La renuncia de derechos en materia laboral, en la República Dominicana (página 2)

Américo Plá Rodríguez sostiene en cambio, que los principios del derecho laboral son: El principio de la igualdad compensatoria, el principio de la búsqueda de la verdad y el principio de la disponibilidad, sin embargo, el connotado jurista Mario Pasco Cosmópolis lo reduce solo a dos: el principio de veracidad y el principio protector, aunque incluye una larga lista de reglas y peculiaridades que los concretizan.

Juan Monroy Gálvez en cambio es exageradamente abundante al respecto, para él, estos principios son los siguientes: El principio de la exclusividad y obligatoriedad de la función jurisdiccional, el principio de la independencia de los órganos jurisdiccionales, el principio de imparcialidad de los órganos jurisdiccionales, el principio de contradicción o audiencia bilateral, el principio de publicidad, el principio de obligatoriedad de los procedimientos establecidos por la ley, el principio de la motivación de las resoluciones judiciales y el principio de la cosa juzgada.

Según el maestro Rafael Alburquerque, los principios rectores del proceso laboral son: el principio protector, el principio de la materialidad de la prueba y el principio relativo al criterio de conciencia en la exégesis de la prueba.

El magistrado Domingo Gil entiende que de acuerdo a las particularidades de nuestro derecho del trabajo, los principios rectores del derecho procesal del trabajo son los siguientes: principio protector, principio de la accesibilidad, principio de la evitación del litigio, el principio de la agilización del proceso y el principio de la especialización de la regla de la prueba.

Haciendo acopio de alguna de las opiniones de los autores citados, podemos circunscribir los principios que rigen el proceso laboral dentro de la siguiente clasificación: a) El principio protector, manifestado a través de tres conceptos, que son: el indubio pro operario, la regla de la aplicación de la norma más favorable y la regla de la condición más beneficiosa; b) El principio de la irrenunciabilidad de los derechos; c) El principio de la continuidad de la relación laboral; d) El principio de la primacía de la realidad; e) el principio de la razonabilidad; f) principio de la buena fe y g) El principio de la no discriminación.

2.1.3 Formación

Los principios del derecho del trabajo no tienen una forma determinada, ya que se incorporan a otras fuentes, es decir, que no pueden individualizarse, la calificación de un principio de derecho es obra jurisprudencial, con la participación de la doctrina, por lo regular es la doctrina quien lo descubre en la legislación y en la jurisprudencia reiterada y lo propone para que la jurisprudencia lo refuerce y lo respalda confirmándolo en nuevas oportunidades, logrando así su afianzamiento, de esta idea parte el criterio de que un principio no nace de un acto único, sino, de un proceso progresivo, sucesivo, prolongado con posibles contradicciones u omisiones.

Los principios se presentan como pautas eficaces que expresan la exigencia del cuerpo social, es decir, que derivan de la conciencia social de ciertos valores históricos, morales y sociales.

Las formulaciones para convertirse en principios deben revestir las siguientes exigencias: a) Expresar en su contenido las ideas de la política del Estado u otras ideas de gran importancia social y jurídica; b) Ocupar un lugar central en el sistema de las normas de derecho del trabajo; c) Presentar una importancia fundamental para todo el sistema del derecho del trabajo, determinando sus principales características y uniendo las disposiciones de esta rama jurídica en un todo armonioso.[3]

2.1.4 Valoración

Una visión crítica de los principios de derecho del trabajo nos lleva a estimarlos en sus diferentes aspectos. En el plano positivo, podemos destacar la utilidad de los mismos, la frecuencia en que son invocados y utilizados por los jueces en sus decisiones confirman su beneficio; su fecundidad, manifestada a través de la diversidad de aplicaciones, y la repercusión ante nuevas situaciones.

De igual forma examinamos la función estructuradora y el dinamismo de los principios, ya que mediante ellos la labor jurisprudencial se difunde y ordena, dándole solidez, firmeza y vigor a toda la disciplina jurídica y también le dan impulso y capacidad de avance y progreso a la disciplina, ya que la intensifican, le dan iniciativa, fuerza y eficacia.

En cuanto a su aspecto desfavorable, se señalan las siguientes eventualidades: se corre el riesgo de convertirlo en esquema, sin examen serio y profundo del caso; y puede contribuir a la pérdida de rigor en la materia laboral, cayendo en la vaguedad de los razonamientos.

CAPÍTULO III

Principio de la irrenunciabilidad de los derechos en materia laboral

3.1 Concepto y fundamentación

El derecho como norma coactivamente sancionado que permite la concordia y la convivencia social, nos plantea un carácter de especialidad cuando dichas reglas tiene sus propios principios fundamentales, de ahí que existan diversas ramas del derecho con sus especialidades y propios principios, entre estos cabe resaltar: el derecho civil, derecho comercial, etc.,.

En el contexto y aspecto filosófico el derecho del trabajo a pesar del criterio frustrado de aquellos que pretenden, como rama negarle su propia autonomía, no cabe duda sobre el hecho de que en éste convergen tanto las leyes especiales como sus propios principios, siendo estos los cuales rigen su función y aplicación, razones valederas que justifican que nuestro Código de Trabajo sea contentivo de diversos principios entre los cuales el "Principio de la Irrenunciabilidad de Derechos".

El texto legal contenido en el Código de Trabajo del año 1951, establecía en su principio VI lo siguiente: Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser objeto de renuncia o limitación convencional. Es nulo todo acto en contrario.

A raíz de los cambios y modificaciones introducidos por el legislador al Código de Trabajo Dominicano en el año 1992, este principio pasó a ocupar el sitial V, del nuevo código.

Si le buscamos una explicación jurídica razonable al texto expuesto nos llevaría a reflexionar que aquellos derechos que la ley confiere a los trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo no pueden ser contrariados cuando el perjuicio recae sobre el trabajador. Esto equivale a decir que el principio de la irrenunciabilidad de derecho es absoluto cuando es en perjuicio del trabajador y que es relativo en el caso de que lo beneficie.

Las leyes laborales, partiendo del principio de la interpretación de la norma más favorable al trabajador tienen su aplicación en aquellos casos en los cuales el derecho muestra alguna inexactitud en cuanto a su aplicación, lo que equivale a decir que cuando hayan algunas dudas sobre la aplicación de la ley, se deberá aplicar aquella que resulte más beneficiosa para el trabajador.

Esto hace suponer que el legislador ha querido proteger los derechos que existen en beneficio del trabajador derivados del contrato de trabajo, posiblemente por el hecho de que el empleador se encuentra en una posición preferencial y además es obvia la desigualdad económica con respecto al trabajador, situación esta la cual se confirma cuando autores de la talla de Guillermo Cabanellas, al referirse al tema expresa: "La realidad hace que, en circunstancias, el trabajador pueda encontrarse obligado, para obtener o conservar su empleo o para hacer frente a necesidades económicas perentorias, a renunciar a ciertos beneficios o protección que la ley le dispensa, causa por la cual se hace necesario la fijación del principio de la irrenunciabilidad, el que deriva del carácter protector y tutelar de la legislación laboral"[4], lo que evidencia, que indisputablemente se ha querido burlar cierta protección a los derechos que nacen en virtud de un contrato de trabajo.

El término Renuncia, desde el punto de vista etimológico, proviene del latín Renuntiatio, que significa literalmente anunciar, siendo sinónimo de esta acepción, las palabras siguientes: abandono, dimisión, desistir, despreciar, etc.

Desde el punto de vista jurídico, la renuncia de los derechos es concebida como el "acto por el cual cuna persona abandona su derecho sobre un bien o conjunto de bienes". También es definida como el acto por el cual una persona abandona un medio de protección o defensa contra las pretensiones de un tercero.[5]

El principio de la irrenunciabilidad, inmutable en la legislación y unánimemente aceptado por la doctrina, cuyos alcances han sido fijados por la jurisprudencia, en muchos casos, consiste en un conjunto de normas que establecen de manera privilegiada la disponibilidad de los derechos adquiridos por parte del trabajador o de aquellos que están previstos como base mínima de la contratación laboral.

Existen una serie de disposiciones que consagran derechos mínimos, debajo de los cuales no es posible realizar convención válida, sin importar la modalidad de la contratación o del acto de voluntad, es decir que las disposiciones relativas a los beneficios y prerrogativas de los trabajadores no pueden ser objeto de renuncia, limitación, negociación o transacción, a este respecto el jurista Ramón García afirmó que "Las normas legales en materia laboral constituyen un piso o plataforma a partir de donde se pueden construir (sic) pero nunca excavar"[6]

El principio de la irrenunciabilidad de derechos deriva del carácter de orden público que tienen las disposiciones del derecho laboral, pero esa irrenunciabilidad se encuentra íntimamente ligada a otro agregado que casi siempre se omite, y es que la renuncia no puede hacerse en perjuicio del trabajador.[7]

La irrenunciabilidad de derechos es la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concebidas por el derecho laboral en beneficio propio. Renuncia equivale a un acto voluntario por el cual una persona se desprende y hace abandono de un derecho reconocido a su favor.[8]

La irrenunciabilidad de derecho es todo acto jurídico que implica la pérdida, extinción o limitación irrevocable de un derecho; es una manifestación de voluntad conciente, una actividad unilateral que produce la salida de un derecho del patrimonio del trabajador o su desprendimiento voluntario de derechos que le acuerda la ley.[9]

3.2 Origen del principio de la irrenunciabilidad

La concepción individualista y liberal de la economía y del derecho dejaba a las partes en libertad de determinar la formación y los límites de lo pactado o contratado. A partir de este sistema surge la ley Le Chapelier (1791), que prohíbe a los trabajadores agruparse y establece en el Código Penal el delito de la coalición.[10]

La injusticia de este sistema provocó luchas sociales en los siglos XIX y XX, unido a otros fenómenos políticos, económicos y sociales, en la búsqueda de un camino conjunto hacia el estado de bienestar y la preocupación por detener la explotación humana sientan las bases para el tratado de Versalles, el cual en su parte XIII, compromete al Estado a participar activamente en las relaciones laborales.

Todo lo antes expuesto implementó un carácter imperativo, es decir, que se le impone a las partes, como una forma de disminuir la explotación de los trabajadores, de manera que los éstos no pueden renunciar a sus derechos, beneficios y prerrogativas.

Existen orígenes más cercanos, se afirma que el principio de la irrenunciabilidad nació como una reacción al principio del liberalismo contractual consagrado por los códigos oriundos de la Revolución Francesa. Se propuso, pues, compensar con una superioridad jurídica, la inferioridad económica del trabajador, el cual, en virtud de la pasividad estatal ante las relaciones de trabajo, estaba obligado a aceptar las condiciones de empleo que le eran impuestas por el empleador.[11]

• Fundamento y orden público

El principio de la irrenunciabilidad es considerado como una consecuencia del carácter imperativo o de orden público del derecho laboral, hijo a su vez de la tutela, protección y asistencia debidos por el Estado a las normas laborales, para el cumplimiento de sus metas y fines, que son el bienestar humano y la justicia social.

El Principio de la irrenunciabilidad de derechos en materia laboral se funda esencialmente en la distinta posición en que se encuentra el trabajador en relación al empresario, y a la circunstancia de desigualdad económica, cultural y social que existe ante el dador y el tomador del trabajo.[12]

El principio de la irrenunciabilidad se basa en el hecho de que las reglas de trabajo, son normas mínimas protectoras, de riguroso cumplimiento, lo que implica su indisponibilidad de parte del trabajador o su enmienda, sólo en caso en que, como señala el Art. 37 del Código de Trabajo, la modificación sea para de favorecer al trabajador y mejorar sus condiciones. En igual sentido se pronuncia el artículo 3 del estatuto de los trabajadores de España, según el cual, la voluntad contractual de las partes, en ningún caso puede establecer en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales o convenios colectivos.[13]

En conclusión, motivaciones familiares, gremiales, de subsistencia, y de protección y guarda de la dignidad humana, más vigorosa que las particulares del trabajador, impiden que este renuncie a sus derechos, pues en muchos casos su renuncia se compararía con la muerte o la resignación a vivir.

El principio de orden público social implica una combinación de normas en un sentido favorable al trabajador, es por ello que el principio de la irrenunciabilidad de los derechos está revestido de Orden Público como garantía contra el fraude o evasión del cumplimiento de la ley.

3.2.2 Autonomía de la voluntad de las partes

Es la limitación que rige para que el trabajador pueda disponer de sus derechos, pues contrario al derecho común, en materia laboral, esa voluntad de las partes se encuentra limitada por el principio de la irrenunciabilidad de los derechos. Alonso García expresa: "las limitaciones a la autonomía privada tienen, pues en el plano jurídico laboral un significado evidente: representan el restablecimiento necesario de los supuestos iniciales sobre los cuales hay que levantar la posibilidad dogmática del contrato, esto es el principio de la igualdad de las partes, porque entonces, es cuando puede exigirse el respeto mutuo de una parte a las condiciones aceptadas por ella misma".

La autonomía de la voluntad tiene limitaciones especificas, propias del derecho del trabajo y las del derecho civil también se le aplican, pero la voluntad de las partes no pueden por el contrato de trabajo, el convenio colectivo o por el pacto del seguro privado, violar las buenas costumbres, las bases del orden público del Estado o las normas prohibitivas expresas que tienden a proteger situaciones de derechos especiales, pero el derecho del trabajo, aportando otro fundamento para el reconocimiento de su especialidad o autonomía, impone restricciones y limitaciones en defensa de valores y bienes jurídicos, como la irrenunciabilidad de los derechos.

Algunos autores han afirmado que el consagrado principio de la irrenunciabilidad de derechos en materia laboral tiene su fundamento en los vicios del consentimiento presuntos o reales, que invalidarían la renuncia del trabajador, no pocos autores creen que el principio de irrenunciabilidad deriva de la aplicación del ordenamiento jurídico laboral de la doctrina sobre los vicios del consentimiento,

entendiendo en su virtud que el trabajador que renuncie lo hace por ignorancia o error que vicia aquel.[14]

La prohibición de la renuncia ha de conectarse así al propio hecho de la subordinación, estimando que en tales circunstancias la renuncia puede no ser un acto libre; se parte de la presunción de que el trabajador que renuncie a los beneficios legales actúa por falta de libertad, forzado a ello por la situación preeminente que ocupa el empleador en la vida social.[15]

3.2.3 Objeto del principio de la irrenunciabilidad

El objetivo del principio de irrenunciabilidad es el de garantizar los derechos y prerrogativas mínimos a los trabajadores, que la ley consagra en su favor, amparados por un contrato de trabajo, para evitar que el empleador aprovechando su superioridad económica, le imponga al trabajador condiciones morales, económicas y de dependencias que pudieran ser consideradas como vejatorias o humillantes o contrarias a los fines del derecho del trabajo, que son las de proteger y velar porque las normas del derecho del trabajo sean acorde con los fines esenciales del Estado, que son, el bienestar humano y la justicia social.

También tiene como objeto, evitar que el trabajador por su estado o situación de necesidad, se vea en la circunstancia de renunciar a derechos que la ley le reconoce y el empleador aprovechando su superioridad en el manejo de la empresa, le ponga a renunciar, lo que pone de manifiesto una desigualdad entre empleador y trabajador.

3.2.4 Naturaleza y alcance del principio de la irrenunciabilidad

Conforme a las normas laborales vigentes es importante determinar la naturaleza de las normas a que se renuncia, así como si el principio de la irrenunciabilidad de derechos tiene aplicación desde el momento mismo del nacimiento del contrato, durante la vigencia y aún con posterioridad a su terminación.

La cuestión sería plantearse cuales derechos podrían ser irrenunciables o si por el contrario el principio tiene un alcance general, tomando en consideración que la voluntad de las partes en determinados momentos podría poner fin a la aplicación de este principio, esto es, tomando en cuenta las previsiones del legislador en caso de que el contrato de trabajo termine por acuerdo mutuo entre las partes.

Nos preguntamos: ¿Qué ocurriría con los derechos conferidos por la ley a los trabajadores cuando estos han decidido poner fin al contrato de trabajo por mutuo consentimiento? o ¿Qué ocurre en el caso de que el trabajador y el empleador decidan firmar un acuerdo o transacción?, nada se opone a que las partes actoras acuerden poner término a lo estipulado en el contrato, la única condición exigida es que cuando esto ocurra "no contravenga el orden público general integrado por las normas de la ley o de la convención"[16]

3.2.5 Limites de la irrenunciabilidad

Con respecto a este tema debe precisarse la oportunidad en que puede producirse el abandono o renuncia de sus derechos por parte del trabajador, es decir, la posibilidad de la renuncia de derechos anticipada y durante la vigencia del contrato de trabajo o con posterioridad a ella.

También es necesario precisar si el principio se limita a los derechos reconocidos por la ley, sin dejar de analizar a cuales normas y su carácter se refiere, o si comprende también beneficios y prerrogativas pactados mediante contratos individuales y colectivos de trabajo, así como los derechos nacidos de la costumbre.

3.3 Principio protector

El principio protector o tutelar tiene que ver fundamentalmente con la vigilancia departe del Estado para que las leyes y normas que se han de aplicar para la relación laboral subordinada, es decir la que se da cuando un empleador o patrono contrata un trabajador, respondan a los fines del Estado, esto lo podemos encontrar en los principios fundamentales del Código de Trabajo, específicamente los principios fundamentales I y VIII, así como en varias normas contenidas en la ley laboral.

El derecho laboral está constituido por un conjunto de normas jurídicas que deben estar protegida vigiladas y asistidas por el Estado. Ellas están marcadas con el signo de Órden Público, llamado para este caso, orden público social, orden público laboral u orden público de protección. Esto es lo que de manera genérica conocemos como el principio protector o tutelar del derecho laboral.

3.3.1 Principio de la irrenunciabilidad

Por su parte, el principio de la irrenunciabilidad, cuyos conceptos, origen y Ratio Legis, entre otros ya han sido expuestos, se refiere básicamente a la imposibilidad e impedimentos que tienen los trabajadores de limitar e impedir el goce y disfrute de sus derechos laborales, consagrados por la ley o el convenio colectivo.

El principio de la irrenunciabilidad de derechos es una consecuencia del principio protector o tutelar, pues el estado manifiesta su mayor protección a favor del trabajador a través de disposiciones legales que impidan que el trabajador a través de disposiciones legales que impidan que el trabajador pueda acordar condiciones o situaciones económicas, morales o materiales que sean perjudiciales. Son dos principios de derecho laboral, pero no son iguales, tienen fundamentos similares pero diferentes en sus fines y propósitos.

CAPÍTULO IV

La renuncia de derechos en materia laboral

4.1. Concepto y carácter

Se ha afirmado, que las leyes de trabajo son de Orden público, es decir, aquellas que, según los principios clásicos, no pueden renunciarse ni relajarse por convenios particulares, la razón es clara, su misma existencia es una derogación a la libertad de contratar. Se ha dicho además, que el carácter de Orden público es regla general en la materia. "Órden Público significa, según Evaristo De Moráis Filho, lo que no puede ser derogado, renunciado, por simple manifestación de voluntad de los particulares. Es aquello que el Estado juzga imprescindible y esencial para la supervivencia de la sociedad, el bien común, la utilidad general".(ojo)

Con frecuencia se escuchan afirmaciones con respecto a la crisis del contrato, por la proliferación de principios protectores e irrenunciables a favor de los entes jurídicos, más que de crisis debe hablarse de cambios, pues en efecto, las evidencias de la fuerte supervivencia del contrato como fuente de obligaciones, viene siendo confirmada con el nacimiento de nuevas figuras, manifestaciones o modalidades contractuales, destacándose este fenómeno en el campo corporativo.

• Derecho imperativo y derecho positivo

La libertad contractual, consagrada en los Códigos Napoleónicos, en las disposiciones del artículo 1134 del Código Civil, vino a reafirmar el papel de la voluntad, tenida como autónoma y soberana.

Ese desideratum (jus dispositivum) debía de tener algunas limitaciones: a) Las condiciones esenciales que han de cumplir todos los contratos (artículo 1108 del Código Civil); b) Las propias de las exigencias de forma y de fondo; c) Las barreras puestas por el legislador a los contratantes para que su convención no contravenga disposiciones de Orden público y las buenas costumbres (artículo 6 del Código Civil) y d) El carácter complementario o supletorio de las normas en derecho común.

Las normas jurídicas nacidas de las leyes laborales son consideradas imperativas, pues son dictadas por razones de Orden público; y aun cuando puedan referirse a intereses individuales o particulares, tienen carácter obligatorio y no cabe su desconocimiento ni su renuncia.[17]

Las normas laborales tienen un carácter inderogable, de lo cual nace el principio de la irrenunciabilidad, esto es, las partes intervinientes no pueden derogar por convenciones particulares las reglas establecidas por la ley y el convenio colectivo, pues el interés que está en juego es el de la sociedad, de cuya premisa se derivan dos condiciones: a) En cuanto al derecho público, (llamado de subordinación), las normas del derecho laboral son imperativas en principio, esto es, en el mismo grado en que, generalmente, el derecho público tiene carácter forzoso, y b) En cuanto al derecho laboral son, preferentemente, de orden público, por trascender estas normas al interés puramente individual y ser inseparable del interés social.

El principio de la irrenunciabilidad "es el medio de que se vale el Legislador, en su estado de necesidad, contra sí mismo. El carácter imperativo de las normas de trabajo ( Ius Cogens), responde a la misma idea, osea, que no puede dejarse al arbitrio de los destinatarios de la norma, su observancia. Esta se impone, coactivamente, si es preciso. No podría entenderse, de otra manera, la función tutelar"[18]

La concepción individualista y liberal de la economía y del Orden jurídico abandonó al principio de la autonomía de la voluntad la formación y determinación de los efectos de la relación de trabajo. La injusticia del sistema provocó las luchas sociales de los siglos XIX y XX y una legislación que fue, desde un principio, derecho imperativo, porque era el único procedimiento que permitía aminorar la explotación del trabajo. La Declaración de Derechos Sociales de 1917 produjo la transformación final del Derecho del Trabajo, que salió del campo de la legislación ordinaria y entró al plano superior de los Derechos Humanos, de esas normas Supraconstitucionales que el pueblo quiso imponer al Estado y a los hombres.[19]

Conforme a la doctrina mas generalizada, uno de los rasgos característicos del orden jurídico es su poder coactivo, además, si posibilidad no existiera, las normas jurídicas pasarían a la categoría de preceptos morales o de convencionalismos sociales, ya que no todas las normas jurídicas poseen la misma pretensión de imperatividad , como se ha venido sosteniendo.[20]

Esta situación difiere del Derecho Común, pues las normas en materia civil son supletorias o complementarias, es decir, aplicables al contrato frente al silencio de las partes, salvo las excepciones previstas en el artículo 6 del Código Civil, que prevé, como se ha dejado expresado antes que las leyes que interesan el orden público y las buenas costumbres , no pueden ser derogadas por convenciones particulares, ello sí porque en las reglas del derecho común se tiene en cuenta el interés particular, individual, no el de la colectividad o una colectividad.

• Predominio de las normas imperativas en derecho laboral

En el derecho laboral predominan las normas de carácter forzoso, imperativas, la necesaria protección estatal a favor de los trabajadores tiene su eficacia a través de la creación, vigilancia y protección de las disposiciones que respeten y valoricen el trabajo humano y los principios de bienestar humano y justicia social, sean leyes, pactos o convenios colectivos, sentencias de principios, entre otros. En el marco de la contratación laboral, pactada libremente, prevalece el contenido dirigido e institucional dictado por las reglas de carácter imperativo, las cuales pueden ser de dos formas:

• A) Impositivas o Prohibidas: Estas son las que no permiten que las partes pacten nada en contrario, pues deben ser cumplidas como han sido dictadas.

• B) Supletorias o Complementarias: Estas son las que establecen ciertos límites, arriba o debajo de los cuales, según el caso, no podrá prevalecer el principio de la autonomía de la voluntad de las partes.

4.1.3 Naturaleza y alcance de la renuncia de derechos

El Dr. Alburquerque afirma que la irrenunciabilidad atañe exclusivamente los derechos consagrados por la ley o estipulados en el convenio colectivo, sin embargo, los derechos establecidos en el contrato individual de trabajo pueden ser susceptibles de renuncia por parte del trabajador, o sufrir limitaciones como resultado de un acuerdo entre las partes, siempre que no se violenten los principios mínimos fijados en la ley o en el Convenio colectivo¨[21].

Los derechos ya adquiridos no pueden ser objetos de renuncia o limitación convencional, aunque tenga su origen en el contrato individual de trabajo.[22] Sin embargo, afirma el propio Dr. Alburquerque, que "los derechos ciertos aún no incorporados al patrimonio del trabajador pueden ser renunciados o limitados, siempre que no se comprometan los derechos consagrados en el orden público laboral".[23]

Otra cuestión sería preguntarse si esta renuncia tiene una aplicación general o si por el contrario hay que cumplir algunos requisitos para la aplicación de la misma. A juicio de la doctrina, tres son los requisitos para que sea admitida la renuncia:

1.- Que no se produzca al momento de la contratación, llamada por la doctrina "renuncia anticipada" [24]

2.- Que no se produzca durante la vigencia del Contrato de Trabajo.

3.- Que no ocurra como consecuencia de la terminación del vínculo contractual entre el empleador y el trabajador.

Ahora bien, hay otra situación que es necesario establecer y es aquella renuncia establecida en virtud del convenio colectivo, visto el alcance general del principio de la irrenunciabilidad, y vista la decisión de nuestro más alto tribunal de justicia, en cuanto a la validez de la renuncia de derechos.

En el caso del convenio colectivo, la situación se plantea a la luz de lo previsto en el artículo 121, del Código de Trabajo, que establece: "se consideran como no escritas las cláusulas del Contrato de Trabajo, que contengan renuncia o limitación de los derechos que el convenio colectivo establece a favor de los trabajadores de la empresa"ojo. En todo caso, la renuncia será válida de conformidad con las previsiones del artículo 124 del código de Trabajo que establece: "El convenio colectivo puede ser objeto de revisión en el curso de su vigencia en los casos de cambio de hechos que ocurran sin culpa de ninguna de las partes, si dichos cambios no han sido previstos y si la parte interesada de haberlos previsto, se hubiera obligado a condiciones distintas o no la hubiera contratado".

4.1.4 Condiciones de validez de la renuncia

Para la validez de renuncia de derechos inherentes al trabajador y que sean el producto de un contrato de trabajo, es posible siempre y cuando se apliquen las siguientes condiciones:

1.- Que el trabajador se encuentre ligado por un contrato de trabajo,

2.-Que se haya firmado un acuerdo entre el trabajador y el empleador,

3.- Que el acuerdo no exprese reservas de reclamar otros derechos,

4.- Que sea firmado fuera del ámbito contractual.

4.1.5 Renuncia general de derechos

La renuncia general no es posible, ya que puede renunciarse a los derechos conferidos por las leyes, cuando estos hayan tenido eficacia, es decir, que se hayan producido.[25]

4.1.6 RENUNCIA DE DERECHOS PARTICULARES

Pueden ser admitidas excepciones respecto a la renuncia de derechos, si se tiene en cuenta la razón que motivó al legislador a adoptar la medida o disponer la efectividad de la misma. Constituye presunción juris tantum que toda renuncia del trabajador ha sido forzada, pero cuando la renuncia es espontánea, surgida de su propia conciencia, cabe, con la realidad, aceptarla. Razones económicas pueden motivar que, el trabajador pacte un salario inferior, renunciar a un salario mayor, siempre que no violente el mínimo legal.

Debe distinguirse la naturaleza del derecho que se renuncie, ya que todos aquellos que la legislación consagra y que los usos y costumbre determinan no son, en principio, renunciables y en cambio si cabe que se pacte la renuncia de los derechos por el propio contrato, desde que exista la libre manifestación de voluntad.

4.1.7 Renuncia de disposiciones que favorecen con Exclusividad a los trabajadores

La renuncia anticipada siempre es nula, pero cuando se refiere a un derecho ya adquirido, destinado a favorecer con exclusividad a los trabajadores, la misma es posible, si se efectúa sin contradecir el espíritu del legislador al dictar la norma.

4.1.8 Renuncia de derechos fundamentales

No se puede renunciar a los Principios Fundamentales en ningún caso, y la presunción de ser forzada es juris et de jure, en este vemos reflejado como base el carácter de orden público de la ley laboral.

4.1.9 Renuncia anticipada

La renuncia antes de iniciarse la relación de trabajo, no es admisible, pues está prohibida la renuncia anticipada de los derechos en forma genérica y la de los derechos aún no adquiridos. Es lo que los autores franceses llaman donaciones indirectas, pero que deben recaer sobre derechos adquiridos y concretos, obviamente que esta prohibición, como lo aclara bien Salvat, no se refiere a los derechos eventuales o condicionales que existen, pero cuyo ejercicio puede o no llegar a hacerse efectivo.[26]

La renuncia anticipada es nula. Para afirmarlo presume que el trabajador se encuentra normalmente en situación de inferioridad por su dependencia con respecto al patrono, y no tiene posibilidades que le hagan libre en el ejercicio del derecho de renuncia a sus acciones. Para este mismo autor, la coacción se mantiene, durante este período como consecuencia de esa razón de dependencia y toda anticipada debe presumirse como forzada.[27]

La doctrina es prácticamente unánime en reconocer la invalidez de la renuncia anticipada, sea que se trate de derechos creados por la ley, pues no es lícito al titular de un derecho, garantizado por normas imperativas, prescindir del mismo por una declaración de voluntad, no habiendo lugar a renuncia de derechos in fututum, por la convención colectiva, ya que sería incompatible con el principio de la inderogabilidad, o por decisiones administrativas o judiciales, en vista de que la propia naturaleza y primacía del orden público, se impone con poder coercitivo.

Si el trabajador renuncia al derecho instituido en su favor por preceptos de Orden Público que sea aplicable, configurase una presunción jure et de jure, de que fue constreñido a esa actitud para ingresar o permanecer en la respectiva empresa. Tal renuncia debe ser considerada inexistente[28]

4.1.10 RENUNCIA DURANTE LA VIGENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las situaciones más complejas se presentan en relación a la renuncia durante la vigencia del contrato o una vez finalizado el mismo, además, los acuerdos celebrados durante el contrato y que tengan por objeto reducir los derechos del trabajador no son válidos, ya que el trabajador no puede, durante la relación de empleo, renunciar anticipadamente a los derechos que le son reconocidos por la ley.[29]

La renuncia no es aceptable tampoco durante la vigencia del contrato de trabajo, ya que significa eliminar la protección legal del trabajador, sin embargo en toda la renuncia ocurrida en el curso de la vigencia del contrato de trabajo son nulas.

Cuando se está en presencia de condiciones pactadas en el contrato, que no se hayan originado en normas de carácter imperativo, el trabajador puede renunciar a ella, bajo las condiciones de que no se deriven perjuicios en su contra, en este sentido, se ha considerado lícito que el trabajador, durante la vigencia del contrato de trabajo, renuncie al salario pactado correspondiente a 8 horas de trabajo diario, cuando le sea conveniente percibir una remuneración menor, con la consecuente y proporcional reducción de la jornada.

De acuerdo a la opinión de diversos autores, italianos, chilenos, colombianos y brasileños, entre otros, por lo general, se niega de manera rotunda la posibilidad de la renuncia durante la vigencia de la relación laboral y se admite la posibilidad de renunciar posterior a su vigencia[30]

4.1.11 Renuncia en el momento o después de la rescisión del Contrato

Contrario a lo que hemos expresado respecto a la renuncia de derechos en materia laboral, se ha sostenido que finalizada la relación de trabajo, no parece existir la misma dificultad. El trabajador no se haya ya en situación de dependencia con respecto al empleador, y ha recobrado su libertad de acción. Incluso puede haber obtenido otra tarea que le ponga a resguardo de la necesidad económica. Puede haber llegado a pertenecer a otra clase social siendo, ahora, a su vez empleador, profesional liberal, arrendador, etc..¨[31].

La renuncia posterior al contrato de trabajo, es válida, principalmente cuando ha habido una compensación que pueda juzgarse suficiente, diciendo además que en todo caso, deberá la renuncia ser apreciada en sus motivos por la autoridad competente, que decidirá sobre la espontaneidad de la misma y sobre la validez del consentimiento prestado.[32]

Sin embargo, una vez extinguido el contrato de trabajo, no todos los derechos son susceptibles de renuncia, ya que los mismos han sido concedidos por la ley en forma indeclinable, no cabe que sean renunciables, como tampoco los que derivan de la condición de trabajador, o son consecuencia de la misma ruptura del contrato de trabajo.

La mayor parte de la doctrina, acepta la renuncia de derechos una vez terminado el contrato de trabajo, puede surtir plenos efectos; a este respecto, sostiene Oliveira Viana, que satisfechas ciertas condiciones de autonomía de la voluntad es lícito al trabajador renunciar siempre que se trate de derechos adquiridos, esto es, ya incorporados a su patrimonio, como consecuencia del propio contrato o por disposición legal, es incuestionable que la facultad de renunciar una vez rescindido el contrato de trabajo se aplica.

Sin embargo, es necesario tener en cuenta, en el análisis del respectivo acto, tres aspectos, que son: si se trata de renuncia o transacción, ya que la primera corresponde a un acto unilateral en virtud del cual nada recibe el titular del derecho por el acto de despojarse de él; si el derecho es por naturaleza renunciable y si hubo libre manifestación de voluntad, por parte del renunciante.

La ley declara irrenunciables los derechos del trabajador, no del ex trabajador. Sostuvo además que no falta quien pretendiendo dar al principio de irrenunciabilidad un alcance que no tiene, ha cuestionado la validez de las transacciones y hasta de la conciliación obligatoria si ella contiene renuncia a derechos.

Olvidan los que así piensan, que en adición a las argumentaciones que anteceden hay una cuestión de fondo a tener en cuenta y es que el código de Trabajo, tanto el principio fundamental IV, ahora V, como en el artículo 38, se refiere a derechos reconocidos, esto es derechos no controvertidos y que, en consecuencia, no se incurre en violación al principio de irrenunciabilidad, cuando se renuncia a derechos litigiosos o a simples pretensiones o expectativas mediante una contra prestación tangible y cierta.[33]

4.1.12 Recibo de finiquito, carta de pago y descargo del Trabajador

Los recibos por saldo o finiquito son una modalidad especial de renuncia posterior a la finalización del contrato, en este sentido, Ojeda Avilés considera que el contenido esencial del finiquito radica en lo siguiente: en la declaración de que el contrato ha quedado extinguido por mutuo acuerdo entre el trabajador y el empleador, y el saldo de cuentas que es al propio tiempo, recibo de cantidad y declaración adicional de que las partes nada se deben entre si como consecuencia una vez extendido el documento[34]

Los recibos otorgados por los que se declara que el trabajador no tiene más que reclamar, no surten efecto alguno en relación de aquellos derechos que no han sido satisfechos en forma expresa. Los recibos de pago total y general carecen, como norma de eficacia, ya que su significado es idéntico al de una renuncia general de derechos[35].

Se ha venido resolviendo que esas declaraciones no pueden afectar la acción para reclamar aquellos derechos que consagra la ley, y que el recibo de pago acredita exclusivamente el de los servicios que en el mismo se consigna y no otras situaciones ajenas y naturales, así lo decidió una sentencia del 10/3/49 dictada por el Tribunal de Trabajo de Colombia, que resolvió que "la frase tan acostumbrada en los recibos de prestaciones sociales de que el trabajador esta a paz y salvo y no tiene reclamo pendiente, no libere el patrón del pago de obligaciones o prestaciones no comprendidas en el recibo de que se habla, a menos que se trate claramente de una transacción y que se configure este modo de extinguir las obligaciones [36]

Debido a los problemas ocasionados por la práctica patronal de exigir con frecuencia al trabajador, aprovechando su mala información y su presión, la firma inmediata de un recibo de finiquito, equivalente a una renuncia definitiva, a toda reclamación posterior, así como a las protestas realizadas por los trabajadores, el Legislador Francés reglamenta las condiciones de validez del recibo expedidos[37]

Estas condiciones impuestas en Francia para el recibo de finiquito se refieren A) En cuanto a su objeto, el recibo de finiquito puede referirse a cualquier derecho del asalariado, nacido del contrato, del convenio colectivo, o de disposición legal de carácter imperativo, desde el momento en que se haya producido la terminación del contrato de trabajo.

No obstante, los términos amplios en que se fue concibiendo el recibo de finiquito, la Corte de Casación Francesa ha considerado que, a falta de una enumeración más explícita, el recibo no tiene efectos liberatorios mas que para los elementos remunerativos o las indemnizaciones consideradas por las partes en el momento del acuerdo, con exclusión, sobre todo de la indemnización por ruptura abusiva, en absoluto considerada por el trabajador.¨[38] No sucede lo mismo en el caso de la indemnización por preaviso.

B) en cuanto a la forma, el recibo debe contener: la mención de finiquito escrita totalmente por mano del trabajador y seguida de su firma, la mención, con caracteres muy claros, del plazo de caducidad de dos meses y su fijación en dos ejemplares, uno de los cuales será entregado al trabajador, la mención con reservas añadidas por el asalariado, priva al finiquito de todo efecto liberatorio.[39]

En Francia existe la figura jurídica de la denuncia. Esta constituye una excepción al principio general del artículo 1134 del Código Civil, pues el Código de Trabajo autorizó la denuncia del recibo de descargo, debidamente aceptado por el trabajador. Esta denuncia debe estar debidamente motivada y debe ser efectuada mediante carta certificada dentro de los dos meses subsiguientes a la firma o incluso de la simple citación para conciliación. En consecuencia, el recibo de finiquito no tiene, respecto de los puntos en litigio, más valor que el de un simple recibo por la cantidad entregada.

4.1.13 Transacción

La transacción es en cuanto a su forma un contrato y una sentencia por sus efectos; constituye un contrato civil con proyecciones procesales. Esta no hace más que declarar y reconocer derechos ya existentes, pues no hay transmisión de derechos por ella, sino reconocimiento de derecho que quedan, en esta forma, concretados.[40]

La transacción, conforme lo dispone el artículo 2044 del Código Civil Dominicano, es un contrato que implica siempre renuncia de derechos. Por su parte el artículo 2052, del mismo código, atribuye a la transacción la autoridad de la cosa irrevocablemente juzgada y dispone que no puede impugnarse por error o causa de lesión, sin embargo, dichas disposiciones datan desde mucho antes de existir el derecho del trabajo, que regula las relaciones laborales, esto es, las normas que han de regir el trabajo humano subordinado, no como sucede en el caso de las cosas.

La renuncia de derecho no es posible cuando ella ha sido producto de un acto unilateral del trabajador, bajo el alegato de que se ha producido un acuerdo transaccional, de manera que, mientras el derecho civil consagra su concepción sobre el particular, en materia laboral no encontramos este precepto, por lo que ha de suponerse que el término transacción lo definimos de conformidad con lo que prescribe el derecho civil, siendo a ese respecto que algunos doctrinarios, conciben la transacción como: "El contrato por el cual las partes terminan una contienda nacida, haciéndose concesiones recíprocas".[41]

La transacción no es más que: "Un contrato particular, al que los redactores del Código Civil Francés dedicaron un título, (artículo 2044 al 2058) y que lo definen como un contrato integrado por las partes para poner término a un pleito o evitar un pleito que pueda surgir (artículo 2044), así como la transacción aparece como referida a derechos litigiosos o al menos controvertidos, y como prohibiéndole a las partes intentar o proseguir un procedimiento contencioso".[42]

De lo antes expuesto podríamos entender que la transacción tiene por características:

1.- Es un contrato,

2.-Tiene un carácter oneroso,

3.-Es sinalagmáticos,

4.- Que tenga por finalidad poner término o evitar un litigio.

Quienes entienden que el acuerdo arribado entre trabajadores y empleadores en materia laboral tiene que ser producto de una situación litigiosa, es obvio que se sustentan en esta tesis, por su parte, la transacción en materia laboral no puede tener autoridad de la cosa juzgada en última instancia, pues ello implicaría dejar al trabajador desprovisto de protección, a merced del poder económico del empleador que le despide. La prohibición de la transacción opera durante y después del contrato y se extiende a los derechos reconocidos por sentencias de los tribunales[43].

Además de que el trabajador tiene la facultad de pactar la renuncia o limitación convencional de las condenaciones en daños y perjuicios acordados por sentencias en beneficio de los trabajadores, siempre que estas sentencias no tengan la autoridad de la cosa irrevocablemente juzgada.

Al trabajador hay que protegerlo con respecto a los derechos adquiridos, por ser irrenunciables e innegociables durante y después de la vigencia del contrato de trabajo. Por argumento a contrario, las esperanzas y derechos inciertos o producto de una sentencia, pero que no sean de los que el trabajador puede renunciar, ellos pueden ser objeto de transacción, es decir, de negociación, entre las partes intervinientes.

4.2 Convenio colectivo y renuncia

Otra cuestión que hay que hacer notar, es que aquellas situaciones derivadas del convenio colectivo pueden claramente establecer limitantes a la aplicación del principio de la irrenunciabilidad. En tal virtud, afirmamos visto lo planteamientos anteriores, que la renuncia de derechos establecida de forma expresa en un contrato, será válida siempre que no altere o desconozca lo previsto por la ley, el orden público y lo ya establecido en el convenio colectivo de trabajo.

4.3 Renuncia de derechos conforme a la legislación anterior (Código de Trabajo de 1951)

Sin lugar a dudas que la Ratio Legis nos puede arrojar luces necesarias para poder profundizar en el contenido de los principios o normas legales, sin importar su fuente y campo de aplicación.

La fuente originaria que debemos analizar es la exposición de motivos del Código de Trabajo de 1951, con la certeza de encontrar en ellos las motivaciones que tuvo el legislador para instituir principios aplicables en nuestro país, entre otros, el de la Irrenunciabilidad de Derechos en Materia Laboral, así como para determinar sus límites y sus alcances.

Evidentemente que los principios fundamentales del código de trabajo tienen una importancia capital en determinación de la interpretación de sus disposiciones, pues ellos tienen el "carácter de normas superiores a que debe estar supeditada la economía de la legislación laboral"[44]

El espíritu del principio fundamental IV, establece una medida de protección respecto del patrono. Es ese quien dicta la ley contractual. El contrato de trabajo no es concluido de grado a grado, sino como si fuese un contrato de adhesión. Esta circunstancia hace presumir que el patrono podría imponer al trabajador condiciones contractuales onerosas para este último y especialmente, obligarlo a renunciar a los derechos que les son reconocidos por la ley, o a limitarlos en su extensión.

Es esto lo que prohíbe formalmente al principio IV, sin que lo dispuesto por éste pueda ser vigencia fuera del círculo contractual, ya que ello haría imposible la terminación de los litigios entre patronos y trabajadores, por medio de la conciliación, el desistimiento, la aquiescencia o la transacción.

Si nos vamos a la fuente del principio de la irrenunciabilidad, debemos de reconocer entonces la indisponibilidad del derecho por parte del trabajador, se refiere al momento del nacimiento del contrato, así como su vigencia, como medida de salvaguarda de los derechos que les son reconocidos y garantizados por la ley laboral.

De manera expresa lo dice la exposición de motivos, por lo que resulta totalmente incuestionable el ámbito de la aplicación del principio, cuando se refiere al carácter de contrato de adhesión de la convención laboral subordinada, lo que obviamente impediría que el trabajador pueda defenderse, frente a las violaciones a las normas mínimas que con carácter imperativas están determinadas por la ley, contenida en el contrato de trabajo, además, la misma motivación que reza que lo contenido en el principio no escapa al ámbito contractual, al decir "sin que lo dispuesto por éste pueda tener vigencia fuera del círculo contractual".

Finalmente, concluimos afirmando que el Código de 1951 consignó en su exposición de motivos de dicho Código que la renuncia era ciertamente posible después de la terminación del contrato de trabajo, limitó esta posibilidad a que la renuncia se de en ocasión de un litigio o para evitarlo.

4.4 Renuncia de derechos a la luz de la ley 16-92

El principio fundamental V del Código de trabajo, (ley 16-92), dispone: "los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores no pueden ser objeto de renuncia o limitación convencional. Es nulo todo pacto en contrario. De igual forma existen en esta ley diversas disposiciones que tratan sobre el tema en cuestión, los cuales han sido objeto de amplios debates en la doctrina y de una basta aplicación jurisprudencial.

4.4.1 Principio Fundamental V y Artículo 38 del Código de Trabajo

El artículo 38 del código de trabajo establece " son nulas las cláusulas que tengan por objeto la renuncia o limitación de los derechos que acuerda este código en beneficio de los trabajadores y el contrato de trabajo se ejecutará como si tales cláusulas no existieran".

Si analizamos el principio fundamental V y el artículo 38 en conjunto, se evidencia que la irrenunciabilidad de derechos solo está prevista para las cláusulas del contrato de trabajo, toda vez que ambas disposiciones son diáfanas y no existen otras que la vulneren, lo que no permite mayores interpretaciones que las propias de la imaginación y extensión abusiva en la exégesis.

La labor de la doctrina sería lograr deslindar los límites planteados para que una legislación posterior se haga eco de sus opiniones de avanzada y para que el intérprete de la ley, es decir, el juez juegue su papel en los casos en que la ley sea oscura, ambigua o inexistente, pero él no puede realizar una labor interpretativa cuando la ley es clara y precisa como en este caso.

La dependencia económica del trabajador no desaparece con la terminación del contrato, sino que su situación de debilidad y necesidad resulta agravada por la pérdida del empleo, particularmente en países como el nuestro, donde existe una alta tasa de desocupación, esto muchas veces le obliga a transacciones onerosas y renuncias de derechos necesarios a raíz o después de la terminación de su contrato[45]

4.4.2 Articulo 669 de la Ley 1692 Y 96 del Reglamento 258-93 para la Aplicación del Código de Trabajo

El artículo 669 dispone: "queda prohibida toda transacción o renuncia de los derechos reconocidos por sentencia de los tribunales de trabajo favorables al trabajador", conforme ha sostenido la jurisprudencia, cuando se trate de derechos que ya se encuentran en el patrimonio del trabajador la renuncia de derecho carece de eficacia jurídica aunque se produzca después de extinguida la relación contractual.

El artículo 669 y su reglamento pueden interpretarse en el sentido de que la renuncia es válida en el período que transcurre entre la terminación del contrato y la fecha del pronunciamiento de la sentencia con autoridad irrevocable de la cosa juzgada[46]Según lo dispone el artículo 96 del indicado reglamento la sentencia de los tribunales de trabajo de que trata el artículo 669 del código de trabajo, son las sentencias con calidad de la cosa irrevocablemente juzgada, es decir, que la sentencia que no sea definitiva, no contiene derechos que hayan sido incorporados al patrimonio del trabajador, ellos pasan a formar parte de sus derechos patrimoniales, cuando no pueden ser objeto de recurso alguno, sean estos ordinarios o extraordinarios.

La razón del principio de la irrenunciabilidad radica en el carácter de orden público que establece la propia ley respecto de los derechos reconocidos al trabajador, razón por la cual, el carácter indisponible de estos derechos se mantienen mas allá del vínculo contractual, pues como consecuencia de esto, los artículos 669 del código y 96 del reglamento estarían en contradicción con el principio V del propio código, si se le interpreta en el sentido de que el trabajador puede renunciar a los derechos que le otorga la ley o el convenio colectivo en el período que transcurra entre la terminación del contrato y la fecha de la sentencia con autoridad de la cosa juzgada[47]

4.4.3 Artículos 37 y 121 de la Ley 16-96

El artículo 37 del Código de Trabajo establece: "en todo contrato de trabajo deben tenerse como incluidas las disposiciones supletorias dictadas en este código para regir las relaciones entre trabajadores y empleadores; pero las partes pueden modificarlas siempre que sea con el objeto de favorecer al trabajador y mejorar su condición".

En principio, sólo en ausencia o silencio en relación con determinada causa contractual, las disposiciones del Código de Trabajo se aplicarán a título suplementario, pero ella solo se refiere a los mínimos legales que ante la falta de convención de las partes y aun en caso de zanjar debajo del piso legal, se le impone a las partes y en consecuencia se consideran insertos en todo contrato del trabajo.

Nada impide que las partes en un contrato de trabajo puedan modificar por el mutuo consentimiento, las cláusulas del contrato de trabajo, siempre que sean para beneficiar al trabajador y propiciar condiciones más favorables, en algunos casos ello representa disminución de su salario, por ejemplo.

Por otro lado, el artículo 121 del Código de Trabajo establece: "Se considerarán como no escritas las cláusulas del contrato de trabajo que contengan renuncia o limitación de los derechos que el convenio colectivo establece a favor de los trabajadores".

El principio fundamental V, combinados con los articulo 38 y 121 del Código de Trabajo, en lo que se refiere a la naturaleza de la norma, la irrenunciabilidad tiene que ver de manera exclusiva con los derechos consagrados por la ley o los estipulados en el convenio colectivo, en virtud de lo cual, a contrario sensu, los derechos establecidos en el contrato individual pueden ser objeto de la renuncia por parte del trabajador o sufrir alguna limitante¨[48].

Toda cláusula o acuerdo de renuncia de derechos nacidos de la ley o del pacto colectivo, será nulo y conforme al principio IV, ahora V, y artículo 38 del código de Trabajo, se reputarán no escrito, es decir, que el contrato se ejecutará como si tales cláusulas no existieran, tomando su lugar la norma violada.¨[49]

4.5 Renuncia de derechos a la luz de la jurisprudencia

A diferencia de los que entonces en el ordenamiento civil, cuyas normas son de carácter supletorio, las de trabajo, en cuanto reconocen derechos al trabajador, son de carácter imperativo y por lo tanto, inderogable por acuerdo contrario entre las partes.[50] De igual manera y criterio, se sanciona la apariencia sobre la burla a derechos de los trabajadores, al considerarse que: "desde el momento en que pagaron prestaciones, se estaba reconociendo el derecho de la reclamación al pago completo de estas prestaciones, ya que ese no es un derecho divisible.¨[51]

El hecho de que el trabajador haya otorgado recibo de descargo por las sumas que le fueron pagadas, no le impiden exigir el pago de lo que pueden haberle adeudado, aún cuando, haya renunciado a ello, toda vez que los derechos de los trabajadores son irrenunciables.¨ [52]

Las decisiones expuestas de nuestro más alto tribunal de justicia han originado inusitados debates en foros nacionales e internacionales sobre Derecho del Trabajo, siendo necesario precisar el parecer de algunos doctrinarios a este respecto; los derechos ciertos aun no incorporados al patrimonio del trabajador pueden ser renunciados o limitados, siempre que no se comprometan los derechos consagrados en el orden publico laboral [53]

Lo esencial de las opiniones jurisprudenciales viene dado de conformidad con lo previsto en el principio V, establecido en nuestro Código Laboral Dominicano, a la luz de que el legislador había establecido en su esencia la consagración y/o protección de ciertos derechos derivados del contrato de trabajo.

La terminación por mutuo consentimiento del contrato de trabajo choca con el espíritu de las decisiones jurisprudenciales, en el sentido de que la voluntad de las partes estaría sujeta a la ley de trabajo, y aunque no lo expresa de manera taxativa, las partes no podrían hacer una actuación libre de sus decisiones. Nada se opone a que los sujetos del vínculo contractual acuerden libremente y sin vicios del consentimiento varias sus cláusulas para mejorar o restringir los derechos convenidos, a condición de que al hacerlo no contravenga el orden publico laboral, integrado por las normas de la ley o de la convención colectiva.[54]

Si los derechos que otorgan las leyes laborales a sus trabajadores son irrenunciables es por esto, que al tratarse de disposiciones de orden público, surge claro que aquellos beneficios que el legislador ha otorgado a los trabajadores, con relación al contrato de trabajo no pueden ser anulados o desconocidos sobre la base de concernir el principio de la autonomía de la voluntad como absoluta.[55]

Para Mario de la Cueva "en materia de trabajo, no caben renuncia a los derechos del trabajador, por que estos forman parte de los derechos del hombre y representan un altísimo interés público, indiferente que la renuncia sea posterior o anterior al contrato. Lo mismo en un caso que otro" (Derecho mexicano del Trabajo t.l Pág. 750.)

En la parte que hemos comentado en el desarrollo del presente Trabajo, estamos partiendo de una decisión adoptada por el mas alto tribunal de justicia en la década de los años 60 y 70 la que prevaleció hasta la década de los ochenta, así como la opinión de la doctrina al respecto, sobre todo aquella que se acoge a la tesis de la irrenunciabilidad de derechos; ahora bien si en materia laboral la norma es que los derechos conferidos por la legislación a los trabajadores son irrenunciable.

Sería oportuno plantear cual ha sido la consideración de la jurisprudencia a partir del año 1983, puesto que la Suprema Corte de Justicia, esta fecha, dejo claramente establecido la validez de la renuncia cuando esta haya sido el producto de la voluntad de las partes, y en ocasión de ella el trabajador así lo expresare, poniendo como condición que se produzca fuera ámbito del contrato de trabajo.

Esta última decisión, ratificada en el mes de septiembre17 del año 1997 por la actual corte de casación, ha originado criterios tanto a favor como en contra por algunos doctrinarios bajo el entendido de que esto representa una contradicción a una decisión dada por la Suprema Corte de Justicia.

A nuestro juicio, los teóricos que rechazan la tesis de la validez de la renuncia de derechos fundamentan sus criterios en los establecidos en el Art. 38 del Código Laboral Dominicano que consagra: "son nulas todas cláusula que tenga por objeto la renuncia o limitación de derechos que acuerde este Código en beneficio de los trabajadores, y el contrato de trabajo, se ejecutara como si tales cláusulas no existieran.

La doctrina dominicana, se opone a la renuncia de los derechos que la ley le confiere a los trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo, lo sustenta haciendo una aplicación exegetita de la normas instituida en el precepto antes citado y en el principio fundamental V del Código de Trabajo el que prescribe "que los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores no pueden ser objeto de renuncia o limitación convencional, [56]y además plantean que la transacción no es posible en materia laboral, lo que, a nuestro juicio, choca con las disposiciones contenida en los Arts. 669, 96 del Reglamento 258-93, del primero de octubre del 1993.

Lo expuesto anteriormente, nos conduce a precisar el alcance de la norma protectora al trabajador que estableció el legislador, siempre en beneficio del trabajador; lo que nos permite coincidir con el Dr. Lupo Hernández Rueda, cuando expresa y pone como fundamento a este principio… "en el hecho de que las normas de trabajo son normas mínimas protectoras de riguroso cumplimiento, lo que implica su indisponibilidad de parte del trabajador o su enmienda solo en caso en que, como lo señala el artículo 37, del Contrato de Trabajo, la modificación sea con el objeto de favorecer el trabajador y mejorar su condición"[57].

Todo derecho del trabajador sin importar su fuente es irrenunciable solo puede convertirse en derecho u obligación natural por el transcurso del plazo indicado por la ley para la prescripción¨[58]. Lo que colide evidentemente con la posición del Dr. Hernández Rueda.

Al parecer los doctrinarios que no se acogen a la tesis de la validez de la renuncia de derechos fundamentan su criterio en la disposición instituida en el principio V, del Código Laboral Dominicano, cito: "los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores no pueden ser objetos de renuncia o limitación convencional".

Este criterio como hemos expresado es sostenido en función de que cuando se habla de irrenunciabilidad los doctrinarios que se apoyan en esta decisión hablan de todos los derechos, o sea, que todos los derechos son irrenunciables. La posición de nuestra Suprema Corte de Justicia en su decisión del año 1983 y ratificada recientemente, es que la irrenunciabilidad tiene una aplicación limitativa esto es así, porque pone como condición para la aplicación de la misma que el Contrato de trabajo, haya concluido, no esté en vigencia.

Las consideraciones de la decisión antes indicada es que: "al finalizar el contrato de trabajo que ligó a la recurrente con el recurrido, este último recibió el pago de la suma de RD$47,601.07, por concepto de prestaciones laborales y proporción de salarios navideños, en cuya ocasión otorgó formal recibo de descargo a la recurrente por el valor recibido y los conceptos arriba indicados, sin hacer ninguna reserva de reclamar derechos no computados en el referido pago y en cambio precisando que no tenia ninguna otra reclamación que formular por ningún otro concepto;

Continua motivando dicha decisión que si bien el IV principio fundamental del Código de Trabajo vigente en la época en que ocurrieron los hechos, establecía impedimento de renuncia de derechos reconocidos a los trabajadores, el alcance de esta prohibición se circunscribe al ámbito contractual y no después de la finalización del contrato de trabajo, siendo valido todo recibo de descargo expedido con posterioridad a dicho contrato, siempre que el trabajador no haga consignaren el momento de expedir el recibo su inconformidad con el pago y reservas de reclamar estos derechos"[59].

De manera, pues, que al no existir vínculo contractual entre el trabajador y el empleador, el primero puede renunciar a ciertos derechos que le acuerda la ley, criterio fundamentado en el hecho de que el elemento de la subordinación se encuentra ausente, por lo tanto es libre el trabajador de renunciar, como hemos expresado, si no se encuentra vigente el vínculo contractual.

Sin embargo, surgieron opiniones en contraposición a dicha sentencia, y motivaron su posición sobre la base de que la renuncia debe efectuarse en ocasión de un litigio o para evitarlo, no en ocasión o como consecuencia de la ruptura del contrato, momento en el cual el trabajador está aún sometido a la subordinación de la necesidad económica con relación al empleador que es lo que quiso proteger el legislador.

Otro argumento es el que se fundamenta en los medios que el legislador limitativamente precisó para que la renuncia fuera válida, que son, la conciliación, el desistimiento, la aquiescencia y la transacción, en tanto que un simple recibo de descargo suscrito por el trabajador es una mera declaración unilateral que no puede equipararse a los modos de efectuar una renuncia de derechos.

Conclusiones

Luego de haber cumplido con la elaboración de este trabajo de investigación sobre "La Renuncia de Derechos en Materia Laboral", visto como la contrapartida al Principio Fundamental V del Código de Trabajo, que es uno de los principios fundamentales del derecho del trabajo, con caracteres específicos y peculiarizantes, ya que estos se aplican a esta rama del derecho y no a otra, por ser exclusivo de esta especialidad, es considerado norma fundamental de interpretación o de suplencia de la ley en el Derecho Laboral, con una concreción orientadora, de manera tal que ninguna norma del Derecho del Trabajo puede contradecirlo.

Dicho principio se manifiesta con carácter de orden público y se aplica imperativamente en las normas de trabajo, en la indisponibilidad de sus preceptos de derecho y en las normas que entrañan una limitación legal al principio de la autonomía de la voluntad de las partes.

La finalidad de este principio es la protección de quien, por su situación económica y social en desventaja con relación a su empleador, puede ser fácilmente coaccionado y obligado a renunciar al ejercicio de un derecho muchas veces presunto y discutible, frente a una oferta que venga a remediar con un valor numérico inferior, y en otras condiciones que invalidan la renuncia.

El carácter del Principio Fundamental V del Código de Trabajo, parecería absoluto en contra de la Renuncia de Derechos por parte del Trabajador, pues tiene un carácter constante en la legislación y unísono con la doctrina más generalizada, a pesar de las discrepancias que pudimos encontrar entre éstos con respecto al alcance y efectos.

a pesar de lo expresado anteriormente, nos facilitó la respuesta, el estudio de las posiciones jurisprudenciales al respecto viéndonos precisados a concluir que nuestro más alto Tribunal de Justicia puso una limitante a la aplicación del Principio de la Irrenunciabilidad de los derechos en Materia Laboral, ya que ha establecido de manera constante en sus últimas decisiones, que dicho principio se circunscribe al ámbito contractual,

De igual forma pudimos comprobar que la aplicación del Principio Fundamental V del Código de Trabajo no tiene una aplicación general, sino de aplicación restrictiva, pues en los casos en que no esté vigente el contrato de trabajo, cesan los efectos de este principio, acogiendo la tesis de la validez de la renuncia de derechos favorables al trabajador, condicionando a que la misma se produzca fuera del vínculo contractual, pero, una vez que los derechos del trabajador han sido reconocidos por una sentencia y que la misma haya adquirido la autoridad de la cosa irrevocablemente juzgada, el trabajador está impedido de renunciar a ellos.

Con los precedentes jurisprudenciales indicados anteriormente, por demás, se otorga validez al recibo de descargo realizado de forma unilateral por el trabajador, acogiéndolo como una modalidad de renunciar a los derechos, lo cual se aparta del criterio de que los modos de la renuncia fueron instituidos por el legislador de forma limitativa, que son: la conciliación, el desistimiento, la aquiescencia y la transacción.

Pudimos colegir que la renuncia de derechos en materia laboral es válida en tanto cuanto no se encuentre vigente el elemento que tipifica la relación laboral como lo es la subordinación jurídica, es decir que no exista lazo de dependencia del trabajador, o que este se encuentre a las órdenes o a disposición de su empleador y que los derechos del trabajador no se encuentren ya reconocidos por una sentencia pronunciada por los tribunales laborales con autoridad de la cosa irrevocablemente juzgada, lo cual pone de manifiesto que los derechos de los trabajadores no pueden prolongarse en el tiempo.

Entendemos que una vez terminado el contrato, siempre será posible la renuncia de derechos a fin de lograr una transacción entre las partes y finalizar los litigios o posibles litigios, sin limitación de derechos y acciones, pues ambas partes han recobrado su total independencia y nunca habrá posibilidad alguna de transacción o negociación sin que conlleve renuncia de derechos.

Sin embargo esta aseveración colige con la opinión de una gran parte de la doctrina que admiten que la intención del legislador al plasmar en el Código de Trabajo el V Principio Fundamental fue legitimar el carácter protector con que se encuentran revestidos los derechos conferidos por las leyes laborales en beneficio del trabajador, pues estos entienden que los indicados derechos nunca pueden ser renunciables.

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Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2014.

[1] Alonso García, Manuel. Derecho del Trabajo. Barcelona, 1960 T.I., Pág. 247; Cit. Por Rodríguez Plá. Los Principios del Derecho Laboral, 2da. Edición. Buenos Aires. Ediciones Desalma. 1990, Pág. 9.

[2] Federico de castro, Derecho civil en España, citado por Américo Plá Rodríguez, Op. Cit., Pág. 11

[3] Citado por Rodríguez, Plá, op.cit.p.21

[4] Cabanellas, Guillermo. Tratado de Derecho Laboral, tomo I, volumen II, Parte General, 3era., Edición, Buenos Aires, Editora Heliata S.RD. 1988 Pág.37

[5] Capitán, Henry, Diccionario Vocabulario Jurídico. Ediciones Depalma, Buenos Aires, Argentina, 1977, Pág. 480.

[6] García Gómez, Ramón A. La Responsabilidad en Materia Laboral y otros temas del Derecho del Trabajo. Pucmm, Departmento de Publicaciones, 1990 , P. 51

[7] Cabanellas, Guillermo. Tratado de Derecho Laboral. Doctrina y Legislación iberoamericana. Tomo I, volumen 2, parte general, 3ª. Edición. Buenos aires. Editorial heliasta, S. RD, 1987, P.33

[8] ibidem.

[9] Hernández Rueda, Lupo. Manual de Derecho del Trabajo, Tomo I, Sexta Edición. Santo Domingo. Editora Corripio, C. Por A., 1994, P.55

[10] De Buen, Néstor. Derecho del Trabajo. Tomo I. Décima edición. Editora Porrúa, 1997, p. 25.

[11] Revista de Trabajo. Secretaría de Estado de Trabajo. Dirección de publicaciones. Año 30º. De la Era de Trujillo, año IV, Ciudad Trujillo, p.189.

[12] Cabanellas, Guillermo. Idem.

[13] Hernández Rueda, Lupo. Op.cit. p. 55

[14] Alonso García, Manuel. Derecho del trabajo, Barcelona, 1960, p.258, Cit. Por Rodríguez Plá. Op.Cit. p. 84.

[15] De la Villa, Cit. Por Rodríguez Plá, Op. Cit. Idem.

[16] Alburquerque, Rafael. Los principios de interpretación de la norma laboral, citado por Almanzor González Canahuate. Recopilación jurisprudencial integrada, materia laboral, 1971-1985.

[17] Cfr. Cabanellas, Guillermo. Tratado de Derecho Laboral. Doctrina y Legislación Iberoamericana, Ibidem. P. 36.

[18] De Buen, L, Néstor. Op. Cit. P.70.

[19] Cfr. De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Décimo Quinta Edición. Tomo I. México: editorial Porrúa, 1998, p. 99.

[20] Ídem.

[21] Alburquerque, Rafael. Derecho del Trabajo. Tomo I, Introducción. Los sujetos del Derecho del Trabajo. Santo Domingo. Editora Lozano C. por A., 1995, p. 110.

[22] CSJ.; 27 de Julio, 1977. B.J. 800, p. 1302.

[23] Alburquerque, Rafael, Op. Cit. p.110 y 111.

[24] Gil, Domingo. La Validez de la Renuncia de Derechos favorables al trabajador. P. 9, citando a Juan Carlos Fernández.

[25] Cfr. Cabanellas, Guillermo. Tratado de Derecho Laboral. Op. Cit. P.p.39 y 40.

[26] Cfr. Salvat, Raimundo M., Cit por Nicoliello Neleson, Estudio sobre Derecho Individual de Trabajo. Buenos Aires. Editorial Heliasta, S.R.L. 1979. P.361

[27] Cfr. Cabanellas, Guillermo. Tratado de Derecho Laboral ídem. P.41

[28] Rodríguez Plá, Op. Cit., p.102.

[29] Cabanellas, Guillermo, Tratado de Derecho Laboral, ídem. P. 41

[30] Rodríguez Plá, Op. Cit. P. 103 y s.

[31] Cabanellas, Guillermo. La Transacción en el derecho laboral. En Rev. Buenos aires. Tomo V, Págs. 546, Cit. Nicoliello, Nelson, Op. Cit. Pp. 362 y 363.

[32] Cabanellas, Guillermo. Tratado de Derecho Laboral. Ídem. P. 41

[33] Cfr. García Gómez, Ramón A. Op. Cit. Pp.53 y 54.

[34] Cit. Por Rodríguez Plá. Op. Cit. P. 106.

[35] Cabanellas, Guillermo. Tratado de Derecho Laboral. Op. Cit. Pp 41 y 42 y Rodríguez Plá pp. 106 y 109

[36] Cit. Por Cabanellas, Guillermo. Tratado de Derecho Laboral Ibidem.

[37] Camerlynck, G. H. y Lyon Caen, G. en Derecho del Trabajo, París: Aguilar, p. 149.

[38] Soc. 28 de abril, 1960, J.C.P. 1960. IV. 85.

[39] Soc. 8 de enero de 1969. ídem.

[40] Cabanellas, Guillermo. Tratado de Derecho Laboral. Op. Cit. P. 45

[41] Derecho Civil, tomo I, Vol. II, Contratos, D. Jurídicas Europa-América. Bosch y Cía. D. Buenos Aires, p. 392-1452.

[42] Henri y León Mazeaud, Jean Mazeaud, Lecciones de Derecho Civil, parte Tercera, V. IV, Los Principales Contratos de Jurídicas Europa-América. Buenos Aires. De 1962, p.618-1633.

[43] Hernández Rueda, Lupo. La Transacción en Materia Laboral. Gaceta Judicial del 12 al 26 de junio de 1997, p. 33

[44] Exposición de Motivos del Código de Trabajo, RD., González Canahuate, Dr. L. Almanzor, Op Cit . Pág. 443.

[45] Hernández Ruedas, Lupo. Manual de Derecho del Trabajo. Tomo I, sexta edición. Santo Domingo RD 1994, p.56

[46] Alburquerque, Rafael , Op.Cit. p.112

[47] Alburquerque, Rafael .ídem

[48] Cfr. Supra Alburquerque, Rafael. Op. Cit. P. 110.

[49] García Gómez, Ramón A; Op. Cit. pp. 52 ,53

[50] Sentencia del 28 de Octubre de 1966, B.J. 671, pag. 2077.

[51] Sentencia 30 de enero de 1974. B.J. 758, pag. 245-247.

[52] Hernández Rueda, Lupo. Código de Trabajo Anotado, Tomo I, Instituto del Estudio del Derecho del Trabajo. Inc. Santo Domingo, Rep. Dom. 2002, Pag. 41.

[53] Alburquerque, Rafael, Op. Cit.

[54] González Canahuate, L. Almanzor. Recopilación Jurisprudencial Integrada (1971-1985), volumen IX.

[55] Cabanellas, Guillermo. Tratado de Derecho Laboral. Tomo II. Volumen I, 3ª. Editora Claridad, S.A. Argentina, 1988. Pág. 334, citando Art. 1197, Código Civil Argentina.

[56] Código de Trabajo de la República Dominicana. Ley 16-92, del 29 de mayo de 1992. Décima Edición, año 2000, Art. 38

[57] Hernández Rueda Lupo. Manual de derecho del trabajo. Pág.55, Tomo I, séptima edición. Editira Dalis, Moca, Rep. Dom. Año 1997.

[58] García A. Ramón. El Principio de la Irrenunciabilidad en Materia Laboral, Revista de ciencias Jurídicas No.3, PUCMM, Pág.88, Art. Publicado.

[59] Sentencia 25 de febrero 1998. B.J No. 1047. Págs. 421-427.