Aproximación a la cultura de seguridad del grupo de operaciones de la UEB OBE Municipal Camagüey

PENSAMIENTO

"……La cultura es un fenómeno profundo (…) compleja y de difícil comprensión, pero que vale la pena esforzarse por entenderla, dado que mucho de lo que hay de misterioso e irracional en las empresas, se esclarece una vez que alcanzamos este objetivo."

Edgar Schein.

Resumen

La presente investigación está encaminada a describir la cultura de seguridad de los mandos intermedios del grupo de Operaciones de la UBE -OBE Municipal Camagüey. Para el logro de este objetivo se utilizaron instrumentos como: análisis de documentos, observación participante y entrevista en profundidad, apoyadas en un enfoque cualitativo. La novedad científica y el aporte práctico residen en el hecho de abordar por vez primera la cultura de seguridad en este contexto laboral y sobre todo encaminarla al estudio de los mandos intermedios del grupo de Operaciones. Otro mérito a resaltar lo constituye el hecho de responder a demandas de la práctica organizacional, enmarcada en un llamado de la Unión Eléctrica, en especial el área de Seguridad y Salud en el trabajo a los profesionales de la psicología para contribuir desde su especialidad a la reducción de accidentes laborales. Se trabaja desde la dimensión socio psicológica de las organizaciones, específicamente abordada desde el nivel grupal. Se evidencia la claridad y especificidad de las normas y procedimientos relativos a la seguridad, a pesar de que predomine un enfoque reactivo en este grupo a la hora de implementar lo estipulado, sin el necesario compromiso con las políticas de seguridad, sin fomentar un ambiente que la propicie, trabajado desde una visión simplificada y parcializada. Los valores organizacionales se expresan en la proyección de la seguridad, con excepción de la responsabilidad.

Introducción

Las organizaciones laborales son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o, por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.

Las organizaciones cada vez más se encuentran permeadas por las condiciones del entorno y por factores cambiantes como la globalización de las economías emergentes, la demanda de los clientes en mercados competitivos, la innovación tecnológica, la naturaleza de la competencia laboral, hasta el comportamiento y la relación que establece el trabajador en su ambiente laboral con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor.

Un examen somero o ligero al marco empresarial denota que los cambios no solo afectan a las tecnologías y a los procesos, sino que modifican el comportamiento del factor humano. Las empresas viven en un entorno caracterizado por constantes, acelerados y complejos cambios de orden económico, tecnológico, político, social y cultural, los mismos que tornan obsoletas las respuestas del pasado frente a los problemas actuales vinculados a la gestión de personal. El trabajador forma parte del sistema empresarial y resulta susceptible a los cambios que en éste se generan.

La cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa. "Cuando percibimos la esencia de una cultura, el paradigma por el que opera la gente, nos sorprendemos por la fuerza que cobra nuestra visión dentro de la empresa, y así entendemos automáticamente por qué algunas cosas funcionan de tal modo (…)" (Schein, 2002)

Aunque existe un camino recorrido por profesionales destacados con trabajos importantes que es necesario reconocer y alentar, con los cuales han superado el abordaje de temas tradicionales hacia temas más novedosos sustentados en la concepción del trabajador valorado como potencial humano en las organizaciones, todavía se hace necesario mediante la efectiva acción de la psicología de la seguridad , un cambio de paradigma en la gestión de la seguridad en las organizaciones, de lo cual aún siguen siendo las referencias investigativas muy escasas en esta temática sobre todo en el país. Se hace urgente y necesario introducir la nueva filosofía de la cultura de seguridad.

En Cuba, en concreto, varios factores han influido en esta situación, destacando el impulso que ha supuesto la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, incentivando el estudio y control de la salud y la seguridad, como factor clave en las organizaciones.

Es innegable que en nuestro país, se ha ganado en tan necesaria área de investigación; pero aún así es poco palpable, aunque las fuentes revisadas reconocen la amplia relevancia social y científica que se hace cada vez más importante en este campo de la psicología.

