Diseño de estrategias para el proceso de reclutamiento y selección de los docentes colaboradores (página 2)

Todos estos puntos están estrechamente ligados, como funciones básicas en la gerencia de recursos humanos es importante la planificación de los recursos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales y de las metas de la organización, el análisis y diseño de puestos nos permite conocer las tareas y actividades de todos los puestos dentro de la organización, esto sirve como referencia a otras funciones de la gerencia de recursos humanos como el reclutamiento y selección, capacitación, evaluación del desempeño y administración de sueldos. El reclutamiento y selección permite escoger, evaluar al personal idóneo para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. La evaluación y revisión del desempeño permite evaluar en dos aspectos: tanto al empleado para ver su desempeño y para la organización evaluando que tan bien se ha realizado la selección y como se encuentra el puesto. En cuanto a la administración de sueldos y salarios, esto representa un factor importante para motivar a los empleados.

En el marco legal dentro de este contexto representa un factor muy importante para el desarrollo del recurso humano, de una nación y de la seguridad que implica ello, esto explicará en la parte final del trabajo en la parte de conclusiones realizando al final un análisis comparativo de cómo interviene este en la economía interna de un país.

Definición Reclutamiento.

En la mayoría de los diferentes componentes de la Administración, se traza determinados fines o bien definida una tarea específica, es así que esta investigación se plantea como tarea el diseño de estrategias para el Reclutamiento y Selección como una sola gestión. Resaltaremos como elemento aclarativo que la palabra Reclutamiento en el rico léxico nacional posee una definición contradictoria, derivada de la gestión de los gobiernos llamados de la 4° Republica, el cual Mazerosky Portillo (2003)[10]. Define de la siguiente forma… En el criollismo venezolano, hemos adaptado esta palabra de "reclutar" al mero hecho de prestar por "obligatoriedad" y asociado al uso de la fuerza o el maltrato, el religioso "servicio militar obligatorio"…

De igual modo Mazerosky, nos aclara que el reclutamiento de personal en las instituciones o empresa es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

Bretones y Rodríguez (2008). Indican que. El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización.

El proceso de reclutamiento debe contar con políticas, normas y procedimientos claros que oriente los pasos y permita el éxito trazado.

Para lograr un proceso de selección eficaz se debe identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

No todas las necesidades de empleo son conocidas. Los medios por los que las empresas realizan sus ofertas de trabajo son diversos y no siempre son públicos. Se estima que los empleos ofrecidos a través de los cauces "formales" de libre acceso oscilan entre un 15% y un 20% del total de las ofertas de empleo.

Estas actividades incluyen todas las etapas previas que la empresa realiza, hasta tener a las personas más idóneas para desempeñar un cargo o trabajo, e incluyen la planeación del empleo, el reclutamiento, el proceso de selección y, finalmente, ya tomada la decisión de contratar, la orientación o socialización de los empleados.

El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases:

• Investigación interna sobre las necesidades.

• Investigación externa del mercado.

• Métodos de reclutamiento por aplicar.

En otras palabras, en éstas fases se distinguen: las personas que la empresa requiere, lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle y las técnicas de reclutamiento. Así, un esquema general de un proceso de reclutamiento para reclutar personal profesional implicaría con perfil idóneo del cargo:

• Planeación de los proceso de reclutamiento y selección.

• Recepción de las solicitudes específicas de personal.

• Identificar las vacantes requeridas para cada unidad curricular.

• Obtener información del análisis del perfil requerido para cada vacante.

• Confrontar las indicaciones del departamento solicitante.

• Verificar los requerimientos del perfil del profesional requerido.

• Aplicar el método adecuado de reclutamiento.

• Obtener los candidatos óptimos para el proceso de selección.

De acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir que las empresas tienen varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con el fin de solucionar inconvenientes en materia de personal. Estas alternativas se deben basar en las circunstancias que rodean el entorno: Disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, las políticas de la empresa, los planes de recursos humanos, las prácticas del reclutamiento y los requerimientos del puesto. Las prácticas van desde los ascensos o traslados, pagos de horas extras, subcontratación externa de actividades (outsourcing), empleados temporales.

La empresa debe considerar como base para desarrollar un esquema de un proceso de reclutamiento información referente a: Indicadores económicos, prácticas de reclutamiento de otras empresas, presupuestos de ventas, metas previstas; políticas de promoción interna de la empresa, políticas salariales, etc.

Existen multitud de técnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Éstas podemos agruparlas, básicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.

La tarea del seleccionador es delicada: de alguna forma tiene en sus manos el destino de una persona, vocación, necesidades económicas, sociales y familiares: con lo cual no se puede rechazar a una persona sin considerar el factor humano, además de las otras pruebas utilizadas.

Cuando deseemos realizar una correcta selección, debemos pensar en dos tipos de fuentes para captar candidatos: fuentes internas y externas. Cuando sea posible, hemos de cubrir los puestos con personal de la empresa, de manera que se aproveche el potencial humano de que se disponga, aunque en ocasiones esto resulta difícil de conseguir por la propia idiosincrasia del trabajo. Para ello revisaremos la plantilla y comprobaremos si existe algún posible candidato. Acudir a los colaboradores actuales nos aporta las siguientes ventajas: se considera una promoción, el candidato tendrá conocimientos de la empresa y de los productos, se eleva la moral en cuanto a las posibilidades de ascensos, se aumenta la lealtad hacia la empresa, el sistema suele funcionar bien cuando la selección tiene un contenido técnico…

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal). El reclutamiento interno puede implicar:

– Transferencia de personal

– Ascensos de personal

– Transferencia con ascenso de personal

– Programas de desarrollo de personal

– Planes de "profesionalización" (carreras) de personal

Asimismo podemos decir que es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:

• Archivo conformado por candidatos que se presentan de maneras espontáneas o provenientes de otros reclutamientos.

• Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.

• Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

• Contactos con asociaciones gremiales.

• Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.

• Intercambio con otras empresas.

• Anuncios en diarios, revistas, etc.

• Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de curricula, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.

El reclutamiento externo, ventajas y desventajas.

Cuando se carece de potencial humano en puestos de alta responsabilidad y nivel jerárquico, como el de director comercial, jefe de ventas, supervisores, etc. es necesario acudir a fuentes externas a la empresa. Hay que buscar candidatos calificados, sea cual sea el nivel, y para ello dispondremos de los siguientes medios: Internet, conocidos y contactos, empresas que ofrecen personal temporal, anuncios en prensa, consultoras de selección de personal, head hunter o cazatalentos, personal de la competencia, en nuestro caso se puede acudir a gremios, universidades o instituciones gubernamentales.

Esta presenta las siguientes ventajas.

• El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.

• Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

• Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:

• Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.

• Es más costoso y exige inversiones, y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.

• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona. Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

Reclutamiento Mixto

Una empresa nunca hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo. Ambos deben complementarse siempre ya que, al utilizar reclutamiento interno, se debe encontrar un reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a la posición vacante.

El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquel no de los resultados deseables. La empresa está más interesada en la entrada de recursos humanos que en su transformación; es decir, a corto plazo, la empresa requiere personal calificado y necesita importarlo del ambiente externo.

Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados deseables. La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa o en la competencia por las oportunidades existentes. Si no halla candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento externo.

Reclutamiento externo y reclutamiento interno "simultáneos". Caso en que la empresa está más preocupada por llenar la vacante existente, sea a través de ingreso o a través de la transformación de sus recursos humanos.

Definición de selección de personal.

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de candidatos obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.

La selección de personal forma parte del proceso de empleo de personal, y es simultáneo al reclutamiento. Como ya lo definimos anteriormente este (el reclutamiento) y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso: Consecución de recursos humanos para la organización. Debemos recordada que el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, de incremento en la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictiva.

La selección es la elección del individuo idóneo para el cargo adecuado. De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

a. Adecuación del hombre al cargo.

b. Eficiencia del hombre en el cargo.

La selección de personal es el proceso que en toda organización debe de realizarse de manera eficaz, de una manera profesional y prospectiva. En algunas instituciones, se suelen hacer selecciones mecánicas fundadas en simples simpatías o antipatías, o haciendo uso de en escuetas, resultados de Test, sin considerar "el momento emocional o la angustia involucrada en la toma de las pruebas" en el candidato. De aquí la necesidad de estudiar a las personas con quienes interactuará el postulante, para encontrar el complemento ideal que falta en esa sección u oficina. En nuestro caso para cada periodo académico la Misión Sucre requiere de reclutar un número de docentes para impartir las unidades académicas de sus diferentes programas, esto hace necesario una herramienta capaz de facilitar el proceso de reclutamiento y selección.

Razón de selección

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.

La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes.

Importancia de la selección de personal.

En toda empresa, organización o institución sus actividades, cualquiera sea su origen, producción o estrategia, son ejecutadas mediante personas, por esta razón, la calidad y motivación del personal que una institución logre atraer y mantener, serán un elemento definitivo en sus posibilidades de ser exitosa. Las actividades que realice una empresa para conseguir el personal idóneo, son, por lo tanto, considerablemente relevantes en su desempeño a través del tiempo. El hecho que una empresa posea personal idóneo toma una importancia vital para el cumplimento de sus objetivos.

El resultado de una serie de reflexiones acerca de tan interesante tema y los procesos que se siguen en la actualidad y que acarrean a las organizaciones un ahorro considerable en cuestión económica, tiempos y sobretodo evita una excesiva rotación de personal.

Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el éxito del proceso.

Para poder responder de forma adecuada a las exigencias de la empresa con respecto al puesto de trabajo que ésta desea cubrir, es necesario conocer cuáles son las etapas que conforman todo el proceso de selección, desde que surge la necesidad de contratar a alguien hasta que esa persona se integra de modo efectivo en la empresa.

De este modo, podemos adecuar nuestra oferta personal y adaptarnos a los requisitos y demandas del puesto de trabajo que buscamos.

Un proceso de selección habitual consta de las siguientes fases:

• Análisis de necesidades

• Reclutamiento

• Recepción de candidaturas

• Preselección

• Pruebas de selección

• Entrevista de selección

• Valoración y decisión

• Contratación

• Incorporación

Análisis de necesidades

Las razones por las que una empresa desea iniciar un proceso de selección pueden ser diversas: se pretende cubrir un puesto de nueva creación, sustituir a un trabajador que se jubila, iniciar una nueva actividad, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, etc.

