunicarle al personal a su cargo las instrucciones a cerca de su trabajo, los cambios de objetivos ya establecido, ya que cuando el trabajador conoce a cerca de los cambios el grupo se cohesiona, la comunicación es abierta y la retroalimentación se hace mas sólida, originando el aporte de sugerencia por parte del personal de enfermería y una relaciones humanas mas satisfactoria.

Cuando el personal de enfermería tiene información sobre los posibles cambios a introducir, es más fácil para el gerente observar la respuesta que estos genera y les permite establecer estrategias para combatir la resistencia al cambio. Así como, también necesita recibir información sobre su desempeño por parte de sus jefes y compañeros de trabajo, al tener conocimiento del mismo este establecerá las relaciones necesarias para mejorar su desempeño, la retroalimentación aumenta el valor de algunas reglas de actuación y disminuye el valor de otra.

TRABAJO EN SI MISMO

v Fomentar un Ambiente Flexible, Participativo, Respetuoso. Los gerentes en enfermería necesitan promover un ambiente de trabajo donde el personal de enfermería perciba que su labor es valorada, donde se fomente el respeto, la flexibilidad, la participación y la autonomía esto repercutirá en el cuidado que recibirá el paciente, en un ambiente más armonioso para trabajar, existirá unión y el trabajo de enfermería será percibido por los pacientes como eficiente, eficaz y de calidad.

Cuanto más respetado se sienta el profesional de enfermería como miembro del grupo, mayor será la posibilidad de sentirse identificado con la organización, es por ello que dentro de las áreas hospitalarias debe fomentarse el respeto para que se pueda sentir arraigado a la organización y considere que lo que hace tiene sentido. Por lo contrario, si observa que la gente que lo rodea no lo respeta, llega a la conclusión de que la organización no trata bien a las personas.

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Autora

Isidora Reyes Bello

Tutor: Dr. Leal, Jesús

Año: 2007