Clima organizacional y satisfacción laboral en las instituciones de educación básica (página 2)

En el clima autoritario explotador, se presenta un ambiente estable donde la comunicación entre dirección y el personal es totalmente descendente, concretándose en la emisión de órdenes e instrucciones específicas, propia de una dirección escolar basada en el enfoque tradicional de la gerencia, donde el directivo escolar solo es un jefe que ordena a un docente obediente.

Este clima se identifica con un directivo autocrático quien fija las directrices sin participación alguna del grupo, ordenando la ejecución de tareas, es decir, centraliza el poder, así como la toma de decisiones en sí mismos, concentrando totalmente la autoridad a la par de asumir por completo la responsabilidad. En ese sentido, Chiavenato (2008:214) expresa que en éste, existe poca interacción entre los gerentes y el personal, quienes se mantienen en una atmósfera de desconfianza

Este tipo de clima es negativo por cuanto ocasiona inconformidad, sentimientos agresivos en el personal, además de conflictos en el entorno, pues el directivo escolar posee una orientación hacia el trabajo, asignando las responsabilidades según su criterio, vigilando los resultados del desempeño docente de acuerdo con sus especificaciones.

En este sentido, Davis y Newstrom (2006:222) señalan que en los climas autocráticos, los directivos estructuran en su totalidad la situación de trabajo del personal, de quienes esperan el cumplimiento cabal de las órdenes, sin darles oportunidad de participar en la planificación de las actividades asignadas.

Visto de esta forma, en las instituciones educativas, el directivo concentra sus funciones en asignar las actividades a realizar por los docentes, así como vigilar el cumplimiento de todas sus especificaciones, es decir, se presentan como jefes solamente, este comportamiento genera conflictos en el personal quien alega la inexistencia de una comunicación efectiva entre ellos y la dirección.

El segundo clima de tipo autoritario denominado paternalista, se caracteriza por la forma en como la dirección tiene una relativa confianza con los subordinados. Es un tipo de sistema donde impera el servilismo por parte de los empleados, no por agradecimiento, sino más bien por la organización.

Aunque la mayoría de las decisiones son tomadas en la cima, en ciertas ocasiones se delegan ciertas tareas a niveles más bajos. Bajo este tipo de clima, la organización juega con las necesidades sociales de los empleados, los cuales tienen la impresión de trabajar en un ambiente estable y seguro. Dentro de este puede desarrollarse una organización informal, pero esta no atenta contra los objetivos.

En las instituciones educativas donde existe este clima se caracterizan por la presencia de un directivo que otorga cierta flexibilidad a los docentes para la planificación de actividades, pero, reservándose para sí, la decisión final sobre la manera de ejecutarlas, lo cual propicia en estos la ausencia de compromiso con la institución, así como su sentido de responsabilidad, al no identificarse con las acciones realizadas.

Clima de tipo participativo

Para Brunet (2008:98) este tipo de clima posee dos dimensiones: consultivo y participación grupal. El primero se basa en la confianza que la dirección deposita en sus empleados. Existe una moderada participación de los subordinados en la toma de decisiones. La motivación está basada en recompensas, castigos, pero se trata de satisfacer las necesidades tanto de prestigio como de autoestima en el personal. Como consecuencia de este puede desarrollarse una organización informal, pero esta puede negarse o resistirse a los fines de la misma.

Se infiere entonces que en las instituciones educativas, el clima participativo existe atracción grupal, generada por comunicaciones multidireccionales, conducentes a una participación colectiva del personal docente en las actividades planificadas por las mismas, con un claro sentido de responsabilidad, así como la presencia de reconocimientos simbólicos por la gerencia.

Para Sandoval (2008:36) en el clima consultivo la primera función es "definir los objetivos y las metas (o los problemas) la realiza conjuntamente con sus subordinados, haciéndoles participar con sus propias ideas". El directivo, por tanto, realiza las siguientes funciones: seleccionar las alternativas, evaluarlos, evaluarlos, elegir la mejor, ejecutar la acción, controlar tanto la ejecución como los resultados de ella.

De acuerdo con lo anterior, en el clima consultivo el personal aporta ideas, pero es el directivo quien toma las decisiones. Al respecto Chiavenato (2005:453) señala que el directivo de instituciones con este clima, se caracteriza por:

-Establecer alianzas con el personal para desempeñar el trabajo, considerando sus ideas, pero deja las decisiones para sí.

-Mantiene interrelaciones con los subordinados por medio del diálogo, el consenso para la solución de problemas en colaboración.

-Presentar los problemas a los subordinados quienes aportan alternativas de solución pero es el gerente quien elige la más adecuada.

Por lo antes expuesto, se considera que en el clima consultivo, el directivo valora las opiniones y sugerencias, tomándolas en cuenta antes de tomar decisiones, es decir, utiliza un estilo colaborador, el cual le permite diagnosticar las situaciones críticas, así como obtener ideas novedosas para solucionarlas

En el segundo clima participativo, denominado participación en grupo, la dirección tiene plena confianza en sus empleados, por lo consiguiente la toma de decisiones se da en todos los niveles jerárquicos de la organización. En este tipo de clima, señala Brunet (2008:102), la comunicación se realiza de forma efectiva entre todos los miembros de la institución, haciendo que los empleados se sientan motivados por ser tomados en cuenta dentro de la toma de decisiones y pueden participar en la fijación de metas, mejoramiento en los procesos de trabajo, así como la evaluación del rendimiento en función de los objetivos organizacionales.

Generalmente dentro de este sistema se crean los equipos de trabajo con la finalidad de alcanzar los objetivos de la organización, establecidos bajo la forma de administración estratégica, por todo lo planteado, se puede referir que mientras una organización esté más cerca de este clima, mejores serán las relaciones entre el personal directivo y el personal de la institución.

Este tipo de clima concuerda con el estilo de dirección democrático, el cual según Stoner y Freeman (2008:159) se caracteriza por "delegar gran parte de su autoridad al grupo y permite a sus subalternos mucha amplitud para tomar sus propias decisiones". Al respecto, Robbins y De Cenzo (2008:247) expresan "el gerente con estilo democrático descentraliza la autoridad, da participación a los subordinados en la toma de decisiones mediante consultas.

Al analizar las definiciones anteriores, se infiere que en el clima democrático, el gerente utiliza la discusión en grupo, en la cual se aprovechan las ideas de este para la toma de decisiones compartidas; asimismo, estimula a los docentes a expresar sus ideas, formular sugerencias para la solución de problemas, existiendo una relación de amistad y confianza entre directivos y educadores.

En este marco de ideas, Ivancevich y otros (2006:496) plantean que el directivo dentro de este clima organizacional se centra en el empleado, cree en la delegación de la toma de decisiones, la ayuda a los docentes para la satisfacción de sus necesidades, en un ambiente de apoyo. Se interesa por el progreso, crecimiento, así como los logros personales de ellos, fomentando, de esta manera, el desarrollo individual, grupal para alcanzar un desempeño laboral eficiente.