En cualquier caso, la empresa debe analizar cuáles son las características o perfil del puesto de trabajo y cuál debe ser el perfil personal y profesional de la persona que deba desempeñarlo. Para ello puede ayudarse de un instrumento denominado Análisis del Puesto de Trabajo (APT).

El APT consiste en el estudio de las características relevantes del puesto para configurar su perfil y el de la persona que debe desempeñarlo, teniendo en cuenta las características de la empresa y el lugar del puesto de trabajo dentro del organigrama de la misma. Si el análisis de los puestos de trabajo se realiza en el conjunto de la empresa, la posterior inclusión, sustitución o revisión de alguno de los empleos podrá realizarse de modo más rápido y eficaz, adecuando los recursos humanos a las necesidades reales de cada momento.

La información final obtenida se recoge en un documento tipo que permite la clasificación y comparación de los distintos puestos de la empresa.

Teniendo en cuenta el APT del puesto, la empresa, al abordar la selección va a utilizar una documentación estandarizada para determinar el procedimiento de reclutamiento y las pruebas concretas para la selección de los candidatos o candidatas.

Así mismo, se elabora una ficha profesiográfica o profesiograma, en el que se recojan los aspectos personales más relevantes que se han de evaluar en los candidatos/as usando las diferentes pruebas e instrumentos que configuran el proceso de selección.

No se valoran todos los aspectos para todos los puestos de trabajo, sino únicamente los relevantes para cada uno de ellos, estableciéndose así un perfil profesiográfico patrón que habrá de compararse con el de los distintos aspirantes al puesto. Este instrumento ayudará a determinar las pruebas psicológicas o de otro tipo que se hayan de emplear en la selección.

Así mismo Stephen Robbins indica su concepto… El objetivo de una selección eficaz es vincular las características individuales (habilidades, experiencias, etc ) con los requisitos del puesto. Cuando la administración no lo vincula correctamente, sufre tanto el desempeño como l satisfacción del empleado. En esta búsqueda para alcanzar el ajuste correcto individuo- puesto ¿Dónde comienza la administración? La respuesta está en la evaluación de las exigencias y requerimiento del puesto. Al proceso de evaluación de las actividades dentro de un puesto se le llama análisis de puesto. El análisis del puesto implica desarrollar una descripción detallada de las tareas que se le atribuye al puesto, determinar la relación de un puesto dado con otro y cerciorase de los conocimientos, habilidades y experiencias necesarias para que un empleado desempeñe el puesto con éxito[11]

La Recepción de candidaturas

Generalmente, la recepción en la empresa de currículos de aspirantes al puesto o puestos de trabajo se prolonga a lo largo de una semana o como máximo dos. Por ello es muy importante enviar lo antes posible nuestros datos a la empresa y no quedar, en caso contrario, descartados para la preselección de candidatos/as.

En algunas ofertas de empleo se pide incluso el envío de la carta de presentación y del currículo a través de un fax, con lo que el proceso de selección se acelera.

La Preselección

En este momento del proceso se examinan los perfiles de los candidatos y se contrasta con la información elaborada acerca del perfil del puesto de trabajo en la fase de análisis de necesidades. A las personas preseleccionadas se les comunica, preferentemente por teléfono, el lugar, la fecha y la hora en la que se han de presentar para la realización de las pruebas psicotécnicas o de otro tipo.

Pruebas de selección 

Al concretar el perfil profesional y personal del puesto de trabajo que se desea cubrir se determinaron las áreas de exploración y las pruebas específicas que debían utilizarse en esta fase.

Entrevista de selección

Dependiendo del proceso de selección que se vaya a realizar, puede que exista una entrevista de preselección y una segunda entrevista de selección, que sólo se realice una con posterioridad a las pruebas o que se produzcan sucesivas entrevistas con diferentes personas que tengan responsabilidades distintas dentro de la empresa.

Fundamentalmente se pretende conocer al candidato o candidata y establecer su adecuación al puesto de trabajo, contrastando también la información obtenida por otros medios.

Valoración y decisión

Con toda la información obtenida de los candidatos a lo largo del proceso de selección se obtiene un perfil profesional y otro personal que se compara con los predeterminados para el puesto, en lo que constituiría la valoración "objetiva" de los mismos. Al mismo tiempo, se tienen en cuenta aspectos más subjetivos, impresiones…

Cuando se selecciona a alguien también se valora si esa persona va a encajar bien en la empresa. Con independencia de ser un buen profesional y una buena persona, no todos vamos a imbricarnos del mismo modo en una organización. La propia organización, el sistema de relaciones personales, el carácter de los compañeros de trabajo, etc. va a condicionar nuestra incorporación efectiva a la empresa.

Todo ello va a conformar un juicio sobre la persona más apropiada para el puesto, tomándose una decisión final a este respecto.

Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas, se puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas será bajo.

Contratación

Se comunica la decisión a la persona seleccionada, que si acepta, es contratada para el puesto.

También se suele comunicar al resto de candidatos finales la decisión, agradeciéndoles su participación en el proceso y deseándoles suerte en ocasiones posteriores. Generalmente, la empresa va a guardar la información sobre estas personas para

Incorporación

Cuando una persona se incorpora por primera vez a una empresa o a un puesto de trabajo distinto dentro de la misma, ésta debería ser informada acerca de las actividades de la empresa, sus compañeros y compañeras de trabajo, sus funciones y/u objetivos… Algunas empresas realizan cursos de formación cuando incorporan nuevos recursos human, para lograr su adaptación teológica a la empresa.

