La especialización de las reglas de las pruebas

Introducción

Las presunciones legales referentes al trabajo subordinado, tienen igual naturaleza a la de índole civil, pues tanto una como la otra, son conjeturas sobre la existencia de un hecho desconocido pero verosímil, estas obran como prueba indirecta, establecidas como elemento de convicción respecto al hecho juzgado.

No obstante, en nuestro ordenamiento jurídico laboral las presunciones legales revisten el valor de una necesidad social que busca darle mayor protección al trabajador, en el sentido de liberarlo de la carga de la prueba de los hechos sobre los cuales fundamenta la ley esa presunción, pasando la carga de la prueba a la otra parte, el empleador, que es quien tiene la mayor parte de las pruebas en virtud del poder de dirección que le otorga la ley en el contrato de trabajo y por ser el propietario de los medios de producción.

Estas presunciones operan así, en virtud de que la carga de la prueba se desplaza al empleador demandado, por aplicación de la segunda parte del artículo 1315 del código civil, que establece: recíprocamente, el que pretende estar libre de una obligación debe de justificar el pago o el hecho que ha producido la extinción de su obligación.

Ello es más notorio con respecto a aquellos hechos que se establecen por medio de la documentación que él está obligado a llevar, registrar y conservar durante la ejecución del contrato de trabajo y que a la vez constituyen obligaciones a cargo del empleador de cara a las autoridades administrativas de trabajo en su función verificadora de que la norma de trabajo se observen mínimamente.

No se trata de estudiar un instrumento nuevo, pero resulta que el derecho del trabajo tiene sus propios fines, el bienestar humano y la justicia social; las presunciones legales constituyen un medio de prueba fundamental para la protección de los derechos de los trabajadores, siendo esto el propósito perseguido por la norma laboral, por eso podría justificarse la existencia y análisis de algunas particularidades propias del tema del presente trabajo.

En ese sentido, las presunciones legales en nuestro ordenamiento jurídico, son una excepción a la regla general del derecho común, actor incumbit probatio por efecto de reus excipiendo fit actor, donde se establece un desplazamiento del objeto de la prueba, implicando formas impuesta al juez laboral de razonar, que llevan a deducir como cierto un hecho en justicia que no está probado por el demandante, a partir de la existencia de otros hechos que se toman como indicios de aquel.

Por eso se entiende que las presunciones legales en materia laboral, constituyen una aplicación particular de la regla general de derecho común, actor incumbit probatio, que traducido atribuye al que reclama la ejecución, el debe probarla, sin menospreciar el carácter protector del derecho laboral que nos hace suponer que cada una de sus normas esconde un fin no confesado, proteger al trabajador.

En este sentido, en el capítulo primero, se comienza desarrollando los conceptos de la prueba, los medios de prueba, así como la presunción como medio de prueba, la reglamentación de la presunción en el derecho del trabajo el objeto y efecto; y en el primer capítulo trataremos la naturaleza jurídica de las presunciones legales, estudiada a partir de cuales tipos de presunciones existen en materia laboral y el fundamento.

Mientras que, en el segundo capítulo, el cual lo denominamos la especialización de las reglas de las pruebas; veremos cuál es el valor probatorio de las presunciones juris tantum y cuál es el valor probatorio de las presunciones juris et de jure.

CAPITULO PRIMERO:

Las pruebas en materia laboral

La prueba es la demostración de la verdad de un hecho afirmado por una de las partes en una instancia que es negada por la otra, esta constituye un medio eficaz en la vida jurídica, puesto que se puede afirmar que sin su existencia el orden jurídico sucumbiría a la ley del más fuerte, dado que no sería posible la solución de ningún caso. Esta es un deber jurídico para obtener el máximo convencimiento de la verdad y la legitimidad en la administración de la justicia.

Los hechos naturales, sociales y personales, en cuanto hacen parte del proceso de demostración de su ocurrencia pasada, presente y futura reciben la denominación de pruebas procesales o judiciales en tanto entran en la órbita del proceso y sirven de medio para establecer la circunstancia y los hechos para establecer la existencia de un derecho.

En este mismo orden de ideas, la prueba es el medio ideal mediante el cual se demuestra la verdad de los hechos y se establece la existencia del derecho, siendo através de ellas que las partes pueden fundamentar sus alegatos y peticiones en un determinado proceso.

En el ámbito del derecho laboral se impone descubrir lo que ocurrió efectivamente en la realidad, la prueba es la mayor garantía de las partes en un juicio su eficacia consiste en la importancia que le da el juzgador al evaluarla por medio de la apreciación, la aplicación de la lógica, inferencia y del cotejo o relaciones con la demás pruebas permitiéndoles a las partes la facultad de aportarlas.

• 1- Concepto.

Prueba "es la demostración de la existencia de un hecho material o de un acto jurídico, en las formas admitidas por la ley."[1] Pero la prueba judicial es distinta, ya que las mismas son los elementos de convicción que se aportan al proceso judicial con el fin de demostrar su existencia, creando la correspondiente certeza en el juzgador.

Probar "es sinónimo de ensayar, comprobar, experimentar, intentar, tantear, demostrar, evidenciar, justificar, convencer, captar, gustar, saborear, paladear, libar, gozar"[2]. Siendo así el medio por excelencia para llevar a cabo la veracidad de los hechos en los procesos.

Luís Pichardo Cabral la define, "como el medio que se justifica, la verdad o falsedad de los hechos."[3] En ese orden de ideas nos permitimos entender la prueba como todo medio capaz de permitir a la parte demandante demostrar la validez de su demanda, o que permita a la otra destruir los alegatos de la contraria.

Eduardo Bonnier,[4] define las pruebas "como los diversos medio por los cuales llega la inteligencia al descubrimiento de la verdad". Dada esta definición se puede afirmar que las pruebas no son más que los hechos que ocurren entre las partes en su relación como individuo en la sociedad y cuando surge diferencia esta son dirimida en justicia quien determina la veracidad o falsedad de los hechos por medio de ellas.

2.- Los medios de pruebas en el derecho del trabajo.

Existe una gran similitud entre los medios de prueba del derecho común y los medio de prueba del derecho laboral. Pero en el derecho del trabajo predominan los principios de libertad de prueba y el de disponibilidad de las pruebas el primero consiste en que las partes pueden aportar las pruebas de los hechos por cualquier medio y el segundo establece mediante la ley quien está obligado a aportar las prueba de donde se establecen las presunciones legales en el régimen de las prueba en materia laboral, que en gran parte originan una inversión en la carga de la prueba a favor del trabajador.

Son los procedimientos admitidos por la ley para la presentación de la prueba mediante los cuales las partes tratan de establecer la existencia de derecho.

Las Pruebas no son procesales, pues son los residuos de los hechos y acontecimiento que se establecen en justicia, es la fuente, es el hecho anterior al proceso; sin embargo, la articulación de estos mediante procedimientos son los medios de pruebas, que si son procesales.

Alexis Geraldino Gómez, establece que los medios de prueba son utilizados para llevar a la verdad fáctica, que una vez establecida se produce la verdad jurídica[5]

En nuestro ordenamiento jurídico los medios de prueba se establecen con la finalidad de que el juez laboral pueda esclarecer la realidad de los hechos y así lograr una mejor aplicación de la justicia.

El artículo 541 del código de trabajo establece que la existencia de un hecho o un derecho contestado en todas las materias relativas a los conflictos jurídico, pueden establecerse por los siguientes modos de pruebas: 1- las actas autenticas o las privadas, 2- las actas y registro de las autoridades administrativas de trabajo, 3- los libros libretas, registros y otros papeles que las leyes o los reglamentos de trabajo exijan a empleadores o trabajadores 4- el testimonio, 5- las presunciones del hombre, 6- la inspecciones directa a lugares y cosas, 7- de los informes periciales, 8- la confesión, y 9- el juramento.[6]

Estos medios de prueba no son limitativos, sino enunciativos, ya que existen otras disposiciones que permite comprobar que las partes pueden probar en el proceso laboral, por cualquier medio, los hechos que justifiquen sus pretensiones.

La admisibilidad de cualquiera de los medios de prueba señalados en el artículo que antecede, queda subordinado a que su producción se realice en el tiempo y en la forma determinado por este código.[7]La ley de manera expresa establece que, en materia de derecho laboral, los jueces gozan de un poder soberano de apreciación en el conocimiento de estos modos de pruebas.[8]

El principio IX del código de trabajo establece que el contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos. Es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido en simulación o fraude ala ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de persona o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación queda regida por este código.

Las disposiciones del principio precedentemente señalado constituye la bese fundamental del derecho probatorio en materia laboral ya que este le permite a las partes demostrar sus alegatos en virtud de los hechos ocurrido en una relación laboral, en la cual el juez laboral esta sometido a darle mas valor a las pruebas de los hechos que a los documento.

El contrato de trabajo es un contrato realidad, que hace que los hechos sean lo que determinen la naturaleza del contrato y no lo que se expresa en un documento[9]

B-LAS PRESUNCIONES LEGALES COMO MEDIO DE PRUEBA EN EL DERECHO LABORAL.

