Clima organizacional y satisfacción laboral en las instituciones de educación básica

Resumen

La presente investigación tiene como objetivo analizar la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en las instituciones de Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia. La fundamentación teórica consideró los aportes de autores como Chiavenato (2008), Davis y Newstrom (2006), Robbins y De Cenzo (2008), así como a la satisfacción laboral sustentados por Gordon (2007), Goleman (2006), entre otros. La metodología a utilizar fue descriptiva, analítica, correlacional, de campo, no experimental, transeccional. La población estuvo conformada por 16 directivos y 213 docentes de las escuelas antes mencionadas, ameritando la extracción de muestra para la población docente obteniéndose 103 unidades. La técnica que se utilizó fue la encuesta mediante dos instrumentos tipo cuestionario estructurados según la escala de Likert modificada, construidos con cinco alternativas de respuesta y 15 ítems cada uno. La validez se obtuvo a través del juicio de expertos. La confiabilidad se calculó por intermedio del Coeficiente Alfa de Cronbach obteniéndose 0,9112 para el primero y 0.9816 para el segundo. Los resultados obtenidos permitieron concluir que existe una correlación de 0.89, indicando una relación alta, positiva entre las variables analizadas, indicando que a medida que aumentan los valores del clima organizacional se incrementan los de la satisfacción laboral y viceversa en las instituciones seleccionadas. Se recomienda propiciar un clima y unas condiciones de trabajo donde todos puedan participar y desarrollar iniciativas, tanto en el salón de clase como en el centro educativo como un todo desarrollando actitudes positivas hacia la excelencia.

Palabras Claves: Clima organizacional, Satisfacción laboral, educación básica

Introducción

La gerencia ha sido determinante para mejorar la administración y orientar mecanismos hacia la obtención de mejores resultados en las instituciones escolares, la cual trata de organizar los distintos aspectos de la acción educativa en un todo con sentido propio, conferido por los objetivos de la política educacional, así como de la comunidad a la cual sirve.

Visto de esa forma, puede decirse que la buena marcha de las organizaciones escolares depende en gran parte de la gestión del directivo, quien posee las habilidades necesarias para diseñar y promover estrategias conducentes a crear un clima laboral adecuado en la institución, siendo necesario para ello la integración de todos los miembros de la misma, fomentar el trabajo en equipo, la motivación, así como ser asertivo en la toma de decisiones, con el propósito de ofrecer servicios educativos, tanto eficientes como de calidad.

Desde esa perspectiva, la gerencia de las instituciones educativas se concibe como el proceso a través del cual se orienta, conduce a la labor tanto docente como administrativa y sus relaciones con el entorno, con miras a conseguir los objetivos institucionales mediante el trabajo cooperativo de todos los miembros del colectivo escolar, brindando un ambiente propicio para incrementar la satisfacción laboral del personal docente.

Por esa razón, la presente investigación pretende analizar la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral del personal docente adscrito a las instituciones de Educación Básica en la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, sistematizando su desarrollo en un informe conformado hasta el momento por tres capítulos:

Capítulo I, denominado El Problema, contiene el planteamiento y formulación del problema, los objetivos, la justificación, así como la delimitación de la investigación. El Capítulo II, o Marco Teórico, presenta la fundamentación teórica estructurada por los antecedentes, las bases teóricas, términos básicos utilizados y el sistema de variables.

El Capítulo III, titulado Marco Metodológico, expone la metodología utilizada durante el desarrollo del estudio, constituida por el enfoque epistemológico, tipo, diseño de la investigación, población, muestra, técnica e instrumento de recolección de los datos, validez, confiabilidad, análisis de los datos, procedimiento de la investigación.

Capítulo IV, titulado Análisis e interpretación de los resultados donde se expone el análisis de los datos y su correspondiente interpretación contrastándolos con el corpus teórico que fundamenta la investigación. Además, se presenta la bibliografía y los anexos utilizados durante el proceso investigativo

CAPÍTULO I

El problema

Planteamiento del problema

Las organizaciones educativas están determinadas por ambientes que involucran factores físicos, elementos estructurales, personales, funcionales y culturales, que integrados, interactúan en un proceso dinámico, el cual confiere un peculiar estilo o características a una institución, condicionando, a su vez, los distintos procesos educativos, donde el clima organizacional es de vital importancia, por cuanto determina la organización interna o externa y su éxito en el logro de las metas, objetivos dentro del proceso educativo que signa la calidad de la enseñanza, los cuales están íntimamente relacionados, logrando la satisfacción laboral de todos los actores educativos

Por esta razón, en las últimas décadas los países latinoamericanos y las agencias gubernamentales han evidenciado la importancia de los cambios para el mejoramiento de la educación. En este sentido, refiere Viloria (2007:13), han prestado atención al clima de las organizaciones escolares, pues el nivel del ambiente influye en las mismas afectando sus operaciones.

Se infiere entonces que el clima organizacional desempeña un papel fundamental en los procesos motivacionales, desde el momento en que el docente inicia sus actividades en el proceso educativo hasta que cesa en sus funciones, una gran parte de su vida profesional se ve influida por las políticas y procedimientos reguladores del comportamiento humano en la institución, su relación con los directivos, los compañeros, así como las experiencias de su vida profesional, se mezclan en un ambiente complejo, el cual reta su capacidad de ajuste organizacional.

En este sentido, uno de los aspectos fundamentales para la gerencia educativa, es el de conseguir suficiente cooperación, trabajo en equipo en la organización de modo que las energías, recursos personales de los directivos y docentes no conduzcan a conflictos e incomprensiones inútiles, sino que sirvan como esfuerzo constructivo en función de una labor eficiente.

Dentro de este contexto, señala Viloria (2007:32), el personal de una institución escolar debe realizar una acción reflexiva que los conduzca a desarrollar una tarea consigo mismo mediante la cual puedan acrecentar el conocimiento, control sobre su dinámica pedagógica; interactuar de manera armónica con el entorno institucional, así como con el contexto sociocultural generando conocimiento, ejerciendo autonomía, practicando la cooperación, desarrollando lazos de afecto con sus colegas y demás miembros de la comunidad educativa, trabajando de manera conjunta hacia la consecución, con calidad, de los objetivos institucionales, en consecuencia mejorar su satisfacción laboral.

Al respecto, Brunet (2008:99), define al clima organizacional como la percepción que posee el individuo de la empresa para la cual trabaja y la opinión formada en términos de autonomía individual, grado de estructura, obligación exigida por el puesto, tipo de recompensas, consideraciones, agradecimiento, apoyo. Atendiendo a estas especificaciones, este autor señala la importancia del clima para el desarrollo, evolución, adaptación al medio exterior de cualquier organización educativa.

Dentro de este grupo de ideas, el autor antes mencionado, manifiesta que la forma de comportarse un individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales, sino también de la forma en la cual éste percibe su clima organizacional, así como los componentes de la institución donde labora, generando en él un grado de motivación conducente a una mayor satisfacción laboral

Por otra parte, Chiavenato (2008:331), expresa que el clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organización, ligado al grado de motivación del personal, e indica de manera específica las propiedades del medio ambiente de trabajo; es decir, aquellos aspectos de la organización, los cuales desencadenan diversos tipos de motivación entre sus miembros.

Sobre la base de las ideas expuestas, se infiere que el clima organizacional está constituido por el conjunto de percepciones de cada docente con respecto a la institución donde trabaja, permitiendo crearse opiniones de la misma, caracterizando estas impresiones su comportamiento y rendimiento, así como su satisfacción laboral. Al respecto, Davis y Newstrom (2006:211) plantean que la satisfacción laboral se asume como parte del bienestar de las personas y lleva implícito el logro de las metas organizacionales, en este ámbito se involucran aspectos externos e internos del individuo, así como las situaciones generadoras de satisfacción e insatisfacción en el trabajo.

Sin embargo, por ser el individuo un ser tan complejo, es difícil lograr un alto nivel de satisfacción, aún más, mantenerlos en un nivel estable. Por ello, Kreitner y Kinicki (2008:89) sostienen que una persona puede estar relativamente satisfecha con un aspecto de su trabajo e insatisfecho con otro u otros aspectos. Es decir, la satisfacción, es una respuesta afectiva o emocional hacia varias facetas del trabajo del docente, es una situación inestable, la cual puede variar de un trabajador a otro, y según el alcance de las metas de vida de cada uno de ellos, además, esta satisfacción también incluye el compromiso, así como el objetivo social del trabajo realizado.