La Unión Nacional Eléctrica está constituida por un conjunto de empresas en las que se labora con altos niveles de riesgo y estrés. Esto trae consigo que con bastante frecuencia se reporten accidentes e incidentes de trabajo que traen consigo pérdidas materiales, financieras y que, sobre todo afectan la salud física y psicológica de las personas. En los últimos años ha habido un creciente interés por la realización de investigaciones que se orienten a la explicación de las causas de los accidentes y una demanda a los profesionales de la psicología para que brinden su contribución.

En Santiago de Cuba, Díaz, A. (2005) estudió cuál de los procesos psicológicos pudiera estar en relación con el comportamiento de riesgo y la cultura organizacional, específicamente en los linieros.

Se reporta una propuesta de campaña (Suárez, D. 2009) para elevar la Cultura de Seguridad en la Empresa de Construcciones Eléctricas (ECIE) de Holguín.

En el año 2009 se orientó una investigación a nivel nacional vinculada al comportamiento humano asociado a la accidentalidad, llevada a cabo por todos los psicólogos de la UNE el cual buscaba la percepción de los trabajadores sobre las causas de los accidentes, el cual clasifica como un estudio de clima de seguridad y un estudio sobre clima organizacional.

En la empresa Eléctrica de Camagüey (Rodríguez y Morell, 2010) elaboraron un amplio proyecto investigativo titulado "Propuesta metodológica para el Diagnóstico de los factores psico-sociológicos que influyen en el comportamiento riesgoso del trabajador eléctrico."Este proyecto se comenzó a implementar mediante la investigación de Morell y Galbán (2010) dedicada a una propuesta metodológica para el diagnóstico de los factores psicológicos causales del comportamiento riesgoso del trabajador eléctrico.

La alta y creciente siniestralidad laboral; dígase la ocurrencia de accidentes e incidentes laborales que se vienen sucediendo en la UNE a nivel nacional, la percepción del riesgo, los comportamientos de la cultura organizacional y la relación entre la empresa y su entorno, el desarrollo de una conciencia y cultura de seguridad que se extienda desde el ámbito laboral hasta lo social, recobra vital importancia en la investigación que se desarrolla en este contexto empresarial, donde Camagüey no escapa de estos eventos que hoy son visibles y pocos estudiados, en un cambio del paradigma en la gestión de la seguridad en las organizaciones, donde se hace urgente meditar en el análisis de iniciar una renovación en la mentalidad administrativa moderna de la seguridad desde una dimensión socio-psicológica.

Sin embargo, en los últimos años se muestran diferentes estudios a la hora de acercarse a las disímiles respuestas creativas que sobre cultura de seguridad como sub-rama de la psicología de la seguridad se han abordado desde .perspectivas psicológicas.

Se trata de ofrecer una nueva visión que ofrece otro punto de vista de la cultura de seguridad a través de la psico-sociología, disciplina que se ocupa de aspectos pocos abordados hasta el momento, como pueden ser entre otros, la percepción del riesgo, las actitudes y las conductas seguras de los agentes implicados en los accidentes e incidentes en su medio laboral, los compromisos de la organización con la seguridad al nivel individual, de la dirección y de las políticas organizacionales así como la comprensión y el aprendizaje sobre el término cultura de seguridad y su influencia en la organización.

Corresponde en estos momentos, como parte del abordaje de la dimensión socio-psicológica de los accidentes y el riesgo, enfocar la investigación al estudio de la cultura de seguridad desde la perspectiva de los mandos intermedios que constituyen el Grupo de Operaciones en la UEB que aporta resultados de mayor repercusión a los objetivos organizacionales de la Empresa Eléctrica Camagüey.

Por tanto, se define el siguiente problema de investigación:

Problema:

¿Cómo se manifiesta la cultura de seguridad en el grupo de operaciones de la UEB – OBE Municipal Camagüey?

Objetivo General:

Describir la cultura de seguridad de los mandos intermedios del grupo de Operaciones de la UEB – OBE Municipal Camagüey.

Ante esta realidad la investigación se plantea como interrogante:

Preguntas Científicas:

• 1. ¿Qué presupuestos teóricos sustentan las investigaciones sobre cultura de seguridad?

• 2. ¿Qué métodos e instrumentos posibilitan el estudio de la cultura de seguridad en la UEB – OBE Municipal Camagüey?

• 3. ¿Cómo se manifiesta la cultura de seguridad en este grupo de mandos intermedios?

Con el propósito de ofrecer las respuestas correspondientes a las preguntas científicas y para arribar al objetivo planteado, dándole solución al problema científico, se expresan las siguientes

Tareas de la Investigación:

• Revisión de la literatura especializada sobre psicología organizacional y cultura de seguridad.

• Elaborar el diseño metodológico de la investigación.

• Selección de la muestra utilizada en el estudio.

• Aplicación del análisis de documentos, observación participante y entrevista en profundidad.

• Procesamiento de los datos.

• Análisis de los resultados.

• Elaboración del informe final de la investigación.

Con el propósito de dar solución al problema planteado, a través del desarrollo de las tareas de la investigación, se han empleado los siguientes Métodos:

Métodos Teóricos: Han sido empleados en la construcción y desarrollo de la teoría científica, lo que ha permitido abordar y darle respuesta al problema científico y profundizar en el conocimiento de las regularidades y características del fenómeno investigado, siendo éstos:

• Histórico y lógico: para el análisis de los antecedentes de la investigación y de los diferentes enfoques o puntos de vistas que se han tenido en cuenta en el estudio de la actividad cognoscitiva creadora.

• Análisis y síntesis: durante todo el proceso de interpretación de la realidad estudiada donde en diversos momentos se reexaminaron los resultados.

• Inducción y deducción: para inferir y establecer predicciones a partir de lo expresado por los sujetos de investigación.

Métodos Empíricos: permiten el registro, análisis e interpretación de la realidad estudiada, empleándose los siguientes:

• Análisis Documental: para obtener un conocimiento detallado de lo que la entidad tiene estipulado y establece formalmente en correspondencia con los objetivos de la investigación.

• Observación Participante: durante todo el tiempo de permanencia de los investigadores en la organización lo que permitió lograr mayor veracidad en los resultados obtenidos.

• Entrevista en profundidad: se utilizó con el objetivo de provocar y obtener criterios, reflexiones, que permitieron conocer las posiciones personales de los sujetos respecto a la situación estudiada.

El hecho de abordar por vez primera la cultura de seguridad en este contexto laboral constituye la novedad científica de este trabajo, sobre todo al encaminarla al estudio del grupo de Operaciones de la UEB Camagüey, conformado por mandos intermedios, los cuales son pocas veces objeto de investigación y que, por el nivel jerárquico que ocupan, tienen contacto directo con los trabajadores de líneas eléctricas y, por lo tanto, inciden directamente en su supervisión y control.

Los aportes de este trabajo se pueden valorar desde varias perspectivas. Como aporte teórico se brinda una sistematización teórica sobre el tema de la cultura de seguridad y los resultados de investigaciones que han permitido y contribuido al desarrollo de dicha teoría.

Este trabajo, sobre todo, responde a demandas de la práctica organizacional, he allí su mayor aporte, teniendo en cuenta que se enmarca en un llamado que está haciendo la Unión Eléctrica y, en especial, el área de Seguridad y Salud en el trabajo, a los profesionales de la psicología, con el fin de realizar investigaciones que estén orientadas a abordar diversas variables que pudieran incidir en los niveles actuales de accidentalidad. Describir los elementos de que depende el cómo funcionan las cosas en el grupo en estudio, o sea, cómo se manifiesta la cultura de seguridad y las interpretaciones derivadas a juicio del autor, puede servir como referente y guía para proyectar futuras intervenciones.

La investigación esta estructurada en dos capítulos:

El primero estará relacionado con la fundamentación teórica que sostiene este trabajo, sobre la base de una exhaustiva revisión bibliográfica actualizada que permita consolidar y elaborar los nuevos paradigmas teóricos que guiarán el proceso investigativo.

El segundo capítulo de la investigación se dedicará a las consideraciones metodológicas generales que fundamentan, desde el punto de vista metodológico, este estudio. Se reflejarán las características de la organización objeto de estudio, así como los elementos relacionados con la Cultura de Seguridad que exigen de esta respuesta investigativa.

Además se abordan dentro de este propio capítulo los principales resultados derivados de la investigación a la muestra seleccionada en la empresa objeto de estudio, permitiendo a la autora erigir la valoración sobre la percepción del grupo de mandos intermedios respecto a la cultura de seguridad y el valor teórico y práctico que servirá de reflejo para la culminación de este trabajo de gran utilidad para la empresa así como el impacto científico que sirve de soporte a la teoría ya existente en materia de Psicología de la Seguridad Laboral y la cultura de seguridad.

CAPÍTULO 1.

El camino hacia la comprensión teórica de la cultura de seguridad

1.1 Abordaje teórico de las organizaciones laborales en su dimensión socio- psicológica.

Desde el surgimiento del hombre como especie, existe en él la tendencia a agruparse. La comunidad primitiva es una muestra de cómo el hombre se organizó, desde tiempos remotos, en grupos especializados en ejecutar determinadas tareas de forma coordinada, que contribuyeran a alcanzar el objetivo común, en este caso, la supervivencia. El devenir histórico hasta nuestros días es un ejemplo de que, en cada época, el hombre ha encaminado sus acciones coordinadas hacia la modificación de un objeto, lo que ha sido desde entonces la esencia del trabajo humano.

Siempre que existan personas capaces de comunicarse entre sí y estén dispuestas a contribuir con acciones y con miras a cumplir un propósito común, se está en presencia de una organización (Barnard, C. 1971).

Las organizaciones pueden enfocar su acción hacia la producción de bienes o de productos (artículos de consumo, máquinas, equipos) como hacia la prestación de servicios (actividades especializadas como el manejo de dinero, medicina, divulgación, etc.). Todas las organizaciones ejercen impacto sobre la vida de los individuos, hacen parte del ambiente donde el hombre se recrea, estudia, satisface sus necesidades.

Más allá de ser la única forma para lograr la producción y los servicios, son las organizaciones laborales la mejor forma de agruparse. La sociedad actual se caracteriza por organizaciones complejas, altamente diferenciadas: industrias, empresas comerciales, empresas de servicios, universidades, hospitales, organizaciones gubernamentales, etc.

Es difícil separar a las personas de las organizaciones y viceversa. No existen fronteras definidas entre lo que es y lo que no es una organización, así como tampoco se pueden trazar exactamente los límites de influencia de cada persona en una organización.

Son diversos los autores que han desarrollado el término "sistema abierto" para conceptualizar o explicar el concepto de organización. Sus teorías convergen en el tener en cuenta el dinamismo que traen consigo los cambios o transformaciones constantes debido a la interacción entre sus diferentes subsistemas y el ambiente.

"Toda empresa puede ser vista como un sistema abierto, el cual presenta las mismas características de un organismo biológico. Un sistema abierto existe, y solamente puede existir, por el intercambio de materiales con su ambiente. Importa materiales; los transporta por medio de procesos de conversión; consume parte de los productos de la conversión para su mantenimiento interno, y exporta el resto. Directa o indirectamente él intercambia sus resultados (outputs) para obtener nuevos insumos ( intakes), incluyendo recursos adicionales para mantenerse. Esos productos de importación– conversión- exportación, constituyen el trabajo que la empresa tiene que hacer para vivir." ( Miller, E. J.; Rice, A.K.,1967).

El término sistema implica que cada actividad componente del sistema sea interdependiente en relación con cada una de las otras actividades del mismo sistema, y que el sistema como un todo sea identificable de manera independiente de los sistemas relacionados.

La teoría de los sistemas ofrece el esquema conceptual que permite, al mismo tiempo, el análisis y la síntesis de la organización en un ambiente complejo y dinámico. Las partes de la organización son vistas como subsistemas interrelacionados dentro de un supra-sistema. Estas interrelaciones provocan la integración sinergética del sistema total, de tal modo que el todo es más que la suma de las partes o por lo menos, diferente de ellas.

La sociología supone que las organizaciones son sistemas sociales, por lo que las actividades que estas comprenden están gobernadas por leyes sociales y psicológicas. Al igual que las personas tienen necesidades psicológicas, desempeñan papeles sociales y guardan una posición particular. La existencia de un sistema social implica que el ambiente organizacional es cambiante y dinámico, y no un conjunto estático de relaciones, como se presenta en un organigrama. Todas las partes de un sistema son interdependientes y están sujetas a influencias de una y otra parte (Davis, Kaith. 1985).

Las organizaciones también son consideradas sistemas socio técnicos. El enfoque socio técnico, enfoca una organización productiva o una parte de ella como una combinación de tecnología (exigencias de la tarea, ambiente físico, equipo disponible) y al mismo tiempo un sistema social (un sistema de relaciones entre aquellos que realizan la tarea). Los sistemas tecnológico y social se hallan en interacción mutua y recíproca y uno influye sobre el otro. La naturaleza de la tarea influye (no determina), la naturaleza de la organización, y las características psicosociales de las personas influyen (no determinan), la forma como será ejecutado un puesto de trabajo determinado.

Se asume en esta investigación la definición que propone Schein, E. (1976), que entiende la organización como la coordinación de cierto número de personas que persiguen una misma finalidad mediante la división de funciones y del trabajo, a través de una jerarquía de autoridad.

Las organizaciones son portadoras de:

• Un estatus social y jurídico dentro de la sociedad.

• Metas y objetivos determinados por el cumplimiento de una función social.

• Un conjunto de personas que interactúan entre sí, dentro del proceso laboral para el logro de la misión.

• Una cultura que transmite patrones, normas y valores compartidos, lo que le imprime un sello distintivo que la diferencia de las restantes, reflejándose en la estructura y misión de la misma.

• Refiere pautas de comportamiento, lenguaje común, símbolos, distribución espacial e imagen.

• Los procesos psicológicos implicados se expresan en las exigencias del puesto de trabajo, las condiciones en que se desenvuelve la actividad laboral, el desarrollo del potencial humano, la gestión de dirección, entre otros, derivando efectos psicológicos funcionales o disfuncionales lo que se traduce en una forma de percibir, pensar y sentir respecto a la organización.

Toda organización tiende a captar individuos que parezcan aceptar las características particulares y singulares de la misma (conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas), que matizan y afectan todo lo que ocurre en la organización. Este conjunto de singularidades deviene cultura organizacional.

La Psicología Laboral y de las Organizaciones es una rama de la Psicología que se ocupa del estudio de la relación hombre – trabajo en sus múltiples manifestaciones con el fin de alcanzar tanto la eficiencia de la organización como el desarrollo de las personas que la componen. Ellas abordan el ámbito laboral desde diferentes niveles: el individual, el interpersonal, el grupal y el organizacional.

La Psicología Organizacional, por su parte reconoce también la influencia en el hombre trabajador de fenómenos interpersonales, grupales y organizacionales que trascienden la relación directa hombre-trabajo y que a su vez están contenidos en dicha relación. De manera que la Psicología Organizacional se caracteriza por una concepción de la organización como un sistema social complejo, portador de una identidad propia generada por la integración de sus procesos sociopsicológicos en y entre diferentes niveles que interactúa con su entorno.

1.2. Psicología y seguridad una alianza necesaria y oportuna.

Siempre que el punto de mira sea el hombre en su integración bio- psico- social y cultural, se erige el importante rol a desempeñar por los profesionales de la psicología en la búsqueda de la salud organizacional, si se parte del supuesto de que una organización saludable se interesa por la salud de sus instalaciones materiales (buen funcionamiento y ausencia de averías) y por la salud de su gente (integridad física y psicológica).

