Gestión del conocimiento en el primer nivel de atención de salud. Coopesiba Barva R. L. – Heredia. 2001 (página 2)

4. Análisis de los hallazgos

Significado de Gestión del Conocimiento La mayoría del personal de salud de los EBAIS de COOPESIBA participantes en el estudio, tienen una concepción limitada de la frase, es concebida como sinónimo de capacitación, que es uno de los componentes relacionados con la adquisición del conocimiento. Los procesos de generación y transferencia del conocimiento, no ocupa parte del pensamiento de los actores involucrados, la preocupación se centra en la adquisición de conocimientos (específicamente en actividades formales), y menos aún en compartir lo aprendido. Esto se puede deber a que la gestión del conocimiento es un enfoque de reciente difusión principalmente aplicado en las organizaciones empresariales, privadas y poco en instituciones de servicio y públicas. Asimismo, es innegable la concepción que subyace en la capacitación como la panacea a los problemas institucionales, dejando de lado la búsqueda de las explicaciones que originan las situaciones que se confronta en el cotidiano quehacer y la búsqueda de soluciones más efectivas. El personal de los diferentes niveles de la organización participantes en el estudio a quienes se les pidió conceptualizaran la frase. La mayoría se refirió a las actividades educativas que se llevan a cabo en la institución para llenar los vacíos de conocimiento que se identifican, mantenerse actualizados o como respuesta a las necesidades que surgen de los problemas en el desempeño. La percepción limitada acerca de las oportunidades de aprendizaje en la organización de parte de los actores involucrados, hace que se pierdan grandes posibilidades de que la institución aproveche el conocimiento individual y colectivo producto de la experiencia de su gente.

Patrones de Aprendizaje Los hallazgos muestran que las actividades que realizan los actores involucrados se limitan en la generación de conocimiento, a ser recolectores de datos; en la adquisición principalmente la búsqueda individual de conocimiento por medio de la asistencia a eventos de capacitación y uso de fuentes documentales (libros, revistas especializadas, folletos, normativa, periódico, expediente de los pacientes, fichas control); en la transferencia del conocimiento predominan los encuentros informales y la voluntad de los actores involucrados para intercambiar conocimientos y experiencias. Los eventos que acuden para actualizarse en su mayoría se centra en patologías, algunas de las cuales corresponden a un nivel de complejidad mayor, por tanto, no se puede soslayar la persistencia del enfoque biologista en el pensamiento del personal de salud, lo cual lleva no sólo a cuestionar la situación actual existente sino más bien la formación que está recibiendo el personal de salud. Al respecto, el Informe del Taller Regional: Intercambio de Experiencias en la Formación de Trabajadores de Atención Primaria en Salud realizado en San José, Costa Rica, se determinó que en los procesos de trabajo de los Equipos Básicos de Atención Integral de Salud predomina un modelo médico-biologista y médico-céntrico (OMS/OPS, 1996). Analizando estos hallazgos dentro de la perspectiva de convertirse COOPESIBA en una organización abierta al aprendizaje, se trabajó fomentando en los actores involucrados de todos los niveles una actitud positiva y acción de aprendizaje permanente, tanto a nivel individual como grupal e institucional. Enfatizando que el aprendizaje debe estar centrado en la resolución de los problemas que emergen de los procesos de trabajo superando la simple adquisición de conocimientos e incorporando la generación y transferencia de conocimiento para una toma de decisiones más fundamentada y se avance hacia el logro de desempeños laborales eficientes y acordes con las necesidades de salud de la población de su ámbito geográfico. En este sentido, la exploración de los patrones de aprendizaje individual, grupal y organizacional que se vienen dando en COOPESIBA tanto explícitos como tácitos, no sólo permitió aproximarme a la situación sino aprovechar la interacción para ayudar a los actores sociales a tomar conciencia de su responsabilidad en su autoaprendizaje y autodesarrollo, como la sinergia y fortalecimiento del equipo y de la institución.

