Capacitación profesional, con las TICs, en la industria

Sintesis

La presente investigación se realiza en las empresas de Cuba y va dirigida a la capacitación profesional del personal de dirección y las reservas. La capacitación en la actualidad se realiza con la modalidad presencial, que no resuelve definitivamente el problema; los que dirigen manejan recursos y toman las decisiones necesarias para el funcionamiento de este sector estratégico del país. Esta situación motiva al siguiente problema de investigación: Cómo contribuir a elevar la eficiencia y eficacia del proceso de capacitación profesional del personal de dirección y las reservas en las empresas de Cuba. Para resolver este problema se trazó como Objetivo General diseñar un sistema de capacitación profesional a distancia, con el uso de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, para el personal de dirección y las reservas en las empresas de Cuba. (SCPDTICs). La propuesta estudia distintas teorías metodológicas, psicopedagógicas, y tecnológicas, descansando en un sistema de capacitación profesional que se distingue porque analiza la eficiencia y eficacia, aspecto que supera al sistema de capacitación actual. La capacitación profesional requiere nuevas y mejores formas de gestión, esto lleva a que se acuda a la educación a distancia y al uso de las TICs. Para validar la propuesta se aplica un pre experimento en una de las empresas del sector, por lo que fue necesario aplicar tres encuestas, que unidas al análisis económico que se realizó para medir los costos, permitieron validar el sistema de capacitación profesional, lo que permitió proponer que se extienda al universo de las entidades de este sector industrial.

Palabras claves: capacitación, eficiencia, eficacia, personal de dirección.

SYNTHESISThe present investigation is carried out in the companies of Cuba and is directed to the professional qualification of the management personnel and the reserves. The training is currently carried out with the face-to-face modality, which does not definitively solve the problem; Those who manage manage resources and make the necessary decisions for the operation of this strategic sector of the country. This situation motivates the following research problem: How to contribute to increase the efficiency and effectiveness of the professional training process of management personnel and reservations in companies in Cuba. In order to solve this problem, it was designed as a General Objective to design a system of distance professional training, using Information and Communication Technologies, for management personnel and reservations in companies in Cuba. (SCPDTICs). The proposal studies different methodological, psychopedagogical and technological theories, resting on a system of professional training that distinguishes itself because it analyzes efficiency and effectiveness, an aspect that surpasses the current training system. Professional training requires new and better forms of management, this leads to the use of distance education and the use of ICTs. In order to validate the proposal, a pre-experiment was applied to one of the companies in the sector. Three surveys were necessary, which, together with the economic analysis carried out to measure costs, allowed the validation of the professional training system. Propose to extend to the universe of the entities of this industrial sector.

Key words: training, system, efficiency, effectiveness, management personnel.

Introducción

En el amanecer del siglo XXI, la especie humana se enfrenta al extraordinario avance que experimenta el desarrollo de las nuevas tecnologías. La revolución tecnológica que se implantó casi al terminar los años 90 del pasado siglo, integrada por la informática, las telecomunicaciones y la electrónica, trajo como resultado las innumerables aplicaciones en casi todos los ámbitos y sectores de la economía.

Esta nueva revolución conduce, inevitablemente, a que los sujetos se adapten tanto a los nuevos requerimientos tecnológicos, como a otras formas de dirección.

La continua preocupación por la capacitación profesional de las personas, especialmente el personal de dirección y las reservas, debe ser un aspecto de constante atención por parte de la Dirección de Capital Humano de cada una de las organizaciones.

En una ocasión el Che señalaba: "Cuando se hizo patente que en Cuba una nueva clase social tomaba definitivamente el mando, se vieron también las grandes limitaciones que tendrían en el ejercicio del poder estatal, a causa de las condiciones en que encontramos al Estado, sin cuadros preparados para el cúmulo enorme de tareas que debían cumplirse en el aparato estatal, en la organización política y en todo el frente económico" (Guevara de la Serna, Ernesto. 1986:5). El personal de dirección sin la debida preparación, a la que se refería el Che, afectan a las empresas del sector eléctrico, considerado estratégico para el país, razón fundamental para trabajar fuertemente la capacitación profesional, porque de esta forma pueden enfrentar las decisiones y buscar las soluciones acertadas a las problemáticas que se presentan las industrias.

Los aspectos mencionados anteriormente, unidos a las decisiones productivas que se tomen en cada minuto, hacen que las demandas para la capacitación profesional del personal de dirección y las reservas, a los que va dirigido este trabajo, se conviertan en una necesidad, razón por la cual la línea de investigación de este trabajo es de perfil educacional.