Desde esta perspectiva, señala Chiavenato (2005:474) el directivo en el clima participativo, debate con el grupo las directrices y las decisiones haciendo que los docentes esbocen las reglas así como las técnicas para alcanzar los objetivos. Es el clima empleado cuando el director consulta al personal, pidiendo sugerencias, tomándolas en cuenta antes de tomar decisiones, descentralizando la autoridad.

Según las definiciones anteriores, se considera que este tipo de clima se orienta a las personas, pues actúa como apoyo de sus subordinados, desarrollando relaciones sociales con ellos, respetando sus sentimientos y demuestran confianza en ellos. Apoya a los grupos, orientando, explicando, es objetivo, sus evaluaciones críticas se limitan a los hechos. Por ello, se infiere que el gerente educativo promotor de una clima participativo se caracteriza por considerar el personal como seres humanos, aceptando sus individualidades, necesidades personales, brindándoles confianza, amistad, apoyo, respeto, cordialidad.

Asimismo, adopta una política de participación en donde se involucra al personal en la gestión escolar, de tal manera de convertir esta en un trabajo cooperativo e integrado en donde estos se identifiquen positivamente con la institución. Por tanto, el clima participativo permite al director tomar decisiones participativas, las cuales surgen de la consulta al personal y de su participación. Los docentes son informados de las condiciones que afectan a sus labores, siendo alentados a expresar sus ideas, así como a hacer sugerencias.

Factores del clima organizacional

El estudio del desarrollo organizacional y de la configuración de los climas organizacionales en las instituciones modernas, contempla la consideración de muchos factores vinculados a la actividad, la dinámica humana. Al respecto, Fernández (2007:82) refiere que en una realidad global sumamente competitiva, las organizaciones deben implementar constantemente, sistemas para mejorar el desempeño de su personal, a fin de ser productivas.

Por ello, los constantes cambios producidos a nivel económico, administrativo, tecnológico, educativo, entre otros, implican la revisión constante de las herramientas necesarias para enfrentar los cambios, y estar a la altura de la competencia. En ese sentido, el clima laboral es determinante para obtener mayores índices de desempeño. Desde esa perspectiva, Navarro y García (2007:37), señalan que el análisis, diagnóstico del clima organizacional permite evaluar las fuentes de conflicto, estrés o de insatisfacción, las cuales pueden afectar directamente al personal, así como diseñar procesos de intervención atendiendo elementos problemáticos a través de tratamientos específicos.

Cabe señalar que en el caso de las organizaciones escolares, es mayor la importancia de este aspecto pues, al acondicionar el funcionamiento de la organización, se mediatizan también los resultados, tanto académicos como sociales, a través de la interacción docente alumno. Por tanto, Brunet (2008:106) señala como factores del clima organizacional en las instituciones educativas los siguientes: gerencia participativa, liderazgo del directivo, motivación del capital humano.

Gerencia participativa

La participación es una actividad que se ha venido desarrollando en las organizaciones educativas con el propósito de estrechar las relaciones intergrupales, aumentar la cohesión y estimular el interés, tanto para escuchar cómo enfrentar los problemas confrontados en la escuela. Por ello, Bateman y Snell (2008:442) la definen como "la dimensión de la variedad de comportamientos desarrollados por los gerentes para involucrar a sus empleados en la toma de decisiones".

De acuerdo con lo antes señalado, la gerencia participativa crea un marco adecuado para la utilización de diversas formas de trabajo en equipo, conduciendo a la participación diferencial de cada uno de los actores en un gran número de actividades escolares, lo cual a su vez estimula planteamientos de cooperación. Por esa razón, los directivos deben realizar una gestión caracterizada por la participación, por cuanto el aislamiento de muchos centros educativos vuelve disfuncionales los procesos educativos.

Al respecto, Robbins (2008:194) define la participación de los empleados dentro de cualquier organización como "un proceso participativo que aprovecha toda la capacidad de los empleados y está destinado a fomentar el compromiso con el éxito de la organización". La definición anterior señala que, al hacer participar a los docentes en las decisiones, incrementando su autonomía, así como el control de su vida laboral, estos estarán más motivados, comprometidos con la organización, incrementarán su desempeño, sintiéndose más satisfechos con su trabajo.

Asimismo, el autor mencionado, identifica varias formas de participación de los empleados, siendo la más pertinente con este estudio la administración participativa, cuya característica principal es la toma conjunta de decisiones, definiéndola como el proceso por el que los subordinados comparten un grado significativo del poder de tomar decisiones con sus superiores inmediatos.

Mediante este tipo de participación, continúa el autor, se consiguen los aportes de quienes dominan las tareas asignadas, por tanto, se toman mejores decisiones, además, se incrementa el compromiso del personal con las decisiones, por cuanto son relevantes con sus intereses, ofreciéndole a los docentes una recompensa intrínseca, haciendo su trabajo más significativo e interesante. En concordancia, se refiere:

Las nuevas empresas tienden hacia estructuras jerárquicas menos piramidales: la organización en matriz, el management cualitativo y management participativo, reduciéndose las decisiones tomadas en solitario por un directivo e incrementándose el estudio colectivo de las situaciones y la resolución de los problemas en grupo (Martín, 2007:16)

De los aportes del autor antes mencionado se infiere que los enfoques administrativos conducen al desarrollo de una gerencia participativa basada en estructuras flexibles, donde se favorezca el clima organizacional, la gestión de los procesos interfuncionales, el trabajo en equipo, en la cual las competencias esenciales de los directivos se engloben en el conocimiento colectivo, además de recurrir al rediseño de la cultura de la institución.

Liderazgo

Existen tantas definiciones de liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto, definiéndose generalmente como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo e influir en ellas. Al referirse a él se debe considerar la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influenciar en la conducta de los seguidores de diferentes maneras. Desde esa perspectiva:

El liderazgo implica conciencia de la realidad, compromiso para interceder ante ella de una manera organizada y en consenso; esto es lograr que otras personas trabajen por alcanzar un futuro deseado y posible. En especial vale la pena resaltar el concepto de liderazgo gerencial, por ser el que está enfocado al desarrollo del talento humano en las organizaciones (Martínez, 2005:34)

Esta definición de liderazgo no debe considerarse reducida a una organización concreta o a un tipo específico, pues existe liderazgo siempre que se pretenda influir en el comportamiento de individuos o grupos, tanto en empresas de carácter económico, político como en instituciones educativas. Al respecto, Senlle (2004:76), plantea la existencia de numerosas clasificaciones de este, entre las cuales se encuentran:

-Liderazgo parental: ejercido por los padres dentro de la familia, y por el docente en sus relaciones con sus estudiantes en la escuela. Se caracteriza por su función protectora de las personas, consideradas individualmente como miembros del grupo, lo que aparentemente implica una contradicción con las funciones del líder, las cuales se refieren, no a las personas individualmente, sino al grupo como tal, según se indica al tratar de la significación de este dentro del grupo.