Construcción de la Propuesta Modelo de Gestión del Conocimiento (GC) para COOPESIBA La imperiosa necesidad de impulsar cambios organizacionales hacia la calidad y la eficiencia en los servicios de salud, requiere de nuevos enfoques y prácticas, tanto en la organización y gestión del desempeño del personal, como en la manera como se ha venido desarrollando las actividades de aprendizaje, para sustentar y garantizar procesos de gestión del conocimiento que permita la concreción de las intencionalidades institucionales. La viabilidad de la propuesta está en el reconocimiento y revalorización del potencial humano, como factor crítico del desarrollo en salud, factor que se torna en el principal agente de la propuesta de modernización y cambio. Así como, en la construcción de la propuesta de manera conjunta entre los actores sociales y la investigadora. Por ello, se consideró que el eje central de la propuesta es la educación permanente en servicio centrada en el proceso de trabajo, dado que el trabajo es fuente de conocimiento y objeto de transformación.

Conceptualización de GC Después de la revisión de literatura, análisis y discusión acerca de las definiciones y conceptualizaciones sobre la gestión del conocimiento, se elaboró el siguiente concepto entre los actores sociales participantes en el estudio y la investigadora: "La gestión del conocimiento en COOPESIBA R. L. Barva, se concibe como la capacidad de conducir la generación, adquisición, organización, transferencia y difusión del conocimiento, actitudes, valores, destrezas y habilidades en el personal de salud, para atender las necesidades y problemas que emergen de los procesos de trabajo en la prestación de servicios con la finalidad de que se brinde una atención de salud integral y de calidad a la población barveña" (setiembre, 2000).

Principios Los principios que guiarán el proceso de implementación serán:

• Apertura, flexibilidad y adaptación frente a los cambios organizacionales y tecnológicos que les permita llegar a ser una organización aprendiente.
• Educación Permanente centrada en los procesos de trabajo.
• Fortalecimiento de Equipos de Trabajo.
• Desarrollo de una actitud comprometida de todo el personal no solo para señalar problemas sino sobre todo para buscar y construir soluciones.
• El modelo de atención integral de salud demanda conocimientos sociales ya que los problemas de salud de la población trasciende el conocimiento biomédico.
• La inversión en los recursos humanos incrementa el capital intelectual de las organizaciones y por tanto una mayor efectividad en sus intervenciones en la problemática social.

Premisas Teóricas Las premisas teórica en que se sustenta el modelo de gestión del conocimiento son:

1. El aprendizaje es un mecanismo individualizado que depende de la capacidad de cada persona y de sus experiencias pasadas.
2. El aprendizaje organizativo se da en la medida que se produce un intercambio de conocimientos individuales, de modelos mentales o paradigmas entre los miembros de la institución.

Componentes Los componentes que deberán desarrollarse para implementar y mantener la operatividad de la propuesta son: Componente de soporte o de apoyo, actúa de manera directa en el proceso de aprendizaje, tanto a nivel del aprendizaje individual como del aprendizaje organizacional, teniendo en cuenta las siguientes consideraciones:

• Los elementos del aprendizaje personal estarán directamente relacionados con los procesos de trabajo: asignación de responsabilidades y retos; resolución de problemas y ejecución de rutinas.
• Los elementos del aprendizaje organizacional estarán delimitados por: una misión y visión compartida; codificación del proceso de transformación del conocimiento individual al organizativo, para hacerlo explícito, comunicable, fácil de entender y accesible a todos (formatos de información requerida para operar); mecanismos de transferencia del conocimiento (espacios para el intercambio de experiencias, discusión y homologación)

Componente facilitador, este componente permite delimitar las condiciones en que va operar el componente de soporte o de apoyo, está determinado por: el liderazgo, la cultura, los lineamientos de recursos humanos y la tecnología.

• Liderazgo: la responsabilidad más importante que tiene es ayudar a la gente a aprender. Para ello deberá dejar de lado sus propios prejuicios, culturales y entender la necesidad real de aprendizaje.
• Cultura: el aprendizaje debe asumirse como responsabilidad de todos. Esto implica desarrollar un clima de confianza y motivación para que el trabajador desarrolle su capacidad de aprendizaje a la par de los cambios en el trabajo. Esto precisa del compromiso de todos y exige a los niveles directivos aceptar una pérdida de poder y al funcionario la capacidad de aceptar los retos y responsabilidad para compartir sus conocimientos y experiencias.
• Lineamientos de Política en Recursos Humanos: deben reforzar el comportamiento y el desempeño acorde con las necesidades de aprendizaje centrada en el proceso de trabajo y en la resolución de problemas. Una organización basada en el conocimiento requiere estimular el compromiso de los funcionarios, ayudarlos a pensar diferente, ceder autoridad y reconocimiento del esfuerzo. Se deberán establecer criterios básicos para la actuación en este campo.
• Tecnología: el conjunto de herramientas que permiten el proceso de aprendizaje, ya que facilita la organización y almacenamiento del conocimiento en lenguaje útil y un acceso e intercambio rápido del mismo. La tecnología es útil para la transmisión del conocimiento, sin embargo no asegura la utilización del mismo, no hace que una persona con experiencia comparta su conocimiento con otros, así como una persona no motivada recurra a ella para buscar el conocimiento.

Componente organizativo, este componente concretiza las interacciones entre los individuos y entre los grupos dentro de la organización, quienes deben aprender a sincronizar dinámicamente las actividades rutinarias con las actividades que se derivan del proceso de transformación y materialización del conocimiento. Para ello, se requiere formas organizativas flexibles, más autónomas y descentralizadas, con procesos de planificación y control más participativas de todos los actores involucrados. La flexibilidad permitirá a la organización adaptarse mejor a las situaciones cambiantes y a los requerimientos imprevistos. El control permitirá hacer los ajustes oportunamente y reorientar las actividades según los resultados que se van obteniendo.

Fortalezas y debilidades para el desarrollo del Modelo de Gestión del Conocimiento Considerando que una transformación corporativa con visión de aprendizaje, es en definitiva un prospecto de largo plazo se debe construir nuevas metodologías de actuación (participación de los actores involucrados, espacios para la reflexión sobre los procesos de trabajo) y evaluación (autocontrol y autoevaluación en combinación con evaluaciones externas) que aseguren el éxito de la institución en su compromiso social. Como refiere Kotter (1997), el cambio en el desarrollo organizacional y en el talento humano, para convertirse en organización de aprendizaje requiere que se potencialice el desarrollo de nuevos conocimientos, habilidades y valores corporativos y permitir un desarrollo continuo y sostenible.

Entre las fortalezas identificadas por el personal sobre las cuales se construirá el modelo de gestión del conocimiento son:

• Predominio de personal joven
• Personal con deseos de superación
• Apoyo de la gerencia y equipo de apoyo
• Valores de trabajo: calidad de la atención, mejoramiento continuo y trato humano.
• Aceptación del personal para asumir su responsabilidad en su autoaprendizaje, generación de conocimiento y compartición del mismo.

5. Conclusiones

• La construcción del Modelo de Gestión del Conocimiento se realizó sobre la base del análisis de las necesidades y problemática individual, grupal e institucional para la generación, adquisición y transferencia del conocimiento y en base a los enfoques teóricos existentes.
• La viabilidad de la propuesta Modelo de Gestión del Conocimiento para COOPESIBA, en lo social se fundamenta en la participación e involucramiento de los actores sociales y en lo político – financiero se basa a nivel macro el modelo se instala en la filosofía de la Caja Costarricense del Seguro Social de la Calidad y el Mejoramiento Continuo de la Atención y a nivel micro en las políticas institucionales orientadas a la satisfacción de las necesidades y problemas de la población.
• Las interacciones sostenidas con los participantes en el estudio, hizo que se reconociera que las personas son sujetos y objeto de sus acciones, pues son seres con pensamientos, objetivos, sentimientos, propósitos y emociones, por tanto no solo reaccionan al medio sino que tienen la capacidad de reflexionar, hacer planes, tomar decisiones y hacer cambios significativos en su trabajo y en su vida.
• La metodología utilizada permitió que los actores involucrados aprendieran la metodología de resolución de problemas aplicado mediante la estrategia de aprender haciendo. Puesto que el método de resolución de problemas es útil para enfrentar los retos de entornos dinámicos y complejos como lo es la atención de salud de la población.

Considerando que el aprendizaje organizacional será la piedra angular en la cual se cimentará el futuro de las organizaciones hacia el tercer milenio me permito alcanzar algunas recomendaciones para: COOPESIBA R. L. Barva: realizar la implementación del Modelo de Gestión del Conocimiento construido de manera conjunta con los sujetos de estudio, el gran reto es el cambio de la cultura organizacional que será un proceso largo y requiere de constancia. Universidades e Instituciones Investigadoras:

• Fomentar estudios en este campo orientados específicamente a buscar indicadores para la medición y evaluación del aporte de los procesos de gestión del conocimiento en la productividad de los servicios.
• Diseñar programas de Educación Permanente, centrados en los procesos de trabajo de modalidad flexible y semipresencial, con un sistema de apoyo (tutores) descentralizado.
• Implementación de estrategias para el seguimiento de los capacitados con la participación de las autoridades de las instituciones a la que pertenecen los participantes.

Instituciones Públicas:

• Replicar el estudio en instituciones públicas que no trabajan bajo la modalidad de venta de servicios, siguiendo las técnicas utilizadas e involucrando a la totalidad de los actores para generar el compromiso de los mismos y dar sostenibilidad a los cambios propuestos.
• Siendo este estudio pionero sobre gestión del conocimiento para una institución pública y de servicios, se buscará su difusión tanto en el sector salud como educación, no para la generalización de los resultados, sino con el propósito de que los testimonios recogidos contribuyan a estimular en dichos establecimientos la superación de los procesos de capacitación tradicionales vigentes.

6. Referencias Bibliográficas

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Resumen La investigación "Gestión del Conocimiento en el Primer Nivel de Atención de Salud", se originó en el reconocimiento de que las instituciones de servicio y públicas, no pueden estar funcionando ajenas al momento histórico de cambio acelerado que se vive en el mundo, producto del avance de las tecnologías de la información y las comunicaciones, que están influyendo de manera decisiva en los cambios de escenarios y paradigmas de cualquier proceso organizacional o actividad socio-profesional. Pues, en el siglo XXI denominado Sociedad del Conocimiento, el incremento de productividad de las organizaciones se basará más que en la información en el conocimiento. En este sentido, el desafío es como convertir información en conocimiento útil, y cómo aprovechar el proceso de generación y apropiación del conocimiento para inducir procesos dinámicos de aprendizaje, que permita el fortalecimiento de capacidades y habilidades en las personas u organizaciones que se lo apropian. Bajo este marco se orientó la construcción de un Modelo de Gestión del Conocimiento para el primer nivel de atención de salud, realizado con la participación activa de los actores sociales de los tres estamentos (autoridades, equipos de apoyo y equipos básicos de atención integral) de la Cooperativa Autogestionaria de Salud Integral de Barva – Heredia, Costa Rica entre julio y diciembre del año 2000. El tipo de estudio desarrollado es de investigación acción, el paradigma utilizado fue cualitativo y el método fenomenológico. El hallazgo principal es que la gestión del conocimiento es asumida como sinónimo de capacitación, por tanto, no se aprovechan las oportunidades que existen derivadas de los procesos de trabajo para la generación, difusión y adquisición del conocimiento. Palabras Claves

• Administración Educativa
• Capacitación/Entrenamiento
• Conocimiento
• Educación
• Educación Permanente
• Gestión
• Gestión del Conocimiento
• Salud
• Recursos Humanos
• Primer Nivel de Atención

Autor:

Dra. Luisa Elena Villanueva Salazar

luisa_villanueva[arroba]hotmail.com