Seguimiento

Generalmente, se debe realizar un seguimiento del nuevo trabajador para auxiliarle en caso de necesidad, y permitirle ir conociendo progresivamente las tareas que conlleva su responsabilidad, así como el modo peculiar de funcionamiento de la organización. En todos los contratos se recoge un periodo de prueba de 1 ó 2 meses – según seamos titulado medio o superior -, durante el que la empresa puede rescindirlo de forma unilateral. Por ello, durante este tiempo es posible que se realice un seguimiento específico de las nuevas incorporaciones y que se evalúe el trabajo realizado y el grado de inserción en la empresa de la persona o personas incorporadas.

• Marco Metodológico

En toda investigación se hace necesario, la sistematización y análisis de los hechos estudiados, su relación con los resultados alcanzados y las evidencias encontradas relacionada con la investigación, así como lograr que los nuevos conocimientos reúnan las condiciones de factibilidad, objetividad y validez ; para la cual se requiere definir los procedimientos en orden cronológico. De acuerdo al estudio y los adjetivos que el investigador plantea, es definido el tipo de investigación

Tipo de Investigación

Este estudio se orienta en la investigación en el "diseño de estrategia para el proceso de reclutamiento y selección de los docentes colaboradores de la Misión Sucre", en la Aldea Universitaria José Martí, ubicada en la Escuela del mismo nombre, en la Urb. Parque Chama, sector los Pozones, al norte de la Parroquia Rómulo Betancourt, del Municipio Alberto Adriani, del Estado Mérida. El trabajo por su característica se apoya en la metodología de Investigación mixta, de campo y documental, según Hernández (2006) el enfoque mixto es un proceso que recolecta, analiza y vincula datos cuantitativos y cualitativos en un mismo estudio o una serie de investigaciones para responder a un planteamiento del problema. Por lo cual, se usan métodos de los enfoques cuantitativos y cualitativos e intervienen datos cuantitativos y cualitativos y viceversa.

También este tipo de enfoque puede responder a distintas preguntas de investigación de un planteamiento del problema. Se fundamente en la triangulación de métodos[12]

Sobre este particular, debemos señalar que se requiere de la atención del investigador en el sitio de los hechos en el momento y la indagación para el analices de documentos y encuesta, por eso se asume este tipo de investigación por ser el que más se adecua al casa en estudio. Asimismo Roberto Hernández Sampieri y Paulina Mendoza indican… Los métodos mixtos representan un conjunto de procesos sistemáticos, empíricos y críticos de investigación e implican la recolección y el análisis de datos cuantitativos y cualitativos, así como su integración y discusión conjunta, para realizar inferencias producto de toda la información recabada (meta inferencias) y lograr un mayor entendimiento del fenómeno[13]

Desacuerdo con lo ante expresado por el autor, resalta que es importante para la investigación como ser el sitio real de los acometimiento para lograr un acercamiento con los actores sociales. De igual manera se requiere hacer una perspectiva permite tener elementos que facilite encontrar con facilidad alternativa a la solución. Esto va a permitir que el investigador esté atento a las necesidades de los actores, sirviendo de acompañante a la transformación de la realidad.

Diseño de la Investigación

Robert Hernández, Carlos Fernández y Pilar Baptitas. Nos indican al respecto. El diseño señala al investigador lo que debe hacer para alcanzar su objetivo de estudio, contestar las interrogantes que se han planteado y el análisis de la certeza de la hipótesis formulada en un contexto particular.

El presente fue concebido dentro del parámetro del diseño cualitativo, sobre esta expresa Begoña García y José Quintana… la investigación cualitativa, la definimos como aquella que se ocupa de la descripción detallada de situaciones, eventos, personas, instrucciones y comportamientos que son observables. Además, incorpora lo que los participantes dicen, sus experiencias, actitudes, creencias, pensamientos y reflexiones, tal y como son expresadas por ellos mismos[14]En otro orden de idea, se estable que la investigación cualitativa se considera como un estudio donde el investigador interpreta un aspecto o el problema en el que el investigar coloca su atención para encontrar el asentido del problema planteado.

Este diseño permite la interpretación no solo de documentos y registros, le permite al investigador el análisis e interpretación de encuestas, entrevistas y otros métodos. El investigador debe hacer uso de técnicas y métodos que garantice la correcta interpretación de los resultados. Así propone la observación y interpretación del entorno donde el fenómeno se hace presente, al igual que interpreta valores cuantitativos del resultado de proceso.

Población y Muestra

En atención de la modalidad cualitativa del proceso y la característica. Se asume que a veces, para estudios exploratorios, el muestreo probabilístico resulta excesivamente costoso y se acude a métodos no probabilísticos, aun siendo conscientes de que no sirven para realizar generalizaciones (estimaciones inferenciales sobre la población), pues no se tiene certeza de que la muestra extraída sea representativa, ya que no todos los sujetos de la población tienen la misma probabilidad de ser elegidos. En general se seleccionan a los sujetos siguiendo determinados criterios procurando, en la medida de lo posible, que la muestra sea representativa.

