Importancia de la capacitación ocupacional en el proceso de rehabilitación y reinserción del adolescente infractor (Perú) (página 2)

Áreas de intervención

Actualmente se atienden a 90 adolescentes en régimen de internamiento por haber cometido alguna infracción a la Ley penal, derivados de los Distritos Judiciales de Madre de Dios, Apurímac y Cusco, brindando los siguientes servicios:

• Vivienda, vestimenta y alimentación

• Tratamiento psicológico, social y de salud

• Orientación espiritual

• Orientación y acompañamiento tutorial

• Orientación y capacitación familiar

• Educación escolarizada

• Educación laboral

• Actividades socio recreativas y culturales (Teatro, deportes, paseos, etc.).

Perfil psicosocial del adolescente infractor del Centro Juvenil Marcavalle

• Procede de zonas rurales de la sierra y selva, así como de zonas urbano marginales de las principales ciudades (Abancay, Puerto Maldonado y Cusco).

• Presentan escasa educación formal, en general poseen retrazo escolar, priorizando actividades laborales informales o marginales.

• Grado primario de antisocialidad.

• Familias disfuncionales.

• Escasos recursos económicos.

• Déficit en habilidades sociales.

Educación escolar y ocupacional

El Centro Juvenil Marcavalle cuenta dentro de sus instalaciones con una Institución Educativa reconocida por el Ministerio de Educación, gracias al Convenio Educativo suscrito en el año de 2004 entre la Dirección Regional de Educación del Cusco y el Poder Judicial, que prevé el funcionamiento de un Programa de Educación Básica Alternativa (Antes PRONEP y PRONES, actualmente CEBA) y otro de educación Técnico Productiva (Antes CEO, actualmente en proceso de reconversión a CETPRO).

Es así que se brinda educación primaria, secundaria y formación laboral en 06 talleres ocupacionales:

• Sastrería

• Carpintería

• Zapatería

• Instalaciones eléctricas

• Granja agropecuaria

• Cerámica

Además se brindan talleres formativos, temporales o sin valor oficial, como Bisutería y fotografía.

Los docentes

El cuerpo docente está compuesto por instructores a cargo de la formación en cada una de las opciones ocupacionales, 03 de los cuales son docentes titulados y los otros 03 con experiencia en la materia.

Los alumnos

Son adolescentes entre 14 y 18 años de edad, con diversos grados de educación formal, quienes se encuentran cumpliendo medida socioeducativa de internación en el Centro Juvenil Marcavalle por Disposición Judicial, al haber cometido una infracción seria a la Ley.

MARCO TEÓRICO

La Capacitación Laboral en los Países Andinos

La capacitación ha sido un instrumento tradicional de política hacia el mercado de trabajo en los países andinos. Los Estados asumieron esta responsabilidad en los años 50 o con anterioridad, a través de instituciones y servicios oficiales creados por ley, y financiados principalmente con recursos públicos provenientes de impuestos específicos a la nómina de salarios. Como resultado, en la mayor parte de los países de la subregión, un porcentaje significativo de la fuerza de trabajo -generalmente más del 5 por ciento- recibe anualmente algún tipo de formación laboral.

En los últimos años, sin embargo, a medida que los países adoptan el modelo de desarrollo basado en la globalización, la apertura y la incorporación de nuevas tecnologías y formas de organización del trabajo, la capacitación de los recursos humanos adquiere un carácter diferente: de instrumento tradicional de política hacia el mercado laboral se constituye en una variable estratégica fundamental, por su importante incidencia en la productividad y competitividad, que son ahora determinantes del crecimiento, el empleo y los salarios. Este doble efecto, sobre la actividad económica por un lado, y sobre el empleo y los salarios por el otro, le da a la capacitación un papel central en una política integrada de desarrollo económico y social.

El nuevo escenario lleva a requerir en la Subregión una transformación profunda en el modelo de capacitación, sus propósitos y contenidos: cambia el modelo, en cuanto la capacitación pasa de ser principalmente una etapa inicial en la vida del trabajador, a constituirse en un proceso permanente de reconversión laboral continua durante toda su permanencia en la fuerza de trabajo; cambia el propósito, que se vincula estrechamente con los de incrementar la productividad de la empresa, mejorar la calidad de los empleos y los salarios y aumentar la empleabilidad del trabajador, en un mercado laboral inestable y menos protegido; por último, cambia el contenido, que tiende ahora a privilegiar la formación de un trabajador versátil y multifacético dentro de un concepto amplio de competencia laboral, en vez de un trabajador especializado para un rango limitado de funciones.

El nuevo escenario lleva, además, a la adopción de una política de formación laboral dirigida a aumentar la cobertura de la capacitación para incorporar a segmentos excluidos de trabajadores – especialmente en las áreas rurales y en el sector informal – y para mejorar su calidad y pertinencia. El diseño y aplicación de esta política debe ser una responsabilidad compartida por los gobiernos y las organizaciones representativas de los empleadores y los trabajadores, a través de un proceso de diálogo y concertación.

Finalmente, el nuevo escenario requiere sistemas de capacitación coherentes, que articulen educación, formación para el trabajo y tecnología, en los cuales estén definidos los roles de los actores del proceso formativo, y que permitan constituir mercados de capacitación laboral liderados por la demanda, descentralizados, abiertos y competitivos, pero regulados para la protección de los usuarios, y contar con medios y procedimientos para promover las inversiones públicas y privadas en recursos humanos y canalizar los recursos.

Los Países Andinos han efectuado avances para ir adecuando la formación profesional a las nuevas exigencias del desarrollo económico y social, que se expresan principalmente en reformas al funcionamiento de las instituciones de capacitación, en la incorporación del tema en los procesos de concertación y diálogo social y en la negociación colectiva, y en la ejecución de proyectos específicos. La reconversión laboral de trabajadores de los sectores público o privado, desplazados o en riesgo de serlo como resultado de los cambios estructurales, ha sido también objeto de consideración especial.

En este sentido, en octubre de 1996, se efectuó en Lima el Seminario Tripartito "Reconversión y Capacitación Laboral para el siglo XXI: Países Andinos" organizado conjuntamente por la Oficina Regional para las Américas y el Equipo Técnico Multidisciplinario para los Países Andinos de la OIT, por el Ministerio del Trabajo y Promoción Social del Perú y el Proyecto OIT – Gobierno de España. Como conclusión de este evento, los Ministros de Trabajo y los máximos representantes de las organizaciones de trabajadores y de empleadores recomendaron los lineamientos para orientar la reconversión y capacitación laboral en los Países Andinos, en consonancia con sus requerimientos de crecimiento con equidad para el siglo XXI.

Los lineamientos destacan especialmente la responsabilidad conjunta que corresponde al Estado y a las organizaciones de los empleadores y trabajadores, el concepto de formación y capacitación laboral continua, orientada por las demandas del sistema productivo, y que la efectividad de la política de formación y capacitación se fortalece si se establece mediante el diálogo y concertación entre los actores del proceso formativo. Destacan, asimismo, la necesidad de continuar ampliando el acceso a la capacitación y de constituir sistemas de formación diversificados y descentralizados, precisándose sus características y principales funciones (V. Tokman, OIT 1996).