La forma presencial de impartir la capacitación profesional hasta este momento no satisface la demanda, porque generalmente no se matriculan a todas aquellas personas que en las organizaciones, de una forma u otra, deciden, los que se matriculan son los directores generales, funcionales y los de las unidades empresariales de base, todos con nivel escolar universitario, pocas veces ha sido parte del potencial a capacitar profesionalmente a los jefes de equipos, grupos o brigadas que dirigen personas, como tampoco los que no son graduados de la universidad; los altos costos a los que se somete la forma presencial de capacitación profesional, unido a la obligación que tienen las empresas socialistas de cumplir con las directivas del Estado y el Partido hacen pensar en otras realidades, las que tienen su fundamento en los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución aprobadas en el VI Congreso del PCC y que en el VII se puntualizan al referirse a la informatización del sistema de educación, así como al desarrollo de la fuerza de trabajo calificada.

La realidad es conocer cómo debe capacitarse profesionalmente el personal de dirección y las reservas de las organizaciones.

Teniendo en cuenta que las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TICs) son una realidad en este sector se propone utilizarlas en la capacitación profesional del personal de dirección y las reservas, porque hoy más que nunca son un valioso medio de enseñanza.

Los aspectos narrados anteriormente llevan a formular el siguiente Problema de Investigación: ¿Cómo contribuir a elevar la eficiencia y eficacia del proceso de capacitación profesional del personal de dirección y las reservas en las empresas de Cuba?

El objetivo general es diseñar un sistema de capacitación profesional a distancia, con el uso de las TICs, para el personal de dirección y las reservas en las empresas de Cuba. (SCPDTICs)

Relacionado con el objetivo general se definen los objetivos específicos siguientes:

• 1- Fundamentar los referentes teóricos metodológicos que sustentan el diseño del SCPDTICs.

• 2- Caracterizar las necesidades de capacitación profesional para el personal de dirección y las reservas en las empresas de Cuba.

• 3- Estructurar un SCPDTICs eficiente y eficaz que atienda las necesidades de capacitación profesional que los implicados presentan.

En correspondencia con lo anteriormente expresado, se establece que el objeto de estudio de la presente investigación es la capacitación profesional con la Educación a Distancia.

El campo de acción de esta investigación es la utilización de las TICs en la capacitación profesional, con la educación a distancia, para el personal de dirección y las reservas en las empresas de Cuba.

Las categorías fundamentales de análisis en la investigación son:

• a) El personal de dirección y las reservas (sujetos) como elementos tangibles, que deben ser impactados por la acción capacitadora.

• b) La capacitación profesional (objeto) elemento intangible que surte efecto en los sujetos que dirigen.

• c) Las TICs (recursos tangibles) necesarias para desarrollar el Sistema de capacitación profesional a distancia que se propone.

• d) La capacitación profesional a distancia (nueva forma de capacitación profesional en las empresas de Cuba) para desarrollar el Sistema de capacitación profesional que se propone.

Para desarrollar esta investigación se aplicaron los métodos siguientes:

Del nivel Teórico:

Histórico – lógico: se utiliza para estudiar el desarrollo de las teorías y conceptos utilizados en la tesis y determinar las posibilidades de aplicación a la capacitación profesional en las empresas de Cuba.

Análisis y síntesis: se utiliza para arribar a las conclusiones a partir del estudio de las fuentes bibliográficas, tanto de las teorías y conceptos abordados en cada capítulo, referidas al desarrollo de la educación a distancia, la andragogía, el sistema de capacitación profesional, la motivación, las necesidades, y las tecnológicas, entre otras, y el análisis de la situación que presenta la capacitación profesional con el uso de las TICs.

Inductivo – deductivo: se utiliza para estudiar el razonamiento inductivo o lógica inductiva de las pruebas que permiten medir la probabilidad de la generalización del SCPDTICs, así como de los argumentos que sostienen la eficiencia y eficacia de la propuesta, que la hacen superior a la forma presencial de capacitar a las personas, utilizada hasta estos momentos en las empresas de Cuba.

Tránsito de lo abstracto a lo concreto: utilizado para elaborar el sistema de capacitación profesional a distancia, con el uso de las TICs, el que se utilizará en la capacitación profesional del personal de dirección y las reservas en las empresas de Cuba.

Enfoque sistémico: se utiliza en la construcción del sistema de capacitación profesional, de sus componentes y de las relaciones internas del mismo.

Del nivel Empírico:

Análisis documental: a las fuentes de información que se consultaron, tales como los procedimientos, la NC del Sistema y Gestión de la Calidad, las resoluciones del MTSS sobre la capacitación profesional.

Desarrollo

Fundamentos teóricos metodológicos del diseño del Sistema de capacitación profesional a distancia, con el uso de las TICs, para el personal de dirección y las reservas de la UNE.

