Guía Metodológica para la capacitación de líderes para el proceso de recreación en la comunidad Caoba (página 2)

Todo lo ante expuesto refleja la importancia estratégica que tiene el proceso de gestión de recreación en la comunidad y en el marco del desarrollo local, la correcta planificación que garantice que dicha gestión sea más eficiente y se ajuste con facilidad a las necesidades reales de la comunidad.

Por lo tanto, esta óptica de planificar la recreación física atendiendo a las necesidades y preferencias supone una estructura y organización que en manos de los actores sociales garantiza una mayor visión a la hora de tomar decisiones sobre el contexto social en el cual se desenvuelve.

A partir de 1959 con el triunfo de la Revolución Cubana se emprenden las más profundas transformaciones políticas, económicas y sociales, gracias a la obra socializadora de la Revolución, no existe el fenómeno de la exclusión, fueron eliminadas del panorama nacional cubano, como resultado de la práctica de justicia social que se ha consolidado posteriormente a través de los diversos programas educacionales que se han incorporado en todas las esferas de la vida nacional, en beneficio de nuestro pueblo.

Con la creación del INDER el 23 de Febrero de 1961 se llevó a cabo la inserción de la recreación a través de los especialistas de la Cultura Física hacia todas las comunidades, centros de trabajo y educacionales y de esta forma ocupar el tiempo libre de los individuos en actividades que le permitan relajar, satisfacer y armonizar su mente y su cuerpo.

El estado cubano tiene entre sus principales tareas, lograr que todos los ciudadanos cubanos incluyan las actividades deportivas, recreativas y culturales dentro de su forma de vida, para lograr una vida más sana y llena de salud.

Actualmente se realizan en nuestro país enormes esfuerzos para lograr una cultura integral en la población que permita tener una vejez más feliz, con una calidad de vida superior. Una de las soluciones que se proponen para eliminar el ocio en las personas es la realización de actividades físicas y la recreación física

Lo anteriormente señalado permite delimitar la necesidad de alcanzar una concepción de sistema en el proceso de planificación y desarrollo de la recreación y la preparación profesional de los gestores de los proyectos recreativos.

Los organismos y organizaciones, conforman el sistema que va a influir directamente en el desarrollo de actividades recreativas y deportivas, así como en la intervención social. A través de este sistema se organizan las acciones deportivas recreativas, culturales entre otras, con vista a potenciar el papel de la comunidad en la solución de los principales problemas que le afectan.

Como elemento esencial y determinante en el constante desarrollo y perfeccionamiento de este sistema, está la voluntad política del estado, promotor de la búsqueda constante de soluciones en los diferentes órganos y organismos, entre los que se destacan Salud Pública, Educación, Trabajo y Seguridad Social, el INDER, por ser el de mayor incidencia en la calidad de vida de la población.

En este nivel juega un papel importante las estructuras organizativas comunitarias, entre las que se sitúan las organizaciones sociales y de masas CDR, FMC, UJC, las escuelas, los Círculos Infantiles, entre otras instituciones. Toda esta fuerza bien organizada y estructurada, dirigida, atendida y controlada, constituyen actores no profesionales fundamentales para la materialización de cualquier estrategia, no solo de las acciones encaminadas a la profilaxis general, sino también las de carácter particular.

Esta fuerza juega un papel importante en el inventario de problemas o diagnóstico de necesidades comunitarias y en el proceso de búsqueda de alternativas de solución.

La Dirección Municipal de Deportes en nuestro territorio tiene la misión de contribuir a la formación integral de la población en el desarrollo local y satisfacer las necesidades respecto a la práctica de las actividades físicas de tiempo libre como elementos integradores y facilitadores de prevención en salud, formas de conductas sociales, desarrollo comunitario y educativo, propiciando una cultura integral, a través de la práctica del Deporte, la Educación Física y la Recreación, mediante un sistema de información y conocimientos, planificación, organización, divulgación, coordinación, desarrollo y control de los programas a nivel local.

La difícil situación socioeconómica que enfrenta el país, las restricciones de recursos materiales y financieros, son el motor impulsor para afrontar el impacto social que ha devenido de esta situación, revertido en el cambio de acepción de la población en torno a su participación, y mayor protagonismo comunitario.

La investigación está centrada en el comportamiento de los líderes comunitarios, ante la disyuntiva de ser gestores y protagonista de la recreación física deportiva en la comunidad, ante la ausencia e inestabilidad de los promotores de recreación.

En correspondencia con los fundamentos teóricos asumidos en esta investigación, pretendemos establecer en este trabajo, el diseño teórico metodológico de una guía para la capacitación de carácter físico recreativo, de los líderes de la comunidad la Caoba, del Municipio Especial Isla de la Juventud, en correspondencia con las características y particularidades de su entorno.

Desarrollo

Esta investigación se realizó en la Comunidad la Caoba, del municipio especial Isla de la Juventud, perteneciente a la escuela Comunitaria Irene Hernández, ubicada al norte del Municipio Especial Isla de la Juventud, limitando al oeste con la comunidad Delio Chacón y al este con la Ciudad de Nueva Gerona. Tiene una extensión territorial de 3 Km. cuadrados, su principal característica es rural, tiene una poblacional de 306 habitantes, con un promedio de vida de 63, 4 años. Cuenta con 5 Comité de Defensa de la Revolución (CDR), 2 delegaciones de la Federación de Mujeres Cubanas, un delegado, y un jefe de zona. Existe en su demarcación una Granja agrícola y no cuenta en su entorno con institución, áreas de salud, cultural o deportiva.

Para la investigación se tomó una población de 17 líderes y una Muestra de 14 distribuido de la forma siguiente: Líderes con funciones (9); 1 Delegado, 1 jefe de zona, 5 presidentes de los CDR, 2 de la delegación de la FMC y 5 líderes identificados por los pobladores.

La investigación se desarrollo en varias etapas, luego de diagnosticar el problema, se procedió a la revisión bibliográfica y se utilizaron los siguientes métodos para llevar a cabo la investigación.

Diagnóstico y constatación del problema.

Se ha trabajado en el diagnóstico de los líderes y del proceso recreativo en la comunidad para constatar las principales dificultades que se presentan en relación a este aspecto y que limitan el desarrollo físico recreativo en la comunidad.

Los principales problemas se concentraron en poco dominio y conocimiento de los líderes para organizar y llevar a cabo el proceso físico recreativo en la comunidad la Caoba.

Las actividades que se organizan no responden a los intereses, gustos y preferencia de los pobladores, dado fundamentalmente por el poco conocimiento y dominio de las actividades que realizan los líderes a partir de asumir la gestión del proceso recreativo en la comunidad, por lo que se realizaron encuestas y entrevistas con cada líder y a diferentes miembros de la comunidad de forma individual y colectiva, lo que permitió determinar la estrategia para elaborar la guía metodológica para la capacitación.

Análisis de los resultados

Resultado de la entrevista a los pobladores.

En la entrevista (Anexo1) con los pobladores se constató como resultado del diagnóstico que

• Plantea que las actividades físicas recreativas que se realizan en la comunidad son organizadas y dirigidas fundamentalmente por lo líderes de la comunidad.

• Los entrevistados refieren que los líderes organizan y dirigen las actividades físicas recreativas en la comunidad generalmente sin el apoyo de ninguna organización o institución del territorio.

• Opinan que las actividades que realizan no responden a sus interese, gustos o preferencias.

• Plantean que apoyan el trabajo de los líderes en la organización de las actividades físicas recreativas, aún sin tener los conocimientos y dominio necesario para realizar estas actividades.

Se pudo constatar en el diagnóstico, que los líderes son los principales gestores del proceso físico recreativo en la comunidad y que los promotores de la recreación generalmente no participan en la organización y desarrollo de estas actividades, ni asesoran las mismas para instrumentar las acciones de apoyo del organismo (INDER) con una política racional de su objetivo y finalidad; como los encargados de aplicar y llevar a cabo este proceso en las comunidades

Análisis de los resultados de las encuesta a los líderes de la comunidad.