Asumiendo la característica de la investigación se apropia una muestra intencional o de conveniencia, es tipo de muestreo se caracteriza por un esfuerzo deliberado de obtener muestras "representativas" mediante la inclusión en la muestra de grupos supuestamente típicos. Es muy frecuente su utilización en sondeos preelectorales de zonas que en anteriores votaciones han marcado tendencias de voto. Para el efecto del analice, se considera a la población de 232 "triunfadores"[15] y 35 docentes que hacen vida en la Aldea José Martí, población considerada elevada y evadiendo el costo, así como el factor tiempo se asume una muestra conveniente de 10 sujetos a quien se le aplica el respectivo instrumento de recolección de datos.

Mª Cristina Blanco y Ana Castro (2007) al referirse a este tipo de muestreo indica… suele utilizar sobre todo al principio una muestra por conveniencia que se denomina muestra de voluntarios, y se utiliza si el investigador necesita que los posibles participantes se presenten por sí mismos[16]

Este muestreo es fácil y eficiente pero no es uno de los preferidos debido a que en estos estudios la clave es extraer la mayor cantidad posible de información de los pocos casos de la muestra, y el método por conveniencia puede no suministrar las fuentes más ricas en información. Es un proceso fácil y económico que permite pasar a otros métodos a medida que se colectan los datos.

Técnicas e instrumento de recolección de información

En la presente investigación se utiliza como técnica de recolección la encuesta. Una definición sencilla de qué es una encuesta, es un estudio en el cual el investigador obtiene los datos a partir de realizar un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa o al conjunto total de la población estadística en estudio, formada a menudo por personas, empresas o entes institucionales, con el fin de conocer estados de opinión, características o hechos específicos. En correspondencia a la investigación en cuestión, se aplica una encuesta compuesta de 13 preguntas con 5 alternativas cada una. Flames (2007) en su texto expresa que es… El intercambio de opinión, ideas y puntos de vista entre dos personas (investigador – investigado) Es importante destacar que los métodos de recolección de datos, se puede definir como: el medio a través del cual el investigador se relaciona con los participantes para obtener la información necesaria que le permita lograr los objetivos de la investigación.

Valides del Instrumento

Como alternativa de determinar la valides y el nivel del índice de concordancia, este nos permite analizar la confiabilidad del instrumento aplicado, atreves del cálculo del índice de Alfa de Cronbach. En relación a este índice Tevni Granjales (2000)… Uno de los coeficiente más comunes es el Alfa de Cronbach que orienta así la consistencia interna de una prueba usa la correlación promedio entre los ítem de una prueba si estos están estandarizado con una desviación estándar de uno (1) o en la covarianza promedio de los ítem de una escala, si los ítem no están estandarizados[17]Para muestro caso el índice se calculó, obtenido fue de 0.774, con el uso del software de analice estadístico SPSS 15.0 esto nos indica que posee una variabilidad heterogenia en sus ítem.

Estadísticos de fiabilidad

Fuente: Investigación Aldea Universitaria José Martí SPSS15.0 (2012)

• Las Variables

Al respecto para este trabajo de investigación se determina las variables:

Independiendo: Estrategia para el proceso de reclutamiento y selección de los docentes colaboradores de la Misión Sucre.

Dependiente: Optimización del nivel en el desempeño profesional, del cuerpo académico de la Aldea Universitaria José Martí.

Como se refleja en la tabla siguiente.

OPERACIÓN DE LA VARIABLES

Fuente: Investigación Aldea José Martí (2012)

• Descripción De La Aldea En Estudio

Ubicación Política

La Aldea Universitaria "José Martí", se encuentra ubicada en el sector Los Pozones, de la parroquia Presidente Rómulo Betancourt, del municipio Alberto Adriani, del estado Mérida, en la República Bolivariana de Venezuela. La misma presenta los siguientes límites territoriales.

Por el norte: Sector Aroa, Parroquia José Nucetí Sardi

Por el sur: Barrio 1° de Abril y Empresa ONICA.

Por el este: Sector La PEDECA

Por el Oeste: Los Cañitos

Reseña Histórica

La Aldea Universitaria "José Martí" tiene sus inicio en septiembre del 2005, para ese entonces se crea un ambiente con 3 secciones, dos nocturna y una fin de semana, los facilitadores fueron la Licda. María Cubillan, el Br. Wilmer Lopez y el Licdo. Rasputin Díaz con un total de 45 participantes, la iniciativa de este logro la tuvo el profesor Carlos Vejar Pinzón vecino de la Urb. Parque Chama, con el apoyo del profesor Milto Dávila coordinador municipal de la Misión Sucre para el momento.

En Julio del 2007 la Licda. Hortensia Zambrano y el Profesor Carlos Vejar retoman la iniciativa de crear una Aldea universitaria en la populosa Urbanización, aprovechando la estadía en la población de la Azulita, del Viceministro de asuntos estudiantiles del Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior, a quien le hacen entrega de un documento contentivo de más de 100 firmas avalando la solicitud de la creación de la Aldea Universitaria en Nuestra Comunidad, luego se suma la Licda. Alecida Macia en pleno y claro apoyo al proyecto, considerando que el sector se encuentra a una distancia considerada del centro de la ciudad y de las Aldeas más cercanas, y que esta favorecería a un gran número de vecinos, especialmente damas de bajo recursos y con carga familiar. En Septiembre del 2007 la Licda. Yelitza Díaz, la Licda. Hortensia Zambrano, la Br. Libe Bilbao y el Profesor Carlos, realizan un operativo con el fin de censar los aspirantes y dar inicio a las actividades con 6 secciones de trayecto inicial y un total de 168 triunfadores.