Los sistemas de capacitación profesional están llamados a garantizar un adecuado desempeño del capital humano en las organizaciones, porque preparan a los activos más valiosos con que cuentan las entidades, se logra de esta forma cumplir con el encargo social al que han sido llamadas.

Diseñar un sistema que atienda la capacitación profesional permite, entre otras cosas, evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, esto ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido sometidos a nuevos entrenamientos. Igualmente permite que los trabajadores se adapten a las rápidas transformaciones sociales, tales como los continuos cambios de productos y servicios, el avance de la informática en todas las áreas, las crecientes y diversas demandas del mercado, y permite entrenar sustitutos que puedan ocupar eficazmente nuevas funciones.

El sistema de capacitación profesional

La capacitación profesional va encaminada al estudio y aprendizaje que logran la inserción, reinserción y actualización laboral de los trabajadores, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento, las competencias y las habilidades de los actuales activos para que sean útiles en todo momento de la vida. La capacitación profesional actualmente "en la mayoría de países se le conoce como educación y formación profesional, traducción al castellano de vocational education and training (VET)" (http://www.mecd.gob.es)

El tema de la capacitación profesional se puede ver desde tres aspectos fundamentales, ellos son: Capacitación profesional específica o inicial, Capacitación profesional ocupacional, Capacitación profesional continua.

El autor de este trabajo plantea que el sistema de capacitación profesional que se diseña va dirigido fundamentalmente a los trabajadores que están en activo y que en este caso es el personal de dirección y las reservas de los cargos.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), al referirse a la capacitación profesional del personal de dirección, plantea que "es como el proceso de enseñanza-aprendizaje vinculado al trabajo, que es permanente, sistémico, planificado e integral, encaminado al perfeccionamiento profesional y humano del dirigente a partir de sus necesidades, …, con vistas a que propicie un desempeño profesional socialmente deseado. (MTSS, 2012:3).

La propuesta del SCPDTICs, busca mayor eficiencia y eficacia, que se resumen en:

Eficiencia: es "poder y facultad de producir determinado efecto" (Calleja, R. 1965: 584), "conseguir el máximo de resultados en términos de cantidad y calidad de los insumos y acciones. Relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados" (NC 3000:2007). "Se relaciona con un estándar o estado ideal del proceso, también expresado por las relaciones producto-insumo. En general se es eficiente cuando se logran los resultados previstos en la mejor forma posible". (Almaguer López, R. 2013:162), "Virtud y facultad para obtener el efecto determinado, acciones con que se logra este efecto; es aptitud, competencia, eficiencia en el cargo que se ocupa o trabajo que se desempeña" (Seco, Manuel. 2006:417), que en el sistema que se propone se manifiesta a través del análisis de los costos y su comparación con los de la forma presencial de impartir la capacitación profesional.

Eficacia: la "virtud, actividad, fuerza, y poder para alcanzar los objetivos" (Calleja, R. 1965: 584), "grado en que una actividad o programa alcanza sus objetivos, metas y otros efectos que se había propuesto. Debe comprobarse que la producción o el servicio se haya cumplido en la cantidad y calidad esperadas; y que sea socialmente útil el producto obtenido o el servicio prestado. Es la medida en que se logran los objetivos, y la relación entre los resultados pretendidos y los resultados reales de una actividad. Cumplimiento de los objetivos estipulados de acuerdo con los medios, los recursos, y las operaciones en la organización en los productos obtenidos, en la calidad de los servicios prestados, en la satisfacción de la población y los impactos observados. Extensión en la que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los resultados planificados" (Almaguer López, R. 2013:161). "Grado en que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los resultados planificados". (NC 3000:2007) "virtud y facultad para obtener un efecto determinado. Acción con que se logra este efecto. Aptitud, competencia, eficiencia en el cargo que se ocupa o trabajo que se desempeña", es "virtud para obrar". (Seco, Manuel. 2006:417), que en el sistema que se propone se expresa mediante el análisis de los resultados del proceso de capacitación profesional al personal de dirección y las reservas.

El autor de este trabajo considera que la propuesta del sistema de capacitación profesional debe dirigir la mirada a tres habilidades fundamentales, estas son: 1- adaptar la capacitación profesional del personal de dirección y las reservas, con el uso de las TICs, a las exigencias de los nuevos tiempos; 2- capacitar al personal de dirección y las reservas para ajustarse a los nuevos cambios; 3- mantener competentes y actualizados al personal de dirección y las reservas para las exigencias presentes y futuras.

