Clima organizacional y satisfacción laboral en las instituciones de educación básica (página 3)

Una vez realizados los cálculos de estratos, la cantidad de docentes que forman parte de la muestra se presentan en el cuadro 3.

Cuadro 3

Características de la Muestra

Fuente: Rojas (2014)

Técnica e instrumento de recolección de datos

La técnica de investigación, de acuerdo con Hernández y otros (2010:347) se entiende como el conjunto de procedimientos que se utilizan para obtener datos significativos, los cuales permiten el logro de los objetivos propuestos. Para el presente estudio se utilizó la encuesta, entendida como el procedimiento realizado para obtener los resultados de los datos suministrados por cada una de las unidades poblacionales en relación a la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en las instituciones de Educación Básica, parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia.

Ahora bien, para los efectos de recolectar los datos de interés en función de los objetivos de la investigación se deben disponer de instrumentos que le permitan la realización de esta actividad en una forma válida y confiable, procediendo a su construcción siguiendo los procedimientos adecuados para ello. Por tanto, para esta investigación, el instrumento de recolección de información se elaboró un cuestionario definido como:

…un medio de comunicación escrito y básico entre el encuestador y el encuestado, facilita traducir los objetivos y las variables de la investigación a través de una serie de preguntas muy particulares, previamente preparadas de forma cuidadosa susceptibles de analizar en relación al problema estudiado. (Balestrini, 2009:138)

De acuerdo con lo anterior, en la presente investigación se diseñaron dos cuestionarios estructurados con cinco alternativas de respuesta para cada ítem: Siempre (5), Casi siempre (4), Algunas Veces (3), Casi Nunca (2) Nunca (1) construidos de acuerdo a los indicadores del cuadro de variables, los cuales permitieron para obtener las respuestas emitidas por la población participante a las afirmaciones propuestas en el mismo.

Validez y confiabilidad del instrumento

Validez

El diseño de un instrumento de recolección de datos, exige dentro de las ciencias sociales el cumplimiento de condiciones a través de las cuales se garantice la pertinencia, coherencia y consistencia de los datos; referido a la validez del instrumento, definida por Chávez (2007:193), como "la eficiencia con que un instrumento mide lo que se pretende medir".

Asimismo, Finol y Camacho (2006:82) la definen como "el proceso mediante el cual se estima: a) la medida en que las conclusiones representan la realidad empírica, b) si los constructos elaborados por los investigadores representan las categorías reales de la experiencia humana".

Para tal fin, el instrumento a diseñar fue sometido a un proceso de validación de contenido, a través de la técnica del "Juicio de Expertos", la cual consiste en la revisión lógica, la cual se consigue por medio de un grupo de cinco (5)personas a las cuales se considera expertos en el campo donde ha de aplicarse el instrumento. Esto garantizó que el cuestionario sea cónsono con los objetivos que se alcanzaron en la investigación.

Para ello, se elaboró un diseño de validación de instrumentos de recolección de información el cual se le entregará a cinco (5) especialistas para que realicen su lectura, corrección del instrumento a aplicar, a los efectos de cumplir con la validación del mismo y arrojar las observaciones emitidas con el objeto de efectuar las correcciones necesarias y proceder a su aplicación.

Confiabilidad del instrumento

La confiabilidad es definida por Landeau (2007:81) "como el grado con el cual el instrumento prueba su consistencia, por los resultados que produce al aplicarlo repetidamente al objeto de estudio". Para la presente investigación se aplicó el Coeficiente Alfa de Cronbach, el cual se utiliza cuando el instrumento tiene varias alternativas de selección para responder, siendo este representado mediante la fórmula:

donde:

k = número de ítems

1= constante

Si2 = Varianza de los ítems

St2= Varianza de los totales

Al operacionalizar la fórmula anterior, mediante el paquete estadístico SPSS versión 20.0, con los datos aportados por la aplicación de una prueba piloto, a una población con características similares a la del estudio se obtuvo un cociente r = 0.9112 para el primer cuestionario y 0.9816 para el segundo, el cual indicó que el instrumento era confiable y puede ser aplicado.

Procesamiento de los datos

En el procesamiento de los datos, se empleó el método de estadística descriptiva, con sus frecuencias absolutas y relativas; definida por Hernández y otros (2010:402), como una rama de la disciplina que se relaciona con el desarrollo y uso de técnicas para la cuidadosa recolección y efectiva presentación de la información numérica. Utilizando esta herramienta, se calculó la distribución de frecuencias absolutas y relativas. Éstas permitieran observar las tendencias en las respuestas emitidas por la población de estudio para su posterior análisis, interpretación y discusión.

Procedimiento de la investigación

El desarrollo de la presente investigación involucró la realización de los siguientes pasos:

– Selección del área de estudio e identificación de las variables siendo en este caso: clima organizacional y satisfacción laboral.

– Identificación del problema de investigación y formulación de sus objetivos, tanto el general como los específicos.

– Análisis de estudios previos, a fin de desarrollar los antecedentes que sirvieron de orientación, para los fines del presente estudio.

– Revisión de las conceptualizaciones de los diferentes autores seleccionados en el área de la, para analizar sus enfoques teóricos, que explican y sustentar las variables en estudio.

– Elaboración del cuadro operacional de las variables con sus dimensiones e indicadores correspondientes para su medición y análisis.

– Definición del diseño de la investigación con el objeto de proporcionar un modelo de verificación, de los hechos relacionados con las variables de estudio para responder al problema planteado.

-Diseño del instrumento de acuerdo con los objetivos prediseñados, el cual se aplicará, previa validación y obtención de confiabilidad, a una población muestral conformada por 7 directivos y 80 docentes pertenecientes a las instituciones de Educación Básica en la parroquia Pueblo Nuevo, Municipio Baralt, estado Zulia

Los datos obtenidos se trataron estadística y valorativamente para extraer conclusiones y formular recomendaciones pertinentes que permitieron el logro del objetivo general: Analizar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del personal docente adscrito a la Escuela Básica "Galanda Rojas de Contreras" ubicada en la parroquia Pueblo Nuevo del municipio Baralt.

CAPÍTULO IV

Análisis e interpretación de los resultados

Análisis de los datos

En el presente capítulo se expone el análisis e interpretación de los resultados obtenidos por la aplicación del instrumento diseñado para medir las variables clima organizacional y satisfacción laboral, conformadas por dos dimensiones, seis indicadores. El primer cuestionario estuvo estructurado por 15 ítems, cinco alternativas de respuesta fue aplicado a una población de 16 directivos y 103 docentes pertenecientes a las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, Municipio Baralt, estado Zulia

Los datos obtenidos fueron analizados mediante la estadística frecuencial, mediante la extracción de frecuencias absolutas y porcentajes a las respuestas dadas por la población en estudio, siendo totalizadas por indicador para una mayor comprensión, presentándolas en cuadros y gráficas, lo que permitirá visualizar mejor la información.

Cuadro 4

Variable: Clima organizacional

Dimensión: Tipo

Indicador: Autoritario

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 1. Indicador Autoritario

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

De acuerdo con los resultados obtenidos por los ítems 1, 2, 3 del cuestionario construido para medir el indicador autoritario, se observan discrepancias entre las respuestas emitidas por ambas poblaciones, pues mientras el 40% de los directivos manifestó que en sus instituciones nunca existe un clima autoritario, pero el 96% de los docentes respondió que siempre se produce una comunicación descendente con el personal para impartir instrucciones, basándose la dirección en enfoques tradiciones, donde se centraliza el poder.

Se concluye que, según los docentes, el tipo de clima organizacional predominante en la institución es el autoritario, el cual es poco indicado para los centros educativos, pues la propuesta del ente rector, es que las escuelas compartan el poder entre todo el colectivo escolar, requiriendo por tanto una comunicación pluridireccional, así como la planificación conjunta de actividades.

Al respecto, Davis y Newstrom (2006) señalan que en los climas autocráticos, los directivos estructuran en su totalidad la situación de trabajo del personal, de quienes espera el cabal cumplimiento de las órdenes, sin darles oportunidad de participar en la planificación de las actividades asignadas.

Cuadro 5

Variable: Clima organizacional

Dimensión: Tipo

Indicador: Participativo

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 2. Indicador Participativo

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Los resultados presentados en el gráfico anterior indican diferencias en las opiniones emitidas por directivos y docentes. Los primeros señalaron que siempre (96%) confían en el personal docente para delegar responsabilidad, consultándolo para la toma de decisiones solucionando los problemas mediante el consenso; mientras los segundos manifestaron que casi nunca se desarrolla un clima organizacional participativo.

Se concluye que en las instituciones seleccionadas no existe un clima organizacional participativo, pues en opinión de los docentes la dirección casi nunca delega responsabilidad al personal, escasamente lo consulta para tomar decisiones, solucionando los conflictos de manera impositiva.

Según Ivancevich y otros (2006) el directivo dentro de este clima organizacional se centra en el empleado, cree en la delegación de la toma de decisiones, la ayuda a los docentes para la satisfacción de sus necesidades en un ambiente de apoyo. Se interesa por el progreso, crecimiento, así como los logros personales de ellos, fomentando, de esta manera, el desarrollo individual, grupal para alcanzar un desempeño laboral eficiente.

Cuadro 6

Variable: Clima organizacional

Dimensión: Tipo

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 3. Dimensión Tipo

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

La dimensión tipo estuvo conformada por los indicadores autoritario, participativo, cuyos porcentajes al ser promediados produjeron valores que permitieron a la investigadora evidenciar que en las instituciones seleccionadas existe la presencia de ambos tipos de clima organizacional, con predominio del participativo (62%) para los directivos y autoritario (48%) para los docentes.

Estos porcentajes evidencian que el clima organizacional de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia no posee un tipo definido planteando rasgos propios de ambos tipos con predominio del autoritario, al indicar que si bien hay una comunicación descendente con poder centralizado, en ocasiones se consulta al personal para la toma de decisiones, solucionándose los problemas mediante criterio de la dirección.

En ese sentido, Goncalves (2009), el clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral, es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual, son relativamente permanentes en el tiempo, formando un sistema independientemente altamente dinámico, pero que puede ser de dos tipos fundamentales: autoritario y participativo.

Cuadro 7

Variable: Clima organizacional

Dimensión: Factores

Indicador: Gerencia participativa

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 4. Indicador Gerencia participativa

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Según los resultados presentados anteriormente, ambas poblaciones discrepan en sus opiniones. El 71% de los directivos manifestó que siempre permiten la participación de los docentes en la toma de decisiones, promoviendo las organizaciones grupales, con lo cual estimulan la participación del personal en las actividades planificadas; pero el 77% de los docentes, expresó que nunca se ejerce una gerencia participativa en sus instituciones.

Se concluye que ambas poblaciones no coinciden cuando señalan la presencia o ausencia de gerencia participativa en sus instituciones, lo cual es indicativo de debilidades en cuanto a la existencia de ese indicador, evidenciándose que la gerencia es ejercida entonces de forma tradicional, propia de un clima organizacional no adecuado, donde las decisiones son tomadas unipersonalmente por la dirección, lo que dificulta la participación del personal en las actividades planificadas.

En opinión de Bateman y Snell (2008) la gerencia participativa se define como la dimensión de la variedad de comportamientos desarrollados por los gerentes para involucrar a sus empleados en la toma de decisiones creando un marco adecuado para la utilización de diversas formas de trabajo en equipo.

Cuadro 8

Variable: Clima organizacional

Dimensión: Factores

Indicador: Liderazgo del directivo

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 5. Indicador Liderazgo del directivo

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Las opiniones emitidas por ambas poblaciones para el indicador liderazgo del directivo reflejan diferencias en relación a la presencia o ausencia del mismo, pues el 100% de los directivos manifestó que siempre se enfocan en el desarrollo del talento humano para mejorar su desempeño, mantienen buenas relaciones con los docentes, pero actúan dentro de las reglas establecidas; sin embargo, el 74% de los docentes manifestó que sólo algunas veces se puede observar el ejercicio de un liderazgo positivo del directivo.

Se concluye que en las instituciones seleccionadas, no existe evidencia de un liderazgo del directivo que permita establecer un clima organizacional idóneo para el buen desenvolvimiento de las actividades, pues en opinión de los docentes, la dirección sólo en ocasiones establece buenas relaciones con los educadores, enfocándose en escasas oportunidades en el desarrollo del talento humano para mejorar su desempeño.

Para Martínez (2005) el liderazgo ejercido por el directivo de las instituciones seleccionadas se considera formal pues actúan dentro de ciertas reglas previamente establecidas, lo cual indica que está regido por normas donde se establecen limitaciones o le imprimen una dirección a su acción.

Cuadro 9

Variable: Clima organizacional

Dimensión: Factores

Indicador: Motivación del talento humano

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 6. Indicador Motivación del talento humano

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Al observar los resultados anteriores se observa coincidencia en las respuestas emitidas por ambas poblaciones, por cuanto directivos y docentes señalaron que la dirección nunca (33%, 30% respectivamente) promueve acciones dirigidas a satisfacer las necesidades de los docentes, planteando barreras que impiden el logro de los objetivos; sin embargo, el 35% de los directivos difiere de esta opinión respondiendo que siempre motivan el talento humano y el 30% de los docentes considera que esto casi nunca sucede.

Los resultados presentados permiten concluir que en las instituciones seleccionadas la dirección nunca motiva el talento humano, pues no se involucra en acciones dirigidas a satisfacer sus necesidades no analiza la razón del comportamiento de los docentes a quienes les plantean barreras que impiden el logro de sus objetivos. En ese sentido, Robbins (2008) define la motivación como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos por alcanzar las metas organizacionales, voluntad que está condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual.

Cuadro 10

Variable: Clima organizacional

Dimensión: Factores

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 7. Dimensión Factores

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Al promediar los resultados de los indicadores gerencia participativa, liderazgo del directivo y motivación del talento humano, se obtuvieron valores en los cuales se evidencian diferencias de opinión entre ambas poblaciones. El 69% de los directivos considera que siempre ejerce una gerencia participativa, donde consulta al personal para la toma de decisiones, mantienen buenas relaciones con los docentes mediante un liderazgo positivo y promoviendo acciones dirigidas a satisfacer las necesidades de ellos.

Sin embargo, el 43% de los docentes respondió que estos factores nunca están presentes en sus instituciones ya que no se les permite participar en la toma de decisiones ni se les estimula a involucrarse en la toma de decisiones. Se concluye que en los centros educativos seleccionados no se encuentran presentes los factores que conforman un clima organizacional adecuado.

Para Navarro y García (2007) el análisis, diagnóstico del clima organizacional permite evaluar las fuentes de conflicto, estrés o insatisfacción, las cuales pueden afectar directamente al personal, así como diseñar procesos de intervención atendiendo elementos problemáticos a través de tratamientos específicos mediante la presencia de factores como la gerencia participativa, el liderazgo y la motivación.

Cuadro 11

Variable: Clima organizacional

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 8. Variable Clima organizacional

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Al extraer el promedio de los valores de las dimensiones tipo y factores que conforman la variable clima organizacional, se observan discrepancias en las opiniones de ambas poblaciones, pues se observa que el 65% de los directivos manifestó que en sus instituciones siempre está presente un clima organizacional adecuado, prioritariamente participativo, para llevar a cabo un proceso educativo de calidad, reflejado en el ejercicio de una gerencia participativa, caracterizada por motivar al talento humano a través de un liderazgo efectivo.

Sin embargo, el 60% de los docentes señaló que el clima organizacional existentes en las instituciones es netamente autoritario, caracterizado por centralizar el poder, lo cual impide la participación de los docentes en la toma de decisiones, así como el mantenimiento de relaciones con el personal, planteando barreras que impiden el logro de los objetivos.

Se concluye que el clima organizacional de las instituciones seleccionadas es poco apropiado para el desenvolvimiento del proceso educativo, pues se desarrolla bajo un esquema autoritario en el cual la dirección asume todo el poder, contrario a lo planteado en el sistema educativo bolivariano donde se establece el ejercicio de una dirección en colectivo, lo cual impide la participación de los docentes en la toma de decisiones y plantea barreras que impiden el logro de los objetivos, generando a su vez el deterioro de sus relaciones con el personal.

Según Rubio (2005) el clima organizacional es el ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, influyendo en la satisfacción y por lo tanto, en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" gerencial del directivo, con los comportamientos presentes de las personas con su manera de trabajar y de relacionarse, con la interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

Cuadro 12

Variable: Satisfacción laboral

Dimensión: Factores motivadores

Indicador: Relaciones interpersonales

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 9. Indicador Relaciones interpersonales

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

De acuerdo con los resultados alcanzados por los ítems 1, 2, 3 del cuestionario señalan que existen discrepancias entre las opiniones de ambas poblaciones. El 46% de los directivos respondió que los docentes siempre mantienen buenas relaciones interpersonales, reflejada esta afirmación en el hecho que éstos se comunican efectivamente durante la jornada laboral, solucionan conflictos a través del diálogo, cooperando entre sí para la ejecución de actividades.

Pero, el 52% de los docentes señaló que algunas veces se gestan buenas relaciones interpersonales entre ellos, pues en ocasiones se produce una comunicación efectiva entre ellos, lo que les permite cooperar entre ellos en contadas oportunidades para la ejecución de actividades. Se concluye que en las instituciones educativas, existe un deterioro de las relaciones interpersonales de los docentes, pues según sus opiniones, no existe fluidez en la comunicación, ni se genera un trabajo cooperativo.

Al respecto, Goleman (2006) define las relaciones interpersonales como la habilidad de manejar las emociones de los demás. Consisten entonces en la interacción recíproca entre dos o más personas, las cuales involucran aspectos como la habilidad para comunicarse efectivamente, escuchar, solucionar conflictos, es decir, la expresión auténtica entre dos o más personas.

Cuadro 13

Variable: Satisfacción laboral

Dimensión: Factores motivadores

Indicador: Comunicación asertiva

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 10. Indicador Comunicación asertiva

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Si se comparan las respuestas emitidas por directivos y docentes se observan discrepancias en sus respuestas. Los primeros manifestaron que siempre (87%) se produce una comunicación asertiva entre el personal de sus instituciones. Pero, el 39% de los segundos señaló que algunas veces se relacionan con sus compañeros en términos de respeto mutuo, expresando en ocasiones sus opiniones acerca del trabajo, mientras el 33% coincidió con los directivos, cuando respondió que siempre se manifiesta este tipo de relación.

Se concluye que, en opinión de los directivos, siempre se produce una comunicación asertiva entre el personal, por el contrario los docentes consideran que este factor no se evidencia en sus instituciones, al no manejarse en términos de respeto ni expresar sus opiniones adecuadamente.

En ese marco de ideas, D" Armas (2010) define la comunicación asertiva como la capacidad humana de interrelacionarse con sus semejantes para resolver diferencias, enfrentar situaciones con un sentido de racionalidad, donde priva el respeto mutuo, la sinceridad, la espontaneidad, expresión honesta de sentimientos y el fortalecimiento de las relaciones interpersonales.

Cuadro 14

Variable: Satisfacción laboral

Dimensión: Factores motivadores

Indicador: Autoestima

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 11. Indicador Autoestima

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

De acuerdo con los resultados observados las respuestas emitidas por directivos y docentes reflejan inconsistencias, pues el 64% de los directivos indicó que los docentes no poseen una adecuada autoestima, reflejada en que nunca se responsabilizan por los resultados de sus acciones ni reconocen sus limitaciones, así como tampoco manejan adecuadamente sus emociones.

Pero el 84% de los docentes indicó que siempre demuestran un elevado nivel de autoestima, lo cual les permite expresarse adecuadamente reconociendo sus limitaciones sin alterarse y responsabilizándose de los resultados de sus acciones. Se concluye que, según opinan los directivos, los docentes manifiestan poseer una baja autoestima, la cual les impide reconocer sus limitaciones para no sentirse en desigualdad de condiciones con sus compañeros, dificultándoles también asumir la responsabilidad de sus acciones.

Para Raffini (2010) la autoestima es la apreciación del propio valor e importancia, caracterizada por la posibilidad de responsabilizarse de uno mismo y de actuar de manera responsable hacia los demás. El hecho de responsabilizarse por sí mismo, le otorga el sentido del valor, el cual al ser alimentado tanto en la casa como en el trabajo, le ofrece la oportunidad experiencial de respetarse y, en consecuencia, respetar a los demás

Cuadro 15

Variable: Satisfacción laboral

Dimensión: Factores motivadores

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 12. Dimensión Factores motivadores

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Al extraer el promedio de los indicadores relaciones interpersonales, comunicación asertiva y autoestima, se observa que los valores asumidos por la dimensión factores motivadores señalan coincidencias entre ambas poblaciones al señalar que siempre (51% y 50% respectivamente) se presentan estos factores en sus respectivas instituciones, evidenciando adecuadas relaciones interpersonales donde predomina la comunicación asertiva y elevados niveles de autoestima.

Se concluye que en las instituciones educativas, se encuentran presentes los factores motivadores de la satisfacción laboral, reflejados en unas adecuadas relaciones interpersonales que posibilitan la cooperación y el diálogo para solucionar conflictos a través de una comunicación asertiva, la cual propicia el respeto mutuo, así como la expresión adecuada de las emociones.

Según Hellriegel y otros (2006), los factores motivadores tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí; produce un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy por encima de los niveles normales. Cuando son óptimos, expresan los autores, elevan la satisfacción de modo sustancial; si son precarios, provocan la pérdida de satisfacción y se denominan factores de satisfacción.

Cuadro 16

Variable: Satisfacción laboral

Dimensión: Factores de higiene

Indicador: Supervisión o acompañamiento pedagógico

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 13. Indicador Supervisión o acompañamiento pedagógico

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Según el 100% de los directivos, siempre se ejerce una adecuada supervisión o acompañamiento pedagógico en las instituciones, el cual se caracteriza por ofrecer retroalimentación oportuna al docente para mejorar su desempeño; pero el 82% de los docentes manifestó que casi nunca se realizan estos acompañamientos en sus centros educativos, dificultando el mejoramiento de su práctica diaria.

Se concluye que en las instituciones seleccionadas no se produce un adecuado proceso de acompañamiento pedagógico que permita a los directivos retroalimentar el trabajo docente, orientándolo para su optimización, ejerciendo una supervisión administrativa donde sólo se verifica la planificación diaria.

Al respecto, López (2009) señala que supervisar un centro escolar es una forma explícita de influir en los docentes para que estos consoliden la transformación de sus prácticas educativas. Visto de esa forma, la supervisión educativa es considerada como el acompañamiento de todas las actividades incidentes sobre el proceso de enseñanza aprendizaje, dirigidas a realizar una mejor planificación, coordinación y ejecución de las mismas dentro de las instituciones escolares.

Cuadro 17

Variable: Satisfacción laboral

Dimensión: Factores de higiene

Indicador: Cultura organizacional

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 14. Indicador Cultura organizacional

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

De acuerdo con los resultados presentados, existen discrepancias entre las respuestas emitidas por directivos y docentes. El 100% de los directivos expresó que siempre se definen los valores institucionales por consenso con el personal, lo cual propicia que los docentes se identifiquen con ellos, existiendo además normas de convivencia elaboradas en conjunto con el colectivo escolar.

Sin embargo, el 58% de los docentes manifestó que nunca existe una cultura organizacional establecida en sus instituciones, pues esta se construye en consenso entre todos los miembros del personal quienes establecen conjuntamente valores y normas de convivencia, pero el 42% de ellos respondió que ésta casi nunca se observa.

Se concluye que las instituciones seleccionadas adolecen de una cultura organizacional adecuada, la cual esté basada en la creación de valores y normas de convivencia establecidos por consenso entre todos los miembros del personales, propiciando su identificación con ellos. Según Chiavenato, (2008) la cultura organizacional es el conjunto de hábitos y creencias establecidos a través de normas, valores, actitudes y expectativas compartidas por todos los miembros de la organización.

Cuadro 18

Variable: Satisfacción laboral

Dimensión: Factores de higiene

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 15. Dimensión Factores de higiene

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Del promedio obtenido de los porcentajes alcanzados por los indicadores supervisión o acompañamiento pedagógico y cultura organizacional, se obtuvieron valores que reflejan diferencias en las respuestas emitidas por ambas poblaciones. El 100% de los directivos manifestó que siempre se presentan positivamente estos factores de higiene permitiendo el fortalecimiento de la satisfacción laboral de los docentes al plantearse la supervisión como orientación del trabajo docente y establecerse valores y normas por consenso con el personal.

Pero el 62% de los docentes señaló que estos factores de higiene casi nunca se desarrollan positivamente, convirtiéndose en elementos que deterioran o minimizan su satisfacción laboral. Se concluye que en las instituciones educativas, la presencia de estos factores se convierte en un obstáculo para la satisfacción laboral del personal pues la supervisión es vista más bien como fiscalización y la cultura no es la más adecuada al ámbito educativo donde se requiere la consolidación de valores y normas establecidos en consenso con el colectivo escolar.

Para Gordon (2007), los factores de higiene son las condiciones que rodean al individuo cuanto trabaja, implican las condiciones físicas, ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de las relaciones entre las directivas y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, entre otros.

Cuadro 19

Variable: Satisfacción laboral

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 16. Variable Satisfacción laboral

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Al promediar los porcentajes de las dimensiones, se evidencia que en opinión del 75% de los directivos, los docentes manifiestan poseer una elevada satisfacción laboral, pues siempre están presentes los factores motivadores como adecuadas relaciones interpersonales, comunicación asertiva, elevada autoestima y los factores de higiene en lugar de obstaculizarla la fortalecen, ya que la supervisión se ejecuta como orientación del trabajo docente, existiendo una cultura organizacional fuerte.

Pero, el 38% de los docentes manifestó que casi nunca están satisfechos con su ambiente laboral, por cuanto en las instituciones se evidencia un deterioro de sus relaciones interpersonales como resultado de un proceso inadecuado de comunicación, bajos niveles de autoestima la cual se ve afectada por un proceso de supervisión orientado sólo al aspecto administrativo y una cultura organizacional débil, mientras el 25% de ellos respondió que siempre se sienten satisfechos laboralmente.

Se concluye que en los docentes seleccionados se sienten insatisfechos laboralmente dentro de sus instituciones, lo cual ha ocasionado rompimiento de relaciones interpersonales producto de una inadecuada expresión de sus emociones, ausencia de diálogo para resolver conflictos, así como un proceso de supervisión clásico donde sólo se verifica el aspecto administrativo, además de normas y valores impuestos desde la dirección con los cuales no se sienten identificados.

Dentro de ese contexto, Gibson (2009), sostiene que la satisfacción laboral es la actitud personal con respecto al trabajo, esta puede ser positiva (satisfacción) o negativa (insatisfacción). Mediante su estudio, los directivos de las instituciones educativas podrán saber los efectos producidos por las políticas, normas, procedimientos, disposiciones generales de la organización en el personal.

Cuadro 20

Correlación de las variables. Personal directivo

De acuerdo al cuadro 20, se evidencia un valor de 0,89, permitiendo inferir que existe una alta correlación positiva entre las variables donde se establece que un adecuado clima organizacional es fundamental para que los docentes posean una elevada satisfacción laboral, para lo cual se requiere un tipo participativo, con predominio de un liderazgo efectivo el cual motive el comportamiento del talento humano.

Asimismo, esos resultados señalan la relevancia de establecer un clima organizacional idóneo para que las instituciones puedan alcanzar los objetivos institucionales, que posibiliten el logro de la calidad educativa, meta final de la educación, la cual requiere la participación del colectivo en todas las acciones desarrolladas en ella, siendo necesario que los docentes se sientan satisfechos con su trabajo e institución.

Cuadro 21

Correlación de las variables. Personal docente

De igual forma, para los docentes existe una alta correlación positiva de 0.89, señalando que la satisfacción laboral se logrará en la medida en que los directivos promuevan un clima organizacional apropiado, llevando a cabo acciones que posibiliten la participación del personal en la toma de decisiones de la escuela, así como propicien un ambiente laboral que optimice las relaciones interpersonales.

Interpretación de los resultados

Luego de finalizar el análisis de los datos, se procede a interpretar sus resultados con base en la fundamentación teórica de la investigación indicando que para en relación al tipo de clima organizacional predominante en las instituciones seleccionadas se evidencia la presencia de ambos tipos de clima organizacional, con predominio del participativo (62%) para los directivos y autoritario (48%) para los docentes, lo cual es indicativo de ausencia de un clima definido.

Estos resultados son coincidentes con los alcanzados por Mota (2011) quien concluyó que la existencia de un modelo de gestión con debilidades en cuanto al nivel de competencias gerenciales del supervisor, lo cual ha incidido desfavorablemente en la configuración de los climas organizacionales de las instituciones seleccionadas.

Lo antes expuesto indica que las debilidades relacionadas con el clima organizacional en las instituciones educativas, es una problemática recurrente en todas las latitudes, pues no siempre coincide la forma de conducir los centros educativos de los directivos con lo que se espera según los lineamientos emanados por el Ministerio del Poder Popular para la Educación, los cuales se orientan a una gestión colegiada en donde se tome en cuenta la opinión del colectivo.

En cuanto a los factores del clima organizacional se evidenció que para el 69% de los directivos siempre ejerce una gerencia participativa, donde consulta al personal para la toma de decisiones, mantienen buenas relaciones con los docentes mediante un liderazgo positivo y promoviendo acciones dirigidas a satisfacer las necesidades de ellos.

Sin embargo, para el 43% de los docentes estos factores nunca están presentes en sus instituciones ya que no se les permite participar en la toma de decisiones ni se les estimula a involucrarse en la toma de decisiones. Resultados coincidentes con la investigación de Florio (2009) quien concluyó que hay factores tanto internos como externos cuya presencia o ausencia afectan el clima organizacional, manifestando entre ellos la toma de decisiones participativas, el liderazgo del directivo, los cuales propician u obstaculizan el clima organizacional en los centros educativos.

De acuerdo con los resultados anteriores, se evidencia que según el 65% de los directivos en sus instituciones siempre está presente un clima organizacional adecuado, prioritariamente participativo, para llevar a cabo un proceso educativo de calidad, reflejado en el ejercicio de una gerencia participativa, caracterizada por motivar al talento humano a través de un liderazgo efectivo.

Sin embargo, para el 60% de los docentes el clima organizacional existentes en las instituciones es netamente autoritario, caracterizado por centralizar el poder, lo cual impide la participación de los docentes en la toma de decisiones, así como el mantenimiento de relaciones con el personal, planteando barreras que impiden el logro de los objetivos.

Estos resultados son coincidentes con los alcanzados por Graterol (2011) en su estudio donde concluyó que los directivos no mantienen una actitud positiva ante situaciones de conflicto institucional, un comportamiento obstaculizador de las buenas interacciones con los demás miembros de la organización, tales como relaciones interpersonales, una comunicación abierta, cohesión entre ellos, las cuales son la base del clima organizacional.

En otras palabras, los directivos mantienen un clima organizacional autoritario el cual busca solucionar los problemas según su criterio personal y no, en base al diálogo, ni mantienen relaciones apropiadas con el personal dificultando su cooperación en la realización de actividades, factores que identifican ese tipo de clima, que es poco adecuado para el ámbito educativo.

En cuanto a las relaciones interpersonales se determinó que para el 46% de los directivos los docentes siempre mantienen buenas relaciones interpersonales, reflejada esta afirmación en el hecho que éstos se comunican efectivamente durante la jornada laboral, solucionan conflictos a través del diálogo, cooperando entre sí para la ejecución de actividades.

Pero, según el 52% de los docentes algunas veces se gestan buenas relaciones interpersonales entre ellos, pues en ocasiones se produce una comunicación efectiva entre ellos, lo que les permite cooperar entre ellos en contadas oportunidades para la ejecución de actividades. Estos resultados contrastan con lo planteado por Shapiro (2008) quien define las relaciones interpersonales como las interacciones diarias que permiten a las personas compartir, cooperar, establecer metas comunes y particulares. Estas relaciones son de carácter social, por cuanto no pretenden generar una amistad como elemento esencial sino el contacto establecido entre los individuos, planteándose el compañerismo, el cual implica solidaridad, respeto, responsabilidad, compromiso, justicia, igualdad, aprecio.

Desde este punto de vista, las relaciones interpersonales en las instituciones educativas se centran en la aptitud de los docentes para trabajar, entender y motivar a quienes lo rodean, demandando para ello una comunicación efectiva, en especial de su visión hacia los compañeros, superiores e institución a la cual pertenecen.

En relación a la comunicación asertiva se determinó que según los directivos siempre (87%) se produce una comunicación asertiva entre el personal de sus instituciones. Pero, para el 39% de los docentes algunas veces se relacionan con sus compañeros en términos de respeto mutuo, expresando en ocasiones sus opiniones acerca del trabajo, mientras el 33% coincidió con los directivos, cuando respondió que siempre se manifiesta este tipo de relación.

Los resultados obtenidos contrastan con lo expresado por Castenyer (2003) quien define la comunicación asertiva como aquella cuyo proceso permite el intercambio de información segura y eficiente, con muestra de veracidad de los hechos, la cual es transmitida por personas seguras de sí mismas, con autoestima alta, así como una fe gozosa del triunfo, la justicia, la verdad.

En cuanto al indicador autoestima los resultados señalaron que, según el 64% de los directivos, los docentes no poseen una adecuada autoestima, reflejada esta afirmación en que nunca se responsabilizan por los resultados de sus acciones ni reconocen sus limitaciones, así como tampoco manejan adecuadamente sus emociones.

Pero, para el 84% de los docentes ellos siempre demuestran un elevado nivel de autoestima, lo cual les permite expresarse adecuadamente reconociendo sus limitaciones sin alterarse y responsabilizándose de los resultados de sus acciones. En contraste, Raffini (2010) y Corkille (2009) coinciden en señalar la autoestima como el reflejo de sí misma que tienen las personas, considerándose una exigencia interior experimentada por el individuo, la cual lo lleva a sentirse valioso, digno de respeto no solo ante sí mismo, sino ante los demás; esta interioridad ejerce un rol de vital importancia en la conciencia, la personalidad, el organismo como totalidad.

Por tanto, los resultados alcanzados por la dimensión factores reflejan que para directivos y docentes siempre (51% y 50% respectivamente) se presentan estos factores en sus respectivas instituciones, evidenciando adecuadas relaciones interpersonales donde predomina la comunicación asertiva y elevados niveles de autoestima, coincidiendo con Hellriegel y otros (2006) cuando señalan que éstos constituyen el contenido del cargo en sí e incluyen: delegación de la responsabilidad, libertad de decidir cómo realizar un trabajo, ascensos, utilización plena de las habilidades personales, formulación de objetivos, evaluación relacionada con estos, simplificación del cargo (por quien o desempeña), ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente).

En referencia al indicador supervisión o acompañamiento pedagógico se evidenció que según el 100% de los directivos, siempre se ejerce una adecuada supervisión o acompañamiento pedagógico en las instituciones, el cual se caracteriza por ofrecer retroalimentación oportuna al docente para mejorar su desempeño; pero para el 82% de los docentes casi nunca se realizan estos acompañamientos en sus centros educativos, dificultando el mejoramiento de su práctica diaria.

Estos resultados contrastan con lo expresado por Falcón (2006) cuando señala que un aspecto fundamental de la gerencia moderna es orientar al personal para realizar su trabajo de manera adecuada, mediante un contacto cotidiano cercano, es decir, una actitud afiliativa a través de un ambiente cooperativo, mantenimiento constante de la comunicación y un acompañamiento permanente.

Esta función de acompañamiento pedagógico constituye una actividad dirigida hacia la mejora del sistema educativo, en concreto, a la necesidad de orientar al personal docente sobre métodos, técnicas eficaces, teniendo en cuenta a su vez, los distintos niveles y sectores de la comunidad escolar mediante las correspondientes acciones de información, orientación, estimulación, entre otros.

Para el indicador cultura organizacional los resultados señalaron que para ell 100% de los directivos siempre se definen los valores institucionales por consenso con el personal, lo cual propicia que los docentes se identifiquen con ellos, existiendo además normas de convivencia elaboradas en conjunto con el colectivo escolar.

Sin embargo, de acuerdo con el 58% de los docentes nunca existe una cultura organizacional establecida en sus instituciones, pues esta se construye en consenso entre todos los miembros del personal quienes establecen conjuntamente valores y normas de convivencia, pero el 42% de ellos respondió que ésta casi nunca se observa, contrastando con lo planteado por Chiavenato (2008) quien define la cultura organizacional como el conjunto de hábitos y creencias establecidos por consenso a través de normas, valores, actitudes y expectativas compartidas por todos los miembros de la organización.

En cuanto a la dimensión factores de higiene los resultados indicaron que según el 100% de los directivos siempre se presentan positivamente estos factores de higiene permitiendo el fortalecimiento de la satisfacción laboral de los docentes al plantearse la supervisión como orientación del trabajo docente y establecerse valores y normas por consenso con el personal.

Pero, para el 62% de los docentes estos factores de higiene casi nunca se desarrollan positivamente, convirtiéndose en elementos que deterioran o minimizan su satisfacción laboral. Estos porcentajes coinciden con lo expresado por Gordon (2007) cuando explica que los factores ambientales cuando son precarios, producen insatisfacción pues poseen una capacidad muy limitada para influir en el comportamiento de los trabajadores.

En relación a la variable satisfacción laboral se obtuvo que para el 75% de los directivos, los docentes manifiestan poseer una elevada satisfacción laboral, pues siempre están presentes los factores motivadores como adecuadas relaciones interpersonales, comunicación asertiva, elevada autoestima y los factores de higiene en lugar de obstaculizarla la fortalecen, ya que la supervisión se ejecuta como orientación del trabajo docente, existiendo una cultura organizacional fuerte.

Pero, según el 38% de los docentes casi nunca están satisfechos con su ambiente laboral, por cuanto en las instituciones se evidencia un deterioro de sus relaciones interpersonales como resultado de un proceso inadecuado de comunicación, bajos niveles de autoestima la cual se ve afectada por un proceso de supervisión orientado sólo al aspecto administrativo y una cultura organizacional débil, mientras para el 25% de ellos siempre se sienten satisfechos laboralmente.

Los resultados alcanzados por la variable coinciden con lo expresado por Davis y Newstrom (2006) definen la satisfacción laboral como el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales. Es un sentimiento de placer o dolor diferente de los pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento, las cuales ayudan a los directivos a predecir el efecto de las tareas en el comportamiento futuro.

Finalmente, se determinó que existe una correlación alta positiva (0,89+) estadísticamente significativa entre las variables, indicando que cuando aumentan los valores del clima organizacional se incrementan los de satisfacción laboral

Conclusiones

Al culminar el proceso investigativo, los resultados obtenidos permitieron redactar las siguientes conclusiones que dan respuesta a los objetivos de la investigación:

En relación al objetivo general: Analizar la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en las instituciones de Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia se determinó que existe una correlación alta positiva estadísticamente significativa entre las variables, indicando que cuando aumentan los valores del clima organizacional se incrementan los de satisfacción laboral.

Asimismo, se concluyó que un adecuado clima organizacional es fundamental para que los docentes posean una elevada satisfacción laboral, para lo cual se requiere un tipo participativo, con predominio de un liderazgo efectivo el cual motive el comportamiento del talento humano. Además, se considera relevante establecer un clima organizacional idóneo para que las instituciones puedan alcanzar los objetivos institucionales, que posibiliten el logro de la calidad educativa, meta final de la educación, la cual requiere la participación del colectivo en todas las acciones desarrolladas en ella, siendo necesario que los docentes se sientan satisfechos con su trabajo e institución.

En cuanto al objetivo: Identificar el tipo de clima organizacional predominante en las instituciones de Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia se determinó que existe la presencia de ambos tipos de clima organizacional, con predominio del participativo para los directivos y autoritario para los docentes.

Se concluye que el clima organizacional de las instituciones de educación básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia no posee un tipo definido planteando rasgos propios de ambos tipos con predominio del autoritario, al indicar que si bien hay una comunicación descendente con poder centralizado, en ocasiones se consulta al personal para la toma de decisiones, solucionándose los problemas mediante criterio de la dirección.

En referencia al objetivo: Describir los factores del clima organizacional en las instituciones de Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia se determinó que los directivos consideran que siempre ejercen una gerencia participativa, donde consulta al personal para la toma de decisiones, mantienen buenas relaciones con los docentes mediante un liderazgo positivo y promoviendo acciones dirigidas a satisfacer las necesidades de ellos.

Sin embargo, los docentes respondieron que estos factores nunca están presentes en sus instituciones ya que no se les permite participar en la toma de decisiones ni se les estimula a involucrarse en la toma de decisiones. Se concluye que en los centros educativos seleccionados no se encuentran presentes los factores que conforman un clima organizacional adecuado.

Para el objetivo: Identificar los factores motivadores de satisfacción en las instituciones de Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia se determinó que entre ambas poblaciones coinciden al señalar que siempre) se presentan estos factores en sus respectivas instituciones, evidenciando adecuadas relaciones interpersonales donde predomina la comunicación asertiva y elevados niveles de autoestima.

Se concluye que en las instituciones educativas, se encuentran presentes los factores motivadores de la satisfacción laboral, reflejados en unas adecuadas relaciones interpersonales que posibilitan la cooperación y el diálogo para solucionar conflictos a través de una comunicación asertiva, la cual propicia el respeto mutuo, así como la expresión adecuada de las emociones.

En referencia al objetivo: Describir los factores de higiene propios de la satisfacción laboral en las instituciones de Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia se determinó que existen diferencias en las respuestas emitidas por ambas poblaciones. Para los directivos siempre se presentan positivamente estos factores de higiene permitiendo el fortalecimiento de la satisfacción laboral de los docentes al plantearse la supervisión como orientación del trabajo docente y establecerse valores y normas por consenso con el personal.

Pero, para los docentes estos factores de higiene casi nunca se desarrollan positivamente, convirtiéndose en elementos que deterioran o minimizan su satisfacción laboral. Se concluye que en las instituciones educativas, la presencia de estos factores se convierte en un obstáculo para la satisfacción laboral del personal pues la supervisión es vista más bien como fiscalización y la cultura no es la más adecuada al ámbito educativo donde se requiere la consolidación de valores y normas establecidos en consenso con el colectivo escolar.

Finalmente, para el objetivo: Establecer la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en las instituciones de Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia se determinó que existe una correlación alta positiva entre las variables, lo cual indica la importancia de un adecuado clima organizacional para que los docentes demuestren satisfacción en su lugar de trabajo.

Recomendaciones

En concordancia con los resultados obtenidos y las conclusiones redactadas se considera pertinente formular las siguientes recomendaciones:

Estimular la participación y compromiso de los docentes promoviendo el liderazgo en todos los niveles, así como el desarrollo de sus habilidades y conocimientos, desplegando las mejores prácticas gerenciales, para propiciar la innovación en la praxis diaria.

Propiciar un clima y unas condiciones de trabajo donde todos puedan participar y desarrollar iniciativas, tanto en el salón de clase como en el centro educativo como un todo desarrollando actitudes positivas hacia la excelencia.

Dirigir la institución reorientando de una manera diferente la organización y función educativa, formulando los valores y propósitos que animan al centro a través de la construcción, conjuntamente con las comunidades docentes y alumnos, del manual de convivencia, que permita a los actores educativos construir una visión común.

Realizar círculos de reflexión que conduzcan a la institución escolar a construir un horizonte colectivo donde converjan todos los docentes como equipo de trabajo, lo cual propiciará un mejoramiento de las relaciones interpersonales, en consecuencia, incrementará la satisfacción laboral de los mismos.

Concentrar su liderazgo en cualidades intangibles como la visión, valores compartidos y las ideas, con el propósito de crear relaciones, dotando de mayor significado a las actividades independientes de los docentes, ofreciendo un ambiente apropiado para la satisfacción laboral de los mismos.

Ofrecer apoyo individualizado al personal, al momento de realizar el acompañamiento pedagógico, por cuanto el profesorado precisa conocer que están desarrollando adecuadamente su trabajo, lo cual se logra con una adecuada retroalimentación, generando una mayor satisfacción en el personal.

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Anexos

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

"RAFAEL MARÍA BARALT"

PROGRAMA POSTGRADO

MAESTRÍA: ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN BÁSICA

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN BÁSICA EN LA PARROQUIA PUEBLO NUEVO, MUNICIPIO BARALT, ESTADO ZULIA

Anexo A

Cuestionarios

Autora: Anyuvi Rojas

Tutora : Dra. Marlene Spluga

San Pedro, Mayo 2014

INSTRUCCIONES

Estimado colega:

A continuación se le incluyen una serie de preguntas, conformadas por cuatro alternativas de respuestas: siempre (S), casi siempre (CS), algunas veces (AV), casi nunca (CN), nunca (N) para la realización de la investigación que se ejecuta como requisito parcial para la presentación del Trabajo de Grado, CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN BÁSICA EN LA PARROQUIA PUEBLO NUEVO, MUNICIPIO BARALT, ESTADO ZULIA

Se agradece de antemano, dar respuestas sinceras y objetivas a cada uno de los ítems planteados. Los datos suministrados por Ud, son de vital importancia y utilidad para la investigadora, tienen un carácter estrictamente confidencial, por lo tanto, no es necesario escribir su nombre.

Gracias por su colaboración