Coaching para la Gestión Pública. Una aproximación

No deja de ser motivadora la oportunidad de reflexionar sobre la aplicación del Coaching en el mundo de la gestión pública. Al respecto, parto de la base que el conocimiento es infinito y por tanto no quiero presumir de que aquí se encuentra la gran y única receta para el mejoramiento y desarrollo de la Administración Pública. Además agrego que la conjunción armónica y transformadora del resultado sumatorio de ambos conceptos es un proceso paulatino y que encuentra una cultura de años de arraigo.

Muchos han comentado que las características del Estado Chileno es la de ser legalista, rígido en sus estructuras organizacionales y por ende reflejo de la condición natural del derecho público, lo que conlleva un funcionariado adaptado por años a dichas formas y sumido en una cultura organizacional que privilegia la seguridad en el puesto de trabajo.

Aquí surge el concepto de resistencia al cambio, tan propio del mundo de la Teoría Administrativa y en específico del Desarrollo Organizacional. Sin embargo en la práctica me pregunto ¿Cómo se ha desarrollado la gestión de la resistencia al cambio en el sector público?, para quienes conocemos este mundo y nos hemos desempeñado en el, sabemos que esto ha sido muy precario, y no lo digo como una opinión externa, me incluyo en el juicio autocrítico de asumir que mucho falta por hacer. Y no sólo en éste aspecto, en lo que a políticas de recursos humanos, capacitación y desarrollo se refiere, existe una gran deuda. En esto quiero citar al destacado Coach internacional Wolfgang Hoffmann quien expone asertivamente los errores de las organizaciones actuales.

"La realidad de las empresas, de los mandos de primer nivel y de los líderes de RRHH es que privilegian el modelo escolar o academicista, donde se prefiere la vía del conocimiento conceptual como estrategia para conseguir que los sujetos de aprendizaje alcancen cambios en sus comportamientos, paradigmas e incluso modifiquen su marco emocional. ¡Gran error! La realidad es que las competencias que pretenden instalar o desarrollar nada o muy poco tienen que ver con el manejo de información intelectual o académica. Adicionalmente, hay que agregar que la mayoría, por no decir la totalidad de las acciones de capacitación no están adaptadas a las necesidades y realidades de cada grupo o individuo. Simplemente es información general. Así mismo, los instructores quienes son muy preparados, respetables y algunos insignes investigadores y profesores de muy alto nivel jamás han vivido la experiencia de estar en la línea manejando las realidades del negocio, las presiones, las metas, los clientes, las incongruencias organizacionales. Insisto, solo nos pueden ofrecer información de altísima calidad teórico – conceptual, estadísticas, tendencias, hallazgos muy interesantes; pero eso muy pocas veces genera las transformaciones conductuales, emocionales y/o paradigmáticas consistentes en el tiempo que a su vez determinan el logro de los resultados esperados por la organización. Lo que genera es "PRESTIGIO" para la marca o la organización; y en el mundo de las apariencias esto es mas importante que los resultados de fondo."[1]

Por tanto, en su conjunto, la gestión de recursos humanos tiene un largo camino que recorrer para llegar a la condición óptima del cambio que implica el proceso modernizador.

Importante es considerar además, la condicionante política que cruza el funcionamiento de la administración pública y que se expresa en una relación sistémica de miles de intereses partidistas, sociales y económicos que aportan su cuota de rigidez al sistema público y que en muchas ocasiones se adopten decisiones de interés político más que de interés de gestión.

Que duda cabe de la tremenda importancia del Estado, materializado por medio de la Administración del Estado y su conjunto interactuante de organizaciones y servicios, esencialmente jerarquizados, que buscan alcanzar el principio y condición básica de sus existencias, el cual es el bien común definido claramente en la Constitución Política de la República. Ninguna duda cabe al respecto, menos en la esencia de la función pública administrativa y en el servicio público que se ejerce desde el Estado. En consecuencia, su naturaleza inherente es la de servir a la ciudadanía y las personas que individualmente la componen. No olvidemos que el Estado nos acompaña desde la concepción, el nacimiento, hasta la muerte, durante toda la vida dependemos de su existencia guste o no.

Relevante es pensar por un minuto lo importante del Estado, la Administración Pública y su funcionamiento. Pero algo falta y que he obviado el uso de su concepto, me refiero al Gobierno, fundamental a la hora de definir una política pública, cuyo marco de acción es un programa de Gobierno que reúne y manifiesta el conjunto de acciones que buscan mejorar, resolver problemas, o alcanzar óptimos niveles de desarrollo en los diversos ámbitos sectoriales de la sociedad, por tanto esta es la fuente de las voluntades políticas para lograr los cambios y de la cual la administración pública queda condicionada para ejecutar y llevar a la práctica las políticas, planes y programas.

Uno de los cambios mas trascendentales por el cual durante las ultimas décadas se ha planteado y llevado a cabo una serie de acciones de desarrollo, es la Modernización del Estado y en específico la modernización de la gestión pública. En consecuencia, para aplicar el Coaching en el espectro señalado, se requiere de una directriz general que entienda que la modernización es un cambio que tiene como protagonista principal el factor humano, siendo condición de eficacia del proceso. En conclusión, sin voluntad política, compromiso y responsabilidad no se podrá llevar una modernización real y con éxito en sus resultados y menos considerar el Coaching como una herramienta a aplicarse en toda la estructura Estatal.

Definición de Coaching

Como hemos podido apreciar el Coaching es una gran herramienta y propuesta para considerar en el cambio y desarrollo de la Administración del Estado. Si entendemos al desarrollo organizacional como la conjunción de técnicas del cambio planificado, es el Coaching una gran alternativa para considerar y garantizar eficiencia y eficacia.

Pero ¿Qué es el Coaching?, que mejor que exponer definiciones de grandes especialistas en la materia.

Según Robert Dilts el Coaching es "el proceso de ayudar a personas o equipos de personas a rendir al máximo de sus capacidades. Ello comporta extraer fuerzas de esas personas, ayudarlas a trascender sus barreras y limitaciones personales para alcanzar lo mejor de si mismas, y facilitarles que puedan actuar de la forma mas eficaz como miembros de un equipo. Así pues, el Coaching requiere poner el énfasis tanto en la tarea como en las relaciones"[2]

Joseph O'Connor y Andrea Lages plantean la siguiente definición "El Coaching trata del cambio, de cómo hacer cambios. El Coach es un mago del cambio que toma las cartas que tienes y te ayuda a jugarlas mejor, a cambiar las reglas del juego, o a encontrar un juego mejor. Los cambios se originan en el sueño de algo mejor. Cuando ya hemos alcanzado un sueño, miramos más allá y volvemos a soñar. Siempre hay otro sueño después del sueño"[3]

Para el Coach Paul Anwandter el Coaching es "el conjunto de procesos guiados que permiten ayudar a que una persona logre por sí misma una transformación específica y beneficiosa para ella".

"En estos procesos, identificamos a la persona o grupo de personas que requieren hacer algún cambio o lograr una meta u objetivo como "Coachee" o "Coachees", y a quien los acompaña y guía en este proceso como "Coach" (o "Coaches", si se trata de más de uno)".[4]

Wolfgang Hoffmann entiende el Coaching como "un proceso especializado de conversación y acompañamiento basado en el preguntar y escuchar; que tiene como objetivo facilitar el aprendizaje, lo que permite, la liberación del potencial bloqueado que impide obtener o incrementar los resultados deseados. Este proceso se apoya en el diseño de planes vinculado a metas, objetivos y acciones".[5]

Por su parte John Withmore señala "El Coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño. Consiste en ayudarle a aprender en lugar de enseñarle".[6]

Según la International Coaching Federation ICF "El Coaching consiste en una relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o negocios de las personas. Mediante el proceso de Coaching, el cliente profundiza en su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida".[7]

En conclusión, el Coaching permite que lideres y equipos de trabajo descubran sus recursos y competencias, identificar sus creencias limitantes y tener claridad de los objetivos a alcanzar, caminando hacia el, gracias al proceso de acompañamiento del coach y su capacidad de generar preguntas poderosas, permitiendo la búsqueda y movilización de las personas hacia el logro. Sin duda, gran técnica para disminuir los miedos y mitigar la resistencia al cambio, fundamental para concretar las mejoras que requiere la modernización. En las personas está la clave del éxito de los cambios y de cualquier política pública o plan de acción.

Un pasado común. Coaching y Gestión Pública

Al indagar en el pasado del pensamiento filosófico, las raíces de las reflexiones sobre el Estado, la política y el propio Coaching tienen un punto común que surge en la antigua Grecia. Será Platón, en su obra clásica La República quién relata el notable pensar del filósofo Sócrates, desprendiéndose del texto la importancia del saber y la virtud, como aspectos a destacar y la relevancia de éstas condiciones en quienes gobiernan y en la vida del filósofo rey, cuya formación era trascendental desde temprana edad. La práctica de la mayéutica de Sócrates era el notable mecanismo de generación de conocimiento, reflexión y forma de diálogo impulsora de grandes pláticas y pensamientos.

El Coaching encuentra su raíz en la mayéutica socrática y será muchos años mas tarde donde el concepto comenzará a tomar forma.

En consecuencia, además de detectar esta familiaridad de los conceptos, es notable cómo en la antigua Grecia se valoraba el pensar, la reflexión, la búsqueda de la virtud y en especial del conocimiento y la sabiduría, "la virtud es conocimiento". ¿Con qué otro aspecto del Coaching se relaciona lo recién expuesto?, ¿No es el Coaching un mecanismo que busca que la persona indague en su interior la virtud?. Sin duda el máximo desarrollo de la persona y del conocimiento eran la motivación de los grandes filósofos y en la actualidad, bastantes siglos mas tarde, el Coaching se ha constituido en la gran disciplina que permite la auto búsqueda de las competencias que forman parte de nuestro consciente e inconsciente.

Por tanto, la génesis del pensamiento sobre el estado, el gobierno y la política como conceptos ligados al desarrollo de la gestión pública y el largo camino filosófico en búsqueda de la explicación de estos fenómenos sociales tienen que ver con el pensamiento y la reflexión que buscaron a través de la historia mejorar, desarrollar y aportar a la administración pública de los Estados. En consecuencia, el Coaching reúne todas las condiciones necesarias para las mejoras a las que apunta la modernización.

Modernización de la Gestión Pública

Desde mi perspectiva, por supuesto subjetiva, me aproximo a las explicaciones teóricas de lo que se entiende por modernización de la gestión pública, entendiendo como tal el proceso de mejoramiento continuo en los siguientes ámbitos de la administración:

* Ámbito de procesos.

* Ámbito organización formal.

* Ámbito de Administración de Recursos.

* Calidad de Servicio.

Si bien el Coaching es aplicable a una vasta gama de posibilidades, es preciso contextualizar el foco de aplicación pensando en un orden metodológico y efectivo capaz de dar un sentido y armonizar con el proceso de modernización planteado. A continuación se dará explicación a los ámbitos expuestos con el fin de comprender el aporte que puede generar el Coaching a cada uno de los ámbitos y a la gestión pública en su conjunto.

* Ámbito de procesos.

Los procesos y procedimientos administrativos se definen como el conjunto de actividades secuenciales que llevan a un resultado específico, siendo fundamental en esto la diferencia entre sector público y privado. En el primer caso el derecho público hace que estos tiendan a ser más rígidos, con poco margen de variación, existiendo incluso una ley especial que regula los procedimientos en la administración del estado y sumado a las diversas leyes según las materias que se trate. Sin embargo, de igual forma es posible buscar eficiencia y simplificación de procesos dentro de los márgenes descritos.

El Coaching al intervenir en los liderazgos permite la generación de las voluntades institucionales y moviliza a dichos líderes para trabajar en una racionalización de procesos, siendo clave su interacción con los responsables y actores del proceso. En consecuencia, el líder como coach, moviliza a las personas, permitiendo, de parte de estas, el uso de sus propias competencias y la mitigación de las barreras limitantes grupales e individuales.

* Ámbito de organización formal.

La organización formal expresada en el organigrama es el reflejo de cómo la organización cumple con las funciones asignadas en la normativa y por tanto la forma que adopta el sistema. Sin embargo, se tiende a caer en cinco grandes errores que puedo expresar:

1. Mantener una división del trabajo de manera rígida, inmovilizando la estructura al no adaptarse a los cambios del entorno.

2. Tendencia a la falta de coordinación entre las partes de la estructura (entre unidades), produciéndose muchas veces dobles funciones, falta de comunicación interdepartamental, desavenencias entre la política general y la función de la unidad.

3. Tendencia a creer que la organización es sólo la estructura formal, dejándo de lado o en segunda instancia la existencia de la organización informal.

4. No visualizar la condición sistémica de la organización, sus contextos e interacciones.

5. Tendencia a la creación de nuevos departamentos y al crecimiento desmesurado de la organización, manteniendo la estructura existente.

Quizás existan mas desviaciones, pero las expuestas son las clásicas que es posible extraer de mi experiencia. En esto el Coaching puede ser un gran aporte para los líderes formales e informales que también deben ser parte del proceso.

* Ámbito de administración de recursos.

Trascendental es la existencia de los recursos para el funcionamiento de la organización. Estos se pueden clasificar de la siguiente manera:

1. Recursos Humanos. Aquí está el meollo del asunto, éste es el centro del proceso modernizador y en quienes se trabaja una metodología del desarrollo organizacional, siendo el Coaching la gran herramienta para potenciar sus desempeños, maximizar el uso de sus competencias, aplacar las barreras limitantes grupales e individuales, generar la movilización de sus potencialidades en beneficio de la organización y del proceso modernizador, trabajar con la cultura organizacional, reconocer y trabajar con la organización informal, desarrollar el pensamiento dialéctico, sistémico y holístico en los líderes clave de la organización y lograr internalizar el objetivo general y específicos del proceso de modernización y de la organización como parte de éste. Certeramente el modelo ICI del Coaching constituye una importante caja de herramientas para aplicar.

2. Recursos Materiales. Sin estos recursos los servicios públicos no podrían ser efectivos y mas bien reflejan la materialización del Estado en la sociedad. Estos abarcan desde edificios, vehículos, artículos de oficinas, herramientas, computadores, teléfonos, etc. No cabe duda que las personas ven en estos al Estado y además constituyen las herramientas necesarias para el funcionamiento de los servicios. Desde esta perspectiva el Coaching es un aporte para crear conciencia del cuidado y eficiencia en el uso de estos y la imagen que el Estado quiere proyectar a las personas.

3. Recursos Tecnológicos. En la actualidad se vive el mundo de los software, internet, redes sociales. Son el complemento perfecto del resto de los recursos permitiendo eficiencia en tiempo, dinero y menor uso de recursos materiales. El Coaching puede aportar en el uso y mejor aprovechamiento de este recurso por parte de los funcionarios.

4. Recursos financieros. El Estado desde el punto de vista de flujos de dinero se denomina Fisco. El Fisco y la administración de la Hacienda pública permiten que el rol de la administración pública en la economía sea clave. Por esto que el concepto de eficiencia cobra un real y protagónico valor en el proceso de modernización de la gestión pública. Al respecto el Coaching al permitir el uso potencial de las competencias de las personas y equipos no solo garantiza mayor efectividad y eficacia, también eficiencia en el uso de los recursos individuales y de la organización.

* Calidad de Servicio. Dentro de la estructura organizacional las unidades de atención de público juegan un rol trascendental, la imagen de los servicios y de la administración del estado se ve directamente influenciada por la calidad de la atención y servicio prestado. Por esto conceptos como la empatía, escuchar, cortesía, compromiso, orientación, voluntad y responsabilidad son muy importantes.

En este sentido, el Coaching puede ser una herramienta de gran utilidad para quienes forman parte de estos niveles y funciones organizacionales. Es decir, adquirir nociones de está disciplina garantiza un cambio en la visión del ser humano y un óptimo cumplimiento de este rol.

Aspectos Generales a considerar en el Coaching para la Gestión Pública.

Resulta metodológicamente práctico considerar los siguientes aspectos para la la aplicación del Coaching como herramienta parte del desarrollo organizacional y de la modernización de la gestión pública.

* Primer aspecto es comprender la esencia del proceso de modernización del estado y de la gestión pública.

* Coaching como parte del proceso de Desarrollo Organizacional.

Importancia del Coaching en la Gestión Pública

La modernización de la gestión publica es un cambio que requiere de un mejoramiento continuo que necesita de una planificación previa que mitigue la resistencia al cambio, centrándose en un trabajo permanente con las personas que integran la Administración Pública y , como ya se expusiera, encuentra en el Coaching una excelente herramienta de trabajo.

No sólo mitigar la resistencia al cambio es un objetivo, también lo es y de gran trascendencia, el desarrollo de las competencias individuales y grupales, destacándose el fortalecimiento de los equipos de trabajo y de los liderazgos efectivos capaces de ser agentes que destacan y revitalizan el norte modernizador, siendo protagonistas del cambio.

En consecuencia, el Coaching es una gran posibilidad de rescate y uso eficiente y efectivo de competencias grupales e individuales y por tanto de desarrollo de habilidades, capacidades, actitudes y aptitudes de todos quienes forman parte de los diversos servicios públicos.

Propuesta general de trabajo

* Definición de equipos externos que preparen y acompañen el proceso de Coaching.

* Tener claridad de las jerarquías en la Administración del Estado.

* Definir los liderazgos de los distintos servicios.

* Posicionar el concepto de modernización y la importancia de los lideres como agentes del cambio.

* Posicionar la herramienta de Coaching en los liderazgos identificados.

* Planificación de trabajo general y para cada servicio, de manera participativa con los líderes.

* Elaboración de un diagnóstico por servicio.

* Programa de trabajo. Propuesta de tiempos. (Carta Gantt)

* Ejecución

* Evaluación de Retroalimentación.

Propuesta específica. Aplicación del Modelo ICI.

Como hemos podido apreciar, existe un contexto a considerar y por tanto objetivos que dan sentido a la aplicación del Coaching. El objetivo tratado consiste en la Modernización del Estado, de manera general, y de la gestión pública de manera particular.

Para esto, resulta aplicable la técnica del desarrollo organizacional en los diversos servicios públicos que integran la Administración del Estado.

Por último y como herramienta específica de lo planteado y dentro de la directriz del desarrollo organizacional, surge el Coaching Integral para considerar en el proceso.

¿Qué es el Desarrollo Organizacional? Si bien, en lo personal, lo entiendo como el proceso de cambio planificado, el académico Andrés Pucheu en su libro "Desarrollo y Eficacia Organizacional" lo define como "un proceso que implica al menos dos elementos: a) La creación de estrategias sobre ámbitos que no habían sido considerados previamente y b) Cambios en la manera de representar o coordinar la organización, incluyendo la aparición o formalización de roles. Adicionalmente puede ocurrir un tercer elemento: c) Cambios en los valores, supuestos o rituales de las culturas existentes en la organización."[8]

Como parte del proceso de diagnóstico e intervención organizacional, el Coaching juega su rol vital, al permitir el desarrollo de personas y equipos. Dentro de esta temática, el Coaching Integral ICI será la propuesta a definir.

Paul Anwanter señala "es un modelo de modelos" y "se basa fuertemente en la psicología integral, en el Coaching Neurolingüístico, en la PNL, en la Hipnosis Ericksoniana, en el Coaching Clásico, en la Gestalt, en Semántica General, en la Terapia Centrada en el cliente, en el Aprendizaje Experimental, en la Inteligencia Emocional; así como en las distintas disciplinas, tales como el Pensamiento Sistémico, las Teorías de Evolución de la Conciencia de Robert Kegan, la Estructura de Pensamiento, Creatividad, Solución de Problemas, Negociación, etc."

El ICI busca alcanzar los resultados deseados mediante estructuras de integración de los diferentes niveles de conciencia, como el individual, colectivo, objetivo y subjetivo, agregando la intervención de nuestro inconsciente.

Sin duda sin diagnóstico difícilmente se tendrán orientaciones del proceso. En consecuencia, el pensamiento sistémico se convierte en un gran aporte para definir con claridad las diversas interacciones, las características del contexto, los procesos organizacionales, grupales e individuales, resultados actuales y sus efectos, características de los recursos y feedback, etc.

De lo anterior se desprende la existencia de los diferentes liderazgos formales e informales como información trascendental para el desarrollo del proceso. Ellos serán clave para el logro de los objetivos.

Con el coaching entendemos que las competencias y talentos brotan del interior de cada organización y no vienen del exterior. Esto porque las competencias adecuadas en una organización no lo son para otras, es decir, las competencias no son genéricas, dependen de cada organización.

Otro aspecto a considerar tiene relación con la cultura organizacional y el clima laboral del momento. De esta forma surgirán competencias que son propias de la organización y que cuentan con la aceptación de dicha cultura. En este sentido, así como cada persona es un mundo, cada organización es distinta a otra.

Conclusión

A nivel mundial la palabra cambio constituye el gran desafío de personas y organizaciones, sean estas empresas privadas u organismos públicos. Es este el reto de los ejecutivos y directivos de hoy, quienes deben internalizar esta nueva visión dicotómica de las actuales prácticas empresariales y directivas de los servicios del Estado. Las soluciones o recetas no vienen del exterior de la organización, están en el interior, en las personas y grupos que integran la organización. Es aquí donde muchas veces las competencias duermen y necesitan ser activadas y descubiertas. Esto no será posible con los métodos actúales de capacitación.

Es aquí donde surge el rol estratégico del coaching al momento de pensar en un cambio tan relevante como la modernización del Estado y de la gestión pública. Mejorar la performance de los directivos y funcionarios públicos es el gran resultado del coaching.

Entonces serán los directivos públicos los agentes del cambio que internalizarán este nuevo proceso en el cual trabajaran, maximizando las competencias de quienes forman parte de la organización, es decir, serán agentes de coaching, entendiendo que el potencial está al interior de cada servicio.

En esta tarea se potenciarán las habilidades de solución de problemas, manejo de conflictos, negociación, liderazgo, proactividad, pensamiento sistémico, plan de acción y capacidad de trabajo en equipo. En consecuencia se abordarán todas las temáticas propias del Coaching ICI.

Todo lo anterior permitirá realizar un trabajo efectivo de desarrollo organizacional con Coaching, tendiente a los objetivos de modernización del Estado y de adaptación del aparato público a los nuevos desafíos.

COACHING EN LA GESTION PUBLICA

UNA APROXIMACION

Alfredo Otazo B.

Alfredo Andrés Otazo Bravo

Antecedentes Generales.

Profesional del área de la administración, con conocimientos de administración general , Gestión Pública, Ciencias Políticas, Liderazgo y Coaching. Experiencia de 15 años de ejercicio profesional y de interacción con organizaciones sociales, empresas, autoridades de gobierno central, regional y alcaldes. Participó de negociaciones y situaciones de conflictos, toma de decisiones en situaciones de crisis y de alta presión.

Formación Académica.

• Especializado en Coaching integral y con PNL, certificado en la International Coaching community y la International Association of Coaching institute, con el respaldo de formación de Academia Inpact.

• Master Business Administration. MBA. Escuela de Posgrado Economía y Negocios. Universidad de Chile. Mención Marketing.

• Postitulado en Gestión de Empresas. Escuela de Negocios para Ejecutivos. Universidad de Chile.

• Diplomado en Gestión Estratégica y Toma de Decisiones y Diplomado en Estudios Políticos. Instituto de Asuntos Públicos. Universidad de Chile.

• Licenciado en Gobierno, Gestión Pública y Ciencias Políticas. Escuela de Gobierno. Universidad de Chile.

• Titulado de Administrador Público. Escuela de Gobierno. Universidad de Chile.

Ejercicio Laboral.

Con 15 años de experiencia en cargos y funciones de jefatura y directivas en el sector público municipal, liderazgo, trabajo en equipo, Gestión de Recursos Humanos, Gestión Financiera, Economía Sector Público, planificación, Marketing Político, Gestión Estratégica, Organización, Normativa de la Administración del Estado, Gestión Directiva, Oratoria.Actualmente se desempeña como Administrador Municipal y Alcalde (S) de Pirque y

miembro de la Asociación Chilena de Coaching.He sido Secretario Comunal de Planificación en Pirque, Jefe de Rentas Municipales, Jefe de Tránsito y Jefe de Aseo, Ornato y Áreas Verdes en la Municipalidad de Puente Alto.

Bibliografía

• Wolfgang Hoffmann. Manual del Coach profesional. El desarrollo de competencias en ejecutivos para alcanzar las metas de negocios. Idear. Red Internacional de consultorias. Grupo editorial Norma.

• Wolfgang Hoffmann. Creencias limitantes. Modelo ITCL, abordaje y transformación integral de las creencias limitantes.

• Robert Dilts. Coaching. Herramientas para el cambio. Urano.

• Joseph O Connor y Andrea Lages. Coaching con PNL. Urano.

• Paul Andwanter. Introducción al Coaching Integral. RIL Editores.

• Paul Anwandter y Wolfgang Hoffmann . El uso y perspectivas del Coaching. Un recorrido por el Coaching Iberoamericano actual. Ril Editores.

• Andrés Pucheu. Desarrollo y Eficacia Organizacional. Cómo apoyar la creación de capacidades en individuos, grupos y organizaciones. Textos Universitarios. Ediciones UC.

• Rafael Echeverria. Ontología del Lenguaje. JC Saez Editor.

• Peter Senge. La Quinta Disciplina. El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje. Granica.

• John Whitmore. Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas. Paidos.

• Harry Alder. PNL para la empresa. Cómo alcanzar la excelencia en el trabajo. Edaf.

• Eduardo Acuña y Matias Sanfuentes. Coaching. Análisis del Rol organizacional. Editorial Universitaria.

• Suryavan Solar. Coaching Express. Los orígenes de un nuevo estilo. Manual de Coaching para estudiantes y profesionales. Condor Blanco Ediciones.

• Facundo Manes y Mateo Niro. Usar el cerebro. Conocer nuestra mente para vivir mejor. Planeta.

• Damián Goldvarg y Norma Perel de Goldvarg. Competencias de Coaching aplicados. Managment. Granica.

• Mario Bunge. Filosofía Política. Solidaridad, Cooperación y Democracia Integral. Gedisa Editorial.

• Davis Newstrom. Comportamiento humano en el trabajo. Mc Graw Hill.

• Julio Decaro. La cara humana de la negociación. Mc Graw Hill.

• Gil, Ruiz, Ruiz. La nueva dirección de personas en la empresa. Mc Graw Hill.

• Idalberto Chiavenato. Introducción a la Teoría General de la Administración. Mc Graw Hill.

• Jorge R. Etkin. La doble Moral de las Organizaciones. Los sistemas perversos y la corrupción institucionalizada. Mc Graw Hill.

• Carlos Dávila L. de Guevara. Teorías Organizacionales y Administración. Mc Graw Hill.

• José Luis Cea Egaña. Teoría del Gobierno. Derecho Chileno y Comparado. Ediciones Universidad Católica.

• George H. Sabine. Historia de la Teoría Política. Fondo de Cultura Económica.

• Ivancevich, Lorenzi, Skinner, Crosby. Gestión, Calidad y Competitividad. Irwin.

Autor:

Alfredo Andrés Otazo Bravo

[1] Wolfgang Hoffmann. Manual del Coach Profesional. El desarrollo de competencias en ejecutivos para alcanzar las metas de negocios. IDEAR. Red Internacional de Consultor?as. Grupo Editorial Norma. P?g. 27 y 28.

[2] Robert Dilts. Coaching. Herramientas para el cambio. Urano. P?g. 19.

[3] Joseph O Connor y Andrea Lages. Coaching con PNL. Urano. P?g. 23.

[4] Paul Anwandter. Introducci?n al Coaching Integral. Ril Editores. P?g. 30.

[5] Wolfgang Hoffmann. Creencias Limitantes. Modelo ITCL, abordaje y transformaci?n integral de las creencias limitantes. P?g. 81.

[6] John Witmore en Wolfgang Hoffmann. Creencias Limitantes. Modelo ITCL, abordaje y transformaci?n integral de las creencias limitantes. P?g. 26.

[7] International Coaching Federation en Wolfgang Hoffmann. Creencias Limitantes. Modelo ITCL, abordaje y transformaci?n integral de las creencias limitantes. P?g. 25.

[8] Andr?s Pucheu. Desarrollo y Eficacia Organizacional. C?mo apoyar la creaci?n de capacidades en individuos, grupos y organizaciones. Textos Universitarios. Ediciones UC. P?g. 43