Existe varios autores que consideran la capacitación como un proceso, entre los que se pueden mencionar a, Asodefensa (2011), Livier Villarreal (2012) y Enrique Pin (2016), pero es criterio de quien realiza la investigación asumir la definición de Asodefensa, que plantea que "se considera como un proceso educativo a corto plazo que utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado, mediante el cual el personal administrativo adquiere los conocimientos y habilidades técnicas necesarias para acrecentar la eficacia en el logro de las metas organizacionales" (Asodefensa. 2011:7). Esta cita responde a los objetivos que se propone el sistema, porque este prevé que en un tiempo prudencial el personal de dirección y las reservas sean capaces de adquirir los conocimientos necesarios para desempeñarse en el cargo.

Como proceso, un aspecto importante en este trabajo es resolver o minimizar las diferencias que existen entre los conocimientos reales y los potenciales en el personal de dirección y las reservas, o sea, entre lo que pueden hacer porque lo saben y lo que necesita la empresa que hagan, porque está determinado en el perfil del cargo, esto es lo que define Vigostky como "Zona de Desarrollo", al expresar que: "es la distancia entre el nivel real de desarrollo y el nivel de desarrollo potencial". (Vigostky, L. S. 1978:4).

Para Stephenson y Sangrá estas competencias se denominan "competencias TICs para el desarrollo de la innovación docente", se materializan en cuatro formas, ellas son: "competencias tecnológicas, comunicativas, pedagógicas, investigativas y de gestión" … "están presentes en tres niveles de desarrollo: 1-nivel de exploración, 2- de integración, y 3- de innovación" (Stephenson, J. y Sangrá, A. 2014:s/p).

Las competencias TICs permiten al docente "elaborar y aplicar dispositivos, reproducciones, modelos, repositorios, wikis, frame Works, página web, audiovisuales y multimedias, textos digitales, hipetextos, planes de estudio y programas de aprendizaje en MOOC (traducido al español como curso en línea masivo y abierto), plataforma de aprendizaje, sistema de gestión que contemplen la matrícula, el control de los estudiantes, la evaluación y la acreditación, de igual forma crear bases de datos" (Arras Vota, Ana María de Guadalupe. 2016: s/p).

Sobre el tema de las competencias TICs se consultó a Ignacio Jara, el autor del trabajo asume el criterio que ofrece el citado, porque el sistema que se propone requiere de estas habilidades TICs para capacitarse profesionalmente, plantea que "hasta hace unos años se entendía que las competencias TICs se referían básicamente a la capacidad para operar las computadoras y sus diferentes programas. Sin embargo, hoy existe un creciente consenso de que éstas son insuficientes y que los estudiantes deben desarrollar también las habilidades de orden superior necesarias para resolver problemas de gestión de información y comunicación en ambientes digitales: buscar, discriminar, sintetizar, analizar, representar y producir información en el ambiente digital; así como tener la capacidad para utilizar las herramientas digitales para compartir y colaborar con otros. Estas habilidades están a la base de la capacidad que se quiere desarrollar en los estudiantes para aprender por sí mismos de manera autónoma y a lo largo de su vida; y de la capacidad de incorporar nuevo conocimiento e innovar en los procesos sociales y productivos en los que les tocará participar" (Jara, I. 2013:3)

De una capacitación profesional consciente y organizada en una organización depende, cada vez más, el conocimiento, las habilidades y destrezas que posean sus integrantes.

La capacitación profesional puede verse como un proceso que ocurre a corto plazo, solo si se encierra en la presencia física en un aula, en un turno de clases, pero no es totalmente así. Werther y Davis (1991), Chiavenato (2001) y Alles (2005) se refieren a la posibilidad que existe a largo plazo, esos conocimientos servirán para la vida, aun cuando los recursos humanos ya no pertenezcan a la organización donde los adquirió.

La necesaria y eficiente utilización de los RRHH cumple cuatro niveles fundamentales de las competencias laborales, que se explican en el anexo No. 1, en los que Normand Baillargeon (2008), en el trabajo Historia de la Educación (f/d), plantea que "las personas cuando se capacitan deben prepararse para saber, saber hacer, estar, y saber estar" (Baillargeon, N. 2008:f/d).

Para que el personal de dirección, en cualquier nivel, pueda cumplir con el SABER, SABER HACER, SABER ESTAR y ESTAR, es necesario que haya una constante preocupación por la capacitación profesional, para que puedan cumplir en forma armónica y consciente con las tareas asignadas a cada uno de ellos. Sobre esta preparación el Che planteó: "El desarrollo de un cuadro se logra en el quehacer diario; pero debe acometerse la tarea, además, de un modo sistemático en escuelas especiales, donde profesores competentes, ejemplos a la vez del alumnado, favorezcan el más rápido ascenso ideológico" (Guevara, E. 1986:164).

La educación a distancia

La educación a distancia ha logrado un espacio legítimo dentro del concierto educacional mundial, materializado desde la capacitación laboral hasta los postgrados universitarios y toda una gama de cursos que figuran en las ofertas de las más diversas instituciones educativas, esta cubre las distintas formas de estudio que no se encuentren bajo la continua e inmediata vigilancia de los tutores presentes en un aula con los estudiantes.

En el contexto cubano esta forma de enseñar y aprender toma una fuerza extraordinaria a partir del Lineamiento No. 153 de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución aprobados en el VI Congreso de la magna organización (PCC. 2011:24).

El VII Congreso, de la mencionada organización, en la actualización de los Lineamiento de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución, para el período 2016-2021, no contempló el No. 153, pero al quedar aprobados el No. 119 y 122 fortalecen la propuesta del sistema de capacitación profesional (PCC. 2016:8)

La educación a distancia tiene sus propias características que la definen como tal; en el caso de Cuba son la no presencialidad y la autogestión del aprendizaje.

Al detallar aspectos de la educación a distancia es preciso citar la definición de Lorenzo García Aretio quien afirma que "la educación a distancia es un sistema tecnológico de comunicación masiva y bidireccional que sustituye la interacción personal en el aula del profesor y alumno, como medio preferente de enseñanza, por la acción sistemática y conjunta de diversos recursos didácticos y el apoyo de una organización tutorial, que proporcionan el aprendizaje autónomo de los estudiantes" (García A, Lorenzo. 1990:3). Esta definición ofrece el fundamento al SCPDTICs.

El sistema de capacitación profesional para el personal de dirección y las reservas de la UNE se diseña atendiendo a las ventajas que ofrece la educación a distancia.

En el diseño del sistema de capacitación profesional se tienen en cuenta las teorías sobre las que se sustenta la educación a distancia. Un análisis de las principales teorías de la educación a distancia, estas constituyen el fundamento metodológico de esta propuesta. Defendidas por Moore, (1972), Wedemeyer, (1984), Peters; Harry; Magnus y Keegan, (1993), García Aretio, L. (1999), Sarramona, (2000) y Holmberg, (2011). De las definiciones que ofrecen estas teorías, se hace una síntesis de los aspectos que utiliza el sistema de capacitación que se propone, estos son: la independencia en el estudio; la equivalencia entre los programas presenciales y a distancia; la flexibilidad en la forma de estudio; la simulación en la comunicación; y la automatización en la forma de estudio.

El SCPDTICs que se propone aun cuando se considera como una educación de masas, para gran cantidad de estudiantes, no elimina del proceso la relación existente entre los estudiantes y los docentes, así como con los consultores y los tutores. De la seriedad de este sistema de capacitación profesional depende que continúen en el puesto de trabajo.

Se considera, además, que la incorporación de las TICs en el proceso de enseñanza y aprendizaje, particularmente en la forma no presencial con la que se desarrolla esta propuesta de SCPDTICs, potenciará el sistema, logrando que se circulen los textos, mensajes, y existan interacciones de diferente tipo.

Como se planteó anteriormente, el sistema de capacitación profesional atiende a personas adultas y la Teoría de la Andragogía, según Lorenzo García Aretio, "es la encargada de estudiar y de ocuparse de la educación y el aprendizaje en los adultos, que se fundamenta en dos aspectos: Los alumnos poseen autonomía y capacidad de dirigir su aprendizaje; El profesor ocupa un rol de facilitador del aprendizaje en vez de ser un transmisor de información". (García A, L.1999:21).

Esta teoría ofrece el fundamento pedagógico, que unida a las de la educación a distancia sistematizan la propuesta del sistema de capacitación profesional a distancia que se diseña.

Sobre la Andragogía otros autores han escrito, tal es el caso de Eugen Rosenback, (1973), Félix Adam (1987), Bernard (2003), Knowles (2003), y Castillo et.al. (2010), ellos coinciden en plantear, entre otras cosas, que es la ciencia y el arte de enseñar personas adultas.

La motivación entendida como una de las formaciones psicológicas de la regulación inductora de la personalidad, ofrece el fundamento psicológico a la investigación y a la propuesta del sistema de capacitación profesional. La motivación es el impulso interior que inicia y sostiene la actividad, al dirigirla hacia la consecución de un objetivo determinado, en este caso la motivación en función de la capacitación profesional.