La oferta de capacitación

En los cinco países andinos, la oferta de servicios de formación y capacitación profesional es proporcionada por instituciones públicas y privadas, orientadas tanto a la educación técnica formal como a la capacitación no formal. La educación técnica formal depende normalmente de los Ministerios de Educación. A nivel medio, está constituida por colegios técnicos públicos o privados que reciben generalmente apoyo o subsidios del Estado. Su finalidad es dar a los egresados la alternativa de incorporarse a una actividad productiva o continuar estudios superiores.

Las especialidades de formación laboral que ofrecen comprenden una variedad amplia de sectores; sin embargo, se observa una tendencia a la concentración de las matrículas y de los establecimientos hacia las áreas administrativas y de comercio y servicios, y a la continuación posterior de estudios superiores en esas mismas áreas. Por ejemplo, en Ecuador, las estadísticas del Ministerio de Educación correspondientes a 1992 mostraban que, de 300 mil estudiantes matriculados en los colegios técnicos, el 80 % estaba inscrito en carreras de administración y servicios. En el Perú, en 1994, el 77 % de los colegios técnicos de educación secundaria eran igualmente del área de administración y comercio.

A nivel post-secundario, la capacitación formal es entregada por universidades y diversos tipos de centros de formación e institutos tecnológicos. En la mayoría de los países ha habido un incremento muy considerable tanto en el número de establecimientos como en el de alumnos matriculados. Se aprecia, además, una participación creciente de estas instituciones en la oferta de programas de capacitación y perfeccionamiento de personal en servicio, que en el caso de las universidades, se dirige mayoritariamente a los cuadros directivos y de administradores de alto nivel de las empresas.

La capacitación no formal se origina actualmente en los Países Andinos, en una multiplicidad de instituciones. Las más importantes en cuanto a los recursos y medios de que disponen, el número de alumnos, los programas y cursos que entregan, su cobertura territorial y las modalidades de formación que utilizan son los diversos organismos oficiales de capacitación, generalmente autónomos y descentralizados y financiados principalmente con recursos públicos.

Además de los organismos oficiales, existen en todos los países de la subregión, numerosas entidades privadas de formación profesional, que ofrecen cursos y programas de duración variable y conducente a distintos títulos y certificados, en una amplia gama de especialidades, costos y modalidades. Generalmente estas entidades no están registradas ni sujetas a supervisión, de manera que la información disponible sobre ellas es fragmentada y muy insuficiente.

Una fuente adicional de capacitación no formal son las ONG's, que proporcionan educación vocacional, técnica, tecnológica y especial. En casi todos los países, las ONG's son particularmente activas en la capacitación para pequeñas y microempresas, muchas veces con ayuda de la cooperación internacional. La capacitación a micro y pequeñas empresas incluye formación técnica y de gerencia y administración empresarial, y frecuentemente es parte de programas más amplios de apoyo a estas empresas.

En todos los países, la capacitación que las empresas productivas proporcionan a sus trabajadores es otra fuente de formación profesional. La capacitación es impartida dentro de la propia empresa o mediante una fórmula mixta, de formación dual, que comprende la asistencia del trabajador a una institución especializada.

La capacitación de las empresas es complementada con actividades de formación de cámaras y organizaciones de gremios y empresariales. Algunas de ellas tienen en países de la subregión, sus propias escuelas y centros de capacitación relacionados con las necesidades de las empresas de sus asociados. En la mayor parte de los casos, estos servicios consisten en cursos de corta duración, eventos y seminarios.

Por último, hay también actividades y algunos institutos organizados por centrales sindicales para la educación y formación profesional.

En síntesis, los países andinos disponen de una oferta formativa considerable. Sin embargo, como se analiza más adelante, generalmente su aprovechamiento y sus efectos en el desarrollo económico y social se ven limitados por deficiencias cualitativas relacionadas con una insuficiente adecuación a los requerimientos de la demanda y adaptación a condiciones cambiantes del mercado, y por la inexistencia o deficiente aplicación de una política comprensiva de formación de recursos humanos.

Las instituciones oficiales de capacitación

En los cinco países andinos la capacitación laboral es liderada por instituciones oficiales creadas por ley o decreto del Ejecutivo, administradas en forma autónoma y financiada, en gran parte, con recursos provenientes de impuestos a los salarios (INFOCAL, Bolivia). Salvo en el caso del Perú que tiene varias instituciones sectoriales, en los demás países el ente capacitador es multisectorial.

En nuestro país, el Servicio Nacional de Adiestramiento Industrial, SENATI, es considerado la más representativa de las instituciones oficiales de capacitación. Creado por ley, se rige por sus disposiciones, su estatuto, su reglamento y los acuerdos y normas de su Consejo Nacional, conformado por representantes del empresariado industrial público y privado, del gobierno y de los trabajadores, en distintas proporciones. SENATI brinda capacitación para la actividad industrial manufacturera y para labores de instalación, reparación y mantenimiento de los demás procesos productivos, tanto a trabajadores actualmente en servicio como a trabajadores futuros. Realiza también acciones de asesoría y servicio técnico. Su oferta de capacitación cubre funciones operativas y de administración. Los cursos se imparten en programas de formación profesional integral, cuya finalidad es dar una calificación completa para el diseño de determinadas funciones productivas, y programas de capacitación puntual para capacitar y perfeccionar en el desempeño de funciones en actual ejercicio.

La primera se orienta a trabajadores operativos y comprende el aprendizaje industrial, en el que se aplica el sistema dual, y la formación de maestros industriales. La calificación puntual es generalmente de corta duración e incluye calificación de trabajadores operativos en servicio, actualización y especialización, entrenamiento para puestos de trabajo, entrenamiento para mandos medios y capacitación en gestión empresarial.

El sistema dual, que se utiliza desde 1984, permitió aumentar considerablemente el número de aprendices, los centros de instrucción a nivel nacional, y abrir nuevas unidades operativas con base en la formación práctica que se realiza en las empresas. Hay cinco mil empresas que participan en el sistema, que está capacitando a más de 12 mil aprendices. En total, en los diferentes programas, en 1996 participaron sobre 130 mil alumnos en los centros de formación permanente establecidos en 37 localidades del país.

El financiamiento proviene fundamentalmente de un impuesto a la nómina de salarios de las empresas, de 0.75 por ciento. Este porcentaje se ha reducido respecto al establecido anteriormente, de manera que ha aumentado la significación de los recursos provenientes de la venta de servicios.

Otras importantes instituciones sectoriales de capacitación en el Perú son: SENCICO, para la industria de la construcción; INICTEL, en telecomunicaciones; y CENFOTUR, para el turismo.

Los Programas especiales de capacitación y de reconversión laboral.

La política de capacitación está enmarcada principalmente en la Ley de Fomento del Empleo, que establece que la capacitación y formación laboral de los trabajadores, siendo un instrumento fundamental para mejorar sus ingresos y la productividad del trabajo. Contiene normas para promover la incorporación de aprendices en las empresas y la formación de profesionales en práctica. Incluye además disposiciones orientadas a incorporar en la negociación colectiva acuerdos relativos a la productividad del trabajo, que tienen la posibilidad de incluir acciones de formación, calificación y reconversión laboral.

Con base en las disposiciones de la Ley de Fomento del Empleo está en ejecución el programa de prácticas pre-profesionales que coordina el Ministerio del Trabajo en los centros laborales. Su objetivo es brindar orientación y capacitación técnica y profesional a estudiantes y egresados de universidades y otras instituciones de educación superior, en áreas de su especialidad.