• En la encuesta (Ver anexo 3) aplicada a los líderes de la comunidad, los resultados muestran lo siguiente:

• El 67% de los líderes encuestados tienen nivel medio superior.

• El 92,8% de los encuestados refieren que le gustan las actividades físicas o que han practicado algún deporte.

• El 85,7% de los líderes encuestado ha participado en la organización y planificación de las actividades físicas recreativas que se hacen en la comunidad.

• El 96,5% plantean que organizan las actividades físicas recreativas en la comunidad, ante la ausencia e inestabilidad de los promotores de la recreación.

• Plantean que las actividades físicas recreativas que más se realizan en la comunidad por su preferencia son: el deporte participativo, juegos pasivos y el turismo deportivo.

• El 85% ha participado en alguna acción de capacitación comunitaria.

• El 90% expresan que desean capacitarse en la esfera de la Cultura Física., para así ejercer mejor influencia sobre su grupo.

• El 85,7% que desea capacitase en los temas de la Cultura Física relacionados fundamentalmente con: Planificación y organización de las actividades físicas recreativas, Deporte participativo, Juegos recreativos y turismo deportivo.

• El 50% plantea que le gustaría ser un profesional de la Cultura Física.

Guía metodológica para la gestión de la capacitación de los líderes en la comunidad la Caoba

La guía metodológica es una herramienta para desarrollar un conjunto de pasos y procedimientos que permiten la gestión de la capacitación. Su utilidad radica en la posibilidad de brindar un camino factible en la toma de decisiones, en este caso particular con respecto a la capacitación como proceso que acontece dentro de otros procesos y cuyos resultados cambian la dinámica con los que interactúan.

Entre los fundamentos de la concesión de la guía están; el papel de la misión de la organización y los resultados de la matríz DAFO como punto de partida en la caracterización de la misma, la concreción de la planeación estratégica para la capacitación de los líderes en el contexto de las transformaciones deseadas

Misión: Satisfacer las necesidades físicas recreativas comunitarias, una mejor con una mejor planificación, organización y dirección de las actividades que se realizan en la comunidad a partir de la capacitación de los líderes.

Visión:

• Incrementa sustancialmente el desarrollo físico recreativo comunitario.

• Consolida a la comunidad como fiel exponente de los valores patrios, los principios revolucionarios y el socialismo.

• Rectora del proceso de recreación comunitaria, con valores cualitativamente superiores.

• Es líder en desarrollo físico recreativo, garantizando en la comunidad un alto nivel de satisfacción de sus necesidades

Objetivo general:

Preparar a los líderes comunitarios donde la

gestión del INDER y otras instituciones es limitada, sustentada en una dirección participativa de líderes populares, aprovechando su potencial endógeno en función del desarrollo físico recreativo de la comunidad, Brindando oportunidades de desarrollo personal, modificando actitudes, para crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivación del líder y hacerlo más receptivo en las acciones de gestión en su comunidad.

Objetivos específicos:

• 1. Formar habilidades y aptitudes para el manejo de técnicas de dirección en la, programación, organización, planificación y gestión de las actividades físicas recreativas aplicables en la propia comunidad.

• 2. Organizar y desarrollar actividades físico recreativas atendiendo a los intereses y necesidades de la comunidad.

• 3. Promover conocimiento y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempeño.

• 4. Fomentar el desarrollo de las actividades físicas recreativas en la comunidad, que facilite la utilización sana y culta del tiempo libre de los pobladores.

• 5. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal.

La guía metodológica como herramienta práctica posibilita que el proceso de gestión se desarrolle óptimamente orientando el curso y la perspectiva de actuación de los actores sociales con respecto a los resultados esperados.

Consta de cuatro etapas, lo que se describe en un orden lógico para referir la información necesaria que nos permitirá contar con instrumento metodológico para diseñar, implementar y valorar los beneficios de la presente investigación.

• 1ra Etapa: Análisis de la misión como brújula de orientación en la planeación estratégica para el desarrollo de los líderes comunitarios.

• 2da Etapa: El cotejo cruzado de la información proveniente de la Matriz DAFO (diagnóstico estratégico)

• 3ra Etapa: Determinación de las políticas en materia de capacitación (guía de pensamiento y concepción, toma de decisiones).

• 4ta Etapa: Descripción del sistema de acciones en cada una de las dimensiones para orientar el programa.

1 Etapa: Análisis de la misión como brújula de orientación en la planeación estratégica para el desarrollo de los líderes comunitarios.

Los procedimientos esenciales de este paso consisten en identificar mediante el análisis de la misión de la comunidad la Caoba los aspectos siguientes: Construcción epistémica y Elaboración preactiva.

• La construcción epistémica; es decir como se define conceptualmente para que se asuma como conocimiento táctico y explicito del modo de actuación de los que tienen que llevarla a acabo.

Para ello se recomienda que se realice las siguientes preguntas:

• 1. ¿Cuál es la razón de ser de los líderes comunitarios?

• 2. ¿Cuál es el ámbito de actuación?

• 3. ¿Cómo pensamos de nuestros beneficiarios?

• 4. ¿Qué significado tienen nuestros participantes?

• 5. ¿Qué valores nos mueven?

• 6. ¿Cómo trabajamos para alcanzar la visión?

• Construcción preactiva: Satisfacer las necesidades físicas recreativas de la comunidad con la preparación y superación de los líderes con capacidad de liderazgo recreativo, deportivo, cultural y político, a partir de un contar con un claustro de elevada preparación, identificado con los principios de la revolución y en estrecho vínculo con las organizaciones administrativa, políticas, de masas y la población.

Esto se define en la interacción del problema estratégico y la solución estratégica que se identifica con la situación real y las transformaciones deseadas para efectuar los cambios deseados en el desempeño de los líderes como se replantea a continuación:

Problema estratégico:

Bajo nivel de las actividades físicas recreativas y la aparición de algunas tendencias negativas en la comunidad ante esta dificultad. No se aprovecha la política estatal del proceso de la recreación del territorio, que garantiza y proporciona el disfrute y la mejorar de la calidad de vida.

Solución estratégica

Potenciar a los líderes de la comunidad con las herramientas necesarias para lograr el desarrollo físico recreativo comunitario que se desea con el estrecho vínculo con organismo y empresas del territorio.

Incrementar los opciones recreativas y la participación de los pobladores a las actividades físicas recreativas que se planifican desde y hacia la comunidad, La capacitación de los líderes y la participación de la escuela comunitarias en la proyección del desarrollo de la comunidad, permitirá aprovechar las necesidades y demandas de recreación de los pobladores y contrarrestar el bajo nivel de participación en las actividades recreativas y atenuar las tendencias negativas de la comunidad.

2da Etapa: El cotejo cruzado de la información proveniente de la Matriz DAFO (diagnóstico estratégico) con la misión y la visión.

Los procedimientos a seguir para el cotejo de la información proveniente de los resultados del diagnóstico estratégico (matriz DAFO) Se aplica para determinar los puntos Débiles y Fuertes de la comunidad y las Amenazas y Oportunidades. De la conjunción de ellos, nos permitirá evaluar la situación actual que presenta el desarrollo de la recreación en la comunidad la Caoba en la Isla de la Juventud, se hizo necesario identificar las principales dificultades y las barreras como sus potencialidades. Ello fue el resultado de un proceso de análisis e integración de información obtenida por diferentes vías que hacen referencia a variables en el orden económico, político, ideológico, social, metodológico, teórico práctico, entre otras, utilizando las técnicas de la encuesta y la entrevista.

Permitirá ganar en claridad en la elaboración del programa de preparación para los líderes de la comunidad. Para ello se debe identificar las relaciones casualidad (causa-efecto), los ejes estratégicos de la capacitación de los líderes para visualizar así los puntos flacos que frenan su desarrollo. Identificar las relaciones de casualidad (causa-efecto).

Observar como influye la misión y la visión en la orientación de la organización hacia los logros de los objetivos propuestos, si realmente se

3ra Etapa: Determinación de las políticas en materia de capacitación (guía de pensamiento y concepción, toma de decisiones).

Las políticas en el campo de la gestión dinamizan el modo de actuación de los actores porque guían las conductas y los criterios de decisión en la selección de alternativas para estimular, apoyar y orientar el comportamiento de la organización.

Las políticas son enunciados, acuerdos o acuerdos sobreentendidos que encauzan el pensamiento y la toma de decisiones y aseguran la coherencia con los objetivos.

Políticas de la estrategia para la capacitación.

• 1. La capacitación de los líderes debe convertirse en una necesidad.

• 2. Prioridad en los contenidos de organización, planificación y desarrollo de las actividades recreativas.

• 3. Realizar la capacitación en el entorno comunitario.

• 4. Superación por proyectos comunitarios.

4ta Etapa: Descripción del sistema de acciones en cada una de las dimensiones para orientar el programa.

• 1. La dimensión administrativa. Sistema de acciones.

• 2. La dimensión estratégica: Sistema de acciones.

1.- La dimensión administrativa: Sistema de acciones

Esta dimensión (ver anexo7) se ocupa del diseño, planificación, organización, regulación, control, evaluación y seguimiento de la gestión de la capacitación, desde las siguientes acciones:

• 1. Diagnóstico de necesidades

• 2. Planeación de la capacitación.

• 3. Organización de la capacitación.

• 4. Ejecución de la capacitación.

• 5. Evaluación de la capacitación.

• Diagnóstico de necesidades

El diagnóstico de necesidades y caracterización de los líderes, constituyen la primera función estratégica en la dimensión administrativa en la gestión de la capacitación para establece un inventario de acuerdo a ciertos factores, que obligan a los líderes no solo fortalecerse sino también a prepararse ante tales exigencias.

Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son: La evaluación del desempeño, la observación, entrevistas y las encuestas los que permitan elaborar el diagnóstico viable para obtener la información necesaria para facilitar el proceso de planificación.

La evaluación del desempeño: Es posible detectar los aciertos y desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades, el cumplimiento de su deber, lo que se determinará el reforzamiento en los conocimientos, las habilidades y valores.

La observación: A través de este medio podremos apreciar los puntos débiles de la comunidad

• Planeación de la capacitación

Una vez que se ha determinado las necesidades de capacitación comienza la etapa de planeación, que consiste en determinar el plan de capacitación para los líderes, tomando en cuenta sus características y la estrategia de desarrollo de la comunidad, así como otros aspectos que se consideren necesarios para su realización.

La programación implica el cumplimiento a lo referente al diseño de y deben ser desarrollados como tales a través de las tareas siguientes:

• Tarea de planeación

1.- Definición clara de los objetivos de la capacitación y el cálculo de la relación costo y beneficio del programa.

El proceso de planeación requiere que las premisas generales (visión de futuro y misión) se desagreguen en forma más concreta mediante los objetivos. La generación de ellos es un proceso participativo en el que intervienen directivos y colaboradores en franco y abierto diálogo para definir los resultados que se desea alcanzar en el futuro en las diferentes áreas que influyen en la supervivencia y prosperidad de la recreación física.

Los objetivos de cada nivel se derivan de los programas nacionales, lo que implica la retroalimentación continua y el seguimiento de los resultados. Asignación de los recursos financieros.

2.- Determinación del contenido.

Un vez determinada la naturaleza de la actividad de capacitación se produce a definir en contenido (conocimientos, habilidades) lo que está muy relacionado con la elección de la técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje. La ayuda de los expertos permite identificar los conocimientos, destrezas y las características personales que los formadores puedan enseñar y que sea válido para el objetivo final.

3.- Relación de los métodos considerando la tecnología disponible.

Se plantea que la calidad del programa de capacitación depende mucho de la interacción del método con la calidad de instructores y características de los sujetos a instruir, por ello, al seleccionar los métodos debe tenerse en cuenta: características del individuo, aptitudes y motivación; evitar la tensión negativa, buscar la participación y facilitar la retroalimentación.

4.- Determinar las formas organizativas y tipo de actividades de capacitación.

Formas externas o internas. Cursos, talleres, seminarios, charlas, etc.

5.- Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación.

Determina quienes están encargados de desarrollarlas, los recursos técnicos: locales (donde se efectuará la capacitación) medios audiovisuales, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales etc.).

6.- Caracterización del personal que va ser capacitado.

Se tiene en cuenta entre otros elementos el número de personas a capacitar, la disponibilidad del tiempo (horario más oportuno o la ocasión más propicia), la habilidad, los conocimientos y tipos de actitudes y característica personales de comportamiento.

7.- Control y evaluación de los resultados

Verificación de puntos críticos que requieren ajuste o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.

• La organización de la planificación

Comprende la materialización del planeamiento estableciendo la programación de las acciones y tareas, es el ¿cómo desarrollar en plan de capacitación?

Para ello se considera los siguientes aspectos:

• 1. Fijación de la fecha y hora de las actividades de capacitación (cursos, conferencias, adiestramientos, etc.)

• 2. Determinación del lugar adecuado para el desarrollo de las actividades.

• 3. Selección de las personas que impartirán la capacitación, corroborar su preparación.

• 4. Selección de participantes así como informalos sobre todos los aspectos organizativos y su implicación.

• 5. Ubicación de los medios y materiales

• 6. Elaboración de los controles (base de datos).

• Ejecución de la capacitación

Este paso constituye la ruta para el esfuerzo de cambio, por lo que resulta determínate que sea realista y efectivo. Se haya relacionado fundamentalmente con las metas que se propongan para el cambio y con los recursos para su ejecución. Se procede a la ejecución de las acciones según la planificación, se monitorea su desarrollo y el cumplimiento de las metas y resultados asociados a su diseño.

Es la etapa de puesta en marcha del plan de capacitación y su desarrollo. Se coordina y se prepara el programa.

La ejecución de las actividades de capacitación a través de distintas modalidades, concebidas toma en consideración que estas motiven al personal hacia el aprendizaje, distribuir la enseñanza en el tiempo, asegurar el impacto y que se aplique lo aprendido, ello dependerá del contenido de los métodos de enseñanza adecuado a las características del educado, reiterando que su eficacia depende de la importancia que se le conceda a los principios del aprendizaje: la motivación, reforzamiento, repetición, participación activa y retroalimentación para que la capacitación se ejecute en forma armónica y sobre todo cumpla los objetivos, dependerá principalmente de los siguientes factores:

Adecuación de la estrategia de capacitación a las necesidades de la organización.

Las formas de capacitación (programas, cursos, entrenamientos, etc.) depende en gran medida de la necesidad de preparar a determinadas sujetos para mejorar la calidad de vida de las personas, en relación con la política del INDER y del país, por ello esta debe responder a la solución de los problemas que le dieron origen y a las necesidades diagnosticada o percibidas.

La calidad del contenido en la capacitación.

El contenido de enseñanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecución del programa, en el se busca concretar la relación entre instrucción, educación y desarrollo, programándolos debidamente para facilitar el avance progresivo de los capacitados.

La cooperación de los directivos en los diferentes niveles del la institución y del organismo.

La capacitación debe proyectarse para todos los líderes formales o informales. Su preparación implica una cantidad considerable de esfuerzo por parte de todos los participantes en la tarea.

Es necesario contar con espíritu de cooperación del personal y con el apoyo de los dirigentes, ya que todos deben participar de manera efectiva en la ejecución del programa.

La calidad y preparación del personal encargado de la capacitación.

El éxito de la ejecución dependerá del interés, del esfuerzo y de la preparación del personal encargado de la capacitación.

Es muy importante el criterio de selección, pues éstos deberán reunir ciertas cualidades personales como la facilidad para las relaciones humanas, capacidades didácticas, exposición fácil, además del conocimiento de la especialidad. Ya que la tarea de capacitar implica estar en contacto directo con las personas que se capacitan.

Selección del personal que será capacitado.

Aparentemente la característica del personal que será capacitado influye de manera sustancial en los resultados del programa de capacitación, en la medida que conozcamos mejor a las personas que serán capacitadas y la selección sea más adecuada y se corresponda con la estrategia de desarrollo de la comunidad, así se acercaran más a los deseados.

• Evaluación de la capacitación.

Coincidiendo con su carácter de proceso y sistematicidad, la evaluación de la capacitación es un proceso continuo y permanente, que comienza con la evaluación del diagnostico y el desarrollo de los objetivos de la capacitación para comparar y finalmente determinar en qué nivel se alcanzó el estado deseado y así constatar la efectividad del proceso. Lo ideal es evaluar los programas de capacitación desde el principio, durante y al final y una vez más después de que los participantes se desempeñen en sus funciones.

Aunque este proceso no termina con la solución de determinados problemas, siempre quedan aspecto que son de acción continua y en otros casos al satisfacer determinadas necesidades o alcanzarse objetivos previstos, surgen nuevas metas y aspiraciones; de tal manera el diagnóstico y el plan de acción para la capacitación se actualiza periódicamente en cada etapa de chequeo y evaluación de lo proyectado

Esta fase permite realiza una valoración del nivel de satisfacción con los resultados obtenidos de las acciones realizadas, en dos momentos: al terminar la acción y pasado un tiempo que se define en correspondencia a la actividad que se realice y sus objetivos, significando nivel de satisfacción de los participantes en las acciones de capacitación para conocer en que medida se ha logrado cumplir los objetivos propuestos, para satisfacer las necesidades de la comunidad, planteados en la fase de planeamiento.

Al inicio del programa es útil conocer el nivel de partida de habilidad de cada participante y para recibir la información de lo que se espera aprender. Estos datos pueden utilizarse para evaluar se ha conseguido mejorar el conocimiento y las habilidades y si se ha satisfecho las necesidades de éstos. Se puede evaluar por tanto el programa como a los participantes, con el único propósito de conocer los logros, como las deficiencias, con el fin de considerarlos y/o perfeccionarlos.

Para la evaluación del programa se recomienda medir el impacto que generó el aprendizaje para saber en cuanto se incrementaron los conocimientos, habilidades y destrezas de los participantes, las actitudes para conocer en cuanto ha modificado su conducta o comportamiento.

Uno de los problemas relacionados con cualquier programa de capacitación se refiere a la evaluación de su eficiencia, esta debe considerar dos aspectos principales:

1.- Determinar hasta que punto la capacitación produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los participantes.

2.- Demostrar si los resultados de la capacitación, presentan relación con la consecución de metas de la comunidad.

Las etapas de evaluación de un proceso de capacitación están relacionadas con; el establecimiento de normas de evaluación antes que se inicie el proceso de capacitación, examinar a los participantes antes de la capacitación para posteriormente comparar los resultados, si la mejora es significativa y si existe transferencia e impacto en el desempeño de las actividades que realiza.

• Control y seguimiento de la capacitación.

En este paso evalúa los resultados a partir del diagnóstico para comparar y finalmente determinar en qué nivel se alcanzó el estado deseado y así constatar la efectividad del proceso. Se analiza y compara el estado actual de plan de capacitación para identificar oportunamente dificultades, debilidades que puedan afectar el proceso, permitiendo el análisis de la información y la toma de decisiones

El seguimiento del programa de los participantes para garantizar el efecto multiplicador de la capacitación y obtener información para efecto de posibles reajustes resulta de vital importancia para todos los niveles de la organización, por lo que se hace necesario que se monitoree su desarrollo y el cumplimiento de las metas y resultados asociados a su diseño.

Aunque no es fácil medir con precisión los resultados de la capacitación, la evaluación puede verificar el cumplimiento de los objetivos, comparando el desempeño antes y después de la capacitación, contrastando el rendimiento y productividad de los capacitados. Se realiza una valoración del nivel de satisfacción con los resultados obtenidos de las acciones realizadas, en dos momentos: al terminar la acción y pasado un tiempo que se define en correspondencia a la actividad realizada y sus objetivos, significando nivel de satisfacción de los participantes en las acciones de capacitación.

Este proceso es cíclico en el sentido que, producto de la evaluación de una determinada iniciativa, ésta puede rediseñarse, eliminarse o bien complementarse.

2.- La dimensión estratégica: Sistema de acciones.

Esta dimensión estratégica (Anexo 8) comprende como acción fundamental; la elaboración del plan de capacitación, teniendo en cuenta sus características y requisitos de implementación, que sirven de base a las tareas de aseguramiento

Elaboración del plan de capacitación.

El plan de capacitación y desarrollo de los recursos humanos constituye un factor gran importancia.

• Debe ser flexible y adaptado a las características individuales, pues se determina desde las principales necesidades y prioridades de capacitación de los líderes en la comunidad.

• Brinde el mejor de sus aportes, desde sus funciones en busca de lograr eficiencia en el cumplimento de los objetivos y elevar el espíritu emprendedor.

Consideraciones en su elaboración:

• 1. Haber realizado antes el inventario de las capacidades actuales y potenciales de los participantes.

• 2. Análisis de la evolución previsibles de la situación comunitaria y de las capacidades de desarrollo de los líderes.

• 3. Mejorar y cambiar el desempeño de los líderes, para que los pobladores accedan a las actividades físicas recreativas que se organizan en la comunidad en condiciones favorables.

• 4. Apoyar el desarrollo de los planes de superación individual y colectiva.

Característica del plan de capacitación:

Coherencia con el ambiente comunitario: La situación real de los líderes en lo que se refiere a su profesión, nivel cultural, formación y demandas de necesidades del desarrollo recreativo comunitario.

Personalizado: Atiende al grado de profesionalismo que se desee alcanzar a fin de instrumentar las acciones de formación y desarrollo personal.

Énfasis en el aprender a aprender: La preparación de los líderes comunitarios como gestores del proceso físico recreativo, constituye una herramienta para el desarrollo de la comunidad y par elevar la calidad de vida de sus pobladores.

Requisitos para implementar el plan de capacitación

Constituyen requerimientos necesarios para implementar el plan de capacitación entre otros los siguientes:

• Tiempo fijado (largo, mediano o corto plazo).

• Clima favorable para su realización.

• Integrador, atiende todas las direcciones.

• Cuenta con recursos

• Proyección del futuro.

• Evaluable.

El programa de capacitación

Una vez analizadas las necesidades, ellas deberán ser traducidas en objetivos de aprendizaje para cuyo logro habrá que desencadenar un proceso de identificación de estrategias de intervención que darán origen a un conjunto de acciones pedagógicas que genéricamente se estructuran en cursos, talleres y adiestramientos.

Estas se organizan en un programa general de capacitación de la organización.

La estructura usual de este puede ser:

• 1. Introducción.

• 2. Antecedentes

• 3. Justificación/Síntesis del análisis de necesidades.

• 4. Objetivos

• 5. Líneas de acciones pedagógicas a implementar.

• 6. Acciones pedagógicas en cada línea.

• Aspectos educativos.

• Aspectos administrativos.

7. Número total de personas a capacitar o participar por líneas y por acción.

8. Presupuesto.

9. Prioridades según las perspectivas de desarrollo de cada persona en interés de la comunidad.

Conclusiones

Como resultado de esta investigación hemos logrado arribar a las siguientes conclusiones:

• 1. Los referentes teóricos asumidos sobre la recreación física y las concepciones derivadas de ellas, orientaron la integración y los fundamentos del diseño de la guía metodológica para la capacitación de los líderes comunitarios, así como los elementos elegidos para llevar a cabo la investigación.

• 2. Transformar el desempeño de los líderes, permitirá construir con y desde la comunidad respuestas a las necesidades físicas recreativas, potenciando las condiciones y posibilidades.

• 3. La propuesta de una guía metodológica como herramienta práctica para la capacitación de los líderes comunitarios en función de dirigir el proceso físico recreativo, permitirá impulsar y mantener en la comunidad este proceso con integración y desarrollo.

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Autor:

Lic. Deisy Quesada Linares