Sobre el tema de la motivación se consultaron autores, tales como Steven Reiss (2002), Mirtha García (2004), Viviana González (2004), Anita Woolfolk (2006), y Gaspar Rul-Ián (2006). El autor de la tesis se acoge al concepto de la Dra. Mirtha García que plantea que "una elevada motivación laboral, profesional y hacia un estudio puede conducir al logro de un mayor beneficio en las inversiones realizadas en recursos materiales y en capacitación de los recursos humanos y facilita considerablemente la labor de dirección en las instituciones… Por lo que constituye una necesidad conocer cuan motivados están sus subordinados y colaboradores" (García, M. 2004:137). Es positivo mantener la motivación del personal de dirección y las reservas, tanto en el desempeño en las funciones del cargo como para las acciones de capacitación profesional. La motivación se logra mediante felicitaciones, premios, promoción, formación, etc.

Muy ligada a la motivación está la productividad, porque si el personal de dirección está motivado, busca que los subordinados sean cada vez más productivos, haya más eficiencia en el trabajo, sean más consagrados, se logren mejores resultados, etc. Sobre este tema Vladimir Ilich Lenin dijo: "Otra de las condiciones del aumento de la productividad del trabajo la constituye, en primer término, la elevación del nivel cultural y de instrucción de las grandes masas de la población… En segundo término, también es una condición de ascenso económico la elevación de la disciplina de los trabajadores, la maestría en el trabajo, un mayor rendimiento, la intensidad del trabajo, su mejor organización". (Lenin, V I. 1960:720). Es por eso que los trabajadores más satisfechos son los más productivos, independientemente del lugar que ocupen en la cadena de mando; cuando se trata del personal de dirección y de su capacitación profesional se analizarán las variables de nivel cultural, disciplina y situación económica; los que mejor preparados estén y los que mejor entiendan los cambios que ofrece el entorno, estarán en mejores condiciones para elevar su productividad y la del colectivo bajo su dirección.

A partir del planteamiento del líder del proletariado ruso debe ser condición sine qua non que quién no se capacite constantemente no pueda dirigir.

Sobre la teoría de las necesidades se consultaron distintos autores, tales como Rul-Ián, (2006), Maslow, (2007), Robbins, S. P. (2007). El autor de la tesis se acoge a la definición de Maslow quien plantea que "describen los distintos momentos por los que atraviesan las personas desde que inician su vida laboral" … son "fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima, y autorrealización". (Maslow, 2007: 54)

Las necesidades mencionadas están presentes en el personal de dirección y las reservas. En los seleccionados en este trabajo se acentúan las que están relacionadas con los aspectos sociales, de estima y de autorrealización.

La dirección es una carrera en ascenso para aquellas personas que se seleccionan para esa función (la dirección). Al respecto Gaspar Rul-Ián plantea que "una política de ascenso presupone una estructuración de los distintos puestos de trabajo desde el más bajo hasta el más alto, pasando por una serie de escalones intermedios" (Rul-Ián, G. 2006:207). Quiere decir, por ejemplo, para llegar a Jefe de Taller Químico, primero se debió ser Jefe de Brigada de Tratamiento Químico del Agua y después Jefe del Laboratorio Central, para conocer la complejidad de las actividades. De igual forma el Director de una Unidad Empresarial de Base (UEB) debe ser uno de los Jefes de Talleres de la estructura, fundamentalmente el que mayor complejidad técnica presente y tenga relación directa con la tecnología de la entidad, o sea, el taller principal.

Las tecnologías educativas en el sistema de capacitación profesional

La realidad que hoy presentan las tecnologías educativas no siempre fueron las mismas, en el estudio de sus antecedentes históricos se enmarcan como medios de enseñanza, componente didáctico tradicional del proceso de enseñanza aprendizaje, donde se pueden mencionar los objetos (naturales o artificiales), los mapas y maquetas, las grabaciones y películas, los libros y folletos, y por último las máquinas y programas de enseñanza, conocida como la enseñanza programada.

Las TICs se iniciaron como medios de enseñanza y derivaron hacia la búsqueda, organización, conservación y difusión de la información (del conocimiento). Se consultó, entre otros, el criterio de Juan Sánchez, Sáez Rodríguez y Sebastián Díaz (2014), ellos coinciden en mencionar tres grupo de estas tecnologías, pero Sebastián Díaz (2014) destaca que entre ellas están: "1- los ordenadores personales, conocidos como tarjetas, teléfonos inteligentes; 2- los programas, que contempla a las plataformas, los modelos, e-learning, b-learning, MOOC, Moodle, m-learning; 3- las redes informáticas que agrupan a los e-mail, twiter, facebook, web (web science), buscadores (google) y las bases de datos" (Díaz, S. 2014). Todos ellos juegan un papel importantísimo en el proceso docente educativo, convirtiéndose en imprescindible para el desarrollo de la educación en cualquier nivel de enseñanza y latitud geográfica.

Las tecnologías para potenciar la educación a distancia están basadas en los medios técnicos y procesos empleados y orientados al progreso y al desarrollo, propios de la técnica a utilizar, en este caso las TICs. Para Solivérez, (2013), Ferraro, R. A. y Lerch, C.; Simon, H.; Derry T, K. y Williams T, I. (2014) "La tecnología es el conjunto de saberes, conocimientos, habilidades y destrezas interrelacionados con procedimientos para la construcción y uso de artefactos naturales o artificiales que permitan transformar el medio para cubrir anhelos, deseos, necesidades, y compulsiones humanas". Concepto que el autor del trabajo considera positivo porque el sistema que se propone transforma la forma de impartir la docencia, con el uso de artefactos, en este caso las TICs. Estas TICs han provocado un cambio cultural y social en las formas presenciales de comunicación entre los seres humanos y en los canales para transmitir el conocimiento. En el caso del SCPDTICs que se diseña, la tecnología está relacionada con tres campos que la conforman, el de la Computación, el de la Información y el de las Comunicaciones, sin embargo, el uso de las TICs no puede ser nada universal, como tecnologías condicionan la eficiencia y la eficacia del sistema de capacitación profesional que se propone. "Las tecnologías precisan de unas necesidades previas sin las cuales no puede hablarse de la incorporación de las mismas a ningún ámbito de la enseñanza". (Martínez Sánchez, Francisco. 2011:36)

En la actualidad las tecnologías educativas se han sometido a transformaciones importantes, alcanzando en cada momento niveles superiores, de aquí que la situación de los recursos tecnológicos se contemplen en cinco grupos, "1- los libros de textos, vistos estos como libros digitales y bibliotecas virtuales, los audiovisuales y multimedia, y los libros interactivos; 2- aulas y laboratorios, contempla los entornos virtuales y simuladores, las plataformas y softwares; 3- situaciones experimentales, en ella entran los modelos digitales y las reproducciones en 3D; 4- evaluación (exámenes), que atiende los test digitalizados automatizados y los diseños evaluativos automatizados; 5- grupos sociales, considera los chats, las aulas virtuales, las audio conferencias, la video conferencia que puede ser en tiempo real o diferida" (Díaz, S. 2014:f/d)

En el campo de las ciencias de la educación se habla de tecnologías educativas, según refiere la UNESCO se refiere a que han sido "concebida como el uso para fines educativos de los medios nacidos de la revolución de las comunicaciones, como los medios audioviduales, televisión, ordenadores y otros tipos de 'hardware' y 'software' (UNESCO, 2015: 43-44). En el caso de esta propuesta, considera el autor del trabajo, son fundamental para desarrollar el sistema de capacitación profesional, sin ella sería muy difícil lograrlo porque las entidades de este sector productivo están situadas a lo largo y ancho del país.

Cabero plantea que "la producción de software educativo en formato multimedia y difundido a través de discos digitales (en CD-Rom, o bien DVD); la oferta de educación a distancia a través de Internet mediante campus virtuales, cursos de teleformación, …; la incorporación de las tecnologías digitales a los centros y aulas escolares; …, etc., son evidencias palpables de la etapa fructífera en la que se encuentra la tecnología educativa en este comienzo del siglo XXI" (Cabero, 2015:7). El autor considera que, aunque el sistema de capacitación profesional con la educación a distancia, aunque no es a través de internet sí utiliza las TICs en su desarrollo.

Subsistemas que forman la propuesta

La propuesta del sistema de capacitación profesional está formada por cuatro subsistemas, los tres primeros respetan las consideraciones aportadas por el Dr. Antonio Miranda Justiniani (2007) que aparecen en el texto "Organización y Administración de Centros de Estudios de Educación a Distancia" y el cuarto, el subsistema de retroalimentación, es parte de la novedad que el autor le otorga a la propuesta. A continuación, se representa el gráfico de este sistema.

Figura 1. "Sistema de capacitación profesional a distancia, con el uso de las TIC, para el personal de dirección y las reservas en las empresas en Cuba"

Elaborado por el propio autor de la tesis.

Subsistema Administrativo: Es el encargado del aseguramiento logístico. Este prevé entre otras cosas: circular las ofertas de los módulos que se impartirán; asegurar la logística, o sea, los textos, los horarios de consultas, la distribución de los docentes por los módulos que impartirán; informar los períodos de matrícula; emitir las certificaciones de los estudiantes cuando terminen los distintos módulos; matricular a los designados e interesados en el SCPDTICs; organizar y controlar los cursistas atendiendo a las funciones del cargo y el resultado de la matriz de competencia individual.