Las presunciones se establecen como una excepción al onus probandi es decir la carga de la prueba, expresión latina del principio jurídico que señala quien está obligado a probar un determinado hecho antes los tribunales.

Estas operan como prueba plena a favor de una de las partes en un juicio, el trabajador que normalmente se encuentra en una presunción defensiva, ya que la ley en virtud de que la prueba no se encuentran en su poder obliga al que la tiene aportarla, es por esto la necesidad de establecer presunciones en lógica con la seguridad jurídica específica que derivan directamente de la ley.

En materia laboral el legislador procurando el equilibrio entre las partes intervinientes en el contrato de trabajo, ha establecido una series de presunciones, queriendo lograr el equiparamiento de ambas partes en un plano de igualdad jurídica, liberando a unas de las partes de aportar las pruebas, traspasando esta obligación a la otra.

Dentro del conjunto de presunciones establecidas en el código de trabajo, se encuentra la que presume la existencia del contrato de trabajo en toda relación personal. Artículo 15 del código de trabajo; la que reputa celebrado por tiempo indefinido artículo 34 del código de trabajo, entre otras. En estas circunstancias corresponde al empleador demandado aportar las pruebas en contrario en virtud de que es él quien está obligado a conservar, registrar y depositar por las autoridades correspondientes, lo documentos que prueban el tipo de relación laboral existente.

1.- EL OBJETO.

Este consiste en la exoneración a una de las partes de responsabilidad de probar un hecho en justicia, liberando así unas de ellas (el trabajador) de la carga de las pruebas de ciertos hechos relativos al contrato de trabajo, en virtud de que las mismas (las pruebas), se encuentran en mano del empleador. Y así contribuir al principio de igualdad en justicia.

En efecto el artículo 16 de código de trabajo, así lo prescribe: "se exime de la carga de la prueba al trabajador, sobre lo hechos que establecen los documentos que el empleador, de acuerdo con el código y su reglamento tiene la obligación de comunicar, registrar, conservar, tales como: planillas y el libro de sueldos y Jornales"[10]. Le traspasa la carga de la prueba al empleador siendo este quien tiene que aportar las pruebas de estos hechos.

Con mas precisión lo establece el artículo 2 del reglamento para la aplicación del código que dice: la exención de la carga de la prueba establecida en el artículo 16 del código e trabajo, no comprenden la prueba del hecho del despido, ni la del abandono del trabajo, estos hechos deberán ser probados según provengan del trabajador o del empleador.[11]

Lo que significa que el trabajador está provisto de limitaciones para obtención los documentos que establece el artículo 16, puesto que el legislador lo puso a cargo del empleador como obligación de que sea este que aporte a las autoridades correspondiente los documentos establecido en el articulo 16 dada la disponibilidad que tiene de los documentos y demás hechos en la relación laboral.

Con el no cumplimiento de esta obligación es que se le impone al empleador las presunciones que exoneran al trabajador de aportar las pruebas de los documentos que el está obligado a conservar, comunicar, registrar y depositar antes las autoridades de trabajo, lo que permite al juzgador laboral establecer como cierta las pretensiones del trabajador en un proceso.

De igual manera corresponderá al empleador demostrar que ha cumplido con las disposiciones de la parte final del artículo 16 del C. T. Y el artículo 15 del reglamento para la aplicación del mismo, aportando las pruebas de que ha cumplido con las disposiciones de la nueva ley de seguridad social y riesgos laborales para quedar liberado de los daños y perjuicios que les pueda causar al trabajador con el no cumplimiento de estas disposiciones.

De las consideraciones expuestas podemos concluir que la finalidad de obligar al empleador de aportar las pruebas de los documentos que establece la segunda parte del artículo 16, no es la de favorecer al trabajador por ser la parte mas débil, si no mas bien por que las misma se encuentran en mano del empleador. De aquí pues, que la teoría de la carga de las pruebas se resuelve en quien debe sufrir las consecuencias de aportarla en virtud de que la ley se lo impone por estar en mano de este.

2.- EFECTO.

El legislador laboral lo que busca es obligar a la parte que tiene la prueba aportarla en justicia para establecer la verdad de los hechos.

Dada la particularidad de disponibilidad de medios de pruebas que posee el empleador en el contrato de trabajo y el poder de dirección que se le otorga es a este que le corresponde aportar las pruebas en justicia de los documentos que el esta obligado a comunicar registrar, y conservar.

Somos de opinión de que no es cierto de que el código de trabajo busca favorecer al trabajador cuando lo exime de aportar las pruebas, por ser este la parte mas débil en el contrato de trabajo lo que haría suponer de que es un favor o un regalo que se le hace eximiéndole de la carga de la prueba de algunos hechos en la relación laboral, entendemos que si las pruebas se encuentran en manos del empleador no es razonable que la ley obligue al trabajador a aportarlas.

En ese orden de ideas es al empleador que les corresponde aportar las pruebas de los hechos que están bajo su responsabilidad, en virtud de que la ley le ha otorgado esa facultad de que las pruebas reposen en sus manos.

Por ejemplo si el trabador alega que no se le ha pagado el salario es al empleador que le corresponde demostrar que cumplió con esa obligación para romper con la presunción que se establece a favor del trabajador en la cual es el empleador de demostrar que ha cumplido con dicha obligación.

CAPITULO SEGUNDO:

La especialización de las reglas de las pruebas

Antes de iniciar con la especialización de las pruebas, queremos dar algunas pinceladas de lo que es la prueba.

"Probar es científicamente, poner en ejecución un invento una o varias veces hasta quedar convencido de sus óptimos resultados. Pero la prueba científica es distinta a la prueba judicial. El derecho es ciencia social, los hombres no pueden ser objeto de experimento en sus relaciones" (Jorge Blanco, Salvador. Introducción al estudio del Derecho, pág. #435, numeral 381).

Probar es sinónimo de "demostrar, comprobar, evidenciar, experimentar, ensayar, saborear, paladear, catar, intentar, tratar " (Clavé, márgara, Diccionario de Sinónimos, Editorial Concepto, S. A., México 1985).

Para no romper con la tradicional cultura jurídica de sustentar ciertas frases o máximas del español en el latín, de donde se derivan las lenguas romance, no dudamos que la palabra prueba está estrechamente ligada la adverbio latino probé, cuyo significado es la honradez u honradamente, o cuando no al vocablo probandum que adaptado a nuestro idioma es sinónimo de patentizar, experimentar, hacer fe de alguna cosa, etc.

Se ha sostenido que "Todo lo que persuade al espíritu de una verdad eso es la prueba" (Domat, citado por Marcel Planiol, Tratado Elemental de Derecho Civil, Las Obligaciones, Tomo VI, 12ª. Edición, Editora cajica, México 1945, pág. #17). Esta afirmación, como definición, acusa deficiencia de ser muy estrecha. "Cuantas veces el hecho que hay que valorar no esté presente, el Juez tiene que servirse de otros medios que le permitan conocer la verdad" (Carnelutti, francisco. Instituciones del Proceso Civil, Tomo I, 5ª. Edición, Ediciones Europa–América, Buenos Aires, Argentina, 1959, págs. #257 y 258). A estos medios es que nos referimos cuando hacemos uso de la palabra prueba.

"Un hecho físico nos lleva al conocimiento de otro hecho físico o moral, y el que nos conduce al conocimiento de otro que no ha sido percibido directamente constituye la prueba de este" (De malatesta, framarino. Lógica de las Pruebas en Materia Criminal, Vol. I, Editora Temis, Bogotá 1973, pág. # 11).

Luís Pichardo Cabral la define como el "medio con que se justifica la verdad o falsedad de los hechos" (Pichardo Cabral, Luís. Diccionario laboral Dominicano, pág. #162, editora laborales III, 1989, Editorial Tiempo, S.A.).

2.1 REGIMEN LEGAL DE LAS PRUEBAS

Los modos de pruebas y los procedimientos por medio de los cuales se realiza en justicia el establecimiento del derecho lesionado, responde aun principio general común: actori incumbit probatio, reus excipiendo fit actor, que recoge el art. 1315 del Código Civil. "El que reclama la ejecución de una obligación, debe probarla. Recíprocamente, el que pretende estar libre, debe justificar el pago o el hecho que ha producido la extinción de su obligación".

2.2 LAS PRESUNCIONES LEGALES

La excepción al citado principio tradicional la constituyen las presunciones legales, que son las consecuencias que la ley deduce de un hecho desconocido (Art. 1349 del Código Civil). El CT consagra diversas presunciones legales de un hecho cierto, deduce un hecho no establecido: "presume, hasta prueba en contrario, la existencia del contrato de trabajo" en toda relación de trabajo (Art. 15, CT). La presunción legal libera del fardo de la prueba aquél en cuyo provecho existe (Art. 1352 del Código Civil). Al trabajador le basta establecer la prestación del servicio personal para que se presuma la existencia del contrato. Será pues el empleador quien debe establecer lo contrario.

Una presunción legal de importancia se prevé en el Art. 16 de CT, pero es una presunción simple o juris tantum, es decir, que admite la prueba en contrario.

En casos excepcionales, la contra prueba a la presunción legal queda descartada. Se trata entonces de una presunción legal irrefragable, juris et de jure.

El artículo 93 de CT, al declarar injusto el despido que no haya sido comunicado a la autoridad de trabajo correspondiente, con indicación de su causa, dentro de las cuarenta y ocho horas subsiguientes al momento de su ocurrencia, establece una presunción juris et de jure, que no puede ser combatida por la prueba contraria. Otra presunción irrefragable es la prevista en el Art. 100 del CT, in fine, en iguales circunstancias, para los casos de dimisión.

2.3 LOS MEDIOS DE PRUEBA EN MATERIA DE TRABAJO

Hay una gran similitud entre los medios de prueba del derecho común y los modos de prueba previstos en el CT. La diferencia consiste en que en materia laboral, se consagran expresamente, como medios de prueba, las actas y registros de las autoridades administrativas de trabajo, los libros, registros, papeles y documentos que las leyes de trabajo y sobre seguridad social, imponen al empleador y a los trabajadores. Se trata de documentos propios de la relación de trabajo, que no tienen el mismo valor en una litis civil.

Conforme al Art. 541 del CT, en todas las materias relativas a conflictos jurídicos, la existencia de un hecho o de un derecho contestado puede establecerse por:

• a) La prueba escrita (actas auténticas o privadas; el contrato; actas y registros de las autoridades administrativas de trabajo; libros, libretas, registros y otros documentos que la ley en general, o las leyes o los reglamentos de trabajo, en particular, exijan a empleadores o trabajadores).

• b) La prueba testimonial

• c) Las presunciones de hombres;

• d) La prueba directa (inspección directa de lugares o cosas, comprobación material de los hechos);

• e) Los informes periciales;

• f) La confesión y el juramento.

La admisibilidad de cualesquiera de los medios de prueba precedentemente indicados está subordinada a que su producción se realice en el tiempo y en la forma determinada por el CT. Pero los jueces gozan de un poder soberano de apreciación en el conocimiento de dichos modos de pruebas. Por consiguiente, en caso de conflicto de pruebas, especialmente de testimonios contradictorios o de pruebas a las que la ley atribuye fuerza incontestable-, el juez es libre para aceptar unos y desechar otros, conforme al juicio que se haya formado por el examen a que los ha sometido, cotejándolos además, con los demás elementos de prueba que puedan existir en le debate.

"La admisibilidad de cualquiera de los modos de prueba señalados en el articulo que antecede, queda subordinada a que su producción se realice en el tiempo y en la forma determinada por éste Código." (Artículo 542, primera parte, Código de Trabajo de la República Dominicana).

Con la anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley 16-92, es decir al amparo del Código de Trabajo de 1951 y la ley No.637, sobre contratos de Trabajo, la Honorable Suprema Corte de Justicia había reconocido el principio de la libertad de prueba que rige en materia laboral, así como el papel soberano de apreciación de que gozan los jueces laborales (ver sentencia 30 de junio 1949, B.J.467, págs. 531-537; Sentencia del 28 de febrero de 1951, B.J.487, Págs., #1133-1137).

Este es otro viejo criterio jurisprudencial que nuestra Suprema Corte de Justicia ha reiterado, y en consecuencia ha juzgado:"Considerando que tras la ponderación de la prueba aportada los jueces del fondo determinaron que la recurrente no probó la falta atribuida al trabajador, como causa justificativa del despido, para lo cual hicieron uso de su soberano poder de apreciación de las pruebas, el cual le permite frente a declaraciones disímiles acoger las que le resulten más verosímiles a los hechos de la causa, sin cometer desnaturalización alguna". (Suprema Corte de Justicia, sentencia No.76, de fecha 22 de julio 1998, BJ No.1052, pág. 854).

Considerando, que como se advierte por lo antes expuesto, la Cámara a-qua pudo como lo hizo, sin incurrir en desnaturalización alguna, rechazar las declaraciones del testigo de la parte recurrente y acoger las del testigo del recurrido, ya que los jueces, frente a declaraciones distintas gozan de la facultad de acoger aquellas, que a su juicio, les parezcan mas verosímiles y sinceras, para lo cual hacen uso de su soberano poder apreciación de las pruebas aportadas, razón por la cual los medios que se examinan carecen de fundamento y deben ser desestimados (Cámara Laboral, Suprema Corte de Justicia, sentencia No. 63, de fecha 15 de julio de 1998, BJ No. 1052, págs. 774 y 775, ver en ese mismo sentido, sentencia No. 60, de la misma fecha; No. 58; No.57; Cámara Laboral, Suprema Corte de Justicia, sentencia No. 55, de fecha 15 de julio de 1999, BJ No. 1052, pág. 731) (No. 52, de fecha 15 de julio de 1998, pág. 715).

En opinión del doctor Lupo Hernández Rueda "la amplitud reconocida a los jueces del fondo en materia laboral para ponderar los medios probatorios, no le autoriza admitir sin prueba alguna los alegatos de las partes ni a prescindir de las disposiciones legales sobre la prueba y su administración en justicia" (Hernández Rueda, Lupo. Manual de Derecho del Trabajo, Tomo II, pág. #1193, parte in-fine, Sexta edición, Sto. Dog., 1994).

La Suprema Corte de Justicia ha juzgado: "Considerando, que tampoco la sentencia contiene referencia las pruebas aportadas por las partes, que le permitieron deducir la existencia del despido del trabajador demandante, no existiendo en el cuerpo de la sentencia ninguna relación de documentos depositados por la partes, ni la mención de que ante la Cámara a-qua se celebró alguna medida de instrucción" (Cámara Laboral, Suprema Corte de Justicia, sentencia No. 67, de fecha 22 de julio de 1998, BJ No. 1052, pág. 801).

Hemos afirmado que la materia de Derecho del Trabajo rige el principio de la libertad de prueba, en consecuencia las partes están en facultad de utilizar o hacer uso de cualquier medio que les ayude en la demostración de la verdad. El Juez no obstante, deberá hacer prevalecer la igualdad de los debates, en consecuencia no podrá permitir que se lesione el derecho de defensa de una u otra parte.

En las relaciones entre particulares, la falta de disposiciones especiales es suplida por el derecho común, así reza el tercer párrafo del principio fundamental IV, del Código de Trabajo.

Los redactores del Código Civil hicieron una clasificación, que para nosotros no es de la prueba, sino más bien de los procedimientos de la prueba, en dos categorías:

Por una parte, los que le parecen más seguros, que son los llamados procedimientos de prueba perfectos: son admisibles en todas las materias y obligan al Juez. Esto último lo decimos bajo cuestionamientos en lo que a materia de Derecho del Trabajo se refiere, pues hemos repetido que los jueces gozan de un poder soberano de apreciación en el conocimiento de los medios de prueba y que en esta materia no existen niveles jerárquicos de prueba.

Por otra parte están los procedimientos de pruebas imperfectos, excluidos en principio en la materia de los actos jurídicos y que no se imponen en ninguna materia al juez, quien es libre en su decisión.

Cuando hablamos de procedimientos perfectos nos referimos a los documentos, la confesión y el juramentos decisorio, etc., por el contrario, el testimonio, las presunciones y otros forman parte de los llamados procedimientos imperfectos, y no se admiten en Derecho común más que excepcionalmente, no así en materia de Derecho del Trabajo, en vista de que al tenor del precitado artículo 16 del Código de Trabajo, Las estipulaciones del contrato de trabajo, así como los hechos relativos a su ejecución o modificación pueden probarse por todos los medios.

Como una excepción al principio de la libertad de prueba que existe en materia laboral, con relación al documento como procedimiento de prueba perfecto "no pueden admitirse testimonio contra el contenido de una acta escrita cuya valides haya sido reconocida o declarada" (artículo 549, primera parte, del Código de Trabajo). Estamos pues en presencia de una aplicación particular que hace el Código de Trabajo de la regla que existe en Derecho Común.

El citado artículo en su segunda parte indica que "el acta cuyas firmas o contenidos no hayan sido objeto de contestación se tendrá como reconocida".

En lo que a la confesión se refiere, a pesar de estar enumerada en el antes citado artículo 541, hay que tener presente que las declaraciones de las partes tiene escaso valor probatorio como consecuencia del principio de que nadie puede preparar o fabricar su propia prueba, pero cuando la confesión de manera libre, voluntaria y espontánea resulta ser en contra de las pretensiones de la persona de quien emana, es harto sabido la expresión que se usa a título de principio de que a confesión de parte relevo de prueba, lo que está fuera de toda discusión jurídica; esto sin perjuicio de las deficiencias que sobre la misma se conocen y que están estrechamente ligadas con lo que son los métodos que se utilicen para obtenerla, sobre todo en el campo penal.

Contrario a como sucede en materia de Derecho común en donde el testimonio, las presunciones y el juramento supletorio no se admiten más que de manera excepcional, en Derecho del Trabajador, ante la ausencia de jerarquía o preeminencia de una prueba sobre otra, y dado el principio de la libertad de prueba, los llamados procedimiento imperfectos, especialmente el testimonio, constituyen los medios más usados por las partes, y en base a los cuales se han emitido la mayoría de las decisiones que en esta materia han sido rendida.

Por consiguiente, entendemos que la explicación que ha merecido la clasificación de las pruebas en perfectas e imperfectas y de la cual se hace acopio en materia de Derecho Común no puede ser aplicada y/o ponderada en lo absoluto y sin reservas en los procesos laborales, puesto que no podemos soslayar ni menospreciar el principio de la libertad de prueba, el poder soberano de apreciación de que gozan los jueces y el principio de Supremacía de los hechos, entre otros argumentos no menos importantes.

El doctor Lupo Hernández Rueda, en su obra Manual de Derecho de Trabajo, habla de prueba directa e indirecta para diferenciar aquellas que el Juez de manera personal constata la materialidad de los hechos con respecto de las que no logra sino más que la intermediación de otros sujetos, lo que nos presenta una modalidad de la clasificación de la prueba.

Conclusión

La mejor manera para concluir el presente trabajo de investigación, es resaltando los puntos que a nuestro juicio consideramos más importantes y valioso que se encuentran plasmado en dicho trabajo. Hoy en día, los medios de pruebas, constituyen el mejor aliado de los investigadores en todas las ramas del derecho para lograr obtener un resultado correcto sobre determinado hecho ocurrido en la sociedad.

En vista, de que la presentación de pruebas es un proceso, éste debe seguir un orden. Orden éste que debe seguirse al pie de la letra, para que las pruebas a presentar tenga legalidad y surtan los efectos esperado por el presentante de ellas. Cuando no se violen derechos o garantías del imputado, los actos defectuosos pueden ser inmediatamente saneados, renovando el acto, rectificando el error, o cumpliendo el acto omitido, de oficio o a petición del interesado.

Al Haber finalizo nuestra indagación bibliográfica, después de consultar la doctrina, jurisprudencia, el derecho positivo nacional, podemos afirmar que las presunciones legales en materia laboral cumplen un papel instrumental, ya que su función básica es la de facilitar la prueba a una de las partes en el proceso decisorios en la relación laboral entre trabajadores y empleadores.

La incorporación de las presunciones en materia laboral constituyen un mecanismo del cual se vale el juez laboral para resolver en un sentido determinado aquellos casos que existe cierta certidumbre acerca de si se han producido determinada circunstancia, correlacionada con cierta soluciones establecida en nuestro derecho.

En el tema que hemos tratado, las presunciones legales en materia laboral, se ha podido valorar que en este derecho las presunciones, tienen una función especia, el desplazamiento de la carga de la prueba a favor de una de las partes.

Hemos comprobado que la mayoría de los doctrinarios en nuestra materia establecen que las presunciones legales son un favor que el legislador le ha otorgado al trabajador en virtud de que este es la parte más débil en la relación contractual, amparándose en el principio protector de derecho de trabajo, criterio que no compartimos ya que el legislador, estableció el desplazamiento de la carga de la prueba al empleador por el principio de disponibilidad de la prueba en virtud de que de que la ley le ha impuesto la obligación de depositar, registrar y conservar los documentos relativos al contrato de trabajo.

En cuanto a las disposiciones del párrafo segundo del artículo 16 del código de trabajo, es donde fundamentamos las ideas de que el legislador de manera expresa traspasa la carga de la prueba al empleador por la obligación que directamente emana de este artículo en el cual dispone que sea este que la tenga y como es el que la tiene es el que el legislador laboral le impone la obligación de aportarlas.

Sigo siendo de opinión que el desplazamiento de la carga de la prueba que exime al trabajador de aportarla y obliga al empleador, opera por el efecto de la segunda parte del mencionado artículo 1315 del código civil y no como un principio de favor al trabajador por ser este la parte mas débil en la relación laboral.

Hemos comprobado que las presunciones juris tantum y la jure et de jure juegan un papel preponderante en el aspecto probatorio ya que la mismas desplazan el fardo de la prueba al empleador y si el empleador no aporta esas pruebas el juzgador establecerá como cierto los alegatos del trabajador después de este haber demostrado la existencia del servicio personal. Compartimos las ideas externada algunos doctrinarios de que el mencionado párrafo del artículo 16 del código de trabajo no busca limitar que el empleador aporte las pruebas si no que lo obliga a hacerlo no para favorecer al trabajador sino para eximirlo ya que es una obligación del empleador.

En cuanto al la posición que mantiene la jurisprudencia y la gran mayoría de los doctrinarios de de que en los articulo 93 y 100 del código de trabajo el legislador ha establecido de manera expresa una presunción juris et de jure, no la compartimos y no inclinamos por la postura del profesor Albuquerque de que el legislador no ha establecido tal presunción sino más bien una sanción legal extra judicial al empleador o al trabajador por no cumplir con los requisitos que establece le ley. Por lo que las deposiciones de los artículos 93 y 100 no permiten otra solución que la de considerar el despido o la dimisión injustificado impidiendo de por si cualquier medio probatorio de los hechos en el proceso.

Entendemos que las precisiones que establecen estos artículo en el sentido de declarar injustificado el despido o dimisión debe de ser modificado en virtud de que los mismo no permitan la comprobación de los hechos y estos se prestan al la mala fe y al abuso de derecho.

En otro orden de ideas al examinar las presunciones legales en nuestro derecho entendemos que el legislador debe ampliarla para que las misma abarquen situaciones que se han salido del control de este instituto jurídico laboral, en virtud de que el derecho del trabajo es un derecho en constante transformaciones, esta no deben abarcar exclusivamente al trabajo subordinado sino que debe comprender el trabajo independiente ya que muchas actividades laborales que siendo trabajo personal, no quedan necesaria calificados como trabajo subordinado por que en la generalidad de los casos el empleador desvirtúa a través del outsourcing o tercerización, los servicios prestado. La legislación laboral en nuestro país, incorporo una serie de presunciones de manera dispersa, que por mucho tiempo, hicieron posible una referente limitación de los intento de fraude y simulación de los contratos de trabajo en perjuicio de los trabajadores y gracia al esfuerzo de de la doctrina y la jurisprudencia se han utilizado una serie de indicadores para auxiliarse en la determinación de si existe o no subordinación jurídica particularmente en los casos donde existe la tercerización de los servicios.

En consecuencia entendemos que no basta el esfuerzo que haga la doctrina y la jurisprudencia por abarcar estos tipos de relaciones de trabajo atípicas sino que se deben de establecer en la ley laboral presunciones clara que incluyan estas condiciones de trabajo, no como favor al trabajador como erróneamente se ha sostenido sino más bien como un amparo para establecer la igualdad jurídica que se busca ante la ley.

En todo proceso de presentación de pruebas existe un saneamiento. El saneamiento, no es más que la depuración de las pruebas que puedan ser consideradas como innecesarias o ilícitas o aquellas que pueden tender a entorpecer el proceso. No se puede retrotraer el proceso a etapas anteriores, bajo pretexto del saneamiento, salvo los casos expresamente señalados por el código procesal laboral

Bibliografía

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• LAROUSSE: Diccionario de sinónimo y antónimo. Ediciones Larousse S.A. Dinamarca – México, 1996.

Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2014.

[1] Capitant Henri. Vocabulario Jurídico, ediciones Depalma buenos Aires, 1930, Pág. 451.

[2] Larousse. Diccionario de sinónimos y antónimos. Ediciones Larousse. Dinamarca – México 1995, Pág.308.

[3] Pichardo Cabral Luis, diccionario laboral dominicano, Pág. 162, ediciones laborales III, 1989, editorial tiempo, S.A.

[4] Bonnier, Eduardo. Tratado de las pruebas. Citado por Hernández- machado, Erick. Fundamentos judiciales del derecho procesal del trabajo, editora manatí primera edición 200 ejemplares octubre del 2006 Santo Domingo, Republica Dominicana Pág. 5

[5] Geraldino Gómez, Alexis, Prueba laboral y prueba civil estudio comparado. Ediciones jurídicas Trajano Potentini. Santo Domingo Republica Dominicana, 2007 Pág. 27

[6] El artículo 541 del código de trabajo

[7] Primera parte del artículo 542 del código de trabajo

[8] Segunda parte del artículo 542 del código de trabajo

[9] Sentencia 17 de diciembre 1997, No 27, B.J. 1045 Pág. 473. Citada por Hernández – Rueda, Lupo, código de trabajo anotado tomo I primera edición mayo del 2002 Editora Corripio, Republica Dominicana Pág. 58

[10] Artículo 16 de código de trabajo

[11] Artículo 2 del reglamento para la aplicación del código de trabajo