Procedimiento para diagnosticar la gestión de los valores en una empresa de producción

DESCRIPCIÓN:

Por la importancia que tienen los valores en el éxito de gestión empresarial se realizó esta investigación en una planta de producción ubicada en el Estado Bolívar . Venezuela. Lleva por título: PROCEDIMIENTO PARA DIAGNOSTICAR LA GESTIÓN DE LOS VALORES EN UNA PLANTA DE PRODUCCIÓN.

El procedimiento propuesto se desarrolla en 3 fases:

1.Revisión de la Planeación estratégica

2.Operacionalización de los valores

3.Propuesta de acciones para la mejora.

El objetivo general consiste en proponer una metodología para el diagnóstico actual de los valores en la empresa objeto de estudio para determinar las causas que impiden su gestión. Para lograr este fin se definió como problema científico: Carencia de una metodología o procedimiento para el diagnóstico de los valores en la empresa de producción objeto del estudio. Las herramientas utilizadas para el desarrollo de la investigación fueron: el estudio documental, la encuesta, la entrevista, consulta a expertos, matriz importancia percepción, el diagrama causa-efecto, métodos de análisis y síntesis e inducción–deducción. Los datos fueron procesados en programas informáticos. Se obtuvo como resultado que los valores organizacionales más deteriorados son: compromiso, cooperación, honestidad y corresponsabilidad . debido a factores tanto internos como externos que influyen en el clima organizacional de la empresa.Se realizó propuesta de acciones para la mejora de la gestión de los valores.

FECHA DE CREACIÓN: 20 de abril de 2014

PAÍS: Venezuela

Resumen

Por la importancia que tienen los valores en el éxito de gestión empresarial se realizó esta investigación en una planta de producción ubicada en el Estado Bolívar . Venezuela. Lleva por título: Procedimiento para diagnosticar la gestión de los valores en una planta de producción.

El procedimiento propuesto se desarrolla en 3 fases:

1. Revisión de la Planeación estratégica

2. Operacionalización de los valores

3. Propuesta de acciones para la mejora.

El objetivo general consiste en proponer una metodología para el diagnóstico actual de los valores en la empresa objeto de estudio para determinar las causas que impiden su gestión. Para lograr este fin se definió como problema científico: Carencia de una metodología o procedimiento para el diagnóstico de los valores en la empresa de producción objeto del estudio. Las herramientas utilizadas para el desarrollo de la investigación fueron: el estudio documental, la encuesta, la entrevista, consulta a expertos, matriz importancia percepción, el diagrama causa-efecto, métodos de análisis y síntesis e inducción-deducción. Los datos fueron procesados en programas informáticos. Se obtuvo como resultado que los valores organizacionales más deteriorados son: compromiso, cooperación, honestidad y corresponsabilidad . debido a factores tanto internos como externos que influyen en el clima organizacional de la empresa.Se realizó propuesta de acciones para la mejora de la gestión de los valores.

INTRODUCCIÓN

La administración aparece desde que el hombre comienza a trabajar en sociedad. Dicho proceso administrativo se inició como un hecho obligado cuando dos individuos tuvieron que coordinar sus esfuerzos para hacer algo que ninguno de ellos pudo hacer por sí solo y evolucionó hasta convertirse en un acto previo y cuidadosamente planificado y racional que permite alcanzar objetivos con los menores esfuerzos posibles y con las mayores satisfacciones para los individuos. En el presente siglo las organizaciones para su permanencia en el tiempo deben abandonar las viejas prácticas de "ordeno y mando" y la supervisión desmedida de las personas y transitar a las nuevas tendencias de la organización que aprende que se caracteriza por el trabajo en equipo, en la confianza, creatividad, la constante formación y valoración del conocimiento que posee el talento o capital humano. Para conducir estos cambios, los líderes también tendrán que modificar sus estilos de liderazgo utilizados en el pasado, ya que nadie les puede garantizar que lo utilizado anteriormente el día de hoy o en un futuro pueda llevar las empresas al éxito. Kuri, B (2013).Es por ello, que los líderes y la organización de hoy, debe adaptarse a las nuevas filosofías de gestión, lo que implica un cambio en su estructura y por supuesto en sus valores institucionales. Un nuevo enfoque de dirección que está siendo implementado actualmente en muchas organizaciones, es la Dirección por Valores o DpV. Según Huerta (2010), la dirección por Valores (DpV) es un enfoque contemporáneo de la gestión administrativa que tiene como centro la gestión al ser humano y trata de armonizar los valores éticos-sociales con los valores económicos o productivos, con el propósito de generar ventajas competitivas y de este forma lograr la supervivencia de ésta en un mundo caracterizado por la turbulencia y el cambio constante. Por ello, la gestión de los valores debe enfocarse a la creación de mecanismos o estrategias para acelerar el surgimiento y fijación de tales valores organizacionales (Blanchard 1997). En este mismo orden de ideas, Covey (2002), plantea que "el liderazgo basado en valores y principios tendrá como consecuencia un buen trabajo en equipo. Este líder puede enfrentar situaciones difíciles durante su camino o decisiones difíciles de tomar pero, lo sacará adelante siempre sus valores. Sin embargo, Siliceo (2006) afirma que cada día es más fácil observar que la sociedad pasa por una crisis de valores o mejor dicho por una inversión de la escala de valores. Es fácil observar que hoy se da más importancia a los valores técnico-científicos, económicos, pragmáticos y utilitaristas, sobre valores como la democracia, la libertad, el bien común y otros de mayor o menor rango como aquellos relacionados con la dignidad humana y la espiritualidad, es decir, derivados de la esencia misma de la naturaleza humana. Se puede resumir este cambio, como una revalorización del hombre y la sociedad donde prima lo material, los sentimientos egoístas frente a lo auténticamente humano, como lo espiritual, lo social, el bien común. Por eso, las organizaciones del siglo XXI para alcanzar su misión y visión debe sumarse a las nuevas tendencias administrativas centradas en el hombre como su principal activo y capital axiológico, ya que es el hombre el portador de los valores.

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

Evolución de la administración

Las actuales concepciones administrativas son la resultante de un proceso iniciado en los mismos albores de la humanidad y que ha evolucionado y adquirido sus propios perfiles a través de diferentes épocas y etapas. La conceptualización y desarrollo de la administración como ciencia, es relativamente reciente, en relación con otras ramas del saber humano, y ha transitado por diversas teorías y enfoques. En la figura 1 se muestra la evolución de la administración, según Molina (2011).

Modelos gerenciales que refieren los valores

Según Naime (2012), en las dos últimas décadas, se destacan en la literatura enfoques o modelos gerenciales, que refieren los valores, entre sus elementos principales:

Dirección estratégica: Modelo a través del cual se formulan, implementan y evalúan las decisiones que permiten a la organización alcanzar sus objetivos. El punto de partida del modelo es la declaración de la Visión, la Misión y los Objetivos, todo esto enmarcado en los Valores que identificaran a la organización.

Modelo de las 7s: Es un modelo de gestión que describe 7 factores para organizar a una compañía de una manera eficaz. Los factores son: "Strategy" (Estrategia), "Structure" (Estructura), "Skills" (Habilidades), "Shared Values" (Valores Compartidos), "Systems" (Sistemas), "Style" (Estilo) y "Staff" (Personal).

Modelo EFQM de Excelencia: La EFQM propone un modelo constituido por un conjunto de factores o criterios que interrelacionados entre sí definen a una organización teóricamente excelente, capaz de lograr y mantener los mejores resultados posibles.

Modelo de excelencia en la Gestión Malcolm Baldrige: Es un modelo que tiene como finalidad la evaluación de la Gestión de la Calidad Total. Cada criterio del Malcolm Baldrige se basa en unos conceptos y valores fundamentales, que son los siguientes: Liderazgo, planificación, estratégica, enfoque en el cliente, medida, análisis y gestión del conocimiento, enfoque en los recursos humanos, gestión de procesos y resultados.

Administración por valores. (ApV). Se basa en cómo lograr el éxito organizacional y personal mediante el compromiso con una misión y unos valores compartidos. Contempla tres fases: aclarar los valores, propósito y misión, comunicar la misión y valores, y alinear las prácticas con la misión y valores.

Dirección por valores. (DpV): Parte de que el verdadero liderazgo es en el fondo un diálogo sobre valores. Para poner en práctica la dirección por Valores, es necesario considerar dos fases, una la puesta en marcha que contempla la existencia de un liderazgo legitimador, destilado de valores esenciales compartidos y desarrollo de equipos de proyectos y la segunda fase referida al seguimiento y mantenimiento que abarca la política de recursos humanos basada en valores la auditoria de valores operativos.

La Dirección por Hábitos. (DpH).Se refiere a otro de los modelos de gestión que ha creado y desarrollado en los últimos años Javier Fernández Aguado, uno de los pensadores y conferencistas españoles más valorado a nivel mundial. Consiste en poner en marcha los valores, evitando que se limiten a una enumeración fría y descarnada de propuestas enmarcadas en la pared de una empresa.

Estos enfoques o modelos de dirección coinciden en las siguientes orientaciones:

§ Calidad y orientación al cliente.

§ Autonomía y responsabilidad profesional.

§ Evolución de jefes a líderes facilitadores.

§ Estructuras organizativas más aplanadas y ágiles.

Dirección por valores (DpV)

Definición de DpV

Es una nueva herramienta de liderazgo, de entender y de aplicar conocimientos, basado en un diálogo de valores que orientan las actividades cotidianas de los trabajadores, dando forma humanizada al propósito estratégico de la institución. Según García (1997), "la Dirección por Valores es una nueva propuesta de dirección de empresas de carácter humanista e integrador, que se sustenta en diferentes enfoques y teorías y que, de hecho, está en sus primeras fases de coherencia de aplicación. En todo caso, no se trata ni mucho menos de una "moda de gestión" más o menos efímera y alternativa a otras."

Surgimiento de la Dirección por Valores (DPV)

El término "Dirección por Valores" (DpV) aplicado a la Dirección de empresas fue acuñado en 1997 por los profesores Salvador García y Shimon Dolan, en Barcelona. Ese mismo año lo hicieron sus colegas norteamericanos Ken Blanchard y Michael O"Conor, en San Francisco, varios años antes de que se empezara a hablar en el mundo de responsabilidad Social de la empresa (RSE). Otros autores que han propuesto el mismo concepto son B. Hall, B. Tonna y Javier Fernández Aguado (2001). Al proponer la "Dirección por Valores" o "DpV", Dolan y García (1997), plantean una clara diferenciación entre visión y misión y sugieren la necesidad de una armonía sinérgica entre valores éticos-sociales, valores competenciales de control (ej. Económicos y pragmáticos), y valores competenciales de desarrollo, lo que posteriormente denominan valores "poéticos", o valores conectado con las emociones y la pasión. Todo esto, integrado en un modelo triaxial, como se muestra más adelante. Su esencia radica en la construcción de confianza como meta valor central y le confieren un papel más evolucionado e integrador que las anteriores filosofías de gestión tal como la "Dirección por Objetivos" (DpO) o la "Dirección por Instrucciones" (DpI). En la sociedad actual se piensa que la DpI o la DpO tienen capacidad limitada para enfrentar los niveles de alta complejidad empresarial, pero el DpV tiene los elementos esenciales para potenciar los empleados a enfrentar esta complejidad. En la siguiente se ilustra la evolución de los modelos organizativos de dirección.

Figura 2: Evolución de los modelos organizativos de dirección. Fuente: Salvador Gracía y Shimon L. Dolan (1997)

Modelo Triaxial de Valores

El mundo de hoy, está en constante cambio y cada vez más complejo y las organizaciones necesitan una nueva cultura, una nueva filosofía de gestión, donde se propicie la velocidad y la flexibilidad, el trabajo en equipo, la diversidad multicultural y los negocios conjuntos. Es en este contexto, que Dolan y García, presentan su propuesta de dirección para que las organizaciones actuales hagan frente a la dinámica social tan cambiante. Esta propuesta es la dirección por valores, la cual tiene como herramienta para su implementación, el modelo triaxial de valores. Este modelo planteado por García en el año 2004, considera la importancia de alinear la estrategia y los objetivos de la organización con los valores, la cultura y el comportamiento de las personas. García, utiliza los valores como un cauce entre la razón de ser de la organización sus objetivos y los valores de sus colaboradores. Este modelo es denominado triaxial (ver figura 1.3) por representarse en tres ejes y por ser un modelo axiológico o referente en el que sitúan los valores éticos-sociales en un eje del triángulo, del cual los otros dos grandes grupos o ejes de valores incluye: los práxicos (Económicos-pragmáticos) y los poéticos (emocionales). De lo antes mencionado se infiere que, con la implementación del modelo triaxial de la DpV se conseguirá el equilibrio de las organizaciones en lo ético, lo económico y en lo productivo.

Figura 3: Direccion por valores, modelo triaxial. Fuente: García,S. La Dirección por Valores 2004

Los tres grupos de valores son necesarios y debe buscarse su equilibrio mutuo con el fin de aumentar los resultados del sistema, tanto a nivel de la autoestima organizativa como a nivel individual. En los últimos años, se han desarrollado herramientas para medir los ejes de valores más importantes para las personas y al mismo tiempo los más relevantes para su entorno (familia o grupo), a fin de identificar las diferencias o brechas, que existe entre los valores que se viven (por fuerza o por circunstancias) y los valores que se quieren vivir.

Valores y su clasificación

Conceptualización de los Valores:

Los bruscos cambios en el entorno obligarán a actuar sobre la base de principios y valores que le otorguen al hombre un alto nivel de libertad para orientarse en correspondencia con las cambiantes condiciones del entorno. En primer lugar se tiene que clarificar, que no se puede hacer una separación radical entre los principios, las normas, los valores y las virtudes. Los principios y los valores actúan muchas veces como normas o reglas establecidas por la organización, y en ese sentido, la norma refuerza y ayuda a la virtud. Cuando faltan valores o estos no están lo suficientemente fortalecidos en la conducta personal y colectiva, los individuos y las sociedades se vuelven mediocres, conformistas, facilistas, sin visión de futuro y sin grandeza de ánimo para emprender lo nuevo y asimilar los cambios. El concepto de valores es muy complejo por lo que a continuación se hará referencia a algunos criterios planteados por diferentes autores en la figura 4.

Figura 4: Definiciones sobre valores. Elaboración propia

En la figura 5, se muestra resumidamente los términos más relevantes considerados por los autores antes referenciados para conceptualizar los valores.

Elaboración propia.

Figura 5 Elementos fundamentales en la conceptualización de los valores. Elaboración propia Después de haberse realizado un profundo análisis de los conceptos dados por los diferentes autores se considera por Valores: a la convicción o creencia de un determinado modo de conducta que influye en la actuación de las personas y organizaciones, por lo que rigen a las empresas y miembros pertenecientes a ella otorgándoles una base y lenguaje común. Los valores constituyen los factores de éxito y el cimiento de toda cultura organizacional. Cuando muchas personas viven los mismos valores, esos valores compartidos adquieren una dimensión social, aunque su raíz más íntima siga siendo la práctica individual de los mismos. Puede decirse que la cultura de una organización se perfila en base al conjunto de valores que define y practica determinando éstos valores, la forma de trabajo, la motivación, las relaciones interpersonales y el ejercicio el liderazgo para influir positivamente en los demás. Lo importante de los valores consiste en construirlos, incorporarlos y reflejarlos día tras día en las relaciones con los usuarios en la calidad del servicio que brindamos y en las relaciones entre compañeros.

Clasificación de los Valores

En la tabla 1 se enuncian diversas clasificaciones de los valores, realizadas por varios autores.

Tabla 1. Clasificación de los valores.

Fuente: Aproximación a Sarmentero (2007).

Como se puede apreciar existen diversas clasificaciones de valores; pero, para el fin de esta investigación la clasificación de los valores organizacionales en finales e instrumentales dada por Salvador García y Shimon Dolan (2003), se considera la más adecuada. Seguidamente se conceptualizan estos valores organizacionales.

Valores Finales e Instrumentales

Según la concepción de Rokeach, M., citado por Ronda, Pupo; 2001 al hablar de valores compartidos es necesario diferenciar entre valores finales (comprendidos en la misión y visión de la institución) y los valores de tipo instrumental (modos de conducta adecuados o necesarios para llegar a conseguir los fines o valores existenciales).En este sentido, García y Dolan (2003) expresaron que,toda empresa culturalmente estructurada debe tener, dos grandes valores o principios compartidos, orientadores de sus objetivos de acción cotidianos. Los valores asociados a su visión: Hacia dónde va la organización (valores finales) y los valores asociados a su misión: Razón de ser, el para qué. (Valores instrumentales). Los referidos autores plantean que esta diferenciación entre valores finales e instrumentales tiene una gran importancia para la definición estratégica, pues los valores finales son esenciales para dar sentido y cohesionar el esfuerzo de hacia dónde va la empresa a largo plazo.

Valores Finales:

Son los valores supremos o generales y engloban las máximas aspiraciones de la organización, guiándola, ya que forman parte de un estado deseado o visión, resumiéndose en ellos las líneas que orientan el accionar de la misma. Sarmentero, (2007).

Los valores finales se subdividen en personales y ético sociales:

ü Valores personales: Los que aspira el individuo para sí mismo: Éxito, Prestigio, Trabajo, Paz,

ü Valores ético-sociales: Constituyen aspiraciones o propósitos que benefician a toda la sociedad. Supervivencia ecológica, Justicia Social, entre otros.

Valores Instrumentales

Según García y Dolan (2003), los valores instrumentales son los modos de conducta adecuados o necesarios para conseguir los valores finales. Los valores instrumentales u operativos están asociados a la forma de pensar y hacer las cosas con que la organización pretende afrontar las demandas de su entorno e integrar sus tensiones internas para alcanzar su visión y su misión. Estos valores deben ser definidos en cada uno de los estratos de la organización en consonancia con los valores finales, siendo éstos valores los medios por los cuales se llega a los valores finales vinculados a la visión, es decir, a la máxima aspiración que posee la organización para un período largo de tiempo. Los valores instrumentales u operativos se clasifican en dos tipos: ético- morales y de competencia:

Valores ético-morales: Modos de conducta necesarios para alcanzar los valores finales, entre ellos honestidad, educación con los demás, sinceridad, responsabilidad, lealtad, solidaridad, confianza, respeto a los derechos humanos. Los valores morales son un tipo de valor instrumental que tienen dos características:

1. Se ponen en práctica con relación a las demás personas,

2. En las personas mentalmente equilibradas, cuando se incorporan pero no se traducen en conductas consecuentes, tienden a generar sentimientos de culpabilidad, o malestar.

Valores de Competencia:

Son más individuales, aunque también están socialmente condicionados y no están directamente relacionados con la moralidad ni con la culpabilidad, Responden a la pregunta: ¿Qué cree que hay que tener para competir en la vida?, entre ellos se encuentran cultura, belleza, iniciativa, capacidad de trabajo en equipo, liderazgo. En la descripción anterior se observa que tanto los valores personales como los de competencia sirven para adaptarse y sobrevivir, pero no necesariamente son éticos.

Clasificación de los valores considerando el tiempo en que operan.

Unos valores operan a más largo plazo, por lo que asumen un carácter estratégico, otros operan como cauces de los procesos cotidianos, por lo que se presentan como valores de carácter táctico. Esta denominación en el orden personal no satisface, porque los valores deben ser compartidos por todos, tanto los de carácter estratégico como los tácticos. Siguiendo este criterio de clasificar los valores como estratégicos y tácticos, el esquema que a continuación se presenta nos dice cuáles serían valores de un tipo o de otro. (Ver Figura 7).

Figura 7 Dr. Carlos Díaz Llorca. Hacia una estrategia de valores en las organizaciones. Un enfoque paso a paso para los directivos y consultores p.33

Díaz Ll,C (2002) clasifica los valores a gerenciar en las organizaciones como valores estratégicos, valores tácticos y valores éticos. Al respecto Díaz Llorca define y expresa:" que los valores estratégicos o que se alcanzan en el mediano o largo plazo: la identidad, la misión y la visión. La identidad nos muestra la historia o trayectoria de la organización es decir, nos describe el cómo es la organización o cuáles son los elementos que la han caracterizado en el tiempo. La misión nos presenta la razón de ser o para que existimos y se formula desde el servicio que recibe el cliente y no desde el servicio que prestamos. Por último, la visión manifiesta hacia donde se va o que se quiere llegar a ser. Los valores tácticos son aquellos que trabajamos cotidianamente y de esta forma se presentan como el cauce estratégico para alcanzar la misión y visión. Los valores éticos son aquellos que expresan como relacionarse con el entorno, los valores prácticos dicen cómo relacionarse entre las personas y los valores de desarrollo describen como se debe crear, crecer, desarrollar la organización"

Valores Compartidos

Según Milton Rokeach (1973) profesor de la Universidad de Míchigan, el valor compartido "es una convicción o creencia estable en el tiempo que un determinado modo de conducta o una finalidad existencial es personal o socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad existencial contraria." Los valores compartidos absorben la complejidad organizativa, orientan la visión estratégica y aumentan el compromiso profesional, a la vez que constituyen una herramienta que permite identificar, promover y legitimar el tipo de cambio organizacional para lograr la implementación de la dirección por valores en las empresas, lo cual contribuiría a elevar la efectividad en el proceso de cambio en las mismas. Todo lo anterior conduce a que hay que tener en cuenta que si las creencias básicas y las actitudes de los miembros de una empresa como elementos fundamentales para el cambio, no son compatibles con la necesidad del mismo, por muy bien formulado que esté el proceso de implementación de la dirección estratégica, éste no funcionará, ya que los directivos seguirán dirigiendo con las concepciones y patrones acumulados a lo largo de su experiencia. Para Díaz Llorca (2006) los valores compartidos son aquellos valores que han sido diseñados y están definidos como parte del sistema de valores y que tienen validez para toda la organización, así como que han servido para alinear a todos los trabajadores alrededor de ellos. En cualquier organización que se pretenda implementar la dirección por valores se necesita estabilizar la cultura, en la que los valores compartidos juegan un papel importante. De cualquier forma se debe tratar que el desarrollo de los valores compartidos se convierta en herramientas estratégicas de dirección para legitimar el cambio cultural en una empresa.

Ferriol (2012), citando a García y Dolan, plantea que en la formulación de valores compartidos se deben considerar las siguientes exigencias:

ü Pocos y fáciles de recordar. Deben ser formulados con palabras sencillas, concretas y no debe exceder de cinco o seis.

ü Asociados a una breve definición (no más de seis líneas).

ü Significativos para la estrategia de la identidad. Deben estar en consonancia con los procesos sustantivos.

ü Transmitidos mediante un proceso específico de comunicación y formación.

ü Percibidos como algo por lo que vale la pena comprometerse libremente (no constituyen manuales de adoctrinamiento).

ü La gente se siente cómoda al participar en actividades derivados de ellos

ü Coherencia entre teoría y práctica directamente proporcional al nivel jerárquico

ü Grado de cumplimiento periódicamente evaluado y asociado a reconocimiento y otras recompensas.

ü Convertidos en objetivos de acción medibles.

ü Periódicamente cuestionados y reformulados

Si bien son importantes por una parte los valores compartidos, por otra, resulta de gran interés el conocimiento de los valores distanciados o antivalores. Por ello no se puede dejar de reflexionar acerca del tema en el presente desarrollo teórico.

Valores distanciados-antivalores.

Ascencio, (2011) expresó que, muchas experiencias tanto sociales como en algunas organizaciones, se han encontrado criterios como que "los valores se han perdido o se han trastocado"; o sea, que se observan algunas conductas negativas y muy dañinas y lo peor es que llegan hasta convertirse en "paradigmas" que se aceptan y hasta se estimulan consciente o inconscientemente. Algunos ejemplos son la corrupción, soborno para resolver o acelerar algún trámite, irresponsabilidad, indisciplina, agresividad, mal trato, falta de respeto, indolencia; entre otros. Estas conductas indeseables a través de diagnósticos realizados en empresas, se han detectado, tanto en algunos trabajadores como en determinados directivos. La determinación de los antivalores, es decir, formas de actuación o conductas que se consideren como negativas, que no se corresponden con los ideales filosóficos, políticos, humanos, morales, entre otros; en el momento contextual en que se elaboran, podrían ayudar a fortalecer aún más los valores deseados, por ello se hace necesario el monitoreo y evaluación de las conductas exhibidas en la organización a objeto de tomar las acciones necesarias para combatir cualquier antivalor o conducta negativa que sea manifestada.

En síntesis, existen múltiples concepciones y definiciones acerca de los valores brindadas por diferentes autores, donde en su conjunto abarcan la idea de que los valores emergen de un determinado modo de conducta que influye en la actuación de las personas y consigo de las organizaciones, por lo cual rigen a las empresas y a sus miembros constituyendo el cimiento de toda cultura organizacional. Al realizarse un análisis detenido de los conceptos los valores, son definidos como compartidos aquellos patrones que caracterizan la cultura organizacional y que guían la conducta de todos los individuos de la empresa a la hora de realizar cualquier acción dentro de la misma ya sea misión, visión, identidad y objetivos estratégicos, lográndose la efectividad en la dirección estratégica, elevando la efectividad y eficacia. A partir de ello se entiende entonces a la Dirección por Valores como una nueva propuesta de dirección de las empresas de carácter humanista e integrador, orientando las conductas y decisiones cotidianas donde la persona se ubica en el centro del pensamiento administrativo. En este mismo orden de ideas ,Domínguez, M (2009) plantea que todos estos términos representan una nueva, propuesta de evolución desde una cultura organizativa convencional de valores orientados al control —eficacia, calidad, seguridad, responsabilidad, seriedad…— a una nueva cultura orientada a valores de desarrollo: confianza, calidez, autonomía, riesgo, flexibilidad, alegría, entre otros traduciéndose finalmente en términos de Calidad Percibida en el más amplio y abarcador sentido de la palabra. Todo ello pudiera resumirse en el siguiente Mapa Conceptual elaborado por la autora antes citada, ver figura 8.

Figura 8 Mapa conceptual de valores a gestionar en una empresa.

Fuente: Domínguez, M, (2009). Fundamentos teóricos-conceptuales sobre el estudio de la dirección por valores con un enfoque estratégico-empresarial.

Valores y su importancia en la gestión empresarial

Siempre han existido asuntos más importantes que otros para los seres humanos. Por ello, valoramos personas, ideas, actividades u objetos, según el significado que tiene para nuestra vida. Sin embargo, el criterio con el que otorgamos valor a esos elementos varía en el tiempo, a lo largo de la historia, y depende de lo que cada persona asume como sus valores. Para Jiménez, J (2008) los valores permiten en las organizaciones que, sus integrantes interactúen de manera armónica. Influyen en su formación y desarrollo como personas, y facilitan alcanzar objetivos que no serían posibles de manera individual. Para el bienestar de una organización o comunidad es necesario que existan normas compartidas que orienten el comportamiento de sus integrantes. De lo contrario, la organización no logra funcionar de manera satisfactoria para la mayoría. Villapaldon, D (2012) expresó que, "es recurrente ver escenas cotidianas y desgraciadamente vistas como normales llenas de corrupción, extorsión, violencia, intolerancia, individualismo, es decir situaciones que impiden un crecimiento como sociedad y que cada persona las acarrea a sus diferentes actividades; lo que denota una clara falta de valores, entonces vienen las preguntas, ¿Qué pasa cuando situaciones donde hay una clara falta de valores se trasladan a una empresa, ¿Qué pasa si nuestras empresas no tienen definidos los valores que como organización quieren promover en sus colaboradores? .Estas reflexiones conllevan a reconocer la importancia de los valores en lo personal, en la organización social y en la sociedad. Los valores otorgan a las empresas una identidad que distinguirá la forma en como cada uno de los integrantes hace su trabajo; definirá las estrategias que cada uno emplee cuando trabaja en equipo, ya que con ellos es más fácil organizarse; convirtiéndose en una gran fuerza impulsora de cómo cada una de los empleados hace su trabajo, por lo que se ve reflejado el compromiso profesional; evitan conflictos entre el personal; marcan una manera distintiva de tomar decisiones; permiten una mejor adaptación de los nuevos integrantes; promueven el aprendizaje continuo y el compromiso de los miembros de la empresa, entre muchos otros beneficios. Así mismo, los valores no deben quedarse solo en la simple definición y memorización de a que se refieren Fernández (2001), ya que los valores no vienen de esta manera explícita en nuestros aprendizajes ya que en la escuela , por ejemplo, las personas no aprendieron a ser violentas, apáticas e individualistas sino es un apropiación personal de la vida cotidiana, por ello no solo basta con implementar los valores como una simple propuesta grabada en el papel, ni mucho menos hay que obligar a las personas a que los lleven a cabo . Es importante saber el gran impacto que causa una empresa cuando practica valores y cómo puede influenciar en sus trabajadores para que asuman estos valores como propios y los practiquen en su vida diaria, es decir los valores de una empresa son los valores de su personal y sobre todo de sus dirigentes, y por consiguiente forman la identidad de la empresa. Por lo tanto, cuando los valores están alineados se puede lograr en los trabajadores de toda la organización una alta moral, confianza, colaboración, productividad, éxito y resultados. En el cuadro 1.2, se enuncia un resumen de los criterios que sustentan la importancia de los valores en las empresas:

Tabla 1.2. Importancia de los valores en la empresa.

Fuente: Elaboración propia.

PROCEDIMIENTO PARA DIAGNOSTICAR LOS VALORES EN UNA PLANTA DE PRODUCCIÓN

La Dirección por Valores (DpV) y el modelo triaxial propuesto García (2004) son el fundamento teórico y filosófico para la elaboración del procedimiento propuesto en este trabajo. Este procedimiento debe ser ejecutado en 3 fases, que se representan en la figura 9.

Cada una de las fases del procedimiento presenta las diferentes actividades contenidas en cada una de ellas como guía para una mejor aplicación del mismo. Como complemento se ofrecen las herramientas que acompañaran la aplicación de cada una de las fases, esto contribuye a establecer el cómo de la aplicación, lo cual permite la generalización del procedimiento con las adecuaciones correspondientes al objeto de estudio.

Procedimiento para diagnosticar los valores en una Planta de Producción

Figura 9. Fases para la implementación de la DpV . Fuente: Elaboración propia

Premisas para la aplicación de la DpV

Para la aplicación de este procedimiento es importante considerar algunas premisas y definir los principios.

Premisas:

La primera premisa a considerar para la aplicación de este procedimiento es certificar que, la empresa tenga definida y aprobada por el ápice estratégico, la planeación estratégica: misión, visión y valores. En este sentido, Sarmentero (2007), considera conveniente las siguientes premisas y principios para la aplicación exitosa de la DpV.

ü Debe existir disponibilidad y aceptación al proceso de cambio interno para centrar la atención en los valores organizacionales.

ü Ser una entidad de larga trayectoria, conocedora de su oficio.

ü Apreciarse elementos de una cultura organizacional sólida.

ü Existencia de un liderazgo tendiente a la búsqueda constante de mejora o perfeccionamiento.

ü Existir consonancia de esta filosofía con líneas de trabajo de su Ministerio, Sector o Rama.