El autor del trabajo, en este subsistema, investigó con los especialistas de capacitación, de la empresa seleccionada, sobre la preparación que poseen los docentes en materia de educación a distancia, condición sine qua non para que el sistema pueda funcionar. La experiencia indica que para atender a estudiantes que se capacitan con esta forma de estudio se necesitan personas capaces y preparadas que respondan a las exigencias que el momento demanda. Es preciso desarrollar una preparación dirigida a los docentes que trabajarán el sistema, la que debe encaminarse a formar profesores que atiendan la educación a distancia, de esta forma se llevan a cabo las buenas tutorías o consultas.

Subsistema que atiende los materiales del curso: Para garantizar el desarrollo exitoso de la propuesta se necesita de los medios que aseguren las actividades de cada acción. Se exige que todos cuenten con los recursos precisos, tanto los que se reproducen para brindar informaciones, los correspondientes a la docencia, o los que complementan estas actividades.

Para lograr los aspectos necesarios en la propuesta del sistema, la institución docente creará una estructura con personas capacitadas para que reproduzcan los materiales que el sistema de capacitación profesional exige y comprobar que: Estén acordes con los módulos a impartir; Respeten los sitios donde se hacen las copias; Propicien una cultura general; Se ubiquen en la página web solamente lo que indican los docentes; Sitúen todos los materiales en la plataforma que se ubique en la escuela ramal, para que los encargados de la capacitación profesional en las entidades y los propios estudiantes accedan a ella; Propicien el acceso de lectura a todas las entidades que tienen personal matriculados en la capacitación en el SCPDTICs; Existan consumibles informáticos suficientes para no frenar el trabajo.

Subsistema de apoyo al estudiante: Este subsistema cumple su rol a partir del momento en que el personal de dirección y las reservas es matrícula oficial del curso para ofrecerles el apoyo necesario. Se detallan, entre otros, los siguientes aspectos: emitan las orientaciones sobre las características de esta forma de capacitación profesional; entregue el calendario de asignaturas y la fecha de discusión de los trabajos, así como de la presentación de la tesina; que los tutores o consultores orienten y asesoren a los estudiantes; que se elaboren guías de estudios para cada uno de los módulos; que se propicie la interacción del grupo con el desarrollo de una comunidad de aprendizaje; que se creen las guías de estudio necesarias que sirva de apoyo a los matriculados.

Subsistema de Retroalimentación: La propuesta de este subsistema para desarrollar el SCPDTICs resulta un nuevo proceso dentro de las organizaciones y de la propia escuela ramal, por lo que, evidentemente, requiere de las comprobaciones necesarias para saber hasta dónde se llega, las modificaciones a las que se someterá el sistema en su desarrollo, las carencias que surgen en el desenvolvimiento de las actividades; cómo se van a resolver los problemas, etc. En todos los casos estos aspectos se conocen a través de la retroalimentación.

La retroalimentación precisa de una constante investigación de las actividades que se realizan, en el caso del sistema de capacitación profesional que se trabaja se hace indispensable aplicar las encuestas y entrevistas a los matriculados ubicados a lo largo y ancho del país sin presencia física en las aulas, así como a los docentes. Estas acciones se materializan con el uso de las TICs.

En este subsistema se destacan los siguientes aspectos:

• a) La retroalimentación al subdirector docente de la escuela ramal, a la dirección de RRHH del organismo y a las empresas de la situación que presenta cada uno de los matriculados.

• b) La retroalimentación a la subdirección docente de la escuela ramal sobre los problemas que puedan presentarse con los profesores en cada uno de los módulos.

Etapas de implementación del sistema de capacitación profesional.

Para implementar el sistema de capacitación profesional es necesario atravesar varias etapas, las que en su evolución condicionan el surgimiento y materialización de la propuesta. Las etapas muestran el avance parcial en el desarrollo de la acción, porque son los períodos, fases, ciclos, etc., por los que va transita. Se desarrollan a continuación cada una de ellas.

Primera Etapa: Diagnóstico de las necesidades de capacitación profesional.

Objetivo: Diagnosticar las necesidades de capacitación profesional que presenta el personal de dirección y las reservas de las empresas en Cuba.

Segunda Etapa: Diseño de las acciones de capacitación profesional.

Objetivo: Diseñar las acciones del sistema de capacitación profesional a distancia, con el uso de las TICs, para la preparación del personal de dirección y las reservas de las empresas en Cuba.

Tercera Etapa: Aplicación de las acciones.

Objetivo: Aplicar el cronograma de trabajo para la ejecución del sistema de capacitación profesional.

Cuarta Etapa: Evaluación de los resultados.

Objetivo: Evaluar los resultados del sistema de capacitación profesional en la empresa.