Estrategía de superación para los directivos de la UBPC Carlos Manuel de Céspedes

Resumen

La superación de los profesionales graduados en el proceso de Universalización y que ocupan cargos de dirección en las UBPC de la agricultura particularmente del sector cañero del municipio Bartolomé Masó Márquez, manifiesta limitaciones tan necesaria que influyen en el modo de actuación para dirigir eficientemente los proceso que tienen lugar en las cooperativas. La investigación se dirigió hacia elaboración de una estrategia de superación para potenciar las competencias laborales de los directivos. Se utilizaron métodos del nivel teórico, empírico, estadístico, además herramientas que apoyaron al desarrollo del trabajo, entre ellos, el análisis de información bibliográfica, Matriz DAFO, encuestas, consultas a expertos, entre otros que permitieron conocer el estado actual y los cambios esenciales que se observan en las manifestaciones de las competencias laborales que desarrollan los directivos. La estrategia se fundamenta en acciones, su aplicación en la práctica durante el periodo comprendido entre 2011-2014 que permitió corroborar la hipótesis científica, una vez que se evaluó el impacto y se observó que es viable y eficiente su aplicación hacia todas las cooperativas del municipio y utilizarla como guía para la superación.

Introducción

Las ventajas competitivas de las empresas en el mundo globalizado en los inicios del siglo XXI, no radica en sus recursos materiales ni en específico en los recursos energéticos, no radica en sus recursos financieros, y ni tan siquiera en la tecnología; la ventaja competitiva de las empresas a inicios del nuevo milenio definitivamente radica en el nivel de formación y gestión de sus recursos humanos. (Cuesta, 2006).

Una de las principales herramientas para que la organización pueda ampliar el conocimiento en su seno y aspirar a ubicarse en el rango de competente es precisamente la superación en forma continua y programada de su personal, fundamentándose en las necesidades reales y dirigidas al perfeccionamiento creciente de sus miembros y al desempeño organizacional Cuesta, (2006).

Los retornos esperados de la superación dependen de los costos, el horizonte de inversión, los incrementos esperados en la productividad y el incremento en salarios Blunch y Castro,(2005).La superación en las empresas es un complemento de la educación formal y del entrenamiento previo que ofrece al trabajador conocimientos y habilidades necesarios para lograr las metas establecidas en la organización.

Investigaciones econométricas indican que la superación tiene un efecto positivo y significativo en la productividad Bartel, (1989); Tan 2001, López-Acevedo, (2003;).

Varios de estos estudios han estado dirigidos a países en desarrollo de Latinoamérica. Tan (2001) encontró un impacto significativo en el aumento de la productividad en Indonesia, Malasia, México y la provincia china de Taiwán. Batra (2002) detectó que la superación tiene un impacto significativo y positivo en la rentabilidad de las empresas en Guatemala y Nicaragua. Asimismo, el Banco Mundial (2007) determinó que las empresas que capacitan y superan a sus recursos humanos son, en promedio, 28% más productivas que las que no lo hacen.

Otros estudios de países en vías del desarrollo han demostrado que la superación en el trabajo ofrece significativos retornos en términos de productividad. Batra y Tan, (2002). Los empleadores capacitan a los empleados si esperan que los incrementos en productividad sean mayores que la inversión que están haciendo (costo de oportunidad por dejar de producir, costos directos de la superación, entre otros). Por su parte, los empleados están dispuestos a invertir en la superación (horas extras, esfuerzo, y otros) si esperan incrementos salariales o desarrollo profesional que lo compensen.

Investigaciones realizadas por Maica, (2010) en los temas de superación, formación de capacidades y entrenamientos, enfatizan que numerosas universidades europeas presentan una larga lista de cursos que abordan el tema. Se destacan países como Inglaterra, España, Alemania, Holanda, Suiza, Portugal, Francia, Bélgica e Italia. Los resultados obtenidos demuestran que existe la necesidad de educar y entrenar a las nuevas generaciones de profesionales en los procesos de dirección que tienen lugar en las empresas. Por tanto, para este y otros autores plantean que los programas de superación deben ser diseñados para satisfacer las nuevas necesidades surgida en el entorno turbulento que rodea a las empresas.

A tenor con lo antes expuesto, los estudiosos de la dirección y sobre competencias profesionales de los directivos en Cuba Valiente (2002), Codina (2000), Hernández (2005), Sarzoza (2007); entre otros, coinciden en señalar que tanto para subordinados como para los dirigentes, la superación constituye un elemento de vital importancia en el propósito de encauzar las instituciones hacia la consecución de sus objetivos a través de la búsqueda y utilización de nuevas formas de actuar. Especial importancia se concede al papel del dirigente como centro y elemento articulador del proceso, de modo que la eficiencia de cualquier organización dependerá directamente de una adecuada formación de su personal y, de manera esencial, de la de los dirigentes atendiendo al rol que ocupan.

Nuestro país ha estado ajeno a los cambios que están teniendo lugar en el mundo por lo que nuestro estado con el objetivo de perfeccionar los procesos que tienen lugar en las diferentes esferas de nuestra sociedad viene introduciendo un conjunto de cambios estructurales y tecnológicos. En la esfera de la Educación Superior surge el proceso de Universalización en los municipios lo que ha propiciado garantizar la extensión de los procesos sustantivos universitarios a toda la sociedad y una nueva manera de entender la universidad en estrecho vínculo con la sociedad y su desarrollo, proporcionando las posibilidades para la interacción entre la universidad y las empresas.

En estos últimos años se ha fortalecido el vínculo de trabajo con los centros de la Educación Superior para la actividad postgraduada en todo el sector de la ciencia e innovación tecnológica, no obstante, aún se hace necesario obtener resultados más significativos en esta área de trabajo; tomando en cuenta todas las actividades de postgrado previstas en la nueva reglamentación establecida en el 2007 por el Ministerio de Educación Superior sobre la especialización, maestrías, cursos, entrenamientos, conferencias, debates, talleres, etc.; no tan sólo demandando en los centros de Educación Superior, sino utilizando el potencial científico de los centros de investigación en la impartición de actividades de postgrado. Insistimos, tanto para promover el desarrollo de la disciplina donde se desempeña como para introducir sus resultados en los postgrados que imparte.

El proceso de gestión permanente del conocimiento desde la filial en este contexto consiste en generar nuevos conocimientos en las diferentes ramas de la ciencia, asegurar la continua superación postgraduada de los profesionales universitarios, divulgar los resultados científico-técnicos y contribuir al crecimiento y desarrollo económico-social del territorio, además en gran medida identificar los problemas locales que requieran del conocimiento para su solución, así como, las organizaciones, personas y entidades que necesiten de la perfección y adquisición de los nuevos conocimientos. Las FUM actúan como agente relevante en la construcción social del conocimiento y en el establecimiento de las conexiones que permitan los flujos de conocimientos entre los diferentes actores del territorio.

Durante los diagnósticos realizados en las diferentes UBPC de nuestro municipio cuyo objeto social es la producción de caña de azúcar pudimos detectar que los directivos de estas entidades no tienen la preparación teórica necesaria, para hacer frente a los nuevos retos que propone el entorno en que se enmarcan , ya que cada vez son mayores las exigencias por parte de los mecanismos de control que establece el país sobre ellas, lo que obliga a que cualquier directivo al nivel que se encuentre, tenga dominio de temas tales como: la economía, el manejo del capital humano, el control interno, los temas asociados al propio proceso productivo que desarrolla la empresa, las normas ISO 9000, entre otros.

Las debilidades identificadas en los directivos de estas entidades estaban teniendo una influencia negativa en el modo de actuación de los miembros de cada una de las organizaciones de estas UBPC, trayendo como consecuencia la desmotivación, pasividad, contradicciones con el jefe inmediato superior, violaciones técnicas durante la aplicación de un producto a un cultivo determinado para combatir plagas o enfermedades, poca creatividad, baja productividad en el trabajo, ect.

Si a esto le sumamos las debilidades que presenta la superación a nivel de empresa y en las propias UBPC, donde periódicamente se incumplen los planes de superación por parte de la empresa, no existe motivación por parte de los trabajadores hacia las acciones de superación , no se proyecta la superación con un enfoque estratégico, no se ve como una inversión en la que cuente el costo –beneficio, se trabaja con planes que recogen acciones aisladas y se convierte en una suma de cursos

Teniendo en cuenta lo planteado anteriormente y la importancia que tiene el tema relacionado con la superación de los directivos de las diferentes UBPC de nuestro municipio se propone el siguiente

Problema científico

Insuficiencias de conocimientos que tienen los directivos de la UBPC Carlos M de Céspedes para dirigir adecuadamente los procesos que tiene lugar en esta entidad.

Objeto: El proceso de superación de los profesionales que ocupan cargos de dirección en la UBPC Carlos M de Céspedes.

Campo:

1-Las dinámicas para el desarrollo de competencias laborales de los profesionales que ocupan cargos de dirección en la UBPC Carlos M de Céspedes.

Objetivo general.

Elaborar una estrategia de superación para los directivos de la UBPC Carlos M de Céspedes para potenciar las competencias laborales y dar respuestas a las exigencias actuales y futuras de la organización.

Hipótesis de trabajo.

Si se establece una estrategia de superación para los profesionales que ocupan cargos de dirección, entonces se podrían perfeccionar la dirección de los procesos que tienen lugar en la UBPC Carlos M de Céspedes.

Tareas científicas:

1-Caracterización epistemológicamernte el proceso de superación de los directivos del sector cooperativo.

2-Antecedentes históricos del proceso de superación de los directivos del sector cooperativo.

3-Diagnóstico del estado actual el proceso de superación y las competencias laborales de los directivos del sector cooperativo.

4-Elaboración de una estrategia de superación para los directivos de la UBPC Carlos M de Céspedes

5-Evaluación científica de los resultados de la estrategia superación para los directivos de la UBPC Carlos M de Céspedes.

En los Decretos Ley 252 y 281 están las directrices del Sistema de Gestión de la Economía, poniendo al hombre en el centro de la acción y siendo éste quien logre los objetivos de situar a la Empresa Socialista en condición de ser tan o más eficiente que la Empresa Capitalista, son en definitiva "las personas" las que hacen la diferencia entre una organización y otra. Esto reafirma los conceptos marxistas leninistas sobre el papel del hombre como ente transformador de la sociedad y del mundo, en beneficio de todos.

La praxis ha demostrado que se ha transitado por un continuo perfeccionamiento de los programas de superación a través de cursos, diplomados y maestrías que han contribuido progresivamente a resolver las insuficiencias que se manifiestan en los directivos, a pesar de que el propio proceso de formación se haya concebido con un enfoque sistémico e integrador, este no ha logrado suficientemente que las acciones de superación que provoquen el cambio personal previsto en los modos de actuación de éstos, y a su vez, tenga un efecto positivo en los resultados de las organizaciones que dirigen.

En el Sexto Congreso de Partido Comunista de Cuba del 2011, se trazaron los lineamientos de la política económica y social del partido y la revolución para actualizar el modelo económico cubano. En este sentido enumeramos un grupo de lineamientos que se encuentran relacionados con el tema que tratamos en el presente trabajo.

DESARROLLO

Fundamentos teóricos generales del proceso de superación de los recursos humanos del sector cooperativo

Este capítulo se presenta la caracterización del proceso de superación, a través de la sistematización de sus principales referentes teóricos. Asimismo, se realiza un análisis histórico de los principales antecedentes de este proceso, lo que permitió delimitar las principales etapas de su desarrollo. Finalmente, se realiza una caracterización del estado actual del objeto de investigación, que permitió corroborar la existencia del problema detectado en los profesionales que graduados en la FUM Bartolomé Masó Márquez que ocupan cargos de dirección en la UBPC Carlos M de Céspedes.

1.1-Caracterización del proceso de superación de los recursos humanos del sector cooperativo.

El creciente interés a nivel internacional en la superación de de los recursos humanos, sustenta la necesidad de potenciar reflexiones conceptuales sobre este proceso. Cada vez más empresarios, directivos y en general líderes de instituciones, se han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de superación y desarrollo que promueven el crecimiento personal e incrementan los índices de productividad, calidad y excelencia en el desempeño de las tareas laborales. (Fletcher, 2000).

En la actualidad, el proceso de superación, como proceso sustantivo no se comporta a la misma altura del proceso de pregrado, por lo que es necesario asumirlo como un proceso que involucra la producción, transferencia, diseminación y aplicación de conocimientos como una alternativa viables para

Las causas de los obstáculos tienen su origen en los valores, actitudes y creencias de los sujetos que dirigen los procesos de dirección en cada una de las entidades productivas fundamentalmente de la agricultura, divorciados de las necesidades que prevalecen en el contexto, imponiéndose el arte de la dirección sobre la ciencia, observándose en el comportamiento de los sujetos cuya presunta acción haría imposible la innovación.

La superación es un proceso continuo de cambio que permite alcanzar niveles educativos cada vez más elevados, en los marcos de la organización, es lograr que el individuo alcance, no solo las habilidades, sino también los valores y conocimientos que se necesitan para un mejor desempeño y el logro de sus objetivos.

La profesionalidad debe entenderse como el conjunto de competencias que con una organización y su funcionamiento sistémico hacen posible la conjugación armónica entre el "Saber", "Saber hacer" y "Saber ser" en el sujeto, manifestado en la ejecución de sus tareas con gran atención, cuidado, exactitud, rapidez y un alto grado de motivación; que se fundamenta en el empleo de los principios, métodos, formas, tecnologías y medios que corresponden en cada caso, sobre la base de una elevada preparación (incluyendo la experiencia) y que puede ser evaluada a través del desempeño profesional, y en sus resultados.

Según Roca, A., (2001) competencia es la configuración que expresa los elementos, relaciones y sentidos que caracterizan los estados dinámicos del desempeño de un sujeto, atendiendo a su naturaleza dialéctica y holística, evidenciando sus posibilidades para un mejoramiento de su actividad laboral acorde con las cambiantes exigencias sociales.

La competencia se expresa mediante las cualidades del profesional que lo hacen apto, y expresan su pertinencia para el desempeño exitoso de determinadas funciones, tareas y/o roles que son propios de la interacción con el objeto de su profesión.

Particularidades de la superación de los Recursos Humanos

La Resolución No.29/06 del MTSS se refiere a los principios fundamentales en los que se basa la formación y superación de los recursos humanos se plantea que las direcciones de las entidades deben observar los siguientes momentos:

• Es un proceso planificado, continuo permanente, flexible y dinámico, que permite a los trabajadores adquirir conocimientos y habilidades durante su vida laboral;

• Es una inversión y no un costo;

• Debe desarrollarse en un ambiente propicio para el aprendizaje, con una organización del trabajo basado en funciones amplias y enriquecidas, así como con la participación efectiva de los implicados.

• Se ejecutan acciones necesarias para dotar a los cooperativistas de conocimientos y habilidades en corto plazo, así como aquellas que les posibilita anticiparse a los cambios que se producen en las entidades;

• Se derivan del diagnóstico o determinación de necesidades de superación, para garantizar la plena integración del trabajador a la entidad, su adecuada adaptación o re adaptación al puesto de trabajo, la actualización de sus competencias y su continuo desarrollo.

Es importante subrayar que existe una relación muy estrecha entre el logro de las competencias necesarias para un buen desempeño en las cooperativas y el adecuado diagnóstico de las necesidades de formación (DNF) que se realice, con la participación de todos los implicados, no basta con que los directvos cumplan con los requisitos de calificación formal que son exigidos para la ocupación de los cargos, es necesario que las evaluaciones del desempeño se realicen con toda la exigencia y seriedad que corresponde, para lograr definir la deficiencias que constan y que a su vez son casi siempre reservas de productividad, que redundan en un mejor funcionamiento de la organización.

Muy pocas entidades logran definir las competencias para cada uno de sus puestos de trabajo y es por eso que los requisitos de cargo están aún en función de la calificación formal fundamentalmente, pero es necesario que se comience a trabajar y a pensar en cómo exigir que nuestros trabajadores además de tener niveles de estudios de medio a superior, se trabaje también en la formación de valores, en el aumento del sentido de pertenencia, son estos datos los que deben salir a relucir en las evaluaciones del desempeño y llegar también a los DNF, para que estos reflejen toda la información necesaria que a su vez sirva para cambiar las actitudes y aptitudes de cada integrante de la organización.

La Educación como principio rector del cooperativismo

El cooperativismo se caracteriza por ser una fuerza para el cambio social, la meta estratégica para el movimiento cooperativo es tributar a la transformación de la estructura socioeconómica del país para el logro de una mayor igualdad y justicia. Esa fuerza motriz deberá estar encaminada a mejorar la calidad de vida de la sociedad en su conjunto.

El debate acerca de que a la luz del siglo XXI los conocimientos y la formación son más importantes que el capital, se corresponde con la fundamentación que se hace acerca de la importancia de la Educación Cooperativa de que el cooperativismo, desde su propio surgimiento, ha establecido como uno de sus principales principios la Educación Cooperativa, a pesar de los desafíos que tiene ante sí el movimiento en cuanto a su real dimensión.

La Educación Cooperativa dentro de un sistema socioeconómico basado en la ayuda mutua y la solidaridad en principio define la dimensión filosófica y doctrinaria de los integrantes del sector y tributa al principio supremo de que realmente la Educación Cooperativa constituya "La Regla de Oro del Cooperativismo".

Se plantea que la esencia de la cooperación, es, como misión educativa, servir a los miembros no tanto en cuanto a elevar su nivel de vida, sino a la contribución en la formación de hombres. La tarea educativa, la aspiración a la nobleza moral, pertenecen a la esencia de la cooperación (Gromoslav, 1996).

La Educación Cooperativa es uno de los principios fundamentales del cooperativismo, el mismo ha sido analizado por la Alianza Cooperativa Internacional (ACI) en diferentes momentos, ha transitado por distintas etapas en su aprobación.

1. Lograr que cada miembro ejerza su función de la forma más eficiente y necesaria.

2. Contribuir a la promoción de los integrantes de la cooperativa.

3. Desarrollar la gestión de la cooperativa de acuerdo a los principios y reglas que la caracterizan.

4. Contribuir a la permanencia y revitalización del movimiento cooperativo.

Sobre la base del análisis realizado se define a la Educación Cooperativa como el proceso de formación continua para la creación de habilidades y competencias, que permita asegurar una cultura organizacional, basada en la solidaridad, la autonomía y la responsabilidad, promoviendo los valores y principios del cooperativismo, de forma tal que se consolide la gestión económica y social de la cooperativa, como una empresa de propiedad social socialista, donde se fomente el sentido de pertenencia y la formación integral de los asociados, directivos, trabajadores, la familia, la comunidad, demás miembros de la localidad, y todas las personas vinculadas con el sector.

La Educación Cooperativa tiene funciones específicas que contribuyen a fortalecer el modelo y le permiten convertirse en una real vía de desarrollo ç, ellas son:

1. La transferencia de normas de comportamiento en correspondencia con la cultura cooperativa que desde el propio surgimiento del cooperativismo se han desarrollado y que es preciso profundizar en los marcos de la situación internacional actual.

2. Conservación de las ideas básicas del proceso cooperativo y su actualización en las condiciones vigentes, pues es preciso enfrentar nuevas realidades sin cerrar nuestras mentes a nuevas ideas y puntos de vista.

3. Socialización de los aprendizajes que son enriquecidos con la participación consciente de los principales representantes del movimiento y tributan a lograr cambios radicales en la sociedad.

4. Homogenización de los conocimientos que desde diferentes experiencias se conviertan en una regularidad y contribuyan a transformar al movimiento en una vía real de desarrollo.

5. Desarrollo del liderazgo como requisito indispensable y rasgo distintivo de la gestión en las empresas cooperativas que garantice el enfrentamiento denodado a los problemas socioeconómicos actuales.

Conclusiones

1- La implementación de la estrategia de superación contribuyó a eliminar las debilidades que estaban recogidas en el análisis estratégico (DAFO), unido al aprovechamiento de las oportunidades colocó a la UBPC en una posición ofensiva.

2-Se determinaron las principales competencias que deben tener los profesionales que ocupan cargos de dirección que no estaban identificadas en los diferentes puestos de trabajo.

3-Con el establecimiento de esta estrategia de superación se obtuvieron resultados superiores en los volúmenes de producción de caña de 7 041.04t y 8 584.74t, los rendimientos por ha -1, los cuales estuvieron en las 35.26t/ha-1 y 37.20t/ha-1. La ganancia obtenida fue de 904 814.00 y 417 358.00 pesos en comparación con las zafras, en años anteriores a la aplicación de la estrategia.

Referencias bibliográficas

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10-Valle Mestre, L., Procedimiento diagnóstico para la identificación de competencias.

directivas genéricas asociadas al liderazgo. Aplicación en una facultad de la UCI. , in CETDIR. 2007, CUJAE: Ciudad de La Habana.

Autor:

Ingeniero Bienvenido Alfredo Arias Torres.

Licenciada Liurkis Dilút Sánchez

Licenciado Amauris Torres Cintra

Licenciada Lourdes Calzadilla Pérez

Año 2014

País Cuba