En relación con lo expuesto, puede señalarse que en Venezuela, de acuerdo con el Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación 2011-2017, elaborado por la Asamblea Nacional, las organizaciones escolares han cambiado su forma de conducirse dada la notable influencia de los nuevos paradigmas en todos los ámbitos, los cuales demandan de ellas un personal capacitado con una formación integral capaz de propiciar un desempeño adecuado de sus funciones.

Dentro de ese marco, se requiere de un personal directivo altamente preparado en diferentes aspectos contextuales del sector donde presta servicios, para entrelazar educación y medio productivo con un alto sentido de pertenencia, actitudes de promotor social, cooperativismo, participación. Asimismo, el directivo debe gerenciar el hecho educativo con criterios de liderazgo, trabajando en mejorar la calidad institucional en función del contexto donde laboran.

En este sentido, el Plan de la Nación antes mencionado, al referir que las escuelas venezolanas del siglo XXI exigen un director gerente con mente abierta, amplia disposición al cambio; revestido de un liderazgo garante de una comunicación efectiva, principios éticos y morales como patrón para la toma de decisiones, los cuales lo guíen a ese propósito. De ahí la importancia de contar con personal directivo capaz de generar en el personal comportamientos, así como ejecución de acciones concretas, para propiciar el desarrollo con excelencia del ejercicio profesional, de donde emerjan un conjunto de factores, componentes, relaciones entre los distintos actores, para imprimirle calidad al sistema educativo.

Cabe considerar que las instituciones educativas de la región zuliana, en los últimos años han venido presentando una serie de situaciones problemáticas, las cuales comprometen el clima organizacional, la satisfacción laboral del su personal docente, tal como lo manifiesta Viloria (2009:15) "se observan situaciones de desinterés, escasa colaboración, apatía, descontento e incluso estados de agresividad en el personal".

Estos comportamientos se deben, según manifiesta Viloria (ob.cit.), a que la satisfacción laboral no es la más adecuada, pues los procesos comunicacionales son inadecuados, reflejándose ello en conductas como: ausentismo, ausencia de sentido de pertenencia, escasa participación en actividades conducentes al desarrollo de la institución escolar.

Esta realidad es extensiva a todos los municipios, tal es el caso del municipio Baralt, concretamente en las instituciones de Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, en donde se vienen generando situaciones que, quizás inciden en el clima organizacional, así como en la satisfacción laboral del personal docente como ausencia de reconocimientos al desempeño, apatía en el personal, falta de trabajo en equipo, toma de decisiones unipersonal por parte de los directivos, comunicación deficiente entre directivos y docentes, toma de decisiones inadecuadas, desconfianza del personal para delegar funciones.

También se viene observando con preocupación la poca participación de los docentes en la solución de problemas, ausencia de estrategias conducentes a la incorporación del personal en los procesos gerenciales, los cuales propicien el logro de los objetivos propuestos, desarticulación de proyectos institucionales comunitarios en los proyectos de aprendizaje, que fortalezcan los valores de los miembros de la organización. Esta problemática, probablemente, tenga su origen en la escasa formación gerencial para enfrentar el reto de coordinar el funcionamiento organizacional y académico.

Cabe destacar que, de continuar esta situación, pudieran generarse situaciones más críticas, desmejoramiento del clima organizacional pues las continuas inasistencias de algunos miembros del personal, la apatía para involucrarse en las actividades extra curriculares, son detonantes para la intervención de las comunidades, quienes reclaman una educación de calidad para sus representados, ocasionando conflictos de enormes proporciones, por lo cual sería conveniente la implementación de estrategias dirigidas a orientar a los directivos y mejorar sus funciones gerenciales.

Es por ello que surge la necesidad de esta investigación dirigida a determinar la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en las instituciones de Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia?

Formulación del problema

De la problemática planteada surge la siguiente interrogante de investigación: ¿Cuál será la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en las instituciones de Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia?

Objetivos de la investigación

Objetivo general

Analizar la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en las instituciones de Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia.

Objetivos específicos

Identificar el tipo de clima organizacional predominante en las instituciones de Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia.

Describir los factores del clima organizacional en las instituciones de Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia.

Identificar los factores motivadores de satisfacción laboral en las instituciones de Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia.

Describir los factores de higiene propios de la satisfacción laboral en las instituciones de Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia.

Establecer la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en las instituciones de Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia.

Justificación de la investigación

Dada la importancia que tiene para el país la calidad de la educación, desarrollar una investigación sobre el clima organizacional y la satisfacción laboral del personal docente se justifica, por cuanto en la actualidad la única manera de cambiar las organizaciones es mejorar los sistemas dentro de los cuales se desempeñan las personas; de acuerdo con los nuevos enfoques administrativos el recurso humano es fundamental para el desarrollo organizacional. De allí que, esta investigación se justifica por su contribución teórica donde se encuentran inmersas las variables objeto de estudio, que presentan distintas tendencias, enfoques y posiciones, las cuales se ofrecen a quienes pudieran estar interesados en la misma temática.

Asimismo, la investigación posee relevancia científica, justificando su realización, por constituir una investigación dirigida a analizar la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral, permitiendo ampliar la información existente sobre estas variables, además de contribuir al desarrollo de los conocimientos referidos a los temas en el campo de la administración de la Educación Básica, colaborando de esta manera a optimizar su ejecución.

Desde un punto de vista práctico, se justifica porque los datos derivados del estudio propuesto, aportarán información referida a las variables presentadas, ofreciendo a los directivos, conclusiones concretas y recomendaciones pertinentes que les permitan corregir, mejorar o mantener las condiciones laborales del personal docente, bajo un clima armónico de trabajo. Metodológicamente, se justifica porque se ofrecerán instrumentos válidos y confiables los cuales podrán ser tomados por otros investigadores para medir variables similares, así como también servirá de antecedente a futuros estudios relacionados con estas temáticas.

A nivel social el estudio se justifica ya que las recomendaciones presentadas ofrecerán alternativas para mejorar el clima organizacional de las instituciones seleccionadas, buscando con ello incrementar el nivel de satisfacción laboral del personal docente, lo cual conducirá a la optimización del proceso educativo.

Delimitación de la investigación

La investigación se enmarcó en el ámbito de la Administración de la Educación Básica. Temáticamente se realizó considerando los elementos teóricos referidos al clima organizacional aportados por autores como Chiavenato (2008), Davis y Newstrom (2006), Robbins y De Cenzo (2008), así como a la satisfacción laboral sustentados por Gordon (2007), Goleman (2006), entre otros.

Espacialmente, se desarrolló con los directivos y docentes de las instituciones de Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia. Temporalmente, se llevó a cabo durante el lapso comprendido entre octubre 2012 y septiembre 2014.

CAPÍTULO II

Marco teórico

En el presente capítulo se pretende precisar y determinar las ideas que ordenan el proceso de investigación, por ello se especifican los antecedentes de trabajos realizados en torno a las variables, las bases teóricas, la definición de términos básicos y el sistema de variables con su correspondiente operacionalización.

Antecedentes de la investigación

La realización de una revisión bibliográfica y documental permitió obtener un conjunto de estudios relacionados con investigaciones previas desarrolladas en torno a las variables Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, con el objeto de mejorar su comprensión; entre éstos se seleccionaron los siguientes:

La investigación de Florio (2009) denominada "Factores del clima organizacional relacionados con el desempeño del docente de la Unidad Educativa San Marcos de León, Valencia-Estado Carabobo", para optar al título de Magister en Gerencia Avanzada en Educación, la cual tuvo como propósito determinar los factores del clima organizacional relacionados con el desempeño del docente de la institución seleccionada.

Este trabajó se basó en una investigación descriptiva, con un diseño de campo de corte transversal. La población y muestra estuvieron conformadas por 22 docentes. Para obtener la información se utilizó un cuestionario con una escala de tres alternativas de respuesta, el cual fue sometido a la validez de construcción, contenido, así como al juicio de expertos. La confiabilidad se obtuvo utilizando el coeficiente de Alfa Cronbach el cual arrojó un resultado de 0.99. Los resultados obtenidos permitieron concluir que hay factores tanto internos como externos afectando el clima organizacional, mientras los primeros se relacionaron con el desempeño docente.

La investigación anterior se seleccionó por cuanto ofrece elementos teóricos referidos a los factores que afectan el clima organizacional, los cuales se tomarán como fundamentación de la dimensión e indicadores de la variable, aportando además referencias bibliográficas para ampliar esa sustentación, así como conclusiones pertinentes para contrastar los resultados obtenidos en el estudio.

Asimismo, se seleccionó el trabajo de Graterol (2011), realizado para optar al título de Magister en Gerencia Avanzada en Educación, denominado "Competencias gerenciales en el clima organizacional de la Unidad Educativa Yuma del Estado Carabobo", el cual tuvo como objetivo analizar las competencias gerenciales en el clima organizacional de la Unidad Educativa Yuma del Estado Carabobo. Para ello, se basó en una metodología de tipo descriptivo con diseño de campo.

La población estuvo constituida por los 18 docentes que laboran en la institución, representando una muestra censal. Para recabar la información se utilizó un cuestionario, formado por 30 ítems con respuestas tipo dicotómicas que exploraron las dimensiones sobre las cuales se operacionalizaron las variables en estudio. La validez se obtuvo mediante el juicio de expertos. La confiabilidad se midió a través de la escala de actitudes tipo Likert.

Los resultados señalaron que los directivos no mantienen una actitud positiva ante situaciones de conflicto institucional, un comportamiento obstaculizador de las buenas interacciones con los demás miembros de la organización, tales como relaciones interpersonales, una comunicación abierta, cohesión entre ellos, las cuales son la base del clima organizacional.

El análisis de la investigación anterior, permitió seleccionarla como antecedente del presente estudio, por cuanto plantea elementos que pueden influir en el mantenimiento de un clima organizacional idóneo en las instituciones educativas, ofreciendo elementos teóricos, útiles para fundamentar el basamento de la variable.

De igual forma, se consideró la investigación de Mota (2011) como requisito para optar al título de Magister en Gerencia Avanzada en Educación, denominada "Competencias gerenciales del supervisor educativo y su influencia en el clima organizacional de las escuelas nacionales del Municipio Escolar 14.5.1 de Miguel Peña del Estado Carabobo" ubicada en un estudio cuyo objetivo general consistió en determinar la influencia de las competencias gerenciales del supervisor educativo en el clima organizacional de las instituciones seleccionadas ubicadas en la Parroquia Miguel Peña del Estado Carabobo.

Ello surge en atención a la necesidad de fortalecer la gestión de los supervisores educativos en ese municipio escolar, incorporando en su praxis profesional, nuevas tendencias de asistencia, asesoría, acompañamiento a los planteles con el fin de mejorar las relaciones laborales y la dinámica organizacional, cultura organizacional, desempeño profesional en las labores de la supervisión educativa.

Desde el punto de vista metodológico, el estudio se ubica en el tipo explicativo, con apoyo en un diseño no experimental de campo. Como muestra de estudio, se tomó el total de la población: doce directores de planteles, a quienes se les consultó en relación con el desempeño de sus supervisores.

Una vez recolectados los datos, se procedió a su tabulación, análisis e interpretación. Las conclusiones señalaron la existencia de un modelo de gestión con debilidades en cuanto al nivel de competencias gerenciales del supervisor, lo cual ha incidido desfavorablemente en la configuración de los climas organizacionales de las instituciones seleccionadas.

La selección de este antecedente se debe a que el mismo contiene elementos teóricos dirigidos a determinar la influencia de uno de los elementos gerenciales en el mantenimiento y consolidación del clima organizacional en las instituciones educativas, ofreciendo teorías valiosas para fundamentar la variable de estudio, además de brindar recomendaciones, las cuales podrían considerarse para contrastar los resultados obtenidos en este estudio.

En otro orden de ideas, se ubicó el estudio de Castro y otros (2009) denominado "Grado de satisfacción laboral y condiciones de trabajo: una exploración cualitativa" el cual señala que es de importancia para las organizaciones conocer la perspectiva del trabajador, obteniendo así información valiosa para el mejoramiento de los procesos, la productividad.

Además, obtener una guía para el aumento de la satisfacción laboral de los miembros, lo cual al final impactará en su calidad de vida, se buscó determinar el grado de la misma en los empleados en relación con las condiciones de trabajo en empresas de distinto país de origen de una ciudad fronteriza por medio del diseño, aplicación de un instrumento semiestructurado.

Como método se eligió el paradigma epistemológico cualitativo, dada la intención de explorar la experiencia de los trabajadores, esto es, la perspectiva del capital humano. Se elaboró un instrumento guía, basado en la información encontrada en las fuentes bibliográficas consultadas, para la aplicación de una entrevista semiestructurada constituida por 86 preguntas distribuidas en las siguientes dimensiones: seguridad en el trabajo, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, comunicación, motivación, clima organizacional, grado de estrés.

Los resultados concluyeron que hubo diferencias entre ambas empresas analizadas. Los índices desfavorables en ambas se relacionaron en su mayoría con aspectos de comunicación, sobre todo, en la motivación. Asimismo, dentro de la empresa mexicana los trabajadores experimentan un mayor grado de satisfacción laboral en comparación con los miembros de la organización extranjera.

La investigación anterior, se seleccionó por cuanto señala que a nivel mundial existen problemas relacionados con el clima organizacional, la cual aun cuando no se refiere a las instituciones educativas, los factores incidentes son similares, al indicar como desencadenantes de insatisfacción los problemas comunicacionales, la motivación de los empleados, comunes a los existentes en las organizaciones escolares.

Finalmente, se consideró el estudio de Navarro (2010) realizado como trabajo de ascenso, denominado "Satisfacción laboral de los docentes del Decanato de Administración y Contaduría de la UCLA con relación al clima organizacional, bajo un enfoque prospectivo" cuyo propósito fue analizar la satisfacción laboral de los docentes del departamento mencionado.

El estudio se enmarcó en una investigación de campo, de carácter descriptivo. La población de estudio estuvo conformada por 181 docentes. Por ser extensa, se requirió efectuar la selección muestral, la cual quedó conformada por 25 docentes. En relación a la técnica e instrumento de recolección de datos, se utilizó la encuesta mediante el juicio de expertos y la confiabilidad por Alfa de Cronbach fue de 0.93. Se empleó la estadística descriptiva e inferencial, concluyendo por los resultados obtenidos que:

a. Se comprobó que los docentes el tener dominio sobre los contenidos impartidos. Integridad, responsabilidad en su trabajo y mantener un comportamiento inequívoco con los valores universitarios, le genera mayor satisfacción laboral.

b. La universidad debe mejorar su clima organizacional y para ello debe formar personas para un mundo laboral donde las tareas a llevar a cabo estarán en constante evolución, el trabajo dependiente, mecánico cederá lugar al autónomo, profesional, reconociendo la labor desempeñada.

La investigación presentada ofrece elementos teóricos importantes al presente estudio, indicando que la satisfacción laboral no se basa solo en la remuneración económica, sino, existen también otros factores, los cuales generan mayor satisfacción que los salarios por cuanto favorecen la motivación al logro personal.

Las investigaciones referidas aportaron elementos para establecer el marco teórico y el análisis de las variables propuestas, siendo pertinentes puesto que los citados estudios coinciden en destacar la importancia de la formación gerencial para la optimización del desempeño laboral tanto de los directivos como de los docentes de las instituciones de educación básica ya mencionadas.

Bases teóricas

En opinión de la investigadora, el ser humano se encuentra inmerso en un proceso acelerado de cambios que se manifiestan en todos los ámbitos del acontecer social, económico, político, científico, cultural. De allí, que las personas se enfrentan a nuevos retos de adaptación, solución de problemas mayormente inesperados, las variaciones en los perfiles profesionales, la transformación de conocimientos deben formarse integralmente para responder creativamente a las exigencias de un mundo cambiante.

Por ello, Viloria (2012:72) expresa que la llegada del siglo XXI resalta en las organizaciones una nueva fase de cambios significativos en el accionar institucional, los directivos deben estar capacitados con los recientes enfoques producidos en los esquemas gerenciales, enmarcados dentro del sistema proactivo, lo cual fusionado con la creatividad llevan a la innovación.

Por tal motivo, todas las organizaciones que forman el contexto social funcionan con base a la coordinación del esfuerzo humano, cuya efectividad en el accionar, radica primordialmente en el reflejo de la capacidad para administrar estratégicamente, con creatividad ese recurso, desde ese punto de vista, toda institución tendrá como misión esencial la utilización eficiente de su recursos humano, con el propósito de asegurar la excelencia, calidad, productividad en cada una de sus funciones.

Por esto, es importante conocer la percepción del individuo sobre las condiciones de su entorno laboral, es decir, si se encuentran cubiertas sus necesidades personales con respecto a las políticas de dirección, relación con el grupo y modos de comunicación, entre otros, debido que estos factores pueden influir en el logro de los objetivos de la organización.

Dentro de ese marco de referencia, puede señalarse que para lograr una organización sus objetivos con eficiencia, eficacia, efectividad, permitiéndole ser cada vez más competitivos, es necesario revisar la forma de gerencial el recurso humano, tomando en cuenta su ambiente interior, definido en función de las condiciones laborales, expresadas en términos de estructura, responsabilidad, recompensas, desafíos, relaciones interpersonales, cooperación, entre otros; conformando de esta manera el clima humano u organizacional.

Clima organizacional

El clima organizacional puede definirse como la percepción que posee el individuo de la empresa para la cual trabaja y la opinión formada en términos de autonomía individual, grado de estructura, obligación exigida por el puesto, tipo de recompensas, consideraciones, agradecimiento, apoyo. Al respecto, Chiavenato (2008:212) expresa que el clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organización, ligado a la motivación del personal, e indica de manera específica las propiedades del medio ambiente de trabajo; es decir, aquellos aspectos de la institución, los cuales desencadenan diversos tipos de motivación entre sus miembros.

En ese sentido, el autor mencionado, lo define como la cualidad o propiedad del ambiente interno de la institución, percibida o experimentada por el recurso humano, la cual influye en su comportamiento. Sobre la base de las ideas expuestas, se infiere que el clima organizacional está constituido por el conjunto de percepciones de cada empleado con respecto a la organización donde trabaja, permitiendo crearse opiniones de la misma, caracterizando estas impresiones su comportamiento y rendimiento, así como su satisfacción laboral.

Cabe destacar que dentro de las organizaciones, se ha aprendido a asumir la relación existente entre el ambiente y los trabajadores así como la influencia de esta sobre la satisfacción laboral. Al respecto, Davis y Newstrom (2006:263) le dan especial importancia a los factores ambientales haciendo especial énfasis en "las interrelaciones del ambiente organizacional, así como las percepciones de los individuos acerca de las actividades realizadas en ellas".

En este contexto, Brunet (2008:82) señala que el clima organizacional constituye una configuración de las características de una organización, así como las características del estilo gerencial, las cuales pueden constituir su personalidad interna. En ese sentido, se tiene que:

El clima laboral es el ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, influyendo en la satisfacción y por lo tanto, en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" gerencial del directivo, con los comportamientos presentes de las personas con su manera de trabajar y de relacionarse, con la interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno (Rubio, 2005:3)

Desde esa perspectiva, el clima organizacional es una cualidad o propiedad del ambiente laboral que perciben y experimentan los miembros de la organización, la cual está determinada por el líder. Por tanto, es un fenómeno circular en donde los resultados producidos vienen a confirmar las percepciones de los empleados. En otras palabras, si las características psicológicas personales de estos, como las actitudes, percepciones, personalidad, resistencia a la presión, valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, estas también se ven afectadas por los resultados obtenidos por la organización.

Al respecto, Brunet (2008:87) define el clima organizacional como "la atmósfera intangible o estilo particular que se da dentro de una empresa y que opera de manera positiva o negativa, lo que dificulta o favorece alcanzar los objetivos del negocio". De lo expuesto por el autor, se infiere que el clima organizacional en las instituciones educativas no se puede ver ni tocar, es un estilo particular de cada organización escolar, el cual está muy relacionado con prácticas gerenciales, políticas, normas, procedimientos, actitud, percepción, reacción, cultura del personal, forma de comportarse, en un momento determinado del trabajo.

Por lo anteriormente expuesto, el clima organizacional en las instituciones educativas es la percepción del personal de las mismas en relación a sus elementos culturales, siendo éstos de vital importancia para el logro de objetivos institucionales. Se puede concluir entonces que un estudio de clima organizacional es algo complejo en donde se debe tomar en cuenta diversos factores para lograr una visión integral beneficioso para la organización escolar, porque de ese estudio se derivan planes de acción para la mejora continua del mismo, siendo indispensable el análisis de los diversos tipos existentes en la escuela.

.Tipos de clima organizacional

El clima organizacional es la resultante de la interacción de las variables causales, intermedias, finales, constituyendo por tanto, la personalidad de una organización, además, contribuye a la imagen proyectada a sus empleados e incluso al exterior. Por tanto, es importante ser capaz de analizar e interpretar las características que dan forma a la personalidad de dicho clima para planear la forma de ser intervenido cuando se desee realizar alguna modificación de los factores integrantes de la misma.

Por su carácter multidimensional, señala Brunet (2008:92), el clima organizacional involucra otras variables que pueden condicionar el medio ambiente de trabajo, tales como liderazgo, cultura, estructura, procesos organizacionales, participación en la toma de decisiones, comunicación e involucramiento, entre otros; por lo cual es importante determinar cómo interactúan estos elementos con la finalidad de mejorarlos en función de la satisfacción del personal, así como la productividad empresarial.

A fin de comprender mejor el clima organizacional en las instituciones educativas, es necesario resaltar que:

Las características del medio ambiente de trabajo son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente, El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral, es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual, son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencia de una organización a otra dentro de una misma empresa, junto con las estructuras organizacionales y los individuos que la componen, formando un sistema interdependiente altamente dinámico (Goncalves, 2009:2)

De lo antes señalado por el autor se deduce que las percepciones y respuestas del clima organizacional en las organizaciones escolares se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo, prácticas de dirección. Otros factores están relacionados con el sistema formal, así como la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, las cuales en el ámbito educativo se refieren a reconocimientos).

Otros factores, son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistema de incentivo, apoyo social e interacción con los demás miembros del personal docente). Sobre la base de las consideraciones precedentes el clima organizacional es definido como un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento el cual tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, entre otros, capaz de analizar, diagnosticar el clima de su organización por tres razones:

-Para evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.

-Para iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.

-Para seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan surgir.

De esta forma, el gerente educativo puede ejercer un control sobre la determinación del clima, así poder administrar la institución escolar lo más eficazmente posible. Un clima positivo propicia una mayor motivación, por ende, un incremento de la satisfacción laboral por parte de los docentes. Otra ventaja importante de un clima organizacional adecuado es el aumento del compromiso y de la lealtad.

El clima organizacional en las escuelas, está influenciado por diversas variables, Campos (2008: 16) señala las siguientes:

-Variables del ambiente físico: Tales como espacio físico, condiciones de ruidos, calor, dotación de las aulas.

-Variables Estructurales: Como tamaño de la organización escolar, estructura formal, estilo de dirección.

-Variables del ambiente social: Tales como compañerismo, conflictos entre personas, comunicaciones, entre otros.

-Variables Personales: Tales como aptitud, actitudes, motivaciones.

-Variables propias del comportamiento organizacional: tales como productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones, estrés.

Por esa razón, el estudio de los componentes y de las variaciones del medio interno, procedentes de las propiedades mismas de la organización, se advierten como particularmente importantes, siendo esencial diagnosticar, comprender cómo ven los docentes el clima de la institución, cuáles son los factores dentro de esas variables más influyentes tanto en el comportamiento como en el rendimiento de estos. En ese sentido, Brunett (2008:93), señala dos grandes tipos de clima: autoritario y participativo.

Clima de tipo autoritario

El clima de tipo autoritario, señala Brunet (2008:93), puede ser explotador o paternalista. El primero, se basa en un ambiente de desconfianza, en donde existe poca participación de los empleados en la toma de decisiones, los individuos laboran bajo una atmósfera de miedo, represiones, amenazas, pocas recompensas; dando origen a un tipo de organización informal opuesta a los logros de la organización.