-Liderazgo instituidor: predominante en los grupos que convergen a un fin, es el más numeroso en la vida social moderna. Forma parte de la estructura de una institución escolar o grupo expresada mediante él. En este tipo de liderazgo se distinguen tres subgrupos: creador, organizador, técnico.

a. Liderazgo creador; no crea propiamente la norma de acción de la comunidad, sino, como intérprete auténtico de la voluntad de esta, la expresa exteriormente, con el acuerdo de todos los miembros del grupo. La actividad creadora de esta clase de líderes se encuentra en aquellas decisiones no previstas y que quedaron libradas, tanto a su criterio como a su buen juicio.

b. Liderazgo organizador; establece o regula las funciones organizativas del grupo, interesándose por regular las funciones creadoras de la organización.

c. Liderazgo técnico; desempeña solamente funciones ejecutivas, ejerciendo determinadas influencias dentro de la conducta del grupo.

-Liderazgo formal: actúan dentro de ciertas reglas previamente establecidas, lo cual indica que está regido por normas donde se establecen limitaciones o le imprimen una dirección a su acción.

-Liderazgo informal: son personas a quienes siguen, consultan y solicitan los demás miembros del grupo, sin orientar el título de dirigentes. No requieren nombramiento ni designación especial pues sus funciones surgen como hecho espontáneo en las comunidades.

En relación a lo antes mencionado, se comprende que las instituciones escolares deben estar dirigidas por un líder, el cual según Chiavenato (2005:482) "consulta a sus subordinados, pide sugerencias y las toma en cuenta antes de tomar decisiones". En ese sentido, los directivos educativos deben estar atentos sobre su papel para liderizar sus instituciones, facilitando el trabajo colectivo con una visión integradora del personal docente, donde predominen los nuevos comportamientos logrando optimizar el clima de sus organizaciones.

Motivación del talento humano

La motivación se puede definir como aquellos procesos psicológicos que causan estimulación, dirección, persistencia de acciones voluntarias a los objetivos. En tal sentido, se refiere al bienestar experimentado cuando un deseo es satisfecho, en otras palabras, implica un impulso hacia un resultado. Al respecto, la motivación se concibe como:

Las condiciones o estados que activan o dan energía al organismo que lleva a una conducta dirigida hacia determinado objetivo; se puede decir, que la motivación se refiere a estados internos que activan y dirigen las conductas hacia fines y metas definidas. (Marcano, 2006:96)

De acuerdo con lo anterior, la motivación puede considerarse como un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta de las personas hacia metas específicas. En ese sentido, Robbins (2008:215) define la motivación como "la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos por alcanzar las metas organizacionales, voluntad que está condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual".

Se infiere que la motivación está constituida por un conjunto de factores personales, los cuales indicarán la conducta o comportamiento del personal ante determinadas situaciones o necesidades, permitiendo al individuo desempeñarse cada vez mejor, o no, en su entorno, siendo por tanto, un factor esencial, por cuanto de ella depende el desempeño eficaz de los docentes influyendo en su satisfacción laboral.

En ese marco de ideas, Dessler (2008:202) interpreta la motivación como "el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades, las cuales se sienten internamente y se pueden satisfacer con factores externos o incentivos". Bajo esa perspectiva, puede definirse como la voluntad de las personas de hacer algo, que está condicionada por la habilidad necesaria para realizar la actividad, satisfaciendo alguna necesidad,

Visto de esa forma, la motivación ocurre cuando comienza el hombre a sentir ciertas tensiones físicas o psicológicas, lo cual lleva al mismo a buscar o adoptar conductas dirigidas a satisfacer esas necesidades y alcanzar el objetivo conducente a la satisfacción de las mismas. Pero, puede experimentar situaciones de frustración, las cuales aparecen cuando existe una barrera que impide el logro del objetivo o el alcance del resultado deseado.

Ahora bien, dentro de las instituciones educativas, los directivos deben tener presentes que la motivación está vinculada con el porqué del comportamiento de los docentes. Por esta razón, se hace necesario establecer aspectos destinados a satisfacer los impulsos y necesidades del personal, lo cual repercutirá en comportamientos dirigidos al logro de los objetivos establecidos, a través del incremento de la satisfacción laboral del personal.

Satisfacción laboral

La satisfacción laboral es una respuesta afectiva o emocional hacia varios factores del trabajo del individuo, los cuales varían según el puesto ocupado, la empresa para la cual trabaja, e incluso la edad del mismo. Al respecto, Robbins (2008:74) señala que esta es un motivo en sí misma, es decir, "el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización para lograr esta". Además, la define como una variable del comportamiento organizacional, la cual indica la actitud general del individuo ante su propio trabajo.

Del mismo modo, Gibson (2009:381), sostiene que la satisfacción laboral "es la actitud personal con respecto al trabajo, esta puede ser positiva (satisfacción) o negativa (insatisfacción)". Mediante su estudio, los directivos de las instituciones educativas podrán saber los efectos producidos por las políticas, normas, procedimientos, disposiciones generales de la organización en el personal.

En ese marco de ideas, la satisfacción laboral se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral. Por ello, Davis y Newstrom (2006:322) la definen como el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales. Asimismo, para los autores, la satisfacción del trabajo es un sentimiento de placer o dolor diferente de los pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento, las cuales ayudan a los directivos a predecir el efecto de las tareas en el comportamiento futuro.

Para Robbins (2008:412) el tema de la satisfacción laboral es de gran interés por cuanto indica la habilidad de la institución escolar para satisfacer las necesidades de los docentes, por los siguientes motivos:

a. Existen muchas evidencias de que los docentes insatisfechos se ausentan con mayor frecuencia y suelen incumplir más.

b. Se ha demostrado que los docentes satisfechos gozan de mejor salud y viven más años. La satisfacción laboral se refleja en la vida particular del empleado, dependiendo de los aspectos manifestados en éste como una necesidad.

c. La satisfacción laboral es de gran interés por constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado de eficacia, eficiencia, efectividad alcanzado por la institución: como tal, son indicadores del comportamiento de los cuales pueden derivar políticas y decisiones institucionales.

d. Es más probable que los docentes satisfechos sean ciudadanos satisfechos, estas personas adoptarán una actitud más positiva ante la vida en general y representarán para la sociedad personas más sanas, en términos psicológicos.

e. Actualmente, se presta mayor interés a la satisfacción laboral a diferencia de años anteriores en donde se buscaba la relación con el rendimiento, subyace la idea de que las personas trabajen eficazmente pero sintiéndose bien, o a la inversa, a gusto con el trabajo, al mismo tiempo ofrecer un resultado satisfactorio.

f. Es un hecho observable que los docentes satisfechos en su trabajo son quienes producen y rinden más. Por el contrario, quienes están insatisfechos son más improductivos.

g. Todas las personas son capaces de percibir claramente lo benéfico, agradable y estimulante de estar en el trabajo con un grupo de personas que se llevan bien, se comprenden, comunican, respetan, trabajan en armonía y cooperación.

Visto de esa forma, la satisfacción laboral de los docentes se puede definir como su actitud hacia el trabajo, el cual debe ser percibido más allá de las actividades realizadas en el aula, pues además requiere interacción con lo colegas y directivos, cumplir con los lineamientos institucionales, los estándares de desempeño, entre otros. Por ello, al considerar la misma es esencial, tomar en cuenta los factores que pueden o no propiciar su incremento dentro de las organizaciones escolares.

Ahora bien, existen factores de satisfacción laboral, señala Amorós (2010:56) que pueden generarse en las instituciones escolares a través de diferentes determinantes, tales como: trabajo mentalmente desafiante, recompensas justas, condiciones favorables de trabajo, apoyo de los compañeros, compatibilidad entre personalidad y puesto desempeñado. Todas ellas indican la presencia o ausencia de los mismos en las escuelas primarias.

En ese sentido, los factores de satisfacción laboral se relacionan con la teoría de motivación-higiene por sus dos características únicas: (a) insiste en algunos factores del trabajo que conducen a la satisfacción, en tanto, otros son capaces de evitar el descontento pero no son motivo de satisfacción: (b) la satisfacción y el trabajo no existen en un solo continuo.

Al respecto, Hellriegel y otros (2006:344) señalan que la teoría de motivación-higiene establece dos grupos de factores diferentes. El primero, referido a los factores motivadores, los cuales son característicos del contenido del puesto, donde se incluye el trabajo en sí mismo, el reconocimiento, los ascensos y la responsabilidad.

Estos factores se relacionan con los sentimientos positivos de la docente respecto al trabajo en sí mismo. A su vez, esos sentimientos se asocian con las experiencias de logros, reconocimientos, responsabilidad de la persona. Reflejan un logro duradero en el ambiente de trabajo más que uno temporal. Por tanto, señalan Ferreiros y Alcázar (2010:84), son internos, vinculados directamente con la satisfacción del docente en la institución.

En otras palabras, los motivadores son factores intrínsecos, vinculados de manera directa con el trabajo y, en gran parte pertenecen al mundo interno del docente. Para el segundo grupo, describe los factores de higiene, los cuales son característico del contexto de trabajo, la supervisión técnica, el sueldo, las prestaciones, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales.

Estos factores se relacionan con los sentimientos negativos del docente hacia el trabajo y con el ambiente de la institución escolar. Los factores de higiene son extrínsecos, externos al trabajo, los cuales sólo funcionan como recompensa a causa del alto desempeño si la organización lo reconoce. Para esta investigación se tomaron los siguientes factores de satisfacción laboral: motivadores, higiene

Factores motivadores de la satisfacción laboral

Según Hellriegel y otros (2006:344), tiene que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí; produce un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy por encima de los niveles normales. El término motivación encierra sentimientos de realización, de crecimiento, y de reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran desafío y tiene bastante significación para el trabajo.

Cuando los factores motivacionales son óptimos, expresan los autores, elevan la satisfacción de modo sustancial; si son precarios, provocan la pérdida de satisfacción y se denominan factores de satisfacción. Constituye el contenido del cargo en sí e incluyen: delegación de la responsabilidad, libertad de decidir cómo realizar un trabajo, ascensos, utilización plena de las habilidades personales, formulación de objetivos, evaluación relacionada con estos, simplificación del cargo (por quien o desempeña), ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente). Dentro de los factores motivadores se ubica.

– Trabajo significativo y desafiante, el cual según Gordon (2007:156), se refiere a las actividades donde el individuo debe enfrentar retos, los cuales le resultan energizantes, en consecuencia, despiertan su interés para buscar su solución o consecución logrando de esta manera una mayor dedicación.

– Reconocimiento de los logros, relacionado con la identificación que las otras personas realizan del trabajo desempeñado por un individuo. Este motivador también se asocia a la autoestima, por cuanto esta aumenta al recibir el reconocimiento por la actividad realizada.

– Sentimiento de realización, relacionado con el crecimiento laboral alcanzado por el individuo, el cual le otorga satisfacción por el logro obtenido,

– Mayor responsabilidad, se asocia a la confianza que el empleado percibe en su jefe o en el gerente quienes apoyan su actuación en el puesto.

– Oportunidad para crecer y progresar, plantea que el escalón laboral, así como el reconocimiento a los méritos constituyen elementos determinantes para que el empleado se sienta desarrollado profesionalmente.

– El trabajo en sí, se considera motivador, cuando las tareas inherentes al mismo son interesantes para el trabajador, este se entusiasma durante su ejecución. Para efectos de la presente investigación se ubican como factores motivadores: las relaciones interpersonales, comunicación asertiva, autoestima.

Relaciones interpersonales

Se producen por las capacidades para discernir y responder adecuadamente a las motivaciones, así como los deseos de los demás. En ese sentido, Goleman (2006:32) las define como el arte de las relaciones, la habilidad de manejar las emociones de los demás, siendo una competencia social clave.

Visto de esa forma, las relaciones interpersonales consisten en la interacción recíproca entre dos o más personas, las cuales involucran aspectos como la habilidad para comunicarse efectivamente, escuchar, solucionar conflictos, es decir, la expresión auténtica entre dos o más personas. Desde esa perspectiva:

Un componente fundamental de la calidad de vida de las personas es la capacidad de mantener relaciones positivas con los demás, el desarrollo de comportamientos característicos de las buenas relaciones interpersonales, como el fuerte sentimiento de empatía, afecto por los otros seres humanos y la asertividad. (Oblitas, 2009:331)

En opinión de la investigadora, las relaciones interpersonales armoniosas son imprescindibles para el mantenimiento de las condiciones de vida de los docentes, considerados como seres sociales quienes no pueden existir de manera aislada, siendo esencial para ello, la empatía con sus compañeros, así como la asertividad en su comunicación.

En ese marco de ideas, Shapiro (2008:132) las define como las interacciones diarias que permiten a las personas compartir, cooperar, establecer metas comunes y particulares. Estas relaciones son de carácter social, por cuanto no pretenden generar una amistad como elemento esencial sino el contacto establecido entre los individuos, planteándose el compañerismo, el cual implica solidaridad, respeto, responsabilidad, compromiso, justicia, igualdad, aprecio.

Desde este punto de vista, las relaciones interpersonales en las instituciones educativas de cualquier nivel pueden concebirse como las habilidades usadas para trabajar en equipo, espíritu de colaboración, cortesía, cooperación y respeto a las necesidades de los compañeros, para alcanzar objetivos comunes.

En otras palabras, se centran en la aptitud de los docentes para trabajar, entender y motivar a quienes lo rodean, demandando para ello una comunicación efectiva, en especial de su visión hacia los compañeros, superiores e institución a la cual pertenecen. Consisten entonces en apoyar, comprenderse tanto a sí mismo como a los demás, demostrar honestidad en el comportamiento, así como en sus valores personales.

En esa línea de pensamiento, Davis y Newstrom (2006:307) definen las relaciones interpersonales como "la interacción de manera productiva, cooperativa y satisfactoria de las personas dentro de las organizaciones". Esto indica la capacidad del directivo para entender a sus docentes e interactuar con ellos de manera efectiva. Dicho de otro modo, para promover las relaciones interpersonales en las instituciones educativas, el director debe centrarse en las necesidades, sensibilidades e idiosincrasias personales de los docentes, trabajando para mantener los conflictos bajo control, así como un nivel alto de colaboración entre ellos.

En ese sentido, se considera indispensable que el gerente propicie las relaciones interpersonales en su institución con la finalidad de obtener resultados positivos y satisfactorios en el desarrollo de las actividades académicas. Por ello, Chiavenato (2008:50) expresa: "las relaciones interpersonales dan origen a un determinado clima", entendiendo como clima "la atmósfera psicológica, características que existen en cada organización y que la distinguen de otra e influye a su vez en el comportamiento de las personas".

Por lo anteriormente expresado, se infiere que el directivo debe conocer en profundidad a sus docentes, pensamientos, acciones, capacidades, pues esto le permitirá utilizar métodos y estrategias las cuales fomenten las relaciones interpersonales en la escuela, por lo cual tiene la responsabilidad de motivar, así como propiciar un ambiente laboral propicio para su desarrollo.

Comunicación asertiva

La comunicación asertiva, según Latapi y Castillo (2006:47), es aquella que, está fundamentada en la pluridireccionalidad por cuanto todos los miembros del factor humano pasan directamente en el proceso comunicacional, emitiendo y recibiendo de forma sistemática, continua, recíproca mensajes, los cuales se transforman en conducta.

Por ello, cuando en las organizaciones escolares se producen los procesos de comunicación asertiva, los miembros de la comunidad educativa no sólo son receptores o destinatarios de los mensajes emitidos desde la dirección, sino además, se constituyen de forma activa en emisores, productores de dichos mensajes.

Visto de esa forma, la comunicación asertiva es fundamental para el funcionamiento efectivo y eficaz de cualquier organización. Por ello, las instituciones educativas, así como su factor humano, como cualquier ente organizacional debe cumplir una serie de requisitos que le posibiliten brindar información, tanto clara como precisa.

En tal sentido, D" Armas (2010:39) define la comunicación asertiva como "la capacidad humana de interrelacionarse con sus semejantes para resolver diferencias, enfrentar situaciones con un sentido de racionalidad, donde priva el respeto mutuo, la sinceridad, la espontaneidad, expresión honesta de sentimientos y el fortalecimiento de las relaciones interpersonales".

Lo anterior significa que es una habilidad de los individuos para interactuar adecuadamente con los demás, evitando conflictos, estableciendo el respeto mutuo, buscando las palabras y el momento adecuado, tomando en consideración no sólo las palabras, sino atendiendo el lenguaje corporal, así como escuchando activamente al otro.

Al respecto, Robbins (2008:430), señala que la comunicación asertiva se refiere "al derecho fundamental del ser humano de expresarse, dar a conocer sus necesidades, es decir no sentirse satisfecho de sus decisiones, sin obstaculizar los derechos de los demás y sintiéndose satisfecho consigo mismo".

En otras palabras, implica el derecho a participar activamente con sumo interés en actividades, las cuales le permitan desarrollarse como individuo, porque oportunamente está informado de lo que debe hacer y obviamente procede. Por tanto, se concibe la comunicación asertiva es la fuerza cohesionadora de los grupos de trabajo, posibilitando el funcionamiento adecuado de todas las organizaciones, incluyendo las educativas.

En ese marco de ideas, Castenyer (2003:87), define la comunicación como aquella cuyo proceso permite el intercambio de información segura y eficiente, con muestra de veracidad de los hechos, la cual es transmitida por personas seguras de sí mismas, con autoestima alta, así como una fe gozosa del triunfo, la justicia, la verdad.

Asimismo, señala Castenyer (ob. cit.), la comunicación asertiva es la interacción producida en las relaciones interpersonales entre cualquiera de los miembros de la institución educativa, pudiendo ser una fuente de satisfacción si se produce en forma abierta y clara, más no así si ésta es confusa o impropia, pues se forman conflictos tan perjudiciales para la buena consecución de las acciones.

Por otro lado, Smith (2009:45) define la comunicación asertiva como aquella "dirigida a obtener resultados eficaces y adecuarse a la circunstancias", es decir, son claras las expresiones de los objetivos y firmes en la intención de lograrlos, sin ser agresivas, pues toma en cuenta los deseos, así como derechos de los demás sin imponer su voluntad a la fuerza. Este tipo comunicacional comprende un conjunto de actividades enfocadas a entrenar a los individuos en la cual se defienden sus legítimos derechos sin agredir ni ser agredidos.

Autoestima

La autoestima se considera como el valor que una persona se da a sí misma, la cual genera sentimientos de satisfacción. Para Raffini (2010:19) "la autoestima es la apreciación del propio valor e importancia, caracterizada por la posibilidad de responsabilizarse de uno mismo y de actuar de manera responsable hacia los demás". Esta definición al ser aplicada a la educación indica la importancia de poseer las experiencias necesarias para generar un sentimiento de orgullo, evitando aquellas conducentes a la formación de expectativas desvalorizadoras.

Asimismo, el hecho de responsabilizarse por sí mismo, le otorga el sentido del valor, el cual al ser alimentado tanto en la casa como en el trabajo, le ofrece la oportunidad experiencial de respetarse y, en consecuencia, respetar a los demás. En ese sentido, Corkille (2009:119), expresa que la autoestima está compuesta por dos palabras: auto, se refiere a la persona en sí mismo; estima, relacionada con la valoración; por tanto, la define como la valoración de una persona acerca de sí mismo.

Los autores mencionados coinciden en señalar la autoestima como el reflejo de sí misma que tienen las personas, considerándose una exigencia interior experimentada por el individuo, la cual lo lleva a sentirse valioso, digno de respeto no solo ante sí mismo, sino ante los demás; esta interioridad ejerce un rol de vital importancia en la conciencia, la personalidad, el organismo como totalidad.

En este marco de ideas, Satir (2008:172) acota que la autoestima presenta innovaciones importantes en las relaciones interpersonales como medio para estimular el desarrollo humano, señalando la autovaloración como vital para el organismo, siendo, por tanto, fundamental para la autorrealización física y mental, productividad, creatividad, es decir, la plena expresión de sí mismo.

Desde esa perspectiva, Barroso (2010:137) considera la autoestima como la fuerza que organiza, da sentido y dirección a cuatro procesos fundamentales para el desarrollo como persona: ubicación, identificación, selección, socialización. Cualquier cambio en el sentir con respecto a sí mismo, es suficiente para disparar alteraciones en la organización, así como en el funcionamiento del organismo como sistema, siendo por tanto, responsable de la salud, también del bienestar.

Esas definiciones coinciden en que la autoestima es un estado de bienestar, una fuerza o energía interior, la cual permite a la persona valorarse a sí misma, responsabilizándose por su vida, tener objetivos, es decir, vivir más auténticamente todos los procesos en los cuales se involucren trabajo, estudio, pareja, familia.

Cabe señalar que el desarrollo de la autoestima es un proceso continuo a lo largo de la vida de la persona, pero todas las personas pasan por seis etapas hasta llegar a ella: autoconocimiento, auto-concepto, autoevaluación, auto-aceptación, auto-respeto. Estos son valores constituyentes de la individualidad e irrepetibilidad de cada ser humano.

En ese sentido, Coopersmith (2010:210) explica que el autoconocimiento significa conocer las partes conformantes del yo, cuáles son sus manifestaciones, necesidades, habilidades; por tanto, los papeles representados por el individuo le permiten conocer porqué actúa de una determinada manera. Al conocer estos elementos, el individuo logrará tener una personalidad fuerte, definida, si una funciona de manera deficiente, las otras se verán afectadas, su personalidad será débil, dividida con sentimientos de ineficiencia y desvaloración.

Asimismo, el autor mencionado, define el auto-concepto como una serie de creencias acerca de sí mismo, que se manifiestan en la conducta; mientras la autoevaluación refleja la capacidad interna de evaluar las cosas como buenas si lo son para el individuo, y considerarlas como malas cuando no le satisfacen, carecen de interés, le hacen daño, no le permiten crecer.

En cuanto a la auto-aceptación, el autor la señala como el cuarto escalón para alcanzar una elevada autoestima; es admitir, reconocer todas las partes de sí mismo como un hecho, como la forma de ser, sentir, pues solo a través de ella se puede transformar lo que es susceptible de cambiar.

En relación al auto-respeto, indica Coopersmith (2010:213), este implica atender y satisfacer las necesidades, así como los valores personales, significa, expresar, manejar en forma conveniente, sentimientos, emociones, sin hacerse daño ni culparse. Finalmente, la autoestima se considera la síntesis de los pasos anteriores, por cuanto, si una persona se conoce, está consciente de los cambios, crea su propia escala de valores, desarrolla sus capacidades, se acepta, respeta, entonces posee una autoestima alta.

Factores de higiene

Para Gordon (2007:92), los factores de higiene son las condiciones que rodean al individuo cuanto trabaja, implican las condiciones físicas, ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de las relaciones entre las directivas y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, entre otros.

Dentro de ese marco de ideas, se corresponden a la perspectiva ambiental y constituyen los factores que las empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados. Sin embargo, los factores higiénicos poseen una capacidad muy limitada para influir en el comportamiento de los trabajadores.

La expresión higiene refleja con exactitud su carácter preventivo y profiláctico, muestra que sólo se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente como amenazas potenciales las cuales puedan romper su equilibrio. Cuando estos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción, pues su influencia en el comportamiento no logra elevar la satisfacción de manera sustancial, duradera.

Cuando son precarios, producen insatisfacción denominándose entonces factores de insatisfacción. Ellos incluyen: Condiciones de trabajo y comodidad, políticas de la empresa, de la administración, relaciones con el supervisor, competencia técnica del supervisor, salarios, estabilidad en el cargo, así como las relaciones con el colega. Estos factores constituyen el contexto del cargo.

– Remuneración: es un factor de higiene relacionado con los beneficios económicos derivados de la contraprestación de un servicio. Agrega la autora, la remuneración en sí misma no produce satisfacción, solamente disminuye la insatisfacción.

– Posición: es el escalafón ocupado por el empleado en una escala o promoción de carrera. Asimismo, refiere Duarte (2005:87), se trata de la clasificación de los individuos de una corporación, una empresa o una institución ordenados según su grado, antigüedad o méritos.

– Seguridad: este factor de higiene alude a la garantía que un individuo tiene de permanecer en un puesto de trabajo, bajo condiciones adecuadas para desempeñar el mismo. Según Chiavenato (2008:332), hace referencia a la permanencia del empleado en el desempeño de una determinada ocupación en relación al tiempo.

– Condiciones laborales: son aquellos aspectos relacionados con la higiene y acondicionamiento del puesto de trabajo. De igual forma, Velásquez (2005:115), considera que estas condiciones existen objetivamente en los puestos y áreas de trabajo pero son percibidas por los trabajadores en función de sus necesidades individuales, así como de las características del trabajo donde se desarrollan. De igual forma, esas condiciones pueden ser interpretadas como el grado en el cual es percibido por el trabajador la ausencia de riesgos en el ambiente de trabajo (posibilidad de daño), o si existen, están debidamente controlados.

– Prestaciones: son los beneficios contractuales derivados de la prestación de un servicio. Al igual que la remuneración, no implican satisfacción laboral en sí mismas. En esa línea de pensamiento, Duarte (2005:77), las considera como las adiciones a los sueldos y salarios de los trabajadores, pagadas por los empleadores, las cuales pueden ser en dinero o en especie. Las prestaciones, en el caso de los docentes incluyen: aportaciones a la seguridad social, primas de antigüedad, cajas privadas de pensiones, exámenes, otros servicios médicos.

– Políticas y prácticas administrativas: se conciben como aquellas que involucran la normativa, criterios de supervisión con los cuales se administra al personal. Según Duarte (2005:82), se entiende por política al conjunto de criterios generales la cual es el marco de referencia para el desempeño de las actividades, constituyendo el instrumento normativo de más alta jerarquía dentro de las organizaciones y servirá de base para la emisión de los lineamientos. Sin embargo, para efectos de esta investigación se consideran como factores de higiene en las instituciones educativas la supervisión o acompañamiento pedagógico y cultura organizacional.

Supervisión o acompañamiento pedagógico

La tarea supervisora o de acompañamiento pedagógico puede ser desarrollada por el director, pues en su función gerencial debe estar atento a la calidad del proceso educativo y, por consiguiente, debe realizar acciones que apunten hacia la consecución de buenos resultados. En ese sentido, Lussier y Achua (2004:213) refieren que el director tiene "la responsabilidad de ofrecer una retroalimentación adecuada a su personal sobre su desempeño".

De acuerdo con lo anterior, el gerente además de dirigir los esfuerzos del personal debe adoptar una función supervisora, evidenciando como se lleva a cabo la labor educativa y reorientando el trabajo con el fin de optimizarlo, para ayudar a los docentes a lograr los objetivos propuestos. Según estas afirmaciones, el directivo como supervisor debe orientar sus conocimientos a la aplicación de herramientas prácticas que le permitan el logro de las metas de la institución. En ese sentido, se considera un proceso determinante en la gerencia educativa, destacándose como un proceso orientador, de acompañamiento del trabajo docente.

Al respecto, Falcón (2006:67) señala que un aspecto fundamental de la gerencia moderna es orientar al personal para realizar su trabajo de manera adecuada, mediante un contacto cotidiano cercano, es decir, una actitud afiliativa a través de un ambiente cooperativo, mantenimiento constante de la comunicación y un acompañamiento permanente.

La función de acompañamiento docente constituye una actividad de efectividad para la gestión escolar dirigida hacia la mejora del sistema educativo, en concreto, a la necesidad de orientar al personal docente sobre métodos, técnicas eficaces, teniendo en cuenta a su vez, los distintos niveles y sectores de la comunidad escolar mediante las correspondientes acciones de información, orientación, estimulación, entre otros.

En ese marco de ideas, López (2009:69) señala que supervisar un centro escolar es una forma explícita de influir en los docentes para que estos consoliden la transformación de sus prácticas educativas. Visto de esa forma, la supervisión educativa es considerada como el acompañamiento de todas las actividades incidentes sobre el proceso de enseñanza aprendizaje, dirigidas a realizar una mejor planificación, coordinación y ejecución de las mismas dentro de las instituciones escolares.

Cultura organizacional

La cultura organizacional es definida por Chiavenato, (2008:143) como: "El conjunto de hábitos y creencias establecidos a través de normas, valores, actitudes y expectativas compartidas por todos los miembros de la organización". Así pues la cultura de una organización educativa se distingue de las demás por el modo institucionalizado de pensar y de actuar de una organización. Su esencia en una institución educativa se expresa en la manera de tratar a sus empleados y alumnos, en el grado de autonomía que existe en sus empleados y oficinas y la lealtad que exista en su personal.

La cultura organizacional refleja la mentalidad predominante en la organización, por esta razón, la cultura condiciona la administración de personas. Es por esto que cuando se ingresa personal docente nuevo a una institución educativa se debe dar una inducción a fin de alinearlos hacia la identificación con la institución, con sus valores, visión y misión a fin de proporcionarles referentes de estándares de desempeño que podrían garantizar la puntualidad, la productividad y la preocupación por la calidad y el servicio que se presta a los clientes que en esta caso son los estudiantes. Dentro de la cultura organizacional se encuentran diversos elementos:

1. Los valores: son definidos por Chiavenato (2008:145) como "las razones importantes para que las personas puedan hacer lo que hacen. Sirven como justificaciones aceptadas por todos los miembros. En muchas culturas organizacionales los valores son creados por los fundadores de la organización atendiendo a su misión".

En consecuencia, esto se considera importante por cuanto en cada institución educativa se debe tener presente sus valores para lograr un clima armonioso y lograr interrelaciones con otras personas como pilar fundamental y crear un éxito organizacional. Así mismo, Torrealba (2005:93) conceptualiza los valores como las creencias duraderas en un modelo de conducta o estado final, es decir toda persona que trabaje en una organización educativa debe poseer valores que le permitan crecer como ser humano y poder desempeñarse con éxito en las labores educativas.

Actualmente en las instituciones educativas se observa como en la mayoría de los docentes poseen un conjunto de valores discordantes con los instaurados en la institución y a los cuales el director debe hacerle frente. También, la percepción es otro elemento de la cultura organizacional la cual según Robbins y Coulter, (2008:357) es "el proceso por medio del cual los individuos dan significado a su ambiente, organizando e interpretando sus impresiones sensoriales".

De allí que es imprescindible para el gerente educativo tomar en consideración la percepción de sus empleados con respecto a las actividades planeadas en la organización y por lo cual se debe considerar los resultados generados de ellas a fin de modificar el ambiente de la organización de manera armoniosa.

2. Normas: Davis y Newstrom (2006:107) definen las normas como "aquellos requisitos en una organización para el comportamiento de sus miembros". Por ello, toda persona que labore en una institución educativa debe cumplir con un basamento de normas las cuales rigen el trabajo, tanto especificadas por su carrera docente como aquellas estipuladas en su ambiente de trabajo, en la cual debe tomarse en consideración sus roles y funciones dentro del aula de clase.

En muchas instituciones educativas han dejado de existir los reglamentos internos y han pasado a ser normas de convivencia las cuales dictan las normas a seguir dentro de la institución tanto para docentes como para estudiantes, en base a ellas esta normada la forma de actuar, así como de proceder el personal ante cualquier situación. Es necesario que los gerentes busquen maneras para dar a conocer a los empleados las normas de la organización.

Es importante para cualquier organización, en este caso las educativas, que el personal conozca y domine las normas de convivencia para así desarrollar una actitud más clara ante los conflictos minimizando una conducta contraria al reglamento interno del plantel. En este orden de ideas, en las organizaciones cumplen igual función las creencias, las cuales, Gibson (2009:312) define como los supuestos que indican a los individuos cómo percibir, pensar y sentir sobre el trabajo, las metas de desempeño, las relaciones interpersonales y el desempeño de sus colegas.

Es necesario destacar, que las creencias llevarán tanto a los docentes como a los directivos a percibir y sentir sus labores de trabajo. Estas son el factor más importante de las organizaciones porque en ellas loa empleados harán bien su trabajo si así lo desean. Por tanto, las organizaciones educativas deben fomentar en su personal creencias de éxito para así desarrollar a plenitud su ámbito laboral.

Definición de términos básicos

Clima organizacional: se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organización, ligado a la motivación del personal, e indica de manera específica las propiedades del medio ambiente de trabajo; es decir, aquellos aspectos de la institución, los cuales desencadenan diversos tipos de motivación entre sus miembros. (Chiavenato, 2008)

Liderazgo: implica conciencia de la realidad, compromiso para interceder ante ella de una manera organizada y en consenso; esto es lograr que otras personas trabajen por alcanzar un futuro deseado y posible. En especial vale la pena resaltar el concepto de liderazgo gerencial, por ser el que está enfocado al desarrollo del talento humano en las organizaciones. (Martínez, 2005)

Motivación: condiciones o estados que activan o dan energía al organismo que lleva a una conducta dirigida hacia determinado objetivo; se puede decir, que la motivación se refiere a estados internos que activan y dirigen las conductas hacia fines y metas definidas. (Marcano, 2006)

Participación: proceso participativo que aprovecha toda la capacidad de los empleados y está destinado a fomentar el compromiso con el éxito de la organización. (Robbins, 2008)

Satisfacción laboral: es la actitud personal con respecto al trabajo, esta puede ser positiva (satisfacción) o negativa (insatisfacción) (Gibson, 2009)

Sistema de variables

Variable Independiente

Definición nominal: Clima organizacional

Definición conceptual: se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organización, ligado a la motivación del personal, e indica de manera específica las propiedades del medio ambiente de trabajo; es decir, aquellos aspectos de la institución, los cuales desencadenan diversos tipos de motivación entre sus miembros. (Chiavenato, 2008)

Definición operacional: operacionalmente se concibe como el ambiente existente en las instituciones escolares el cual definirá mediante la aplicación de un cuestionario dirigido a medir de la dimensión tipos con los indicadores autoritario y participativo, así como la dimensión factores con los indicadores gerencia participativa, liderazgo del directivo, motivación del capital humano.

Variable Dependiente

Definición nominal: Satisfacción laboral

Definición conceptual: es la actitud personal con respecto al trabajo, esta puede ser positiva (satisfacción) o negativa (insatisfacción) (Gibson, 2009)

Definición operacional: la satisfacción laboral es el grado de agrado o desagrado que posee un docente con el trabajo desempeñado dentro de la institución escolar que se definirá operacionalmente a través de los resultados obtenidos en el cuestionario destinado a la medición de la dimensión factores motivadores con los indicadores relaciones interpersonales, comunicación asertiva, autoestima y la dimensión factores de higiene supervisión o acompañamiento pedagógico y cultura organizacional.

Cuadro 1

Operacionalización de las Variables

Objetivo General: Analizar la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en las instituciones de Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia.

CAPÍTULO III

Marco metodológico

Toda investigación debe situarse dentro de un conjunto de conocimientos de tal forma, que permitan orientarla. El marco metodológico de la presente investigación, explica las bases epistemológicas, el tipo, diseño de investigación, población, muestra, técnicas e instrumentos utilizados para la recolección de datos, así como el análisis de los datos y el procedimiento de la investigación.

Bases epistemológicas

La presente investigación en su basamento epistemológico se correspondió con la corriente epistemológica del positivismo, el cual considera, según Lanuez y otros (2009:35) que el espacio y tiempo son condiciones necesarias para toda experiencia (interna y externa) son puramente subjetivas de todas las intuiciones, y a este respecto todos los objetos son sólo fenómenos, no cosas en sí, dados de esta manera.

De acuerdo con el planteamiento anterior, para el positivismo el proceso del conocimiento de la sociedad, se basa en experiencias observables, hechos positivos, experimentos replicables espacial-temporalmente como materia y contenido, subordinados al intelecto, la experiencia, la intuición del hombre, por lo que el mismo pasa a ser representación de los fenómenos en función del intelecto del sujeto.

Por ello, Conde (2007:77) considera que el paradigma positivista consiste en describir, explicar, controlar y predecir la realidad única, tangible, fragmentada, la cual sigue leyes independientemente del observador. En esta perspectiva, la utilización del enfoque epistemológico utilizado en el presente trabajo de investigación se enmarca dentro del paradigma cuantitativo.

Al respecto, Gutiérrez (2004:33) señala que el paradigma cuantitativo consiste en realizar mediciones y predicciones exactas del comportamiento regular de grupos sociales, en donde destacan elementos de confiabilidad (consistencia, estabilidad), validez (libre de distorsiones), así como el grado de significación estadístico (nivel de aceptación o rechazo, margen de error aceptado),

Tipo de investigación

En correspondencia con los objetivos propuestos esta investigación se tipificó como descriptiva. En este sentido, Sabino (2004:32) sostiene que la investigación descriptiva tiene como preocupación primordial describir algunas características fundamentales de conjuntos homogéneos de fenómenos, utilizando criterios sistemáticos, los cuales permiten poner de manifiesto la estructura o el comportamiento de los fenómenos relacionados con la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en las instituciones de Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia.

Asimismo, Arias (2006:18) acota que la investigación descriptiva consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de estudios, se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere.

Además, fue analítica porque la investigadora luego de conocer la realidad referida a la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en las instituciones de Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia, analizó los resultados contrastándolos con la teoría planteada en las bases teóricas, sustentándose en Hurtado (2002:65) quien la define como "el análisis de las definiciones relacionadas con el tema, para estudiar sus elementos en forma exhaustiva y poderlo comprender con mayor profundidad".

De igual manera, el estudio es correlacional, porque se buscó relacionar el clima organizacional y la satisfacción laboral en las instituciones de Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia. Al respecto, Hernández y Otros, (2010:104), explican que "los estudios correlacionados pretenden responder a preguntas de investigación asocia variables mediante un patrón predecible para un grupo o población".

Diseño de la investigación

El diseño se concibe como el plan a seguir para obtener la información requerida en la investigación y en atención al objeto de estudio. La presente investigación se consideró de campo, no experimental, transeccional. Al respecto, la Universidad Santa María (2010:22), señala que los estudios de campo "se caracterizan, porque los problemas que estudian surgen de la realidad, la información requerida debe obtenerse directamente de ella".

Asimismo, Arias (2006:48), define el diseño de campo como la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), referidos a la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en las instituciones de Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia, sin manipular o controlar variable alguna.

De igual forma, el diseño se consideró no experimental, el cual según Hernández y otros (2010:158), "se realiza sin manipular deliberadamente las variables… En un estudio no experimental no se construye ninguna situación sino que se observan situaciones ya existentes".

Ahora bien, al considerar la dimensión temporal, se pudó inferir el estudio como transeccional, porque tuvo como objeto analizar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en las instituciones de Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia, por lo cual se debe ubicar, categorizar, proporcionar una visión del contexto en estudio en un punto determinado en el tiempo.

Población y muestra

Población

La población de una investigación, según Palella y Martins (2009:93) "es el conjunto de unidades de las que se desea obtener información y sobre las cuales se van a generar conclusiones". En ese sentido, la población a abordar en este estudio estuvo integrada por 16 directivos y 213 docentes pertenecientes a las instituciones educativas de Educación Básica, en la Parroquia Pueblo Nuevo del Municipio Baralt, estado Zulia, tal como se refleja en el siguiente cuadro:

Cuadro 2

Características de la Población

Fuente: Jefatura del Municipio Escolar Baralt (2014)

Muestra

La muestra consiste en un conjunto de datos, los cuales corresponden a las características de un grupo de individuos u objetos, que según Hernández y otros (2010:236), representan un subgrupo de la población de interés (sobre el cual se recolectan datos y que se delimita de antemano), este deberá ser representativo de la población.

Para tal efecto, dentro de esta investigación se procedió a determinar una muestra representativa de la población de directivos y docentes objeto de estudio. Para ello, se utilizó la fórmula propuesta por Sierra Bravo (2001), para poblaciones finitas. A continuación se presenta la fórmula:

Donde:

Tamaño de la población: está conformada por 213 docentes de las instituciones de Educación Básica, parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia.

Error muestral: se asumió como margen de error permitido el 7%, el cual es frecuentemente utilizado según Chávez (2007), en las ciencias sociales. En tal sentido, los valores que asumen las variables especificadas en la fórmula son los siguientes:

N= tamaño de la población = 213

n= tamaño de la muestra.

E2= error permitido = 7%

P= probabilidad de éxito = 50%

q= Probabilidad de fracaso = 50%

4 = una constante.

Sustituyendo, se tiene que:

Del procedimiento efectuado, se determinó que el número de sujetos seleccionados como muestra es de ciento tres (103). Para la selección de las unidades de observación se utilizó un muestreo probabilístico estratificado. Hernández y otros (2010), define el muestreo probabilístico como aquel en el cual no basta que cada uno de los elementos muestrales tengan la misma probabilidad de ser escogidos, sino que además, es necesario estratificar la muestra en relación a estratos o categorías que se presentan en la población y que aparte, son relevantes para los objetivos del estudio.

A este respecto, Chávez (2007) expresa, "si se selecciona el tipo de muestreo probabilístico estratificado, el investigador deberá determinar el tamaño de cada estrato de la muestra para estructurar el cuadro de distribución de los elementos según sus características" (p.166), considerándose para esto, según la citada autora, la fórmula de Shiffer (1987), la cual es la siguiente:

Donde:

n1= es el estrato que se determinará.

n= tamaño adecuado de la muestra.

nh= tamaño del estrato de la población.

N= tamaño de la población

Sustituyendo los valores para calcular la muestra según los estratos se tiene: