Motivación Laboral: Herramienta clave para la satisfacción del personal médico odontológico (página 2)

En el Capítulo I, se presenta la Descripción del Fenómeno y se caracteriza la problemática, se añaden los propósitos de la investigación así como la pertinencia del estudio. Más adelanta, se ilustra el Capítulo II, correspondiente al Estado del Arte y los cimientos del saber y comprende las investigaciones previas así como la red de conceptos necesarios que describen el objeto de estudio en su ambiente natural. Luego, se hace referencia a los fundamentos metodológicos y epistemológicos de la investigación, reseñándose así la perspectiva epistémica, método de investigación, descripción del escenario, informantes claves, técnica e instrumento de recolección de datos, técnica de análisis de información, validación y fiabilidad.

Consecutivamente, se da a conocer el Capítulo IV inherente a los hallazgos de la investigación y ello comprende: Categorización, Estructuración, Triangulación, Contrastación y Teorización, con lo cual se logra presentar el Capítulo V correspondiente a las Reflexiones Finales.

CAPITULO I

Contextualización de la problemática

Descripción del Fenómeno

Las organizaciones en la actualidad cuentan con recursos intangibles, los cuales realmente conllevan a sobrevivir y mantener el éxito dentro de un mundo tan complejo como en el que hoy en día se desenvuelven, es por ello que la comunicación, la información y el conocimiento juegan un rol trascendental, trastocando otros ordenes como son los valores, los principios, las instituciones, así como las reglas tradicionales caracterizadas para servir como orientadores rígidos en función de alcanzar la visión y los objetivos organizacionales.

Como los nuevos paradigmas que son objeto de análisis en el mundo de las organizaciones tienen su referente en el humanismo; un nuevo resurgir de unos valores y de una visión coloca a las personas en el centro del universo, en un nuevo orden universal en el que estamos inmersos y en el que las organizaciones no son sino pequeños fragmentos de este universo donde se reproducen los modelos sociales a escala.

En este contexto, el nuevo enfoque humanista no es sino la expresión de un proceso que ha encontrado su camino en el nuevo modelo social que se ha ido conformando en la nueva sociedad del siglo XXI, la sociedad de la información.

Cuando Douglas Mc Gregor postuló sus teorías en "el lado humano de las organizaciones" (1960) lo hace bajo un contexto en el que domina la tesis de Taylor, la planificación milimétrica, la producción en cadena, el positivismo, pero sobre todo lo que dominaba era un modelo social aun inmerso en la sociedad industrial donde el trabajador representaba la producción y los salarios. En el contexto anterior, las organizaciones empresariales le bastaban con una estructura de comunicación descendente, basada en instrucciones, en el nuevo panorama empresarial hablamos de nuevas necesidades, de comunicación ascendente, horizontal y descendente.

Ahora ante una realidad en la que el trabajador es una persona que requiere además de un salario, satisfacer necesidades de pertenencia, de reconocimiento, de desarrollo profesional y personal. Esta nueva realidad presenta un gran reto a las organizaciones venezolanas y muy especialmente las del sector público, lo cual genera un gran compromiso, un desafío y una responsabilidad para quienes ocupan cargos de alta gerencia.

En la actualidad, la calidad de la atención se ha convertido en un requisito indispensable de Economía y para algunos, afortunadamente también de responsabilidad y de integridad, reconocido en el análisis de la calidad de atención que es complejo por ser el resultado de las relaciones, la estructura y los procesos de los servicios de salud. Por ello, la satisfacción laboral de los profesionales de las instituciones sanitarias es un elemento que forma parte de la definición de la calidad de la atención prestada, aunque se cuestione su relación directa sobre la calidad de la atención al paciente, nadie cuestiona analizar la satisfacción laboral si se comprueba la calidad de la organización y la de los servicios.

No obstante, los trabajadores insertados en algunas organizaciones son expuestos a una serie de condicionantes que inciden en la determinación de la conducta laboral. Algunos pueden ser de carácter personal, como la estructura de necesidades, las aspiraciones y las expectativas, la formación de estas inciden a su vez en otros de mayor calado como la socialización con unos determinados valores y la cultura, etc. Otros condicionantes son de carácter formal según el tipo de organización como el sistema de selección, ingreso y promoción, elementos encuadrados en la cultura organizativa, principios de funcionamiento y el trabajo como componente básico de la vida humana, no resulta nada fácil analizar y definir el trabajo.

Se trata de una realidad tan consustancial de la propia existencia, tan habitual y tan necesaria que seguramente falta la distancia y perspectivas imprescindibles para poderla objetar suficientemente. Generando la civilización del trabajo donde prevalece más la consigna vivir para trabajar que trabajar para vivir. La satisfacción en el trabajo ha sido definida de diferentes maneras y con distintos énfasis, algunos la definen como una reacción afectiva inestable e inmediata ante el ambiente de trabajo para Porter, Steers y otros (1994) (3) quien es pionero en el estudio de la satisfacción laboral la define "como un estado emocional positivo reflejado en una respuesta positiva ante una situación de trabajo".

La satisfacción de los profesionales de las instituciones sanitarias es un elemento que forma parte de la definición de la calidad de la atención prestada, aunque se cuestione su relación directa sobre la calidad de la atención al cliente externo, nadie discute que al medir la satisfacción laboral se está comprobando la calidad de la organización y de sus servicios internos.

En Venezuela, los profesionales del área de la salud presentan indicadores de estrés ocupacional repercutiendo en la satisfacción laboral y en su desempeño en el trabajo, como lo demuestra la investigación realizada en los médicos que laboran en el Instituto Autónomo del Hospital Universitario de los Andes (IAHULA) de la ciudad de Mérida- Venezuela. Las investigaciones realizadas durante las últimas décadas indican que en los profesionales de la salud el estrés es más alto que el de otras ocupaciones.

No obstante, se encuentra una amplia relación entre la satisfacción laboral y la motivación en el trabajo, entendida ésta última como un proceso mediante el cual un trabajador, impulsado por fuerzas internas o que actúan sobre él, inicia, dirige y mantiene una conducta orientada a alcanzar determinados incentivos que le permiten la satisfacción de sus necesidades, mientras simultáneamente intenta alcanzar las metas de la organización.

En observaciones realizadas en la Base Aérea Generalísimo Francisco de Miranda en La Carlota, en la Ciudad de Caracas, se encuentra el Módulo Médico Odontológico en el cual se realiza y presta servicio de salud a todo el personal militar adjunto a dicha base. En este módulo se realizan actividades de promoción de la salud y actividades asistenciales a nivel de medicina general y odontología. Mantiene una estructura organizativa lineal y descendente y este servicio está adjunto a la Dirección Nacional de Sanidad Militar.

Organizativamente, el personal recibe órdenes de la máxima autoridad jerárquica militar en el área de la salud (autoridad-lineal) y se desarrolla el trabajo según descripciones de cargos debidamente establecidas en las Normas de Personal Militar de Salud. No obstante, al conversar con algunos funcionarios del Módulo, se conoce que muchos miembros del equipo de salud manifiestan estar desmotivados en su ambiente de trabajo, sienten que en algunas oportunidades el clima organizacional no favorece la efectividad en el desempeño del trabajo asignado; contribuyendo ello a generar un ambiente de insatisfacción laboral en el recurso humano de salud.

Tomando en consideración estos aspectos, se desarrolló una investigación, con la finalidad de estudiar la naturaleza del trabajo y los elementos implícitos en la motivación y satisfacción laboral que subyacen en el contexto laboral, en el equipo de trabajo, en la supervisión y en la estructura organizativa, entre otros., logrando así conocer desde la naturaleza de las creencias, valores y la cultura sumergida en la realidad de los actores implicados; con el propósito fundamental de aportar respuesta a las siguientes interrogantes:

• ¿Cuáles acciones motivacionales se fomentan en el equipo de salud en el Departamento Médico Odontológico para el fortalecimiento de su desempeño laboral.

• ¿Qué elementos se asocian a la satisfacción laboral del equipo de salud del Departamento Médico Odontológico?

• ¿Cuáles valores organizacionales propician la motivación laboral del equipo de salud del Departamento Médico Odontológico?

Propósitos de la Investigación

• Develar las acciones motivacionales que se fomentan en el equipo de salud del Departamento Médico Odontológico para el fortalecimiento de su desempeño laboral.

• Interpretar los elementos asociados a la satisfacción laboral del equipo de salud del Departamento Médico Odontológico.

• Descubrir los valores organizacionales que propician la motivación laboral del equipo de salud del Departamento Médico Odontológico.

Pertinencia Socio-Gerencial

Se vislumbra un consenso acerca de la satisfacción laboral como fenómeno psicosocial, además de estar estrechamente ligada a un conjunto de actitudes que tienen una importancia decisiva en el comportamiento, los resultados de los individuos y los colectivos. Asimismo, la satisfacción laboral puede considerarse una característica del nivel de satisfacción de las necesidades de los trabajadores y directivos de una organización, así como la actitud de los mismos ante la realidad existente y las medidas o decisiones socio-económicas y técnico-organizativas que se adopten e implementen.

La satisfacción laboral implica una actitud, o mas bien un conjunto de actitudes y una tendencia valorativa de los individuos , los colectivos en el contexto laboral que influirán de una manera significativa en los comportamientos ,también puede ser considerada como la correspondencia entre las demás de los individuos expresada en las necesidades y las motivaciones, que lo percibe además de la organización que la propicia y le otorga de una manera u otra.

Se requiere de la gerencia y especialmente de los recursos humanos dentro de las organizaciones públicas venezolanas, repensar los enfoques, las concepciones, la nueva tendencia, la filosofía, sobre las cuales se sustentan su razón de ser, debe volcarse bajo un enfoque futurista, la satisfacción en el trabajo ha sido definida de diferentes maneras y con distintos énfasis.

CAPÍTULO II

Estado del arte: cimientos del saber

Investigaciones Previas

En primer lugar, se tiene la investigación elaborada por Sánchez (2003) titulada: Desempeño Laboral de los Gerentes de Enfermería y Motivación de las Enfermeras de Cuidado Directo. El presente estudio está enmarcado en la línea de investigación: Clima Organizacional de los Servicios de Enfermería y la Práctica Profesional correspondiente a la Maestría en Gerencia de los Servicios de Salud y Enfermería. El mismo tuvo como objetivo general: Determinar la relación entre el Desempeño Laboral de los Gerentes de Enfermería en sus factores: Conductas de Liderazgo y Autonomía Profesional y la Motivación de las Enfermeras de Cuidado Directo en sus factores: Necesidades de Relación y Necesidades de Crecimiento del Área Médico – Quirúrgica de la Ciudad Hospitalaria "Dr. Enrique Tejera" de Valencia – Estado Carabobo.

Para la investigación se utilizó un diseño expostfacto correlacional, con una población de 57 enfermeras de cuidado directo. La muestra probabilística seleccionada al azar aleatorio simple estuvo conformada por 40 enfermeras que representaron el 70,17% de la población. Para la recolección de la información se elaboró un cuestionario tipo encuesta en escala de Likert con cinco opciones de respuestas y estructurado en tres partes con 59 ítems. La primera parte se diseñó para conocer los datos sociolaborales de la muestra. La segunda parte permitió medir el Desempeño Laboral de los Gerentes de Enfermería y, la tercera parte permitió medir la Motivación de las Enfermeras de Cuidado Directo del Área de Médico – Quirúrgica. La confiabilidad interna del cuestionario se obtuvo por la aplicación del Coeficiente de Correlación Alpha de Cronbach, cuyo resultado fue de 0,84.

Los resultados confirmaron la existencia de una relación estadísticamente significativa a p < 0,05 entre las variables y entre los factores: Conducta de Liderazgo y Necesidades de Relación, Autonomía Profesional y Necesidades de Relación, Autonomía Profesional y Necesidades de Crecimiento. Hubo inexistencia de una relación estadísticamente significativa entre los factores: Conductas de Liderazgo y Necesidades de Crecimiento. Los resultados confirmaron que en la variable Desempeño Laboral de los Gerentes de Enfermería la muestra opinante eligió la Intermedia respuesta (47,5%), lo que expresa una moderada aceptación de las conductas de liderazgo y la autonomía profesional demostradas por dichos gerentes. En cuanto a la variable Motivación de las Enfermeras de Cuidado Directo, los sujetos muestrales optaron por la categoría Alta motivación (52,5%), lo que refleja su alto interés por las actividades profesionales que realizaban, relacionadas con el cuidado de personas hospitalizadas.

De igual manera, se tiene la investigación de Díaz (2003) titulada: La Motivación Laboral en el Personal Administrativo de la Biblioteca de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de Carabobo. Esta investigación tuvo por objeto evaluar la motivación e incentivo laboral del personal administrativo de la Biblioteca de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de Carabobo, con el fin de contribuir al logro de metas de la institución, en función de elevar el nivel de desempeño profesional del personal e identificarlo con la misma.

La investigación se desarrolló a través de la modalidad descriptiva, se realizó una encuesta estructurada a través de la Escala de Lickert, la cual fue aplicada a los 22 empleados que laboran actualmente en la biblioteca "Arístides Soto Olivares" de FACES. Analizados los resultados obtenidos en las encuestas aplicadas se determinó que existe un nivel de motivación moderado y un bajo incentivo laboral por parte de la institución, el cual puede afectar de manera negativa a los trabajadores, ya que los incentivos salariales y los reconocimientos no monetarios no cubren completamente la expectativas de los trabajadores, generando un descontento laboral por parte del personal administrativo.

Seguidamente, se tiene el estudio elaborado por Gruber (2004), titulado "La Motivación como estrategia para incrementar la Satisfacción Laboral en los empleados de la Alcaldía de Naguanagua, Estado Carabobo". Esta investigación tiene por objetivo general proponer estrategias de motivación que incrementen el nivel de satisfacción laboral en los empleados de la Alcaldía de Naguanagua del Estado Carabobo. En referencia a la metodología se realizó un estudio no experimental de campo, con nivel descriptivo, y tuvo una población 150 trabajadores de los cuales se ha calculado una muestra de 49 personas.

Como instrumento de recolección de datos se utilizó el cuestionario y como técnica para recoger dichos datos se empleó la encuesta. Los resultados obtenidos permitieron describir el nivel actual de satisfacción laboral siendo el mismo medio, con relación a los factores intrínsecos se detectó que el nivel es bajo y con respecto a los factores extrínsecos el nivel es alto, es por ello que se plantean como estrategias para propiciar la motivación a la creación de una cultura homogénea acerca de lo importante que es el personal de la Alcaldía de Naguanagua y la motivación desde los directivos hacia los subordinados.

Más adelante, se tiene la investigación elaborada por Alvarado (2006) titulada Estrategias Motivacionales y Desempeño Laboral en la Empresa Fundiciones H.S. C.A., en la cual se plantea que en un mundo cada vez más globalizado, las empresas compiten no sólo por vender, sino también por ofrecer productos de calidad, los mejores servicios y por conservar la fidelidad de los clientes. Para ello las organizaciones deben adecuarse a los cambios que se generan, producto de la dinámica del mercado, que les permita insertarse con opciones claras de competitividad.

Resulta claro que, para que se genere el cambio, las organizaciones deben enseñar a las personas, valores y sistemas que las capaciten para mejorar y cambiar continuamente su desempeño. El clima y la cultura organizacional juegan un papel importante en la motivación del individuo, para llevar a cabo su trabajo dentro de la organización, de una manera efectiva, por cuanto una persona motivada, trabajará mucho para alcanzar los objetivos. Es con la capacidad y el entendimiento adecuado del trabajo que dicha persona será sumamente productiva.

Se trata pues de enmarcar la motivación dentro de esa energía positiva que induce a la persona a actuar en la búsqueda del éxito deseado. Puede decirse que la motivación es una palabra tan antigua como el hombre mismo, desde los griegos hasta la actualidad ha sido motivo de preocupación filosófica, ética, religiosa, moral y científica, el descubrimiento se refiere a las fuerzas que dirigen la energía suprema que por excelencia, inicia y sostiene los esfuerzos que regulan la actividad humana en beneficio de un comportamiento constructivo.

Visto de este modo, es en las organizaciones donde el término motivación alcanza su máxima expresión, por cuanto las empresas requieren de personas con un alto grado de responsabilidad, dispuestas a trabajar y lograr un desempeño que se traduzca en beneficios económicos para la empresa, que es la esencia para la permanencia de toda organización, con su permanencia también garantiza puestos de trabajo que se traduce en bienestar para los que producen en la organización. Sin embargo, las personas para lograr esa sinergia deben percibir que sus esfuerzos son recompensados, y que la organización toma en consideración sus contribuciones que van a ser impulsoras de un desempeño efectivo, mediante la participación de todos los involucrados.

Es por ello que los directivos para motivar a los empleados, necesitan asignar metas desafiantes, diseñando trabajos que sean interesantes, utilizando estrategias como una alternativa de acción para el desarrollo de las actividades productivas de la empresa. Además, deben ofrecerle oportunidades para usar sus talentos, proporcionar recompensas en función del desempeño, que sean apreciadas por las personas y que conlleven a satisfacer las necesidades de los empleados tanto materiales como organizacionales.

Sin embargo, este desempeño no se puede alcanzar sólo mediante la motivación es necesario trabajar en equipo para reforzar los comportamientos deseados, ya que a medida que las empresas emplean más trabajadores y se comprometen con la producción, se produce un uso creciente de los equipos para facultar e involucrar a los trabajadores, en aras de favorecer las ventajas competitivas de la organización.

Es importante señalar que el control y la dirección de la energía humana, llamada motivación, es una parte vital en el desempeño y en el comportamiento inteligente de todos los que trabajan en cualquier organización, Por lo tanto en atención a lo planteado, para efectos de este trabajo, los autores definen la motivación como la necesidad que tiene el trabajador de sentirse recompensado mediante incentivos laborales y beneficios sociales, en retribución a la labor que desempeña en la organización, en este caso, en la empresa Fundiciones H.S. C.A.

Por su parte, se tiene la investigación elaborada por Flores (2008) titulada Motivación de los Trabajadores de la Dirección Comercial y su Incidencia en el Desempeño Laboral en la Empresa Renault Venezuela, C.A. Esta investigación tiene como propósito analizar la motivación de los trabajadores de la Dirección Comercial y su incidencia en el Desempeño Laboral en la Empresa Renault Venezuela, C.A., para ello se definió el desarrollo de los siguientes objetivos específicos Describir el desempeño laboral de los trabajadores de la Dirección Comercial de la empresa Renault Venezuela, C.A. Determinar el grado de motivación existente en los trabajadores en estudio y Explicar la incidencia de la motivación de los mismos en la ejecución de las actividades.

La investigación presenta un nivel descriptivo, bajo un diseño no experimental transeccional, según un tipo de investigación de carácter documental y de campo. Por lo cual, se aplicó una encuesta bajo la técnica del cuestionario de preguntas cerradas con respuestas policotómicas a la población de este estudio formada por los trabajadores de la Dirección Comercial de la empresa Renault Venezuela, C.A. para el primer trimestre del año 2008, siendo en total quince (15) empleados, no aplicándose criterios muestrales. Los resultados analizados permitieron concluir que aunque la empresa, ofrece buen salario y bonos, los empleados están desmotivados por manifestar no lograr identificarse con los objetivos y metas de la organización. No se sienten parte importante del equipo y no se sienten comprometidos con la empresa, lo cual produce conflictos entre los empleados, dando como resultado un ambiente laboral muy pesado y estresante, además la motivación son las condiciones o estados que activan o dan energía al organismo, que lleva a una conducta dirigida hacia determinado objetivo; se puede decir, que la motivación se refiere a estados internos que activan y dirigen las conductas hacia fines y metas definidas, las cuales carecen los empleados de la empresa Renault Venezuela, C.A.

Constructos Teóricos

¿En qué consiste la Motivación?

Para Solana (1993). "La motivación es en síntesis lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía"

Por otra parte, González y Mitjans (1989) refieren que: "La motivación humana no se reduce a un estado de animo que estimula de manera inmediata el comportamiento en base a la vivencia de necesidad. El potencial dinámico de la motivación se asocia a un contenido relevante para el sujeto que se estructura en concepto, reflexiones, valoraciones y que es a su vez portador de una carga emocional".

De las definiciones anteriores se puede resumir que la motivación es una variable compleja en la que intervienen aspectos conscientes, inconscientes, cognitivos, afectivos y que resulta distintiva para imprimir fuerza y direccionalidad al comportamiento humano, razón por la que ha sido objeto de estudio de disímiles disciplinas científicas. Siempre ha existido interés por conocer las razones por las cuales la gente actúa de una determinada forma. Las herramientas teóricas para lograr tal conocimiento distan de ser consensúales.

El término motivación ha sido usado en diversos sentidos. Definirlo implica moverse entre algunas alternativas que hacen énfasis en uno o en otro aspecto del fenómeno. La motivación ha sido conceptualizada como un estado interno que provoca una conducta; como la voluntad o disposición de ejercer un esfuerzo; como pulsiones, impulsos o motivos que generan comportamientos; como fuerza desencadenante de acciones; como proceso que conduce a la satisfacción de necesidades.

Con el tiempo han terminado por imponerse estas dos últimas concepciones: la posición de quienes definen la motivación como una fuerza o conjunto de fuerzas, y la visión de quienes la conciben como un proceso o serie de procesos. En el seno de estas dos tendencias se presentan múltiples definiciones, algunas muy sencillas y generales, otras más completas y precisas. Tratemos de encontrar un concepto que sea comprensible y útil.  

Se empieza a distinguir los elementos fundamentales que subyacen en las anotaciones relacionadas con la motivación:  

• La motivación solamente puede inferirse a partir de la conducta observable que aquella genera.  

• Estando vinculada a una necesidad y a una conducta satisfactoria, parece más lógico definir la motivación como un proceso, integrado por un encadenamiento de eventos que van desde la conciencia de la necesidad hasta la satisfacción de la misma.  

• La motivación tiene componentes internos (necesidades propias del organismo humano) y elementos externos (presiones ejercidas por el ambiente sociocultural en el cual el individuo está inmerso).  

• La motivación tiene tres efectos sobre la conducta: la inicia, la dirige y la mantiene.

• Toda conducta está dirigida a satisfacer la necesidad o el conjunto de necesidades que le dio origen.  

• En el mundo laboral, esa conducta, además de buscar satisfacer las necesidades e impulsos del individuo, intenta alcanzar objetivos organizacionales.

Por lo tanto, se define la motivación en el trabajo como un proceso mediante el cual un trabajador, impulsado por fuerzas internas o que actúan sobre él, inicia, dirige y mantiene una conducta orientada a alcanzar determinados incentivos que le permiten la satisfacción de sus necesidades, mientras simultáneamente intenta alcanzar las metas de la organización.

De lo hasta ahora expuesto se deduce que la motivación tiene tres dimensiones. Robbins (2000) Identifican esas tres dimensiones: intensidad (o fuerza), dirección (u orientación) y persistencia (o perseverancia). (p. 192).

• La intensidad es la cantidad de esfuerzo que el individuo invierte en la realización de una tarea.

• La dirección es la orientación del esfuerzo hacia la consecución de una meta específica. Implica la elección de las actividades en las cuales el individuo centrará su esfuerzo para alcanzar dicha meta.

• La persistencia es la continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo. La persistencia hace que el individuo supere los obstáculos que encuentre en su marcha hacia el logro de la meta.

Fuentes de la Motivación

   Las fuentes de la Motivación se refieren al origen de los estímulos que hacen que un individuo se active. Hay algunos aspectos interesantes que aparecen cuando tratamos de localizar dichos desencadenantes. Por ejemplo, ¿el ser humano actual se siente motivado por los mismos estímulos que motivaron a los antepasados?, ¿existe alguna diferencia motivacional cuando consideramos la variable sexo? Son cuestiones que, siguiendo las formulaciones recientes de Buss (1996, 1999), permiten entender en su justa dimensión el valor adaptativo de ciertos motivos primarios. Las fuentes de la motivación varían a lo largo de dos ejes: el interno-externo y el psicológico-neurofisiológico. De forma reducida, podemos decir que existen fuentes internas y fuentes ambientales.

Algunos estímulos ambientales pueden provocar una respuesta involuntaria en un individuo, apreciándose que la intensidad de la respuesta es proporcional a la intensidad del estímulo. En estos casos, la medida en la que un individuo es activado representa la medida en la que se siente motivado (Deckers, 2001). La conducta involuntaria muestra una relación uniforme con los estímulos externos. En cambio, por lo que respecta a la conducta voluntaria, puede ocurrir de forma inmediata tras la aparición de un estímulo externo o ambiental, o, por el contrario, cabe la posibilidad de que ocurra después de un determinado tiempo, que puede ser más o menos dilatado.

    También se puede producir la conducta motivada en un individuo como consecuencia de algunos estímulos internos, que adquieren connotaciones psicológicas, tales como los impulsos, las necesidades, los deseos. No obstante, también en este caso se podría sugerir que son las propias influencias ambientales las que, con el paso del tiempo, van configurando el abanico de estímulos (objetivos) hacia los que un individuo dirigirá sus esfuerzos de consecución, porque tales objetivos son los que el individuo en cuestión considera importantes para satisfacer su necesidad, impulso o deseo.

Dentro de los estímulos internos, además, las variables neurofisiológicas, biológicas en general, también pueden dar lugar a la conducta motivada. De forma concreta, podemos apreciar cómo la deficiencia o disminución del nivel en alguna variable necesaria para el funcionamiento del organismo desencadena un proceso que tiene como objetivo avisar al individuo para que éste "sepa" que tiene que llevar a cabo alguna actividad que restaure el equilibrio en esa variable. Como consecuencia de ese aviso, que el individuo suele experimentar como un cierto malestar típico, es muy probable que se inicie la conducta motivada dirigida a suprimir el malestar y a recuperar el equilibrio o el nivel de dicha variable.

Por lo que respecta a las fuentes internas, cabe hablar de la historia genética, la historia personal y las variables psicológicas. En cuanto a la historia genética, se refiere a los efectos que ha ido ejerciendo el proceso de la evolución sobre la especie humana. La selección natural puede haber favorecido la existencia y mantenimiento de ciertos motivos básicos que se encuentran íntimamente relacionados con la supervivencia; tal es el caso de la conducta de evitación activa o de alejamiento ante la presencia de algunos animales, como las serpientes. Algo parecido, aunque ahora en sentido contrario, ocurre con otras manifestaciones, como la sonrisa.

De hecho, la sonrisa es una conducta que aparece en los primeros momentos de la vida extrauterina, teniendo la función de flexibilizar la interacción del ser humano con su medio ambiente externo Weisfeld (1993). Como consecuencia, tales motivos incrementan su frecuencia entre los individuos de la especie. En cuanto a la historia personal, se refiere a la experiencia que arrastra un individuo desde el nacimiento.

Dichas experiencias van configurando el bagaje de los eventos que estimulan y motivan a un individuo, de los incentivos que atraen a ese individuo, y de las conductas mediante las que puede alcanzar dichos incentivos. De hecho, los juicios referidos a lo que es placentero y grato, así como a lo que es displacen tero y no grato, se basan en la experiencia que ha tenido un individuo en situaciones similares.

Consiguientemente, a partir de esos juicios, el individuo se sentirá motivado para aproximarse a, o para alejarse de, un determinado evento, según sean esos juicios basados en su propia experiencia.

Creemos que el ámbito de la particularidad subjetiva de cada individuo no es un tema menor, pues, en cierta medida, nos permite entender las propias inclinaciones, tendencias, deseos y metas que se propone cada individuo en un momento dado. Uno de los ámbitos en los que se ha podido constatar la existencia de tales "sesgos" personales en el plano motivacional tiene que ver con las opiniones de los individuos acerca de la atracción de las caras humanas.

Así, en un trabajo realizado por Langlois, Roggman y Musselman (1994), se pudo apreciar que los individuos participantes respondían diciendo que la cara más atractiva era aquella que reflejaba una cara promedio, la cual fue configurada a partir de la combinación de muchas imágenes de caras escaneadas. Dicha imagen reflejaba a un individuo con unos labios definidos, con una nariz concreta, con los ojos equidistantes y algo separados del tabique nasal, etc.

No obstante, a partir de la revisión que han realizado Berscheid y Reis (1998), parece ponerse de relieve que, dependiendo de la experiencia de cada individuo en la visualización de caras atractivas, así es la valoración que realizan dichos individuos respecto al potencial atractivo de la cara de otra persona. Esto es, en buena medida, los juicios acerca de la atracción dependen de lo que un individuo particular conoce.

En cuanto a las variables psicológicas, representan el hecho incontrovertible de que los seres humanos somos diferentes y únicos. Poseemos nuestra propia individualidad que nos hace peculiares. También en el plano motivacional se aprecia dicha especificidad, ya que cada uno de nosotros nos sentimos atraídos o motivados por ciertos estímulos, que no tienen por qué coincidir con los que atraen a nadie más. El ser humano tiene la capacidad para buscar, incluso para crear, un ambiente particular que permita satisfacer dichas necesidades psicológicas, entre las que se encuentran la de logro, la de poder, la de ayuda.

Por lo que respecta a las fuentes ambientales, se refieren a los distintos estímulos que, desde fuera del individuo, ejercen su influencia sobre éste. Son los incentivos, considerados como estímulos que motivan la conducta. La cantidad de incentivo, la cualidad específica del mismo, así como la lejanía temporal -también la lejanía o distancia psicológica, utilizando la terminología de Lewin (1936)- de su consecución, son factores a considerar si se quiere entender la motivación de un individuo.

Al final, la conducta es motivada conjuntamente por la interacción de los eventos internos y los eventos ambientales. Si alguno de esos dos aspectos no se produce, o no está presente, o está, pero de forma incorrecta o deficiente, es muy probable que no se produzca la conducta motivada Biner (1998).

En definitiva, el estudio de las fuentes de la Motivación tiene que incluir los componentes biológicos, de aprendizaje y cognitivo. Estos componentes, en interacción mutua entre sí y con el medio ambiente, posibilitan la activación y dirección de la conducta motivada. Creemos que la tendencia histórica a localizar un único determinante de la conducta está siendo sustituida por la constatación empírica de que distintos factores pueden desencadenar la misma conducta.

El análisis de componentes en la Motivación pone de relieve que cada uno de ellos está implicado en grado diverso en cualquier conducta motivada. La interacción entre los tres componentes de la motivación incrementa la probabilidad de que la conducta resultante sea organizada y adaptativa. El componente biológico se fundamenta en el hecho de que uno de los principios de la conducta depende de la estructura genética del sujeto.

El componente de aprendizaje juega un importante papel en la motivación, ya que los denominados "motivos adquiridos" (logro, poder, etc.) se escapan a la pura determinación biológica. El componente cognitivo se relaciona con los procesos de conocimiento. Cognición implica pensamiento, percepción, abstracción, síntesis, organización, elección, etc. En una palabra, la relación del sujeto con su medio ambiente a partir del conocimiento causal de la conducta.

Características de la motivación.

La Motivación se refiere a un proceso dinámico interno. En cualquier momento, como proceso que es, puede implicar cambio o variabilidad. Para Biner (1998) se refiere a la Motivación proponiendo que, cuando es descrita como un proceso dinámico momentáneo, nos referimos a un estado motivacional, pero, cuando nos referimos a una predisposición referida a las tendencias de acción, estamos hablando de rasgo motivacional. Mientras el estudio de las disposiciones motivacionales enfatiza las diferencias ínter individuales, el estudio de los estados motivacionales enfatiza las diferencias en la dinámica momentánea de la acción.

En un sentido muy parecido, Deckers (ob.cit.) propone que, para estudiar la Motivación, es necesario tener en cuenta los cambios en los estados internos y en la conducta abierta de los individuos. Esta variabilidad hace referencia a tres ámbitos o posibilidades: (1) la consideración del cambio entre circunstancias -variación momentánea y situacional en un individuo determinado, que permite localizar en qué medida un objetivo atrae a ese individuo-, (2) la consideración del cambio entre distintos individuos de la misma especie -variación ínter individual intra específica, que permite localizar diferencias individuales-, (3) la consideración del cambio entre individuos de distinta especie (que permite localizar la eventual existencia de patrones de conducta específicos de cada especie).

En última instancia, la variación o variabilidad motivacional es evidente en dos posibles formas, a saber: en términos de cantidad o intensidad y en términos de cualidad o tipo. Por lo que respecta a la variabilidad en intensidad, implica un cambio -en forma de incremento o decremento- en la movilización de energía, así como en la cantidad de esfuerzo que se dedica para la acción. Es decir, la intensidad se refiere a cuán robusta o débil es la motivación. Por lo que respecta a la variabilidad en cualidad, implica una selección de la dirección para la ejecución de la acción, permitiendo establecer de qué modo específico, o hacia qué meta concreta, se dirige la acción. Es decir, la cualidad se refiere al tipo de motivación.

El aspecto relacionado con la intensidad de la Motivación, esto es, el factor energético, puede variar desde la letárgica extrema hasta la máxima alerta y responsividad. Ha habido distintas denominaciones para referirse a este factor que proporciona la energía.

Actualmente, y de forma genérica, se habla de activación. En este marco de referencia, otra forma de referirse a este factor energético que proporciona la intensidad de la Motivación ha consistido en la utilización del tiempo que se invierte en la movilización de la energía en la conducta motivada. Así, se ha propuesto la existencia de una dimensión básica y de una dimensión tónica. Por lo que respecta a la dimensión básica, hace referencia a reacciones o excitaciones breves, asociadas a un estímulo u objetivo que, por alguna circunstancia, es significativo para ese individuo. Por lo que respecta a la dimensión tónica, hace referencia a respuestas o excitaciones provocadas por un estímulo u objetivo, el cual, en este caso, posee mucha relevancia, o exige mucha dedicación al individuo, produciendo un nivel sostenido en la respuesta o excitación.

El aspecto relacionado con la dirección de la Motivación no tiene connotaciones cuantitativas sino de cualidad de las acciones y las conductas. El aspecto direccional de la motivación se refiere a la variación referida a los tipos de metas o antecedentes a los que  responde un organismo; esto es, tiene que ver con la selección de objetivos.

Propuestas. Tales características se refieren a la activación y la dirección. Así pues, parece evidente que, prácticamente, todos los autores que investigan aspectos relacionados con la conducta se plantean preguntas acerca del porqué de la conducta; en la medida en la que gran parte de ellos intentan responder, incrementan considerablemente el número de aspectos y características de la motivación. Sin embargo, como señalan algunos autores (Beck, 2000), implícita o explícitamente, algunas características esenciales parecen ser común denominador en prácticamente todas las definiciones.

Satisfacción Laboral

Guerrero y otros (2006), señalan que la satisfacción Laboral podría definirse como:

La actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud se basa en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo, son las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser". Generalmente son: las necesidades, los valores y los rasgos personales (p. 24).

Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería ser" son:

• 1. Las comparaciones sociales con otros empleados.

• 2. Las características de empleos anteriores.

• 3. Los grupos de referencia.

Además, pueden establecerse dos niveles de análisis en materia de satisfacción:

• Satisfacción general, indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo.

• Satisfacción por facetas, grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa.

Los principales factores que determinan la satisfacción laboral son:

• 1. El reto del trabajo.

• 2. Los sistemas de recompensa justas.

• 3. Las condiciones favorables de trabajo.

• 4. Los colegas que brinden apoyo.

• 5. La compatibilidad entre personalidad-puesto de trabajo.

• 6. La naturaleza del puesto.

En líneas generales, los trabajadores tienden a preferir trabajos que les ofrezcan oportunidades para usar sus habilidades, que posibiliten realizar una variedad de tareas, libertad y retroalimentación sobre cómo se desempeñan de manera que un reto moderado causa placer y satisfacción. Es por eso que el enriquecimiento del puesto por medio de su expansión vertical puede elevar la satisfacción laboral, porque incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y la retroalimentación sobre su propia actuación. El tema de la satisfacción laboral es de gran interés porque nos indica la habilidad de la organización para satisfacer las necesidades de los trabajadores y además, por los siguientes motivos:

• Existen muchas evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan a trabajar con más frecuencia y suelen renunciar más.

• Se ha demostrado que los empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven más años.

• La satisfacción laboral se refleja en la vida particular del empleado.

Además, la satisfacción laboral es de gran interés "en los últimos años por constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado de eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la institución; como tal, son indicadores del comportamiento de los que pueden derivar políticas y decisiones institucionales" (Palma, 1999, p. 24). Es más probable que los empleados satisfechos sean ciudadanos satisfechos, estas personas adoptarán una actitud más positiva ante la vida en general y representarán para la sociedad personas más sanas, en términos psicológicos. Actualmente, se presta mayor interés a la calidad de vida laboral a diferencia de años anteriores en donde se buscaba la relación con el rendimiento."…subyace la idea de que las personas trabajen bien, pero sintiéndose bien; o a la inversa, que estén a gusto en el trabajo, al tiempo que ofrecen un resultado satisfactorio" (Peiró y otros, 1996, p. 344).

Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden más.

A la inversa, los trabajadores que se sienten mal pagados, maltratados, atascados en tareas monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su labor, son los que rinden menos, es decir, son los más improductivos. Todos son capaces de percibir claramente lo benéfico, agradable y estimulante de estar en el trabajo con un grupo de personas que se llevan bien, que se comprenden, que se comunican, que se respetan, trabajan en armonía y cooperación.

La buena atmósfera en el trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano de trabajo, como lo es el oxígeno, para el normal funcionamiento de los pulmones y la respiración, lo cual se logra más que nada por una labor conciente de los jefes (Atalaya, 1999, p. 50).

Satisfacción laboral de los profesionales de la Salud

La satisfacción de los profesionales de las instituciones sanitarias es un elemento que forma parte de la definición de la calidad de la atención prestada, aunque se cuestione su relación directa sobre la calidad de la atención al paciente, nadie discute que al medir la satisfacción laboral se esta comprobando la calidad de la organización y de sus servicios internos.

Ha sido ampliamente estudiada desde que Hoppock en 1935, abarcando amplios grupos de población, desarrollara los primeros estudios sobre esta temática. Locke (1976) definió "La satisfacción laboral como un estado emocional positivo reflejado en una respuesta positiva ante una situación de trabajo" Entendemos por satisfacción laboral el concepto emitido por Blue Milton quien define como "el resultado de diversas actitudes que tienen los trabajadores en relación al salario, la supervisión, el reconocimiento, oportunidades de ascenso, entre otros ligados a otros factores como la edad, la salud, relaciones familiares, posición social, recreación y demás actividades en organizaciones laborales, políticas y sociales "

En (1992) Salom y D`Anello proponen una definición diferente "por cuanto enfatiza la satisfacción intrínseca derivada del trabajo mismo como una totalidad" específicamente se refiere a los sentimientos positivos de agrado y disfrute por la realización del trabajo que genera envolvimiento".Los dos sentimientos tanto de agrado y disfrute involucran aspectos diferentes, el agrado tiene que ver con la sensación perceptual de tipo contemplativo según la cual a uno le gusta o lo es grato algo. El disfrute implica un componente volitivo de intencionalidad conductual, según la cual la persona tiene que interactuar con el objeto del disfrute, vivenciándolo.

Para Decaer y Borgen (1993) señalan que el grado de satisfacción está determinado por el encaje entre el ambiente de trabajo, las necesidades y expectativas del trabajador. Las necesidades humanas son una fuerza de acción continua y permanente que produce el comportamiento humano, cuyo destino es romper el equilibrio del individuo y así se inicia el ciclo motivacional, teniendo como resultado final la satisfacción, compensación o frustración de la mencionada necesidad.

Es de hacer notar que las que las necesidades varían en cada individuo dependiendo del sexo, estado de ánimo, el estado de salud, etc. Podemos deducir que existen necesidades dentro del trabajo y fuera del mismo, ya que cuando una persona tiene un trabajo y mediante este logra satisfacer sus necesidades a través de otras formas de compensación en el trabajo, que también satisface dichas necesidades tales como: el pago, las vacaciones y las pensiones que producen satisfacciones que están ubicadas fuera del trabajo.

La satisfacción en el trabajo ha sido definida de diferentes maneras, algunos la definen como una reacción afectiva inestable e inmediata ante el ambiente de trabajo. (Porter, Steers y otros, 1994). Partiendo de estos supuestos teóricos se espera una asociación negativa entre el estrés y la satisfacción, por ejemplo en un estudio conducido por Decaer y Borgen (1993) con una muestra de 249 trabajadores de 75 diferentes ocupaciones se encontró una asociación negativa entre el estrés en el sitio del trabajo y la satisfacción laboral. En investigaciones realizadas en Venezuela han confirmado dicha asociación negativa. Para Salom y D "Anello (1992) estudiaron el estrés y la satisfacción en el trabajo en una muestra de 62 trabajadores de una planta química, los resultaron que se arrojaron en una correlación de -53, entre ambas variables.

CAPÍTULO III

Fundamentos epistemológicos y metodológicos

Enfoque Epistémico

La investigación se ubica en los supuestos epistemológicos del paradigma postpositivista, ya que éste se califica como un movimiento de destrucción, sin embargo, también presenta una capacidad expresiva liberada, una exigencia de creatividad libremente ejercida y propia para la coexistencia de los estilos, una apertura a todas las experimentaciones múltiples, fragmentadas y poco preocupadas de sus posibilidades de perdurar.

Para referirme a los paradigmas debo decir que estos se desarrollan dentro de la modernidad y postmodernidad, un paradigma muestra la diversidad de formas de conocer de una época y cada uno de ellos constituye un modo común fuera del cual no es posible conocer. Estos actúan como filtros que sólo nos permite ver lo que se halla dentro su racionalidad, de sus parámetros de verdad, un paradigma de investigación es una concepción del objeto de estudio de una ciencia, de los problemas para estudiar, de la naturaleza de sus métodos y de la forma de explicar, interpretar o comprender los resultados de la investigación realizada. De este modo, se puede entender que un paradigma es un modelo de acción para la búsqueda del conocimiento, éste vendría a ser una estructura coherente constituida por una red de conceptos, de creencias metodológicas y teóricas entrelazadas, que permiten la selección y evaluación crítica de temas, problemas y métodos.

Sin embargo, en la postmodernidad se rompe con la concepción que se ha constituido como paradigma predominante por mucho tiempo. Algunos lo califican como un movimiento de desconstrucción, sin embargo, también presenta una "capacidad expresiva liberada, una exigencia de creatividad libremente ejercida y propia para la coexistencia de los estilos, una apertura a todas las experimentaciones múltiples, fragmentadas y poco preocupadas de sus posibilidades de perdurar" (Batander, 1988).

En la actualidad estamos en presencia de una sociedad dominada por la comunicación, en la cual el conocimiento profundo de lenguajes es una condicionante social importante. De allí, que el surgimiento de una ética comunicativa parece apuntar a constituirse en un paradigma preponderante de la nueva realidad. Por efecto de esta ética comunicativa postmoderna, la racionalidad tradicionalmente racional y formal se transforma en racionalidad dialógica, y el discurso científico objetivo y cuantitativo, da paso a un saber subjetivo y eminentemente cualitativo.

Método de Investigación

En relación al método de investigación, acá se empleó las etapas procedimentales del método etnográfico, frente al cual Martínez (1996), señala que: "el término etnografía significa la descripción (grafé) del estilo de vida de un grupo de personas habituadas a vivir juntas (ethnnos)". Asimismo, Aguirre citado por Sandin (2003), señala la etnografía como "el estudio descriptivo de la cultura de una comunidad o de sus aspectos fundamentales, bajo la perspectiva de comprensión global de la misma".

Estas ideas señalan el valor e importancia de los estudios de las comunidades, grupos, entre otros, desde una óptica humanística donde el centro es el hombre como ente pensante capaz de buscar alternativas de soluciones a los problemas comunes, tomando en cuenta su interrelación con el medio que lo rodea. Dentro de este contexto, es de hacer notar que el método utilizado presenta ciertas características las cuales son:

• Se estudió un grupo específico, resaltando las maneras o formas como las personas piensan, sienten y actúan.

• Se generó desde el contexto organizativo un carácter cualitativo para la reflexión desde el punto de vista de los participantes.

• La investigadora participó activamente insertándose en el campo de estudio con una perspectiva global y profunda comprometida con la realidad a estudiar.

En este sentido, lo antes señalado permite concretar que dicho método tiene su esencia en la suma de evidencias que se obtienen del contexto social y de los procesos reflexivos sobre los que intentan darle sentido a la realidad. A los efectos de la presente investigación, el método etnográfico fue aplicado siguiendo las fases propuestas por Goetz y Lecompte en Sandín (2003):

• Primera Fase: Constituye el periodo previo al trabajo de campo. Se determinan las cuestiones de la investigación y los marcos teóricos preliminares y se selecciona un grupo para el estudio.

• Segunda Fase: Se plantea el acceso de la investigadora al escenario. La selección de informantes y fuentes de datos, así como decisiones en torno al tipo de estrategia de recogida de datos y tipos de registro para su almacenamiento.

• Tercera Fase: Me remite al trabajo de campo propiamente dicho.

• Cuarta Fase: Se centra en el análisis intensivo de la información.

Escenario de la Investigación

El Módulo Médico Odontológico de la Base Generalísimo Francisco de Miranda tiene como veinte años, que fue construido. Tiene dos espacios, constituido por un módulo A, donde se encuentran los consultorios (04)de Medicina y (04) de Odontología, (01) de Audiometría, (02) oficinas , una la Jefatura y la otra de los diferentes departamentos, un depósito Odontológico, una sala de mercurio o Amalgamas, dos baños uno masculino y otro femenino.

El otro Módulo B, constituido (01) una sala de reuniones, (01) una sala de cura, (01) consultorio de Psicología, (01) Laboratorio, (01) Sala de rehabilitación con su baño, (01) una habitación con tres camas para observación con su baño, (01) habitación del enfermero de guardia con su baño.

A parte hay un área de Farmacia y un cafetín, el cual es privado. Tenemos un estacionamiento techado, contamos con (03) ambulancias, dos estacionadas en el Módulo para traslados, equipadas y la otra para ser usada, en caso de que necesite, se traslada desde la zona de transporte al Módulo. En estos momentos se encuentra en fase de proyecto la ampliación del Módulo, esperando así el presupuesto para ejecución de la obra. Se colocará un Panorex, que ya está allí, una sala de comedor, un sitio para depósito de limpieza, además de una habitación para el cambio de la persona de mantenimiento.

Sujetos de la Información

La información fue proporcionada por tres sujetos de información los cuales se describen a continuación:

La Piche: Es Médico Oftalmólogo, labora desde 8 años en la institución. Abierto, comunicativo e interesado por el beneficio de los trabajadores en sus condiciones sociales y económicas.

Bastón: Es Odontólogo, desde hace 15 años y es una persona muy respetada dentro del grupo de trabajo.

Mi Sombra: Es un Sargento de Segunda, Licenciado en Enfermería que labora desde hace 10 años en la institución.

Entre otras cualidades consideradas para la elección de los informantes claves, se tomaron en cuenta:

• Abiertos.

• Responsables.

• Comprometidos con las actividades administrativas y organizativas que se realizan en la institución.

Técnicas de Obtención de Información

La recolección de información en este estudio se realizó por medio de la técnica de entrevista en profundidad a informantes, con la intención de conocer la manera de expresar los sentimientos, actitudes y valores que poseen y llevan a la práctica las personas involucradas en la investigación. Dentro de este contexto, Santana (2003), señala que la entrevista tiene como propósito reconstruir historias de vida de los individuos involucrados en el estudio y de lo que acontece en el ambiente natural donde ocurre la investigación. Para operacionalizar la entrevista se empleará como instrumento un guión de entrevista estructurada dirigida a los informantes para profundizar en su visión sobre la motivación y satisfacción laboral.

Técnicas de Análisis de la Información

El análisis de la información recolectada se hizo por medio del proceso denominado categorización para luego proceder a la triangulación. Desde la perspectiva de Buendía (1998), la categorización es un procedimiento que se realiza sobre textos, es decir las producciones humanas relatadas en acciones de acuerdo a la expresión de los informantes claves. En relación a esto, Martínez (1998), explica que la forma más práctica de hacer una categorización es transcribir las entrevistas, grabaciones en los dos tercios derechos de las páginas, dejando el tercio izquierdo para la categorización, recategorización y anotaciones especiales.

De igual manera, una de las técnicas de análisis de datos más característicos de la metodología cualitativa es la triangulación. Así, el principio básico consiste en recoger y analizar datos desde distintos ángulos para compararlos y contrastarlos entre sí. De acuerdo con Glaser y Strauss citados por Goetz y Lecompte (1998), la triangulación impide que se acepte fácilmente la validez de sus impresiones iniciales, amplía el ámbito de, densidad y claridad de los constructos desarrollados en el curso de la investigación.

Validación y Fiabilidad

La validación de la información se realizó por medio del procedimiento de validez del informante, definido por Jairo (2007), como aquel que se desarrolla considerando que una vez recogidos los datos se devuelve de nuevo al informante para que valore lo dicho. Esto disminuye problemas de planteamiento de preguntas y errores de registros o interpretación de respuestas. Así, una vez realizadas las entrevistas y procesadas las informaciones, la validez se efectuó solicitando la verificación de los testimonios aportados inicialmente por los informantes, para garantizar que lo dicho por ellos se corresponda con lo conversado en la entrevista.

En cuanto a la confiabilidad, ésta se hizo tomando en consideración lo expuesto por Rodríguez en Delgado de Colmenares (2006), cuando señala: "la adecuación referencial, que plantea apoyar las interpretaciones en situaciones, documentos, observaciones o registros de diverso tipo y en el reporte descriptivo y sistemático de todas las etapas de la investigación desarrolladas". De esta manera, se garantiza la credibilidad de la investigación permitiendo la examinación y valoración de los discursos construidos desde el mismo ambiente donde los actores lo han manifestado y se ha observado.

CAPÍTULO IV

Hallazgos, procesos de análisis y teorización

En este capítulo, se desarrollan los hallazgos de la investigación obtenidas a través de la actividad etnográfica vivida en el Módulo Médico Odontológico de la Base Aérea Generalísimo Francisco de Miranda en la Carlota, Caracas. Esta investigación se realizó con la intención de describir desde el ambiente social y laboral los estilos de vida, las creencias y valores que subyacen en la cotidianidad de los trabajadores de la salud que laboran en este Modulo de Atención.

En este sentido, la recolección de los datos se efectuó por medio de la técnica de entrevista en profundidad aplicada a los informantes claves seleccionados para el estudio. Planifiqué distintos momentos para realizar la entrevista, siempre procuré que mantener una comunicación abierta, centrada en un diálogo donde las palabras y los gestos fluyeron dinámicamente, captando las ideas, expresiones e intenciones que subyacen en la expresión de cada informante.

Desde esta perspectiva, las tres entrevistas en profundidad se realizaron con total normalidad, con calidez y el escenario donde se realizaron fueron los consultorios del Módulo Médico Odontológico de la Base Aérea La Carlota Generalísimo Francisco de Miranda, tales testimonios fueron vaciados en la matriz de categorización representada en el cuadro 1, tal y como sigue en el siguiente aspecto de este Capítulo.

Categorización

Para Rusque (2006), la categorización "es un proceso sistemático de extracción de categorías teóricas que representan sintéticamente los rasgos de la naturaleza del fenómeno" (p.16). Para ello, se trascribieron los testimonios capturados en las entrevistas, luego se desglosaron en una matriz de triple entrada, para luego identificar los elementos centrales o unidades de significado que luego se describen y concretan al teorizar. En esta investigación, la categorización se realizó sintetizando y extrayendo los elementos claves condensados en testimonios similares, ésta se presenta en el cuadro 1, tal como sigue:

Cuadro 1

Matriz de Categorización

Fuente: Tabares (2009).

Estructuración

A continuación se describen sistemáticamente las categorías que emergieron de los testimonios obtenidos de los informantes claves:

Recreación del equipo de trabajo: La recreación del equipo de trabajo son el conjunto de actividades sistemáticas que se realizan para recrearse, para facilitar la comunicación, la confianza y fortalecer las relaciones interpersonales. Para el informante 3, la recreación es salir en grupo, compartimos recreándonos en otros ambientes al lugar donde trabajamos…

Mejoras al Ambiente Físico: Entre las actividades motivacionales que se han desarrollado dirigidas al equipo de salud, emergió las mejoras al ambiente físico de trabajo. Esta categoría significa que se han realizado esfuerzos orientados a mejorar la infraestructura del ambiente físico donde se trabaja. De acuerdo con el informante 1, "fue un logro la remodelación del módulo, los espacios físicos y eso me motiva"…

Valoración de las relaciones interpersonales: Aunque no quedan plenamente señalados los sentimientos sobre la satisfacción laboral en el lugar de trabajo, se conoció que es importante el fomento de las relaciones interpersonales, según los informantes lo más valioso es reconocer que estar satisfecho laboralmente es contribuir con el reconocimiento de valores sociales que conllevan a fortalecer las relaciones interpersonales. Al respecto, el informante 2 dijo que: "debe existir compañerismo, hermandad y un sentimiento de unión verdadera y sentida en nuestros corazones".

Actividades de Intercambio Social: las actividades de intercambio social representan el conjunto de acciones planificadas que contribuyen a fortalecer las relaciones interpersonales entre los trabajadores, según el informante 1, "Puedo decirte que las Actividades de grupo que logren cordialidad y un trabajo en grupo más ameno". Así, las actividades de intercambio social constituyen oportunidades para compartir, dialogar, y fomentar la cordialidad entre los compañeros.

Productividad Laboral: la importancia de motivar laboralmente al equipo de salud se concreta en sentir que se es productivo laboralmente, y esto es reflejo de la capacidad que se tiene para ser eficiente y feliz con el trabajo que se realiza. Tal visión se refleja en la opinión del informante mi sombra quien dijo: "labore de una manera más eficaz y eficiente, a parte se sienta en armonía con su ambiente y compañeros de trabajo".

Responsabilidad: los valores que llevan a la gerencia a motivar laboralmente al equipo de salud se concretan en la responsabilidad y la participación. En relación a la responsabilidad, el informante Bastón dijo que "que sus empleados cumplen a cabalidad con las tareas", mientras que en relación a la Participación el mismo informante señaló que: "si todos participan al crear el ambiente motivador, se logra mucho mejor…"

Triangulación

La triangulación es el principio básico que consiste en recoger y analizar datos desde distintos ángulos para compararlos y contrastarlos entre sí. De acuerdo con Glaser y Strauss citados por Goetz y Lecompte (1998), la triangulación impide que se acepte fácilmente la validez de sus impresiones iniciales, amplía el ámbito de, densidad y claridad de los constructos desarrollados en el curso de la investigación. En esta investigación, se desarrolló la triangulación de informantes, contrastando los testimonios de los informantes en relación a las categorías que emergieron de los testimonios, ésta se desarrolla tal y como sigue en el cuadro 2:

Cuadro 2

Matriz de Triangulación de Informantes

Contrastación

En opinión de Martínez (2007), la contrastación consiste en:

…relacionar y contrastar sus resultados con aquellos estudios paralelos o similares que se presentaron en el marco teórico referencial, para ver como aparecen desde perspectivas diferentes o sobre marcos teóricos más amplios y explicar mejor lo que e estudio verdaderamente significa…

En este sentido, la finalidad fundamental de la contrastación es contraponer los hallazgos del estudio, con los reflejados por otros investigadores en la misma área temática, con la finalidad de encontrar coincidencias y discrepancias que contribuyan a fortalecer la génesis del conocimiento. Sin más preámbulos, la contrastación se muestra tal y como sigue a continuación:

Recreación del Equipo de Trabajo:

La recreación es una vía expedita para lograr el fortalecimiento de las relaciones interpersonales, motivan y contribuyen a mejorar el ambiente de trabajo así como la productividad y al desempeño laboral. La recreación es una necesidad interna que tienen las personas, al interactuar con otras personas, familiarizarse, es una necesidad intrínseca. Para Deckers (2001) estudiar la Motivación, es necesario tener en cuenta los cambios en los estados internos y en la conducta abierta de los individuos.

Mejoras al Ambiente Físico:

Las mejoras al ambiente físico se considera un logro fundamental entre las acciones de motivación que se puedan gestar hacia el recurso humano de salud; dotando oportunamente los materiales, y otras condiciones ambientales del departamento. Esta categoría es reforzada con lo señalado por autores como Berscheid y Reis (ob.cit.), quienes señalan que la conducta es motivada conjuntamente por la interacción de los eventos internos y los eventos ambientales. Si alguno de esos dos aspectos no se produce, o no está presente, o está, pero de forma incorrecta o deficiente, es muy probable que no se produzca la conducta motivada.

Valoración de las relaciones interpersonales

La importancia de considerar las relaciones interpersonales como una vía que motiva en el ambiente de trabajo, se genera la confianza, el trabajo en equipo, la hermandad.., consideran estimulante y reforzador del ambiente físico. De esta manera, esta categoría y sus elementos centrales cobran fuerza en lo señalado por Alvarado (ob.cit.) quien señala que: "…este desempeño no se puede alcanzar sólo mediante la motivación, es necesario trabajar en equipo para reforzar los comportamientos deseados…"

Actividades de intercambio social

Las actividades de intercambio social son propicias para favorecer la satisfacción laboral en el departamento; así, las reuniones, los encuentros y el intercambio permanente entre los miembros del equipo contribuyen a fortalecer el desempeño y a motivar al personal. Esta categoría y sus significados, pueden corroborarse con lo expuesto por Díaz (2003), quien expresa que "los reconocimientos no monetarios no cubren completamente la expectativas de los trabajadores, generando un descontento laboral por parte del personal administrativo"

Productividad laboral

La productividad laboral es el fin último de la motivación en el trabajo; se motiva para que el trabajo se realice con eficiencia y eficacia para alcanzar así las metas y propósitos fundamentales de la organización… Esta categoría se puede contrastar con lo señalado por Díaz (ob.cit.) cuando señala que el clima y la cultura organizacional juegan un papel importante en la motivación del individuo, para llevar a cabo su trabajo dentro de la organización, de una manera efectiva, por cuanto una persona motivada, trabajará mucho para alcanzar los objetivos.

Responsabilidad y Participación: