Estilos de liderazgo e inteligencia emocional en docentes de escuelas secundarias (página 2)

Enviado por Juan Francisco V�zquez Ju�rez

Partes: 1, 2, 3

Objetivos

Determinar cuantitativamente la tendencia general de los estilos de liderazgo e inteligencia emocional.
Determinar cuantitativamente la tendencia de los estilos de liderazgo e inteligencia emocional en las instituciones públicas y privadas.
Relacionar los estilos de liderazgo con la inteligencia emocional a nivel general.
Relacionar los estilos de liderazgo con la inteligencia emocional a en las instituciones públicas y privadas.

Marco teórico

Descripción del marco teórico:

a) Antecedentes sobre liderazgo e inteligencia emocional.

Contexto Histórico y Sociocultural de la Inteligencia Emocional.

¿Cuál es el secreto de la felicidad y realización del ser humano? A lo largo de la historia, filósofos, profetas y toda la gran variedad de sabios desde los más variados puntos de vista han tratado de responder a esta pregunta sin grandes resultados. Sin embargo, más recientemente, la psicología ha propuesto que el entendimiento de las propias emociones así como las de los demás es la llave a la satisfacción. Aquellas personas que manejan sus emociones y son sensitivas respecto a las emociones de sus pares llevan sus vidas con sabiduría y gracia, aun en circunstancias adversas; mientras que aquellos que son "emocionalmente ignorantes" viven marcados por malentendidos, frustraciones y relaciones fallidas.

El estudio sobre la Inteligencia Emocional (de ahora en adelante la abreviaremos como IE) es relativamente reciente y se encuentra en crecimiento dentro de las áreas de comportamiento. Fue primariamente establecido en un articulo alemán titulado "Inteligencia Emocional y Emancipación" publicado en la revista Praxis der Kinderpsychologie und Kinderpsychiatrie por Leuner en 1966. El articulo habla del caso de una mujer que poseía niveles muy bajos de inteligencia emocional, por lo que no cumplía con sus requerimientos sociales. Posteriormente, el término apareció por primera vez en ingles en un artículo de Payne (1986).

Sin embargo, fue hasta casi 12 años, para se exactos fue publicado en 1995; que el termino se popularizo debido al best seller de Daniel Goleman "Inteligencia Emocional". A partir de esta publicación, se han llevado a cabo cientos de publicaciones, la mayoría como libros de auto-ayuda o de administración de negocios.

Podríamos preguntarnos, ¿Por qué la idea de que saber como manejar nuestras emociones y los de los demás es importante para lograr una mejor calidad de vida? Primero, en nuestra sociedad actual se le ha atribuido mucho valor al hecho de que una persona entienda como se siente el mismo y el poder entender como se encuentran los demás. Segundo, se ha dicho que poseer una buena IE contribuye a mas en la realización de una persona mas allá de lo que podría teniendo solo habilidades intelectuales (Goleman, 1995). Esto es demostrado nuevamente por Goleman al decir que las personas con un IQ elevado suelen ser socialmente ineptos.

Otro de los atractivos de la IE es que contrarresta el pesimismo contendido en el libro de Hernstein y Charles Murray (1994) "The Bell Curve". Este libro habla sobre la importancia de las habilidades intelectuales como predictores de éxito en varias esferas de la vida, tales como la educación, al mundo laboral, y los contextos sociales; y que las personas que nacían en familias de clases mas altas suelen ser mas inteligentes que las personas que nacían en familias de bajos recursos. Al contrario que el IQ, la IE puede ser alcanzada por personas de cualquier clase, además de que puede ser aprendida por cualquier persona, una inteligencia que todos pueden tener.

Para terminar de hablar sobre la IE en este apartado, podríamos decir que en este contexto, esta se refiere a una especie de justicia emocional, y que podría poner fin a la eterna guerra entre lo intelectual y lo emocional.

(Tomado de: "Emotional Intelligence" Matthews, G).

Liderazgo, los comienzos.

Liderazgo es una de las ocupaciones más antiguas del mundo. Lideres como profetas, sacerdotes, jefes y reyes sirvieron como símbolos, representaciones y modelos para su gente en el viejo y nuevo testamento, en los Upanishads, en el griego y el latín clásicos, y en las sagas islándicas. El tema del liderazgo no se limita a los clásicos de la literatura occidental. Era de interés desde Asoka y Confucio hasta Platón y Aristóteles.

Todas las sociedades han creado mitos para explicar el dominio que tenían sus lideres y la sumisión de sus subordinados (Paige, 1977).

El estudio del liderazgo compete en la era en que emergen las civilizaciones, el estudio de su historia ha sudo el estudio de sus lideres –que hicieron y porque lo hicieron-. A través de los siglos la necesidad por formular los principios del liderazgo empezó con el estudio de la historia y la filosofía asociado con las ciencias sociales.

Los escritos filosóficos fueron los primeros en emerger, los jeroglíficos egipcios de liderazgo, líder y seguidor fueron escritos hace 5000 años. En china los escritos se enguantan plagados de oratorias hechas por sus líderes sobre sus responsabilidades con el pueblo. En Grecia el concepto de líder es ejemplificado por los héroes en la Iliada de Homero con características tales como justicia, sabiduría, consejo y valor. Mas tarde en su libro La Republica, Platón plantea los requerimientos del perfecto líder para el perfecto estado.

En la época del renacimiento tenemos a Maquiavelo con su obra El Príncipe. La tesis de Maquiavelo que dice "no hay nada mas difícil de tomar en mano, mas peligroso de conducir, o mas incierto en sus sucesos, que tomar liderazgo en la introducción de un nuevo orden", esto sigue siendo una descripción del riesgo del liderazgo y su resistencia a el. Para Maquiavelo los lideres necesitaban constancia, firmeza e interés para su autoridad, poder y orden en su gobierno. Este sigue siendo como una guía para un liderazgo efectivo.

(Fuente: "Handbook of Leadership" Bernard M. Bass)

b) Definiciones liderazgo e inteligencia emocional

Definiendo el liderazgo

La palabra liderazgo es un concepto moderno y sofisticado. Anteriormente significaba, "líder de estado," "comando militar," "jefe" o "rey" era lo común en la mayoría de las sociedades, estas palabras distinguían a los gobernantes de los otros miembros de la sociedad.

Actualmente la definición de liderazgo depende de la clase de institución donde se encuentre, hay suficientes similitudes entre definiciones para permitirnos una clasificación.

Liderazgo como foco de un proceso grupal: es la presencia de uno o algunos individuos en un grupo en el proceso de control en el fenómeno social (Munford, 1906). Centralización del mando en una persona como expresión de poder (Blackmar, 1911).

Liderazgo como personalidad y sus efectos: el concepto personalidad explica porque unas personas son mas aptas que otras para ejercer el liderazgo. Bingham (1927) define un líder como una persona con un gran numero de características deseables de personalidad y carácter. Los líderes poseen cualidades que los diferencian de sus seguidores.

Liderazgo como ejercicio de influencia: Nash (1929) sugiere que liderazgo se emplea influenciando cambios en la conducta de la gente. Tead (1935) lo define como la actividad de influenciar a la gente para cooperar en una meta en común.

Liderazgo como una forma de persuasión: algunos teóricos definen el liderazgo como una forma de persuadir sin llegar a obligar, los seguidores son convencidos con argumentos, no con el ejercicio del poder, Schenk (1928) sugiere que "liderazgo es el manejo de los otros por persuasión e inspiración mejor que por la fuerza."

Liderazgo como una relación de poder: Janda (1960) define el liderazgo como un particular tipo de relación de poder caracterizada por la percepción de un grupo de que uno de sus miembros tiene el derecho a imponer patrones de comportamiento como muestra.