Se inicia en Marzo del 2008, el periodo 2008- I, con 4 secciones de trayecto inicial general y 2 de trayecto inicial para el programa de Actividad Física y Salud. Del Cual se crea una sección de 25 triunfadores que cursarían el programa de educación, en turno de fin de semana y 2 secciones de 13 triunfadores cada una para el programa de actividad física y salud, distribuida en fin de semana y nocturno.

Los Docentes, el Licdo. Domingo Monsalve, la Licda. Hortensia Zambrano, la Licda. Yelitza Díaz, la Licda. Marisol Zambrano, la Licda. Maria Pabón, el Ing. Pedro Quintela, el Licdo. Rigoberto Rojas, la Licda. Egly Salazar, con la colaboración de la Br. Libe Bilbao, el Br. Rubén Vilche, la Sr. Yolanda Ribas y el Prof. Carlos Vejar bajo la coordinación del Abg. Albir Márquez siendo esta un anexo de la aldea Hugo Chávez hoy 4 de Febrero, días después es nombrada la Abg. Yelitza Games como la coordinadora de la aldea independizándola.

Característica de la Aldea

Actualmente Posee una población de 232 triunfadores, que cursan los siguientes programas: Educación, Actividad Física y Salud, Tecnología de la Producción Agro Alimentaria, administración, Construcciones Civiles, Informática/Ing. Sistema, Gestión Ambiental, Gestión Social y Estudio Jurídico. Un equipo académico formado por 35 docentes, 2 preparadores todos profesionales universitarios y 5 operadores de mantenimiento. La fluctuación de docentes se estima en 15 docentes en 5 años, que finalizaron su relación con la institución de forma personal, cierre de programas, de igual manera por adaptación curricular.

La población estudiantil está formada por grupos etarios de estrato bajo, obreros y empleados, algunos son pequeños comerciantes, predominante personas del sector rural. En su mayoría pertenecen a las comunidades adyacentes, obreros y obreras con carga familiar.

Su estructura está conformada por un coordinador de aldea, un Coordinador administrativo, un coordinador académico y un coordinador encargado de asuntos estudiantiles, que se constituye como consejo directivo de la aldea. De esta manera existe también un docente enlace por cada programa ofertado en la aldea.

Esta estructura es apoyada por un consejo estudiantil conformado por 26 estudiantes con funciones específicas.

Se observa que esta institución carece de una metodología estandarizada que permita orientar el proceso de reclutamiento y selección de personal docente. De esta manera correr bajo el criterio el coordinador de aldea asumir el proceso, tomando en cuenta el perfil profesional del candidato y con relacionándolo al programa y área curricular a impartir, de demás se toma en cuenta su relación política con el proceso de cambio. Así mismo se percibe un ambiente de conflicto entre los coordinadores de programa y los de aldea en el momento de ejecutar el proceso.

Misión

Esta institución perteneciente a la Fundación Misión Sucre, en su carácter de administradora de educación universitaria como estructura de la municipalización de la educación, tomando importancia ante la Sociedad comunal y el Estado, al pretende contribuir con el desarrollo endógeno, el impulso de las líneas estratégicas y planes rectores emanadas del gobierno revolucionario, mediante la producción y difusión intelectual de proyectos que permita dar solución de problemas, así como desarrollar las potencialidades comunales, locales y regionales, liderando la función directora en educación, cultura, deporte, arte, tecnología y ciencia.

Para cumplir esta misión sus actividades se dirigen a crear, asumir, enseñar y difundir el saber popular, científico, tecnológico y humanístico, mediante la articulación y participación protagónica con el Poder Popular haciendo uso de la investigación, desarrollo, innovación y la práctica docente, coordinando con las demás autoridades gubernamentales e instituciones pertinentes para el logro exitoso de sus funciones.

La Aldea Universitaria José Martí asume como área geográfica de acción el área norte de la parroquia Rómulo Betancourt, específicamente su ámbito comunal y las comunidades adyacentes así como las comunidades fronterizas con las parroquias del Sur del Lago de Maracaibo. Su ambiente sede se ubica en la escuela José Martí, en la Urbanización Parque Chama en la ciudad de El Vigía, de igual manera coordina 3 ambiente anexos,

uno en la escuela Estadal Tancredi Corredor en comunidad de la playita, en la escuela Nacional Manuelita Sáenz; ubicada en el sector los pozones y en el hospital II de El Vigía. Estando dispuestos a desarrollar sus actividades en otras comunidades de nuestro municipio, cuando su competencia sea requerida o su propia iniciativa lo amerite.

Visión

La Aldea Universitaria "José Martí" referencia educativa en la Parroquia Rómulo Betancourt y Municipio Alberto Adriani es una institución dispuesta a vincularse social, científica y tecnológicamente con las organizaciones comunales, a participar en iniciativas para mejorarlas, como causante de proyectos que permita aportar nuevas ideas y conocimientos para el desarrollar armonioso y sustentable.

La Aldea Universitaria  se visiona y actúa como una institución popular y al servicio de la población, especialmente los excluidos del sistema educativo y los más necesitados, quien lo asume como derecho humano y un deber social fundamental, siendo democrática y gratuita, se orienta por una formación integral y de calidad, en igualdad de condiciones y oportunidades, para toda la población estudiantil, que se comprometa con el desarrollo de la docencia,  con la investigación de calidad, con el apoyo y servicio a la comunidad, donde el triunfador se prepare para asumir y crear nuevos conocimientos tecnológicos, fomentar una conciencia ecológica biométrica en función de la preservación de la vida en el planeta y una relación armoniosa entre el trabajo, la sociedad y la naturaleza, al servicio del desarrollo local, regional y la integración nacional.

En la Aldea José Martí se fomentar como principio la democracia, la participación, el protagonismo, el más puro humanismo socialista y el respeto a las diferencias multiétnicas, la pluralidad cultural y el libre pensamiento.

Objetivos:

La Aldea Universitaria "José Martí" tiene por finalidad:

• 1. Garantizar el acceso y la prosecución de la educación universitaria pública, permanente, integral, gratuita y en igualdad de oportunidades y condiciones de todas las y los bachilleres que así lo demanden, con el propósito de incrementar el nivel educativo de la población venezolana y frenar el proceso de excusión educativa.

• 2. Formar ciudadanos (as) comprometidos con el desarrollo del país, a través del establecimiento de nuevos modelos educativos universitarios sustentados en la sinergia institucional y la participación comunitaria, con base en los imperativos de la democracia corresponsable, participativa y protagónica.

• 3. Desarrollar, crear, divulgar el conocimiento científico, popular y tecnológico, así como la cultura y el deporte.

• 4. Fomentar el su población la participación ciudadana, como expresión de la democracia protagónica y participativa.

• 5. Forjar en sus triunfadores y docentes una cultura de servicio público, de abnegación, disciplina, desprendimiento, corresponsabilidad, concertación, eficiencia, eficacia, patriotismo, espíritu de grandeza y trascendencia para construir una nueva sociedad, la patria de Bolívar.

• Métodos

El nivel metodológico de toda investigación consiste en la conformación de criterios operativos que le va a permitir al investigador descubrir la realidad del problema planteado. Bedoya Sánchez, en su trabajo de investigación referente a al nivel metodológico expresa… "De acuerdo a la naturaleza de la estudio de la investigación reúne por su característica de un estudio descriptivo, explicativo y correlativo" [18]

Por lo que el trabajo realizado le permite al investigador realizar el diseño de estrategia para el proceso de reclutamiento y selección de los docentes colaboradores de la Misión Sucre.

La investigación descriptivo – explicativo, para su cumplimiento recomienda el desarrollo de actividades planificadas en función del diagnóstico para que en su evaluación determine la eficiencia y eficacia, así como al sistematizar los resultados se obtenga en producto del análisis y reflexión de las conclusiones.

Método de Evaluación del Impacto Social

• A. Diagnóstico: En esta etapa se trabajó con la herramienta de diagnóstico documental, reflexivo, con la participación del coordinador y el personal que hace vida académica en la Aldea Universitaria José Martí para determinar la problemática del desempeño de los docentes de la institución. Además se presentará y divulgara el proyecto: se considera que el proceso generó conocimientos por parte de actores, al involucrase en la elaboración del plan estratégico del proceso de reclutamiento y selección, y de la propuesta.

• B.  Ejecución del plan estratégico de gestión de recurso humano: En esta etapa se formulan los objetivos para establecer un plan para la jornada de ejecución de la estrategia de reclutamiento y selección de los docentes de la Aldea Universitaria José Martí. A su vez, se diseñó un conjunto de acciones, las cuales son vinculadas con actividades que surgieron de la dinámica diaria con el consejo directivo y el consejo estudiantil. Dichas estrategias son.

• 1. Jornada de concientización: En esta etapa se informa de la importancia del proceso de reclutamiento y selección, con el fin de involucrar a los la población que hace vida en la institución.

• 2. Ejecución de la propuesta para el reclutamiento y selección: Propuesta de ejecución de la estrategia de reclutamiento y selección de los docentes en la Aldea Universitaria "José Martí en la Urbanización Parque Chama y puesta en marcha de las actividades producto del diagnóstico.

• 3. Evacuación y seguimiento de las actividades ejecutadas: Eb esta etapa del plan, se plantea la evaluación de las actividades y estrategias propuesta por el plan estratégico de gestión de recursos humanos, durante el cual se evalúa con el equipo asignado los resultados concretos de las diferentes actividades realizadas.

• Resultados

Toda investigación requiere de sistematizar y publicar los resultados obtenidos en el estudio, al respecto, Manuel Capote Castillo…Un resultado científico es el producto de la actividad investigativa en la cual se aplican métodos, procedimientos y técnicas de determinada ciencia, que permite darle solución, total o parcial, a cierto problema y, se materializa en sistema de conocimientos teóricos o prácticos, medibles en forma concreta, que se divulgan por diferentes vías[19]

Por tanto, los datos procesados e interpretados conducirá a dar valides o no a los objetivos planteados en el desarrollo de la investigación.