El Programa de Formación Laboral Juvenil, también se basa en las disposiciones de la Ley de Fomento del Empleo y su finalidad es proporcionar conocimientos técnicos y prácticos a jóvenes para ayudarlos a incorporarse a un empleo. Opera mediante convenios autorizados por el Ministerio de Trabajo entre las empresas y los jóvenes, aunque su impacto ha sido relativamente poco significativo. Actualmente está en marcha un programa más ambicioso de capacitación de jóvenes, Pro-Joven, orientado a los provenientes de hogares pobres, que cuenta con el apoyo de la OIT y financiamiento del BID. Ofrece cursos cortos y prácticos de capacitación inicial, de no más de doscientas horas de fase lectiva, seguidos de un período de práctica laboral en empresas, de similar duración. Las instituciones capacitadoras y los cursos se seleccionan mediante un sistema de licitaciones abiertas y competitivas a las que pueden presentarse entidades públicas y privadas en igualdad de condiciones.

El Ministerio de Industria, Turismo, Integración y Negociaciones Comerciales Internacionales dirige un Programa de apoyo a microempresarios en zonas urbano marginales. Está constituido por un subprograma de crédito y un subprograma de capacitación técnica y gerencial para microempresarios, jóvenes y profesores de Institutos Superiores Tecnológicos. Se ejecuta en 14 ciudades desde 1993, mediante un convenio entre la Unión Europea y el Gobierno.

En nuestro país el programa de reconversión laboral es ejecutado por la Escuela Superior de Administración de Negocios, ESAN, con el objetivo de contribuir a la reinserción laboral de trabajadores desplazados de empresas públicas privatizadas y crear una metodología que pueda ser replicada en grupos más amplios de trabajadores. El financiamiento del proyecto es de US$ 8.0 millones, de los cuales US$ 6.0 millones son aportados por el Fondo Multilateral de Inversiones (FOMIN) administrado por el BID, y US$ 2.0 millones por la Comisión de Promoción de la Inversión Privada (COPRI).

El proyecto debió iniciarse en noviembre de 1995 y concluir en diciembre de 1996. En la práctica comenzó en febrero de 1996, por lo cual su duración fue extendida hasta diciembre de 1997. En la misma decisión de prórroga, se amplió la nómina de empresas incluidas, las cuales fueron: Centromin, Enafer, Enapu, Petroperú, Siderperú, Pescaperú, Paramonga, Fertisa y Copes. Se espera entregar los servicios del proyecto a más de 8 mil trabajadores de estas empresas, distribuidos en todo el país. Los beneficiarios se caracterizan por tener en su gran mayoría sobre los cuarenta años de edad y bajo nivel educativo, lo cual, junto con la amplia distribución geográfica, ha dificultado la operación del proyecto.

ESAN es responsable de la calificación de las firmas capacitadoras; le corresponde intervenir en el diseño de los programas, calificarlos y supervisarlos. También debe estar en permanente contacto con los gremios empresariales y organismos relacionados a la oferta de puestos de trabajo, de manera que los cursos se refieran a oficios y habilidades que realmente son o serán requeridos por el mercado.

La entidad ejecutora ha organizado centros de apoyo en cada una de las empresas participantes, a los que corresponde proponer y adoptar medidas para que los servicios del proyecto sean más accesibles a los beneficiarios. Algunos de estos servicios pueden ser ofrecidos directamente por ESAN, o por los centros de apoyo, pero en su mayor parte serán proporcionados por instituciones de primer nivel, contratadas para este propósito, previa calificación del BID.

Los componentes del Proyecto son los siguientes:

• Identificación de necesidades.- Comprende: (i) cursos de orientación y motivación; (ii) elaboración de perfiles de habilidades y destrezas de cada trabajador; (iii) diagnóstico del mercado laboral; y (iv) formulación de planes de acción para cada trabajador, en función de las oportunidades de empleo, sus intereses y posibilidades.

• Servicios Especializados.- Son de tres categorías: (i) capacitación, (ii) asesoría técnica, y (iii) servicios de colocación. La capacitación se ofrece para trabajo en microempresas y para trabajo dependiente. La primera incluye gestión empresarial, elaboración del proyecto, asesoría legal y tributaria, asesoría financiera, empresarial y capacitación técnica. Todos los cursos tienen una duración entre 3 y 6 meses.

Los servicios de asesoría técnica se adecuan a las necesidades de los trabajadores en pequeños grupos o individuales. Incluyen asesoría técnico productiva comercial y asesoría empresarial. Esta última comprende servicios legales, financieros y asesoría en la elaboración de perfiles y proyectos.

Los servicios de colocación los ofrecen los Centros de Apoyo en coordinación con el equipo técnico de ESAN. Incluyen la colocación en empleo dependiente, pasantías, subcontratación por empresas privadas y colocación a través de una bolsa de negocios. La colocación de empleo dependiente consiste en la identificación de posibilidades de empleo y asesoría que facilite conseguir trabajo. La colocación en pasantías ubica a los trabajadores por períodos cortos (alrededor de dos meses) dentro de empresas para obtener capacitación y experiencia y estar en mejores condiciones para obtener trabajo dependiente.

Se estima que un 30% de los 8,000 trabajadores participantes en las actividades de los servicios especializados necesitará apoyo para buscar trabajo dependiente y que un 70% buscará desarrollar un trabajo independiente.

• Transferencia de la experiencia.- El Proyecto contempla que ESAN desarrolle un proceso de transferencia de la metodología y experiencia acumulada a la COPRI que, a su vez, la transferirá a la institución más idónea para replicarla en grupos mayores de trabajadores.

Para la ejecución del proyecto, se logró identificar un conjunto grande de instituciones capacitadoras que cubre 16 ciudades. Para los casos en que un trabajador desplazado no tenga claramente definida su perspectiva futura, el proyecto considera la asistencia de psicólogos permanentes que tienen una función básica de orientación ocupacional y de crear el ambiente de seguridad personal requerido.

Hasta septiembre de 1996 el proyecto había identificado a 9805 trabajadores en cuanto a sus direcciones y actividades actuales, de los cuales 4833 se habían inscrito en el proyecto, 1010 se encontraban en proceso de reconversión y 1593 ya lo habían finalizado.

Evaluación de la Capacitación para el trabajo en el Perú

La opinión generalizada, así como el resultado de estudios recientes, es que el país tiene una disponibilidad abundante de entidades, programas y cursos; sin embargo, también hay conciencia en que la calidad de la capacitación es heterogénea y de que se carece de un sistema que coordine los diferentes niveles del proceso formativo, de transparencia al mercado y defina los roles y responsabilidades de los actores del proceso formativo (Díaz, H, 1996).

La oferta de capacitación ha tenido un crecimiento considerable durante los últimos años, observándose cierta concentración territorial; casi toda se ubica en Lima y en otras ciudades, existiendo poca capacitación rural. Además, la oferta está concentrada en manufacturas, construcción, comercio y servicios, con una casi total carencia en el sector primario (agricultura, ganadería, pesca y minería). Dentro de los sectores secundario y terciario, los cursos que se imparten responden más a una demanda social tradicional que a las necesidades del sistema productivo, o a las reales oportunidades de empleo, y se orientan preferentemente al trabajo dependiente.