Liderazgo como instrumento para lograr una meta: numerosos teóricos han definido el liderazgo en términos de un valioso instrumento para lograr metas grupales y satisfacer sus necesidades, de acuerdo con Cowley (1928) "un líder es la persona que tiene un programa y se maneja de acuerdo al objetivo de una manera definida.

(Fuente: "Handbook of Leadership" Bernard M. Bass)

Definiendo inteligencia emocional

Antes de ofrecer una definición de IE, advertimos que el término es un compuesto de dos conceptos (inteligencia y emoción) con una amplia tradición dentro de las ciencias del comportamiento; es por eso que consideramos menester el otorgar definiciones por separado tanto de inteligencia como de emoción previo a las definiciones de IE.

De acuerdo a la Real Academia de la Lengua Española, el concepto Inteligencia puede ser definido como: la capacidad de entender o comprender; la capacidad de resolver problemas; conocimiento, comprensión o acto de entender; entre otras. Sin embargo, en el campo de la psicología (que es el área que nos ocupa), es mucho mas difícil lograr una definición de inteligencia, ya que existen varios modelos que intentan conceptualizar el termino. A continuación mostramos unos cuantos modelos que intentan definir la inteligencia dentro de la psicología:

Teoría de Spearman sobre el factor "g" de la inteligencia: desde un punto de vista puramente psicometrico, Spearman (1904, 1923, 1927) considera que la las habilidades intelectuales pueden explicarse de acuerdo a un factor general o "g", el cual se usaba para resolver problemas y formar conceptos.
Modelo de Thurstone de Habilidades Mentales Primarias: Thurstone (1935) propone que existen actividades mentales primarias, las cuales colectivamente forman la inteligencia. Estas actividades mentales son: comprensión verbal, fluidez verbal, habilidades numéricas, noción viso-espacial, memoria, razonamiento deductivo, razonamiento inductivo, resolución de problemas y velocidad perceptual.

Ahora que poseemos nociones acerca de la Inteligencia, es turno ahora de las emociones. De acuerdo nuevamente con la Real Academia de la Lengua Española, "emoción" es definido como: alteración de ánimo intensa y pasajera, agradable o penosa, que va acompañada de cierta conmoción somática. De igual manera, para comprender totalmente a que se refiere totalmente el término emoción, nuevamente recurrimos a diversos modelos que intentan explicar el concepto:

Perspectiva filosófica de las emociones: prácticamente, aquí la concepción de emoción va a ser referida en tres problemas: primero, la noción mente-cuerpo; segundo, la relación entre emoción y conciencia; y tercero, la causa de las emociones. Muchos filósofos a través de los tiempos han tratado de responder estas cuestiones.
Perspectiva biológica de la emoción: teóricos por parte de la biología (Damasio, 1999; Panksepp, 1998) proponen que la emoción es un estado especifico del sistema neuronal activado por un estimulo que funciona como motivador.
Perspectiva psicológica: aquí la emoción es vista como un proceso o sistema subyacente que puede ser descrito en términos materiales.

Estas aportaciones no dan cuenta de la infinidad de enfoques y teorías que tratan de dar una explicación acerca de la inteligencia y las emociones, sin embargo sirven como base para nuestro estudio, por lo que consideramos de mucha importancia el haberlas incluido. Ahora que contamos con ciertas bases, podemos hablar acerca de una definición sobre IE.

Siguiendo con la literatura sobre el tema, y tomando en cuenta las aportaciones que nos da Matthews (2002), podemos decir que la IE en general se refiere a la competencia de identificar, expresar, entender y asimilar las emociones y regular tanto las positivas como las negativas en si mismo y en los demás.

Por su parte, para Goleman (1996) quien ha sido el escritor que más influyente en este tema; la IE se define como la capacidad de reconocer nuestros propias sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos que los demás y con nosotros mismo.

Podemos encontrar definiciones parecidas a esta, tal como nos dice Weisinger (1998), el cual considera a la IE como el uso inteligente de las emociones, hacer que estas trabajen para nosotros con el fin de guiar nuestro comportamiento y a pensar de manera que mejoren nuestro desempeño.

En estas y cualesquiera otras definiciones sobre la inteligencia emocional, el centro radica en las emociones. Todo gira alrededor de cómo se identifican, cómo se controlan y cómo se utilizan de manera productiva, tanto en nuestro "interior", es decir lo que podemos hacer con nuestras emociones, en nuestro comportamiento y en nuestras relaciones con los demás; así como lo que podemos hacer con las emociones de los demás, es decir, las que podemos identificar o generar en otros.

c) Modelos sobre Liderazgo e Inteligencia Emocional.

Algunos autores han propuesto varios modelos de liderazgo :

a) La rejilla de Blake y Mouton

Este modelo se basa en la observación práctica sencilla y real. Todo profesional se orienta en cierto grado:

I. Hacia la producción, los resultados, la organización, los beneficios (el hard), y, también, hasta cierto grado

II. Hacia las personas y las relaciones humanas (el soft). Según la magnitud de cada uno de estos dos parámetros, en unos ejes de coordenadas, resulta uno u otro estilo de mando caracterizado por ser más o menos autoritario, participativo, burocrático, etc.

Las conclusiones que se establecen en cada caso, con respecto a multitud de consideraciones, como la toma de decisiones, convicciones, conflictos, etc., hemos observado que, en general, son sencillas y responden a la realidad. Aunque sea un modelo deducido e inspirado hace 30 años, a nuestro juicio, no ha perdido practicidad y utilidad. La cantidad de ideas y reflexiones que se pueden deducir desde el punto de vista cultural son interesantísimas y dan mucho juego.

b) El liderazgo situacional

El modelo de Blanchard lo cito sólo porque ha sido aplicado e impartido ampliamente en España. Esta teoría esta basada en la interacción entre la cantidad de dirección para hacer las tareas que ofrece un líder, la cantidad de apoyo emocional y de relación que proporciona, y el nivel de madurez que demuestran los seguidores para el logro del objetivo que el líder intenta alcanzar a través del seguidor.

Su evolución se muestra en una referenciada curva de campana. La aplicación del modelo conlleva la realización de test para el autodiagnóstico, el diagnóstico de los demás y toda una teoría completa con modelos tridimensionales, cuestionarios e interpretaciones.

c) El trébol de liderazgo

El liderazgo basado en la acción explica que un profesional es líder en la medida que se orienta en tres sentidos:

– Hacia los Objetivos: En la medida que planifica tareas, exige calidad y mantiene el ritmo de trabajo.

– Hacia las Necesidades Individuales: En la medida que estimula y desarrolla a cada uno, según las circunstancias.

– Hacia la Cohesión del Grupo: En la medida que despierta el orgullo de pertenecer a él.

Nos parece un modelo sencillo, práctico y útil. Lo hemos utilizado con buenos resultados para el entrenamiento de supervisores.

Esta visión funcional del liderazgo que data, también, de hace 40 años, indica cómo actúa un líder.

d) Los modelos de Fiedler y Vroom

Fiedler determinó 8 categorías de liderazgo desde el estilo más pasivo y permisivo hasta el más activo y controlador en función de tres situaciones.

– La Relación líder -miembro según el grado de confianza y respeto del subordinado en su líder.

– La Estructuración de tarea según el grado en que las asignaciones de trabajo son claras y estructuradas.

– El Poder de la posición del líder y según la influencia del jefe en disciplinar, promocionar y retribuir.

Aunque teóricamente es mucho más correcto que el Liderazgo Situacional, en la práctica es difícil precisar cuantitativamente cada uno de los tres parámetros y, cómo, también, las circunstancias cambian con rapidez, en la práctica resulta inaplicable. De hecho, me ha sido difícil hacer experiencia de él.

(Fuente: Centro del conocimiento, Estrategia y Liderazgo por José María cardona Labarga)

Hasta el día de hoy, existen tres modelos principales sobre la IE:

a). Modelo basado en la habilidad: siguiendo con las continuas investigaciones de Salovey y Mayers (1997) los cuales consideran a la IE como la habilidad de percibir y regular emociones con el propósito de un crecimiento personal, tenemos el modelo basado en la habilidad. El modelo propone cuatro tipos de habilidades:

– Percibir emociones: la habilidad de detectar y descifrar emociones en caras, imágenes, voces, etc., incluyendo la habilidad de identificar las propias.

– Usar emociones: habilidad de controlar las emociones para facilitar las actividades cognitivas.

– Entender emociones: habilidad de comprender el lenguaje de la emoción y apreciar las complicadas relaciones que conllevan.

– Manejar emociones: habilidad de regular las emociones propias y las de los demás.

b). Modelos mixtos de IE: dentro de estos modelos tenemos el modelo de competencia de Goleman y el modelo de Inteligencia emociona-social de Bar- On.

Las competencias emocionales de Goleman (1998): el modelo de Goleman se enfoca en un conjunto de habilidades y competencias para el manejo empresarial. Explora la función de la IE en el trabajo y lo aclama como el mejor predictor de éxito en el mundo empresarial. El modelo de Goleman se basa en cuatro constructos:

-Auto-conocimiento: habilidad de entender las propias emociones y reconocer su impacto usándolas de manera adecuada para guiar nuestras decisiones.

-Auto-manejo: incluye el controlar las propias emociones y adaptarlas a las situaciones cambiantes.

-Conocimiento social: la habilidad de sentir, entender y reaccionar ante las emociones de los demás comprendiéndolas de una manera que se adecue a las interacciones sociales.

-Manejo de las relaciones: habilidad de inspirar, influenciar y manejar a los otros al encarar en problema conjunto.

Por otro lado, en este modelo mixto también se incluyen las aportaciones del psicólogo Reuven Bar-On (2006) y su modelo de Inteligencia emocional-social. El considera a la IE como un adecuado entendimiento de uno mismo y de los demás, así como llevarse bien con las personas para lograr un mejor manejo de las demandas del medio. Establece que las IE puede ser enseñada mediante entrenamiento, programas o por medio de terapia.

c) Modelo de Rasgos de la IE: Petrides y otros (2000) proponen otro modelo de concepción de la IE. El modelo de rasgos de IE se refiere a a una constelación de dispositivos conductuales y auto percepciones concernientes a las propias habilidades de reconocer, procesar y usar la información de naturaleza emocional.

d) Estilos de Liderazgo y Tipos de Inteligencia Emocional.

Muchos teóricos utilizan muy a menudo seis estilos de liderazgo, que presentamos a continuación, y son los siguientes:

1.- El estilo Coercitivo. Este es el estilo menos efectivo en la mayoría de las situaciones. El estilo afecta al clima de la organización. La flexibilidad es lo primero en sufrir. La toma de decisión, desde arriba hace que las nuevas ideas nunca salgan a la luz. Las personas sienten que no se les respeta; a su vez, el sentido de responsabilidad desaparece: las personas siendo incapaz de actuar por su propia iniciativa, no se sienten "dueños" de su trabajo, y no perciben que su desempeño laboral depende de ellos mismos.

2.- El estilo Orientativo. Es el liderazgo mucho más efectivo, mejorando notablemente, por ejemplo la claridad. El líder orientativo, es un visionario; motiva a las personas aclarándoles cómo su trabajo laboral encaja perfectamente en la foto completa que contempla la organización. Las personas que trabajan para líderes con este estilo orientativo, entienden perfectamente que su trabajo laboral importa y saben por qué. Un líder orientativo, describe eficazmente su punto final, pero generalmente deja a las personas mucho margen, para averiguar de forma eficaz su propio camino; otorgan a su gente la libertad para innovar, experimentar, y tomar riesgos calculados en la visión.

3.- El estilo Afiliativo. Si el líder coercitivo obliga a una persona a que "haz lo que te digo", y el orientativo le pide a la persona "ven conmigo", el líder afiliativo le dice a la persona "las personas son lo primero". Este estilo de liderazgo gira en torno de las personas – quienes lo emplean, valoran al individuo y sus emociones por encima de las tareas y los objetivos. El líder afiliativo, se esfuerza enormemente para sus empleados estén siempre felices, y la relación entre ellos sea de lo más armónica. Gestiona a través del desarrollo de lazos afectivos, para luego recoger los ansiados resultados de este planteamiento, principalmente porque genera una fuerte lealtad. El estilo afiliativo, también tiene un efecto muy positivo sobre la comunicación. Las personas que se encuentran cómodas entre sí hablan mucho. Comparten ideas e inspiración. El estilo afiliativo, aumenta progresivamente la flexibilidad; los amigos se fían unos de otros, permitiendo que los hábitos de innovación, y toma de riesgos se desarrollen a plenitud.

4.- El estilo Participativo. Al invertir tiempo obteniendo las ideas y el apoyo de las personas, un líder fomenta la confianza, el respeto y el compromiso de su grupo. Al dejar que los empleados tengan una voz en las decisiones que afectan a sus objetivos, y a la forma en que hacen su trabajo diario, el líder participativo incrementa notablemente la flexibilidad y la responsabilidad. Al escuchar las preocupaciones de los empleados, el líder participativo aprende lo que hay que hacer para mantener vigente la moral alta. Finalmente, dado que tienen un voto en la fijación de sus objetivos, y los parámetros para medir su éxito, las personas que trabajan en su entorno participativo tienden a ser mucho más realistas, acerca de qué pueden y qué no pueden hacer. A pesar de ello, el estilo participativo tiene sus inconvenientes: Una de las consecuencias más negativas pueden ser las reuniones interminables en donde se dejan reposar ideas constructivas, el consenso se resiste a nuevas ideas, y el único resultado visible es la fijación de fechas de más reuniones. Algunos líderes participativos utilizan este estilo para evitar hasta donde sea posible la forma de decisiones cruciales. Con la esperanza de que dándole suficiente vueltas al tema, acabará por aclararse.

5.- El estilo Imitativo. Como el estilo coercitivo, el estilo imitativo forma parte del repertorio de un líder, aunque se debe moderar su uso. En el fondo, las bases del estilo imitativo parecen admirables. El líder fija estándares de desempeño laboral extremadamente altos y los ejemplifica. Su gran obsesión, es hacer todo mejor y mucho más rápido, y exige de forma total que todas las personas de su alrededor cumplan cabalmente estos criterios técnicos. Rápidamente, identifica a las personas con bajos niveles de desempeño laboral, y les exige mucho más. Si no cumplen cabalmente con sus expectativas, los irá reemplazando paulatinamente, con personas mucho más capaces. A primera vista, parece que tal planteamiento mejoraría los resultados, pero tristemente no es así, de simple. De hecho, el estilo imitativo, destruye el clima de trabajo de un equipo. Muchos empleados se sienten abrumados por las exigencias imperiosas de excelencia del líder, y su moral cae. Las normas de trabajo, deben estar muy claras, para el líder, pero no las explica con claridad, sino que espera pacientemente que las personas sepan lo que deben hacer e incluso piensa que: "si te lo tengo que decir, no eres la persona adecuada para este trabajo", El trabajo no es una cuestión de esforzarse al máximo para conseguir unos objetivos, sino que se convierte en un ejercicio de adivinación de qué quiere realmente el líder. Al mismo tiempo, las personas sienten que el líder no confía en ellas, para hacer su trabajo libremente ó para tomar iniciativas propias. La flexibilidad y la responsabilidad desaparecen, y el trabajo se convierte lamentablemente en una serie de tareas altamente focalizadas, y rutinarias que aburren totalmente a los empleados corporativos. En cuanto a las recompensas, el líder imitativo no da "feedback" sobre el trabajo, sino que se lanza a tomar las riendas, cuando le parece que algo está fallando en el equipo. Y si el líder se ausenta, por algún motivo personal, las personas sienten que: "han perdido el rumbo", dado que están acostumbrados a trabajar junto a un experto que fija las normas, y las pautas. Finalmente, el compromiso se evapora bajo el régimen de un líder imitativo, porque las personas que conforman el equipo, no tienen la sensación de estar trabajando, para conseguir al final, un objetivo común. Este estilo de liderazgo, puede funcionar para líderes de equipos compuestos por profesionales altamente formados, capacitados y motivados, como grupos de abogados. Y cuando se trata de liderar un equipo con talento, el estilo imitativo hace precisamente esto: consigue que se haga el trabajo dentro ó antes que la fecha límite. A pesar de ello, como todos los estilos de liderazgo, el estilo imitativo nunca debe ser utilizado en exclusividad.

6.- El estilo Capacitador. Los líderes capacitadores, ayudan notablemente a los empleados corporativos a identificar sus puntos fuertes y débiles, y los ligan a sus expectativas personales, y a la carrera administrativa. Animan a sus empleados a establecer objetivos claros, y a largo plazo, y les ayudan a crear un plan de acción para lograr llegar a ese fin primordial. Para llevar a cabo estos planes, establecen acuerdos con sus empleados corporativos con respeto a su rol y responsabilidades, y dan mucha orientación y a la vez "feedback". Son los mejores delegando, dan a sus empleados corporativos, tareas retadoras, incluso sabiendo que las tareas no se harán con rapidez. Es decir, están dispuestos a tolerar mayores problemas a corto plazo cuando significa una experiencia de aprendizaje y duradero.

De los seis estilos, el capacitador es el que se utiliza con menos frecuencia. Muchos líderes contaron que no tenían tiempo en un mercado altamente exigente para realizar una tarea tan lenta y tediosa como sería enseñar a otros y ayudarles a crecer en su medio laboral. Sin embargo, quienes ignoran este estilo están lamentablemente perdiendo la oportunidad de utilizar una herramienta muy potente y efectiva: su impacto sobre el clima y el desempeño laboral es totalmente positivo.(Fuente: CL Ricaurte E. Saval R. Club de Leones de Balboa)

Matthews (2002) nos presenta varias maneras de clasificar a la IE, entre ellas tenemos las siguientes:

IE como déficit: se refiere a una "estupidez emocional", que en casos extremos reflejarían un daño cerebral (Bechara, 2000), o en términos de malentendidos en el proceso de comunicación si que se haga referencia a un substrato biológico.
- IE como un constructo ambiental: aquí se habla de que el mejor entendimiento para una situación emocional puede depender de las metas personales y el contexto ambiental de esas metas.
IE como una efectiva interpretación de situaciones emocionales: algunas personas son más eficientes a la hora de interpretar situaciones emocionales a la luz de motivaciones personales, dándoles significado.
IE como adaptación en la evaluación de problemas: una IE alta puede estar asociada en una buena evaluación de los problemas, de manera que se puedan generar emociones concernientes a dichos problemas y promover una adecuada acción.

También, para entender mejor la inteligencia emocional, Goleman la dividió en dos grandes ramas:

Competencias personales: determinan el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos. Y estas a su ves se dividen en:

Conciencia de uno mismo:

a) conciencia de uno mismo: Ser concientes de nuestras propias emociones y reconocer su impacto.

b) Valoración adecuada de uno mismo: conocer las propias fuerzas y debilidades.

c) Confianza en uno mismo: seguridad en la valoración que hacemos de nosotros mismos y de nuestras capacidades.

Autogestión:

a) Autocontrol emocional: capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos conflictivos

b) Adaptabilidad: flexibilidad para afrontar los cambios y superar los obstáculos que se presenten.

c) Logro: esforzarse por encontrar y satisfacer criterios internos de excelencia.

d) Iniciativa: prontitud para actuar cuando se preste la ocasión.

e) Optimismo: ver el lado positivo de las cosas.

Competencias sociales: determinan el modo en que nos relacionamos con los demás. Y se dividen en:

Conciencia social:

a) Empatía: ser capaz de experimentar las emociones de los demás, comprender su punto de vista e interesarnos activamente por las cosas que nos preocupan.

b) Conciencia de la organización: capacidad de darse cuenta de las corrientes, redes de toma de decisiones y política de la organización.

c) Servicio: capacidad para reconocer y satisfacer las necesidades de los subordinados y clientes.

Gestión de las relaciones:

a) Liderazgo inspirado: capacidad de esbozar versiones claras y convincentes que resulten altamente motivadoras.

b) Influencia: Utilizar un amplio abanico de tácticas de persuasión.

c) Desarrollo de los demás: saber desarrollar las habilidades de los demás mediante feedback y la guía adecuada.

d) Catalizar el cambio: alentar, promover y encauzar el cambio en una nueva dirección.

e) Gestión de los conflictos: capacidad de negociar y resolver los desacuerdos.

f) Establecer vínculos: cultivar y mantener una red de relaciones.

g) Trabajo en equipo y colaboración: cooperación y creación de equipos.

(Fuente: Goleman citado en Revista "Adminístrate hoy" Articulo "inteligencia emocional" de Chávez Martínez Gustavo).

e) Estudios recientes sobre Liderazgo e Inteligencia Emocional.

La IE también ha sido aplicada en distintas áreas, tales como los negocios modernos (Druskat y Wolf, 2001), enfermería (Bellack, Morjikian, Barrer et al., 2001), medicina (Carrothers, Gregory y Gallagher, 2000) ley (Silver, 1999) y ha mostrado ser eficiente aplicándose al ámbito escolar (Arnold, 2000).

Definiciones operacionales

Liderazgo: Es el proceso de influencia en las personas para lograr las metas deseadas. Para ser un buen líder se requiere carisma, Inteligencia, poder de convencimiento, sensibilidad, integridad, arrojo, imparcialidad, ser innovador, simpatía, cerebro y sobre todo mucho corazón para poder dirigir a un grupo de personas y lo sigan por su propia voluntad, motivándolos, estimulándolos y así alcanzar las metas deseadas, y que cada quien se sienta satisfecho y tenga la sensación de ganancia y no de pérdida.

(Fuente: http://www.psicopedagogia.com/definicion/liderazgo).

Inteligencia emocional: Es el uso inteligente de las emociones de manera intencional utilizándolas con el fin de que nos ayuden a guiar el comportamiento y así mejorar los resultados. Conjunto de talentos o capacidades organizadas en cuatro dominios: capacidad para percibir las emociones de forma precisa (es decir, capacidad de percepción). Capacidad de aplicar las emociones para facilitar el pensamiento y el razonamiento. Capacidad para comprender las propias emociones y las de los demás (empatía). Capacidad para controlar las propias emociones.

(Fuente: Goleman Daniel (1997). La Inteligencia Emocional. Buenos Aires Argentina: Javier Vergara Editor.).

Escuela publica: institución sostenida con fondos públicos, y controlada públicamente, asume en su seno la pluralidad social, que compensa desigualdades, que estuviera gestionada democráticamente, que proyecta a través de su práctica la formación de un ciudadano libre, crítico, comprometido y solidario. Una escuela laica, respetuosa con las diferentes creencias o descreencias pero ajena a las prácticas doctrinarias, y que sirve de articuladora social en torno a un conjunto de valores cívicos ampliamente compartidos.

(Fuente: Andrés García Díaz http://www.redeseducacion.net/escuela.htm).

Escuela privada: aquella institución absolutamente separada del Estado, tanto en el aspecto financiero como programático.

(Fuente: Juan Ramón Rayo http://revista.libertaddigital.com/articulo.php/1276230971).

Hipótesis: existen diferencias significativas entre los estilos de liderazgo y niveles de inteligencia emocional utilizados por los docentes de escuelas públicas y privadas.

Operacionalizacion de variables.