En atención de los ante señalado se elaboró una serie de cuadros que, contienen los resultados obtenidos del proceso de investigación con el propósito de vincular con la interpretación de la misma. Los resultados se presentan en cuadros y gráficos, con su respectivo análisis, generado así el diagnostico que sostiene las propuestas.

De la encuesta realizada el investigador obtuvo una matriz, el cual fue procesado con el programa de cálculo estadístico SPSS 15.0, esto permite realizar un análisis estadístico de los resultados más confiable, que arrojo.

Tabla de frecuencia VAR00001

Fuente: Cuestionario aplicado por el tesista al personal de la aldea universitaria José Martí. Junio 2012

Según el resultado del cuadro VAR 00001. Los encuestados al ser consultar… ¿Posee el coordinador de aldea normas, reglamentos o cualquier documento que permita estandarizar el proceso de reclutamiento y selección de los docentes?

El 50% manifestó que no posee, igualmente el 30% expresa que no existe tales instrumentos, otro 20% expresan que desconocen su existencia.

Tabla de frecuencia VAR00002

Fuente: Cuestionario aplicado por el tesista al personal de la aldea universitaria José Martí. Junio 2012.

La tabla de frecuencia VAR00003 representativa de la expresión… El proceso de selección de docentes en la aldea es realizado por, se puede observar que el 60% expresa que el coordinador asume la responsabilidad de seleccionar el personal docente.. Mientras que 20% expresa que el proceso es responsabilidad de un colectivo conformado por "El equipo directivo de la Aldea con participación de los voceros y coordinadores de programa" y un 20% expresan que es responsabilidad de los coordinadores de programa o los voceros.

Tabla de frecuencia VAR00003

Fuente: Cuestionario aplicado por el tesista al personal de la aldea universitaria José Martí. Junio 2012

Al ser consultados… Considera que la selección de personal docente en la Aldea José Martí se realiza bajo criterio. De acuerdo con los resultados del cuadro VR00002 el 50% de los encuestados respondieron, que bajo el criterio personal del coordinador. Sin embargo el 30% refleja que el proceso es democrático y participativo. Mientras que el 20% considera que es estandarizada por normas y lineamiento.

Tabla de frecuencia VAR00004

Fuente: Cuestionario aplicado por el tesista al personal de la aldea universitaria José Martí. Junio 2012.

De acuerdo con los resultados obtenidos en tabla VR0004, representativo de la pregunta… ¿Quién considera Ud. Que debe realizar el proceso de selección de docente en la aldea Universitaria? Un 40% de los encuestados considera que el coordinador debe asumir el liderazgo en la toma de decisión en el momento de seleccionar los docentes. Mientras el mismo porcentaje indica que debe ser una facultad de un equipo colectivo integrado por el coordinador, los voceros estudiantiles y los coordinadores de programa. De igual manera 20% indica que se debe elegir una comisión para tal efecto. Lo que nos indica que la mayoría considera que debe ser por un equipo colectivo donde la participación del coordinador sea eminente.

Tabla de frecuencia VAR00005

Fuente: Cuestionario aplicado por el tesista al personal de la aldea universitaria José Martí. Junio 2012.

Al consultar los encuestados en relación a… ¿Qué calidad académica poseen los docentes de la Aldea? Un 100% expresa que la calidad académica de los docentes de la aldea oscila entre muy bueno y bueno.

Tabla de frecuencia VAR00006

Fuente: Cuestionario aplicado por el tesista al personal de la aldea universitaria José Martí. Junio 2012

Igualmente al consultar a los encuestados en relación a: El nivel de experiencia de los docentes de la aldea universitaria José Martí. 90% considerar que la experiencia de los docentes de la Aldea José Martí tienen una calificación, que se encuentra entre muy buena y buena. Mientras el 10% expresa que los califica con regular.

Tabla de frecuencia VAR00007

Fuente: Cuestionario aplicado por el tesista al personal de la aldea universitaria José Martí. Junio 2012.

El 100% de los encuestados expresan que al aplicar un proceso de reclutamiento y selección el rendimiento académico de los egresados mejoraría notablemente.

Tabla de frecuencia VAR00008

Fuente: Cuestionario aplicado por el tesista al personal de la aldea universitaria José Martí. Junio 2012.

Un 100% de los encuestados considera que se requiere un instrumento estandarizado para así se lograr la selección de los docentes de manera organizada y garantice su calidad académica.

Tabla de frecuencia VAR00009

Fuente: Cuestionario aplicado por el tesista al personal de la aldea universitaria José Martí. Junio 2012.

Al interrogar a los encuestados sobre el conocimiento de llamados público a proceso de selección de docentes de otras instituciones de la localidad. Se puede observar cómo un 30 % afirma que otras instituciones ofertan la posibilidad de candidatura para cargos vacantes. Mientras el mismo porcentaje expresa lo contrario. Así mismo el 40% expresa la frecuencia vaga a del hecho.

Tabla de frecuencia VAR00010

Fuente: Cuestionario aplicado por el tesista al personal de la aldea universitaria José Martí. Junio 2012.

Para esta tabla de frecuencia un 60% indica que otras aldeas aplican procesos de selección de docentes de forma continua y 40% deja ver la intención de que no se aplique procesos.

Tabla de frecuencia VAR00011