La calidad de la oferta varía ampliamente entre instituciones dependiendo de las instalaciones, la experiencia del personal docente y los recursos financieros disponibles. En el caso de muchas instituciones públicas de capacitación formal, la insuficiencia de recursos determina la necesidad de captar ingresos propios; sin embargo, frecuentemente, un precario equipamiento o profesores insuficientemente calificados limitan esa posibilidad. Una manifestación de ineficiencia son las altas tasas de deserción; las personas que inician los cursos los abandonan porque no satisfacen sus expectativas, o por razones económicas- o en algunos caos- porque los consideran un recurso transitorio hasta que logran ingresar a las universidades.

Los centros de formación de buena calidad son especialmente los promovidos por grupos empresariales o la cooperación internacional, pero éstos son de altos costos para gran parte de la población. Existen sistemas de crédito educativo pero requieren garantías que sólo están al alcance de los grupos de ingresos altos o medios. Como consecuencia, los problemas de calidad afectan a los sectores de bajos ingresos que no logran acceder a las mejores instituciones, lo cual tiende a agravar y perpetrar la desigualdad social.

No existe suficiente relación entre la capacitación que se ofrece y las necesidades y demandas del sector productivo, formal o informal. Los mecanismos de información sobre el mercado laboral son generalmente muy limitados. Esta falta de comunicación impide concebir de manera adecuada los perfiles y contenidos de la enseñanza, lo cual contribuye a que un alto porcentaje de los egresados trabaje en ocupaciones distintas de las que fueron capacitados.

Por último, se considera que la ausencia de un marco regulatorio, de supervisión y coordinación es un factor negativo para el desarrollo de la capacitación laboral en el país. Las disposiciones que autorizan el funcionamiento de instituciones de capacitación se han flexibilizado, lo cual es positivo para el aumento de la oferta y la competencia en el mercado; sin embargo, se han creado instituciones que no reúnen condiciones mínimas de calidad, en perjuicio de los alumnos que concurren a ellos y que no están en condiciones de evaluarlos.

La ley incluyó tres tipos de medidas especiales, complementarias de las normas e instrumentos existentes de aplicación general. Los dos primeros se orientaron a mejorar la protección de los trabajadores afectados, aumentando el período de las prestaciones por desempleo y estableciendo un sistema de jubilación anticipada. El tercero se orientó a su reinserción productiva, a través del reentrenamiento y de la incentivación económica a la creación de nuevos puestos de trabajo, tanto de autoempleo como de ocupaciones dependientes. Para estos propósitos la ley creó los Fondos de Promoción del Empleo, con el carácter de asociaciones sin fines de lucro y colaboradas del Instituto Nacional del Empleo (INEM).

Nuevos modelos de capacitación

El proceso de transformación productiva y el cambio de estrategia de desarrollo hacia una progresiva integración a la economía mundial y la apertura a mercados competitivos, implica que crecientemente los niveles de empleo y de salarios estén condicionados por los aumentos de la productividad. La incorporación de tecnologías modernas y de nuevas formas de organización de la producción, requiere trabajadores creativos y adaptables a condiciones cambiantes.

Al mismo tiempo ha crecido el porcentaje de trabajadores ubicados en pequeñas y micro empresas, que necesitan articularse con el sector formal, modernizarse e incrementar su productividad. En este contexto, la capacitación se constituye en un instrumento fundamental de la política de empleo y desarrollo y en una preocupación principal de trabajadores y empleadores.

En los países andinos, el modelo tradicional basado en las instituciones oficiales financiado con recursos públicos ha comenzado a adecuarse a los requerimientos de la reestructuración, a través de innovaciones y reformas. Las nuevas orientaciones buscan una mayor descentralización y flexibilidad para responder a diversas necesidades: de las empresas formales y modernas, y de requerimientos de capacitación de la pequeña y microempresa y de los sectores populares, urbanos y rurales. Se trata de aumentar la cobertura, para llegar con capacitación a un mayor número de trabajadores, y de mejorar su relevancia y pertinencia haciéndola más acorde con las necesidades de la demanda. Esto conduce a diversificar la oferta abriéndose nuevas alternativas, especialmente privadas, que puedan coexistir con las instituciones oficiales de capacitación.

Lo anterior se viene expresando en distintas tendencias cuya relevancia varía entre los países:

• Una primera tendencia es hacia un creciente involucramiento de los actores sociales en el proceso de formación laboral. Éste deja de ser un tema a cargo esencialmente de las instituciones oficiales de capacitación para constituirse en una responsabilidad compartida por el Estado y las organizaciones representativas de empleadores y trabajadores. Por parte del Estado, aumenta el papel de los Ministerios de Trabajo en la formulación y coordinación de las políticas formativas. Las organizaciones representativas de trabajadores y empleadores participan en las instituciones de capacitación, orientan decisiones de política e intervienen en el diseño y definición de contenidos de cursos y programas.

• Otra tendencia es a estructurar la formación laboral a partir del concepto de capacitación permanente; es decir, un proceso continuo a lo largo de toda la vida del trabajador y no sólo una etapa inicial, o de reconversión de habilidades para ayudar a la reinserción en el empleo de trabajadores desplazados o en riesgo de serlo. El cambio constante de la demanda, de la tecnología, la organización del trabajo y de las condiciones establecidas por las competencia requieren la adaptación continua de las cualificaciones laborales, lo que se intensifica a medida que los países de la subregión se integran a la economía mundial. La misma evolución determina que tienda a cambiar el contenido de la capacitación hacia una formación multifuncional, abierta y flexible, que permita al trabajador desenvolverse con autonomía y competencia, en un rango amplio de situaciones laborales. Esta forma de capacitación se estima, además, necesaria para aumentar la movilidad y el acceso al empleo, en un mercado laboral menos protegido, que tiende a caracterizarse por cambios de ocupación durante la vida activa.

• Otra tendencia es a establecer una relación estrecha entre las instituciones oferentes de capacitación con las empresas, para que los cursos y programas respondan a los requerimientos del sistema productivo. Esta tendencia está llevando a una creciente diversificación de la oferta, lo que hará más competitivo el mercado y abrirá nuevas alternativas a los demandantes. En instituciones oficiales de capacitación se han introducido reformas para descentralizar las decisiones de formación y aproximarlas a los usuarios del servicio, y para sectorializar su organización de manera de atender sectores específicos en lugar de especialidades universales. La sectorialización favorece la participación de trabajadores y empleadores, reduce costos y permite una mejor utilización de equipos, tanto para fines educativos como directamente productivos.

• Transformar la formación en parte de un proceso comprensivo de difusión y transferencia tecnológica para aumentar la productividad, es otra tendencia en la subregión. Supone una oferta ampliada de servicios que comprenda, además de la capacitación de los recursos humanos de una empresa, atender sus necesidades específicas en materia de control de calidad, ensayos de materiales, análisis de laboratorio y producciones complejas. La creación de Centros de Servicios Tecnológicos conjugan la capacitación con la asesoría y la asistencia técnica, la investigación, el desarrollo tecnológico y la divulgación de tecnología en la industria manufacturera y otros sectores.

• Fortalecer las vinculaciones entre la capacitación laboral y la educación formal. Las nuevas condiciones implican mercados competitivos y menos regulados con demandas variables y heterogéneas, y la adopción de tecnologías cambiantes que exigen una permanente adecuación de productos, procesos productivos y de organización del trabajo. Esta realidad requiere una capacitación versátil, con un sólido respaldo de un sistema de educación formal reformado:

Primero, para aumentar su cobertura – en algunos de los países, porcentajes importantes de población en edad escolar está todavía marginada; segundo, para aumentar los años de escolaridad – las nuevas habilidades laborales necesitan una educación formal prolongada a nueve o diez años de estudios; y tercero, para cambiar la calidad y contenidos. La educación formal tradicionalmente en los países andinos, se ha orientado en exceso a la adquisición de información y conocimientos en lugar de crear recursos humanos capaces de analizar y razonar, enfrentar problemas complejos y asumir iniciativas y responsabilidades. En estos conceptos, en algunos de los países del área se plantean proyectos de reforma de la educación formal para lograr egresados en mejores condiciones de capacitarse e incorporarse posteriormente al trabajo. Por otro lado, la mayor vinculación entre las instituciones de capacitación y el sistema de educación formal es positiva para orientar a los jóvenes y darles información acerca de las posibilidades que les ofrece el mercado laboral una vez que hayan completado sus estudios formales.

• Se aprecia la tendencia a incorporar en mayor medida a la capacitación a trabajadores del sector informal y a la población rural. Generalmente la capacitación de estos sectores se considera dentro de programas más amplios que comprenden también financiamiento, asistencia técnica, acceso a mercados y promoción de acuerdos de subcontratación con empresas modernas o instituciones. La meta principal es incorporar a estos trabajadores al proceso de modernización, facilitando a sus productos el acceso a mercados más dinámicos, incluidos los de exportación, lo cual requiere un esfuerzo importante de capacitación técnica y gerencial.

• La clientela de las instrucciones de capacitación tiende a cambiar, de estar constituida principalmente por trabajadores individuales, a empresas que demandan los servicios, no sólo de capacitación sino que de un conjunto más amplio de prestaciones relacionadas. Dentro de esta tendencia, surgen además, como nuevos demandantes, formas intermedias de organización, tales como cámaras sectoriales, organizaciones de empleadores o trabajadores. Asimismo, otras modalidades de organización de la producción se perfilan como clientes potenciales: las incubadoras de empresas de base tecnológica, viveros de empresas, parques industriales, etc. En este escenario, los niveles locales y regionales asumen una mayor relevancia.

• Otra orientación que comienza a perfilarse es la de cubrir la pirámide completa de niveles formativos por sectores determinados. La especialización sectorial hace posible contar con infraestructura y equipos para todos los escalones, desde trabajadores semicalificados a profesionales con nivel post-grado. A esto contribuye la aproximación entre los procesos de desarrollo o adaptación de tecnologías, y los de producción, que se retroalimentan recíprocamente. La verticalidad permite responder mejor a los requerimientos de capacitación y actualización permanente. La integralidad implica ampliar la oferta de las instituciones para incluir no sólo la formación de recursos humanos sino una gama de servicios de desarrollo tecnológico, la utilización de equipos y laboratorios por las empresas, la asesoría de instructores y profesores, en una colaboración constante entre las entidades formadoras y las unidades de producción, haciendo posible la "integración formación/educación/trabajo/tecnología, que supera las prácticas fragmentarias que durante tanto tiempo llevaron al esquema trabajo manual vs. Trabajo Intelectual" (CINTERFOR-OIT, 1996).

Una última tendencia es al cambio del financiamiento de la capacitación, de recursos públicos a recursos privados. En algunos de los países esta tendencia se ha manifestado en reducciones graduales de las tasas de impuestos a los salarios asignados al financiamiento de las instituciones oficiales de capacitación. La medida tiene dos propósitos principales: reducir los costos fijos no salariales del trabajo, e incentivar una mayor eficiencia en la prestación del servicio, haciendo que éste sea, al menos en parte, cobrado directamente a los usuarios. De esta manera se introduce un factor de "control de calidad" que presiona por una mejor capacitación. Si los usuarios deben pagar por los servicios exigen beneficios que justifiquen el gasto.

Los Centros de Educación Ocupacional (CEO) y su reconversión a Centros de Educación Técnico – Productiva (CETPRO).

La Educación Técnico-Productiva es la forma de educación orientada a la adquisición y desarrollo de competencias laborales y capacidades empresariales en una perspectiva de desarrollo sostenible, competitivo y humano, así como a la promoción de la cultura innovadora que responda a la demanda del sector productivo y a los avances de la tecnología, del desarrollo local, regional y nacional, así como a las necesidades productivas educativas de los estudiantes en sus respectivos entornos (Página web del Ministerio de Educación, 2005).

Contribuye a un mejor desempeño laboral de la persona que trabaja, a mejorar su nivel de empleabilidad, competitividad y desarrollo personal. Está destinada a las personas que buscan una inserción o reinserción en el mercado laboral y a alumnos de la Educación Básica.  Se rige por los principios dispuestos en los artículos 40° al 45° de la Ley General de Educación Nº 28044.  

En la actualidad, en la gestión pública existen  821 CEO escolarizados y 44 PEO no escolarizados (Programas de Educacion Ocupacional),   haciendo un total de 865 centros que  atienden a 130,687 estudiantes. En la gestión privada existen 1,893 centros escolarizados y 77 centros no escolarizados, que hacen un total de 1,970 centros y  atienden a 252,113 estudiantes; según la fuente "Cifras de la Educación 1998-2003" de la Unidad de Estadística Educativa del Ministerio de Educación.  Muchos de estos ya se encuentran en pleno proceso de reconversion con el fin de adaptarse a las nuevas tendencias educativas.

Los CETPRO, focalizan su atención en adolescentes, jóvenes y adultos de menores recursos, especialmente del ámbito rural y con necesidades educativas especiales. Para este fin se vienen promoviendo alianzas estratégicas con instituciones educativas de la Educación Básica  (EBR, EBA, EBE); con organizaciones educativas, instituciones laborales públicos y privados, organismos intersectoriales y de la sociedad civil a fin de contribuir al desarrollo local, regional y nacional.  

El plan de conversión, se viene realizando en dos etapas: En el 2005 se seleccionó cien (100) Centros de Educación Técnico-Productiva públicos para la etapa experimental y  en el año 2006, previa evaluación de la primera etapa, se  efectuó la generalización del proceso de conversión (cuyo plazo se ha extendido hasta diciembre de 2008). Dicho proceso requiere de:

• Documentos de gestión institucional.

• Organigrama de los CETPRO.

• Documentos de: diseños curriculares, estrategias metodológicas, programación  modular y evaluación.

• Docentes capacitados en gestión institucional, pedagógica y administrativa.

• Productos con estándares de calidad.

• Instrumentos de monitoreo.

El Plan de trabajo se formuló en el marco de las bases legales del sector educación, la Ley de Educación Nº 28044, el Decreto Supremo Nº 022-2004-ED, Reglamento de la Educación Técnico- Productiva. Los objetivos perseguidos y los resultados esperados lo convierten en una de las primeras acciones de mediano y largo alcance puestas en marcha por la Unidad de Formación Profesional.

Los procedimientos del plan de conversión progresiva, se ejecuta por la Dirección Nacional de Educación Secundaria y Superior Tecnológica a través de la Unidad de Formación Profesional y los organismos descentralizados. Las necesidades en la implementación del plan de conversión progresiva, no se pueden realizar contando solamente con el apoyo de la administración educativa estatal, también debería contarse con los aportes de un programa de cooperación internacional; la coordinación de proyectos e innovaciones debe de elaborar un proyecto. 

En este marco, el Centro Juvenil Marcavalle, viene tramitando la reconversion de CEO a CETPRO, para lo cual los docentes vienen capacitandose por la UGEL Cusco y en forma particular, y asi poder brindar un mejor servicio educativo a los alumnos internos.

Contexto Macroeconómico

La actividad económica exhibe un comportamiento favorable con un crecimiento de 8.0% del PBI en el año 2006, el mayor de los últimos 11 años. Este crecimiento se sustentó en el aumento de la demanda interna (10,4%), explicada por el incremento de la inversión privada (20,2%), el consumo privado (6,5%) y el gasto público (9,7%). La reactivación de la economía, se efectuó en un contexto de baja inflación, un manejo fiscal prudente, y un entorno internacional favorable, con altos precios de exportación.

Debido a la mayor actividad económica se registró un aumento del ingreso nacional disponible (12% en el año 2006), el cual contribuyó al aumento de la capacidad adquisitiva y de ahorro de la población. Fue representativo también en este contexto, el superávit fiscal de 2,1% del Producto Bruto Interno en el año 2006.

La demanda interna, en el año 2006 creció en 10,4% debido al aumento del consumo privado, el consumo público y la inversión. Respecto a la primera variable, el crecimiento del empleo, el mayor acceso al crédito de consumo y a las remesas enviadas desde el exterior, dotaron a la población de una mayor capacidad adquisitiva para el consumo. Así mismo, el consumo público se incrementó en 8,7%, como consecuencia del mayor gasto en las planillas del gobierno central, de los gobiernos regionales y de las mayores compras de bienes y servicios a cargo del gobierno central.

La inversión privada, segundo componente de la demanda interna, creció en 20,1% en el año 2006, por las expectativas empresariales favorables en casi todos los sectores productivos, motivados por un contexto de mayores ventas y reinversión de utilidades. De otro lado, la inversión pública registró un aumento de 13,0% ante los mayores desembolsos de los ministerios.

Los sectores económicos fueron afectados por la bonanza económica, tanto en el sector primario como en el no primario. El más dinámico fue el sector no primario por la mayor actividad en la construcción y la manufactura no primaria, mientras que el sector primario estuvo liderado por el sector agropecuario. Gran parte de la manufactura primaria y no primaria se exporta, por lo cual este dinamismo se reflejó en un resultado positivo de la balanza comercial. En el primer trimestre de 2007, las exportaciones registraron el valor de US$ 5 647 millones lo que significó un aumento en US$ 1 007 millones (22%), respecto al periodo análogo del año 2006. Este crecimiento se explicó, fundamentalmente, por el comportamiento de los precios internacionales y por el aumento del volumen exportado. Las importaciones experimentaron un incremento de 25% en el primer trimestre de 2007 respecto al mismo periodo del año anterior (MTPE, 2007).

Situación del mercado laboral

Se observa en general, una tendencia al aumento del empleo en todos los sectores productivos y de servicios. Por ejemplo, en el Sector Financiero, el crecimiento del empleo en la sub-rama de establecimientos financieros y seguros obedeció al impulso de las empresas bancarias, de las microfinancieras, del sistema de Seguros y del sistema de las Administradoras de Fondo de Pensiones. Respecto a los Bancos Comerciales, el aumento del empleo obedeció al incremento en las transacciones financieras y al aumento de los servicios de intermediación, lo que llevó a la contratación de personal adicional en las ciudades de Piura, Arequipa, Ica, Huancayo, Trujillo, Chiclayo, Cajamarca, Iquitos, Chincha, Pucallpa y Huaraz.

Las microfinancieras destacaron como generadoras de empleo debido al mayor dinamismo de las Cajas Municipales de Ahorro y crédito en las ciudades de Cusco, Huancayo, Puno, Trujillo, Tacna, Piura, Tarapoto, Pisco, Arequipa, Chiclayo, Sullana y Chimbote. Las Cajas Rurales de Ahorro y Créditos contrataron personal adicional en las ciudades de Trujillo, Ica, Puno, y Chincha. Las EDPYMEs emplearon personal en las ciudades de Arequipa, Chiclayo, Piura, Puno, Chimbote y Huancayo. La contratación de personal obedeció al impulso en la captación de créditos financieros ante el incremento de los servicios y a la fusión de algunas EDPYMEs. El sistema de las Administradoras de Fondos de Pensiones contrató personal adicional para desarrollar la labor de captación de afiliados, especialmente en las ciudades de Huancayo, Trujillo, Arequipa, Puno, Chiclayo, Tacna, Cusco y Piura.

El Sector Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones, comprende el transporte terrestre, aéreo, acuático, transporte por tubería (oleoducto); los servicios conexos y servicios auxiliares que faciliten el funcionamiento de los vehículos de transporte; carga y descarga de los bienes, terminales de puertos, aeropuertos; las agencias de contrata de carga y pasajes; playas de estacionamiento y peajes; los almacenes, agencias de viajes y las actividades de los guías turísticos. El alquiler de equipo de transporte con conductor está relacionado con el transporte y se incluye en esta actividad. Las comunicaciones comprenden telefonía, fax, correspondencia escrita, mensajes, etc.

A partir del año 2001, se registró un gran dinamismo en la actividad comercial reflejándose en el crecimiento constante del sector transporte, almacenamiento y comunicaciones.

En el año 2006, el 74,7% de la PEA ocupada del sector transporte, almacenamiento y comunicaciones pertenecía al sector informal en Lima Metropolitana. Ello significó la participación de 269,889 trabajadores informales, conformados por los trabajadores asalariados en la microempresa y por los trabajadores independientes De otro lado, los trabajadores del sector formal representaron el 25,3% del total de la PEA ocupada del sector, lo que significó un total de 91 419 trabajadores. Ellos se concentraron, tanto en las pequeñas, como en las medianas y grandes empresas.

En cuanto al transporte aéreo, la mayor demanda de trabajadores se debió al incremento de vuelos turísticos, de clase ejecutiva y por convenios corporativos hacia las ciudades de Arequipa, Ayacucho, Andahuaylas, Cusco y Cajamarca (MTPE, 2007). De esta manera se han visto favorecidos los servicios de turismo y hostelería, principalmente en la cuidad del Cusco, creándose nuevos puestos de trabajo en hoteles, restaurantes, bares, discotecas, agencias de viajes y turismo de aventura, entre otros.

Según la Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO, 2005), se estima que en la ciudad del Cusco existen 65 mil 876 jóvenes de 16 a 24 años de edad, que representan el 29.38% de la población en edad de trabajar. De ellos el 51.9% son mujeres y el 48.1% varones. Asimismo, el 61 % de jóvenes en edad de trabajar se encuentran inactivos, el 31% ocupados y el 8% desocupados.

De acuerdo a los resultados de la misma encuesta, en Cusco 26,022 jóvenes conforman la población económicamente activa, observándose que de cada 100 jóvenes, 56 tienen estudios secundarios, 42 tienen estudios superiores y 2 estudios primarios. El 22% de la PEA joven se encuentran adecuadamente empleada, el 44% en situación de subempleo, el 13% en situación de subempleo por horas, el 13% en desempleo cesante y un 8% en desempleo aspirante. Es así que 5 de cada 10 jóvenes trabajan más de 35 horas semanales y su ingreso es menor al mínimo referencial.

En cuanto al nivel de calificación laboral, se encontró que 58 de cada 100 jóvenes se desenvuelve en el nivel operativo, 29 de cada 100 en el nivel no calificado, desarrollando labores rutinarias o de apoyo, 7 de cada 100 desarrolla ocupaciones de nivel técnico y 6 de cada 100 desempeñan labores de nivel profesional.

Respecto al grupo ocupacional en el cual de desenvuelven, se estima que más del 27% de la PEA joven pertenecen al grupo de vendedores, 21% son artesanos y operarios, y un 15% son trabajadores de los servicios. La mayoría de ellos son empleados privados en un 33%, obreros privados en un 14% e independientes en un 24%.

Según la misma encuesta, el comercio al por menor alberga a un 26% de los jóvenes ocupados del Cusco, seguido por la Industria de bienes de consumo con un 13%, en restaurantes y hoteles un 11%, y en transporte, almacenamiento y comunicaciones otro 11%.

HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN

"La capacitación laboral brinda mayores posibilidades de rehabilitación e integración social a los adolescentes del Centro Juvenil Marcavalle".

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN

Para la presente investigación se utilizó el método de campo. La fuente de información fue el personal docente del Centro Juvenil y los adolescentes que participan en los diferentes talleres ocupacionales. Los procedimientos para obtener información fueron la entrevista a los profesores y el sondeo de opinión a través de la aplicación de encuestas a sus alumnos. Así mismo se desarrollaron actividades de búsqueda de información bibliográfica en temas de capacitación y estudios del mercado laboral.

El muestreo que se utilizó para la aplicación de cuestionarios fue el No Probabilístico, por conveniencia, ya que en el Centro Juvenil tenemos una población de alumnos identificada y limitada, así como unos pocos docentes. Se utilizó un Cuestionario de 10 ítems con preguntas de tipo semiabierto, en el cual se solicitó a 50 adolescentes de nivel escolar secundario, su percepción de cómo los talleres ocupacionales les ayudarían a superar su problemática e integrarse a la sociedad de manera productiva y recuperada. Así mismo se entrevistó con cada uno de los profesores de talleres acerca de los mismos aspectos, teniendo en cuenta su experiencia profesional y humana.

RESULTADOS

A continuación mostramos los resultados mediante gráficos explicativos, a fin de facilitar su presentación e interpretación. En primer lugar observaremos las opiniones de los alumnos con respecto a la utilidad de los talleres ocupacionales y sus metas y deseos en el aspecto laboral, y luego los resultados de las entrevistas a los profesores de talleres.

a) Opinión de los adolescentes sobre los talleres ocupacionales y su futuro laboral

Gráfico N° 01

Se observa que la mayoría de alumnos del Centro Juvenil Marcavalle, se comprendidos entre los 15 y 18 años de edad, periodo en el cual empiezan a reflexionar acerca de su proyecto de vida y toman decisiones con respecto a su futuro laboral.

Gráfico N° 02

Los alumnos del Centro Juvenil Marcavalle, continúan sus estudios escolarizados a través del CEBA MARCAVALLE, Institución Educativa perteneciente a la UGEL Cusco, mediante Convenio. En muchos casos observamos que al ingresar al Centro Juvenil presentan retrazo escolar en relación a la edad cronológica, generalmente han repetido uno o dos años o se han retirado para ayudar a sus padres en trabajos agrícolas o comercio y en algunos casos por falta de interés e incursión en la vida de calle o delincuencial.

Gráfico N° 03

Los adolescentes participan en su totalidad en algún taller ocupacional, 06 de los cuales son reconocidos por la UGEL Cusco (Sastrería, instalaciones eléctricas, granja, cerámica, carpintería y sastrería), mediante Convenio y en la actualidad en proceso de conversión de CEO a CETPRO. El taller de fotografía es brindado por persona voluntaria y por tiempo limitado. El taller de Bisutería ha concitado gran interés, y es producto de apoyo voluntario. Un 20% de los alumnos participan en dos o más talleres. El taller que muestra menos interés y demanda por parte de los alumnos es el de Electricidad.

Gráfico N° 04

Los alumnos expresan mayormente que lo que más les gusta de su taller es la misma realización de trabajos y la enseñanza de su profesor.

Gráfico N° 05

Lo que menos les gusta de sus talleres en general son las condiciones físicas del ambiente, así como las labores agrícolas, pocas horas, la indisciplina y tardanzas de algunos alumnos. También expresan que algunos profesores tienen mal carácter.

Gráfico N° 06

La mayoría de profesores son calificados con notas muy buenas y sobresalientes, mostrando actitudes positivas e identificación.

Gráfico N° 07

Los adolescentes opinan que a su egreso les gustaria terminar sus estudios escolares, trabajar o estudiar una carrera técnica o profesional como mecánica, carpinteria, agricultura, comerciante, construccion, turismo, artesano, entre otras, demostrando gran interes por su capacitacion y desarrollo profesional.

Gráfico N° 08

Los adolescentes consideran que para conseguir trabajo a su egreso requieren en primer lugar terminar su 5to de secundaria, así como obtener un certificado de capacitación, entre otros, mostrando conocimiento de los requisitos mínimos exigidos en el mercado laboral.

Gráfico N° 09

En su gran mayoría los alumnos expresan gran interés por recibir capacitación en computación y en mecánica automotríz, ambas carreras con gran demanda en el mercado laboral.

Gráfico N° 10

Con respecto a la información referida a la demanda del mercado laboral de la Región en donde vive, y que les ayudará en la mejor elección de capacitación ocupacional y trabajo a su egreso, observan cierto conocimiento, expresando que el turismo, artesanía y mecánica automotriz son opciones valederas en la región Cusco. En Madre de Dios, la industria en madera y agroindustria es referida por quienes provienen de dicha zona.

Gráfico N° 11

En relacion a sus deseos o expectativas de montar un pequeño negocio a futuro, los alumnos en su gran mayoria observan interés en ser comerciantes (tienda de abarrotes), abrir un taller de mecánica y de carpintería, entre otros

Gráfico N° 12

En relación a las acciones que deberían realizar para hacer realidad su negocio, los adolescentes consideran como prioritario la capacitación, asi como trabajar y hacerse de un capital.

Gráfico N° 13

La gran mayoría de alumnos posee alguna experiencia laboral o de negocio, principalmente ayudando a sus padres o algún familiar en ventas o comercio. Según ENAHO 2006, el 50% de adolescentes peruanos entre 14 y 17 años trabaja como trabajador familiar no remunerado y en mayor porcentaje en zonas rurales.

Gráfico N° 14

Como se puede apreciar, en general los adolescentes han participado en alguna actividad productiva, venta ambulatoria, de abarrotes, transporte o ayudante de mecánico, entre otros.

Cabe hacer mención que al preguntárseles si consideraban que los talleres ocupacionales le ayudarían a su integración social y en su futuro laboral, el 100% de los adolescentes respondieron que sí, denotando interés y actitudes positivas hacia el cambio a través de la educación ocupacional.

b. Resultados de las entrevistas a los profesores de talleres ocupacionales

Con respecto a las respuestas de los profesores, todos concuerdan en que los talleres ocupacionales son de suma importancia para la reinserción social en mejores condiciones y que inclusive puede facilitar la inserción laboral. En algunos casos se sabe de ex alumnos que se encuentran trabajando en temas relacionados a la carpintería y sastrería. Es interesante observar que también se considera el carácter terapéutico y de habituación al trabajo.

Como las principales desventajas o dificultades para la reinserción laboral y social, los profesores concuerdan en que la pobreza por falta de apoyo económico para seguir estudios técnicos o superiores es un factor decisivo, seguido de la marginación y prejuicio social, la disfuncionalidad familiar y el poco interés o vocación para el estudio o trabajo.

En relación a las fortalezas de sus talleres, consideran que se encuentran medianamente implementados, los profesores se encuentran capacitados, son de interés por parte de los alumnos y que ofrecen diferentes alternativas. Entre las debilidades más mencionadas es la falta de presupuesto para poder producir, pues solo se cuenta con la Caja Chica del Centro, que además se debe compartir con muchos otros gastos como los viajes para diligencias, movilidad, mantenimiento, etc..

Los profesores concuerdan en que los rubros de turismo, transporte y construcción son los de mayor demanda laboral en la Región, y por tanto los que ofrecen más posibilidades de trabajo a nuestros alumnos. Por tanto las instituciones públicas y privadas que ofrecen capacitación en dichos rubros como SENATI, SENCICO, Institutos Superiores de turismo, etc., pueden cubrir dicha necesidad, aunque la mayoría requiere una inversión económica que muchas veces los familiares de los adolescentes no pueden cubrir.

CONCLUSIONES

• La capacitación laboral del recurso humano es un instrumento fundamental para el desarrollo de las sociedades, favoreciendo la competitividad en un mercado cada vez más globalizado, tecnificado, especializado, cambiante y exigente.

• Los países emergentes como el nuestro no es ajeno a dicha problemática, siendo consciente que la única manera de progresar y brindar mayor calidad de vida a sus habitantes, es invertir en una oferta educativa de calidad, flexible y continua, en tecnología e información, de acuerdo con las tendencias del mercado.

• Si bien en el Perú se observa, desde hace algunos años, un crecimiento continuo de la economía, producto de un entorno internacional favorable, un manejo fiscal prudente, una política de aliento a la inversión y al empleo, entre otros, la mayoría de trabajadores son informales, desempeñándose en microempresas o en forma independiente pero precaria, con mayor desempleo en los jóvenes, muchos de los cuales no acceden a una educación formal de calidad por razones económicas y geográficas.

• Los adolescentes que ingresan al Centro Juvenil Marcavalle por haber infringido la Ley, no son ajenos a esta realidad, pues vienen de entornos familiares disfuncionales y pobres, de zonas rurales o urbano marginales, en donde no existe una educación formal de calidad, y muchas veces se debe priorizar el trabajo agrícola o comercio informal por razones económicas. Es así que presentan retrazo escolar, poca motivación y estimulación para el estudio, que en la mayoría de alumnos se traduce en problemas de aprendizaje, principalmente en una precaria comprensión verbal y dificultades en el cálculo matemático.

• Los talleres ocupacionales que brinda el Centro Juvenil Marcavalle, de esta manera se convierten, en la mayoría de casos, en una primera oportunidad de capacitación laboral formal para los adolescentes y jóvenes internos, que tanto alumnos como profesores consideran de suma importancia en la posterior inserción social y laboral.

• La gran mayoría de alumnos muestran interés por su capacitación en los diferentes talleres ocupacionales, desarrollando destrezas y conocimientos que les permitirán mejorar su autoestima al sentirse útiles y capaces, así como poder desenvolverse en alguna actividad productiva a su egreso.

• Los alumnos poseen alguna experiencia laboral previa, generalmente ayudando a sus padres o familiares en algún pequeño negocio de abarrotes, venta ambulatoria o labores agrícolas. Así mismo muestran interés en capacitarse para llevar a cabo un negocio propio que les permita ser independientes y generar sus propios recursos.

• Existen ciertas dificultades internas o debilidades que limitan los objetivos en los talleres ocupacionales del Centro Juvenil, como son la falta de presupuesto e implementación adecuados, que solo permiten una capacitación básica, además de la movilidad de los adolescentes, que egresan algunas veces sin cumplir con todos los temas curriculares. Además se observan dificultades externas o amenazas como son la pobreza, familias disfuncionales, entornos sociales marginales, etc…

• El mercado laboral en la macro región sur, por su actual dinamismo, requiere de recursos humanos calificados en rubros como construcción, transporte, turismo, agroindustria y comercio en general. Es así que la capacitación laboral debe orientarse en ese sentido, teniendo en cuenta que existe una gran oferta educativa por instituciones públicas, privadas y ONGs de la Región.

RECOMENDACIONES

• La capacitación ocupacional es una herramienta fundamental para la rehabilitación e inserción social del adolescente infractor, pues se le brinda conocimientos y destrezas en diferentes especialidades, estructura sus tiempos y espacios, eleva su autoestima y seguridad personal, así como mejora sus habilidades sociales mediante la interacción con otros jóvenes con sus mismos intereses; por tanto es necesario implementar los talleres ocupacionales con la maquinaria, herramientas e insumos necesarios que permitan brindar una educación de calidad y competitiva en el mercado laboral regional.

• Adecuar los talleres a las demandas del mercado laboral local, brindando mayores opciones ocupacionales como computación, turismo, etc., así como estableciendo alianzas estratégicas con instituciones públicas, privadas y ONGs, relacionadas a los rubros de turismo, construcción y otros.

• Promover el desarrollo de microempresas o ideas de negocios que permita a los alumnos crear su propia fuente de ingresos y mejorar su calidad de vida y la de sus comunidades.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

• OIT/ETM. La capacitación laboral en los países andinos, 1999.

• Díaz, Hugo. Capacitación y Reconversión Laboral en Perú, Lima, 1996.

Fariña, Mariam Cristina. Pertinencia del plan de estudio en el ámbito de la capacitación laboral: Un acercamiento desde la educación comunitaria. Santiago, 2003.

• Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Boletín de Estadísticas Ocupacionales No 01. Perú, 2007.

• Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Boletín de Estadísticas Ocupacionales No 02. Perú, 2007.

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• FORCEM. Memorias de actividades, 1996.

• Salas, Guillermo. Formación Profesional y Reconversión Laboral. SENATI-Perú, 2000.

• Un Singular Modelo de Reconversión. Francisco Vásquez Gorrio, Perú, 1996.

• La Reconversión Laboral en el Perú. Joaquín Leguía Gálvez, Perú, 1996.

• Situacion del Mercado de Trabajo en la ciudad del Cusco. PROJOVEN – PROEMPLEO. Mayo, 2007.

• INEI. Encuesta Nacional de Hogares, 2006.

• Plan de conversión de los Centros Educativos Ocupacionales a Centros Técnicos- Productivos. Pagina web del Ministerio de Educación del Peru, 2008.

Cusco, Perú, setiembre de 2008

Autor:

Lic. Gian Franco Vacchelli Sicheri

Licenciado en Psicología, con especialidad en Gestión de Recursos Humanos, Prevención y Tratamiento del consumo de Drogas, Mediación y Conciliación, psicología transpersonal, con amplia experiencia en cargos directivos y de responsabilidad, asociada a la gestión de programas sociales de prevención, protección y promoción del niño, adolescente y familias en riesgo social y extrema pobreza a nivel local y nacional, así como en docencia y capacitación, psicología clínica, jurídica, social y laboral. Actualmente Director del Centro Juvenil de Diagnóstico y Rehabilitación Marcavalle de la ciudad del Cusco, Perú.