Este campo del saber ha sido denominado Psicología de la seguridad, y ha sido defendido desde dos perspectivas fundamentales: una general, que la concibe como aquella parte de la Psicología (Meliá, Arnedo y Ricarte, 1998) que se ocupa del componente de seguridad de la conducta humana, es decir, presenta aplicaciones en todos aquellos contextos de la vida humana en que el componente de la seguridad es relevante; y otra metodológica, comprendida por (Ugalde y Dasencich, 2000) como aquellas técnicas aplicadas en el campo de la seguridad en el trabajo que tienen como elemento distintivo la modificación directa de conductas estándar y/o subestandar y el uso de medidas conductuales de desempeño. En los términos de Vargas (1999), es la aplicación al campo de la prevención de riesgos de principios y métodos psicológicos para el tratamiento de los factores de riesgo inherentes al trabajo, estos principios incluyen la retroalimentación y el reforzamiento positivos para aumentar las conductas apropiadas y la retroalimentación correctiva para disminuir las conductas no deseadas.

El objetivo final es el mejoramiento del desempeño de las personas y la realización de los trabajos sin pérdidas.

Por la temática que aborda es considerada una sub rama de la psicología organizacional e inevitablemente tendrá que apoyarse de esta para desarrollarse y, por consiguiente, desarrollarla. Si se tiene como premisa que uno de los objetivos de la seguridad y salud en el trabajo es fomentar comportamientos, actitudes y valores positivos de los trabajadores frente a la seguridad, desde la óptica de la psicología de la seguridad se pueden establecer algunas alternativas de acción que son necesarias llevar a la práctica y que configuran el rol del psicólogo en la seguridad industrial:

• conocer la administración moderna de la seguridad / control de pérdidas en la empresa. Es importante encontrar respuestas a estas interrogantes: ¿Qué características tiene el sistema de seguridad de la empresa? ¿Qué resultados tiene el sistema de seguridad?

• investigar la mentalidad del trabajador con respecto a la seguridad. Es importante encontrar respuestas a estas cuestiones: ¿Cuáles son los comportamientos y actitudes del trabajador hacia la seguridad y la supervisión? ¿Qué características psicológicas, educativas y culturales tienen los trabajadores en los niveles individual, grupal y organizacional?

• contribuir a generar una consciencia y cultura de prevención en los trabajadores, de tal manera que el compromiso con la seguridad se extienda del ámbito laboral al familiar y social. Este paso es muy amplio y complejo y representa la preparación de actividades de trabajo, definiendo las estrategias, los objetivos, las metas, las tácticas y los recursos en estrecha coordinación con las áreas de seguridad, producción, personal y la supervisión en general.

Dichas alternativas de acción suponen como punto de partida la labor diagnóstica que orienta y guía los diversos caminos a recorrer por el psicólogo que se inserta en esta línea de investigación.

1.3 La cultura de seguridad en los marcos de la cultura organizacional.

En el ámbito del diagnóstico el propósito es diseñar los procedimientos operativos que permitan una evaluación cualitativa y cuantitativa adecuada del estado de seguridad de un contexto, en el marco organizacional, generalmente, de una empresa. Esta capacidad diagnóstica es esencial por cuanto de ella debe depender la posibilidad de intervención y la elección del programa de acción adecuado. (Islas y Meliá, 1990; Meliá y Calzado, 1996).

Por último, la intervención en materia de Seguridad es la que probablemente, justifica el carácter más operativo, dinámico y práctico, al poseer como objetivo ético y económico inmediato: minimizar la accidentabilidad y los daños a la salud e incrementar la salud y el bienestar físico y psicológico.

La cultura organizacional ha adquirido progresiva relevancia en los últimos 20 años, en particular desde que Schein, E. (1985), uno de los más connotados psicólogos organizacionales elaborara su posición al respecto.

A pesar de que el término ha sido usado profusamente en la literatura sobre administración, suele identificarse con sus manifestaciones visibles. Por ejemplo:

• Comportamientos observados (Goffman, A.1967; Van Manen, 1979).

• Normas del equipo de trabajo (Homans, C. 1950).

• Filosofía que orienta la política de una empresa con respecto a sus empleados y o clientes. (Pázcales Athos, 1981).

• Reglas del juego para progresar en la empresa (Schein, E. 1968, 1978; Van Manen, 1979; Ritti ; Funhouser,1982).

• El ambiente o clima que se establece en una empresa por la distribución de sus miembros y la forma en que estos se relacionan con los clientes y otros terceros (Taiguiri ; Litwin, 1968) .

• Valores dominantes aceptados por una empresa (Deal ; Kennedy,1982).

Reconociendo la importancia de la cultura en el ámbito organizacional, resulta necesario intentar acercarse a una definición teórica. Existen diversos conceptos de cultura empresarial, uno de ellos es el citado por Menguzato citado por Parera (1999) quien la define como el conjunto de valores, creencias y actitudes comunes a todos o a la mayoría de los miembros de la empresa ya sean explícitos o no que influyen en el comportamiento de los hombres en el contexto laboral.

Solís (1994), citado por Espinosa y Salgado (1998), establece que la cultura puede ser definida como el conjunto unido de maneras de actuar (modos de vida, costumbres, etc.) de maneras de pensar (filosofías, ideologías, creencias, valores, etc.) y de maneras de sentir (deseos, memoria colectiva, arquetipos, etc.) que son aprehendidas, compartidas y transmitidas por una colectividad que se reconoce a sí misma.

Muchos han sido los abordajes en este tema, obteniéndose diferentes significados y connotaciones. La autora de la presente investigación, comparte la definición ofrecida por Schein (2002), cuando expresa: llamaré "cultura" a un modelo de presunciones básicas-inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.

Los niveles de la cultura, necesitan ser distinguidos para evitar confusiones conceptuales, según plantea Schein (2002). El autor presenta en su modelo, tres niveles culturales, los cuales se exponen a continuación (Ver Esquema 1):

En el modelo de cultura organizacional propuesto por Schein, E. aparecen ampliamente reflejados 3 aspectos que, en nuestro criterio, son básicos para la comprensión total de este fenómeno, en el que se insertan los valores, y que son requisitos primarios de selección en el que se propone:

Nivel 1: Producciones (Artefactos visibles).

Es el nivel más visible de la cultura, ya que incluye sus producciones y creaciones, las que vienen dadas por su entorno físico y social (espacio físico, capacidad tecnológica del grupo, lenguaje escrito y hablado, producciones artísticas y la conducta expresa de sus miembros). Estas producciones no siempre salen por cuestionarios, y sí por observaciones abiertas, o sea, que dado que los integrantes de una cultura no son necesariamente conocedores de sus propios productos, no es siempre posible interrogarles sobre ellos, pero siempre pueden ser observados por uno mismo.

Nivel 2: Variables comportamentales.

En cierto sentido, todo aprendizaje cultural, refleja en última instancia los valores del individuo, su idea de lo que debe ser, a diferencia de lo que es. Cuando un grupo se enfrenta a una tarea nueva, situación o problema, la primera solución que se proponga, tendrá la jerarquía de un valor, solo porque aún no existe un principio aceptado para determinar lo que es fáctico y real. Alguien en el grupo (por lo general el fundador) tiene convicciones sobre la naturaleza de la realidad y sobre la manera de tratarla y propondrá una solución en base a esas convicciones. Este individuo puede estimar la propuesta como una creencia o principio basado en hechos, pero el grupo no puede sentir la misma convicción hasta que no la admita colectivamente como una solución válida al problema.

Si la solución prospera, y el grupo percibe colectivamente su éxito, el valor pasa gradualmente por un proceso de transformación cognoscitiva hasta volverse creencia, presunción. Únicamente los valores que son susceptibles a una validez, fundamentación teórica, física o social, y que sean útiles para la solución de los problemas del grupo, llegarán a convertirse en presunciones.

Nivel 3: Presunciones básicas.

Cuando una solución a un problema, sirve repetidamente, queda a la larga asentada. Lo que fue una hipótesis apoyada sólo por un presentimiento o un valor, llega a ser entendida como una realidad. Las presunciones básicas coinciden con lo que Argyris, C. ha identificado como "teorías en uso", esto es, las presunciones implícitas que realmente orientan la conducta y enseñan a los miembros del grupo la manera de percibir, pensar y sentir las cosas (Argyris, 1976). Las presunciones básicas, al igual que las teorías en uso, tienden a ser inconfrontables e indiscutibles, ya que si una presunción básica se encuentra firmemente arraigada en un grupo, sus miembros considerarán inconcebible una conducta basada en cualquier otra premisa.

La aplicación del concepto de cultura al ámbito de la seguridad y salud en el trabajo, se comenzó a extender en la década del 90, surgiendo así la llamada cultura de seguridad.

El concepto de cultura de seguridad está recibiendo una amplia atención por parte de teóricos y profesionales (e.g., Díaz Cabrera, Hernández Fernaud e Isla Díaz, 2007; Guldenmund, 2007). Este concepto, o el sinónimo de cultura preventiva comúnmente usado por los profesionales españoles en prevención de riesgos laborales, tienen su origen en las centrales nucleares, como respuesta a la catástrofe de Chernobyl ocurrida en 1986. Los análisis de este desastre revelaron que en el mismo intervinieron dinámicas más complejas que lo que normalmente se asumía desde una perspectiva tradicional. Se trata de un concepto nuevo, polémico, complejo y ambiguo, que aún requiere mucha clarificación teórica y empírica (Hale, 2000; Wilpert, 2001). Las divergencias en torno a la cultura organizacional en relación a sus componentes centrales, su visibilidad o invisibilidad, y, por tanto, sobre cómo evaluar sus dimensiones básicas, se ven reflejadas, e incluso ampliadas, en el concepto de cultura de seguridad.

Las definiciones actuales son bastante similares, y mantienen, lógicamente, una estrecha relación con el significado de la cultura organizacional. La definición realizada por la British Advisory Committee on the Safety of Nuclear Installations (citada en Wilpert, 2001) es una de las más utilizadas. La cultura de seguridad de una organización es el producto de los valores, actitudes, percepciones, competencias y patrones de conducta de individuos y grupos que determinan el compromiso, así como su estilo y habilidad respecto a la salud de la organización y a la gestión de la seguridad. (p. 10)

El reconocimiento de que es prácticamente imposible desarrollar normas y procedimientos de seguridad que respondan a todas las posibles situaciones que se pueden dar en las organizaciones, nos obliga a tomar en cuenta los valores y significados relacionados con el compromiso e identificación con la seguridad. Estos componentes culturales influyen en las iniciativas y conductas de los miembros de la organización como colectivo ante los sucesos previstos e imprevistos.

Los principales desarrollos teóricos se han realizado desde la postura de la cultura de seguridad como manifestación de la cultura organizacional (e.g., Glendon y Stanton, 2000; Guldenmund,2000; Hale, 2000; Fernández Muñiz, Montes Peón,Vásquez Ordás, 2007). No obstante, una de las principales limitaciones en la mayoría de los modelos actuales de cultura de seguridad es la carencia de integración en modelos más globales de cultura organizacional

El concepto de cultura de seguridad carece de una definición precisa y atañe a un amplio espectro de fenómenos. Algunos de estos fenómenos han sido parcialmente estudiados, como el comportamiento y las actitudes de directivos y trabajadores ante el riesgo y la seguridad (Andriessen 1978; Cru y Dejours 1983; Dejours 1992; Dodier 1985; Eakin 1992; Eyssen, Eakin-Hoffman y Spengler 1980; Haas 1977). Estos estudios constituyen fuentes de información valiosas sobre el substrato social y de organización de los diferentes comportamientos y actitudes frente a la seguridad (Simard 1988). No obstante, al centrarse en los componentes de la organización, como los directivos y los trabajadores, pasan por alto la cuestión más general del concepto mismo de la cultura de seguridad, que caracteriza a las organizaciones.

Una línea de investigación más cercana al enfoque global propio de la cultura de seguridad es la constituida por los estudios del clima de seguridad realizados en el decenio de 1980.

El concepto de la cultura de seguridad según Simard, M. (1994) comprende: a) los valores, creencias y principios en los que se basa el sistema de gestión de la seguridad, y b) la serie de comportamientos y prácticas que ilustran y refuerzan esos principios básicos. Estas creencias y prácticas constituyen significados generados por los miembros de la organización en la elaboración de estrategias aplicables a cuestiones como los riesgos profesionales, los accidentes y la seguridad en el trabajo. Estos significados (creencias y prácticas), no sólo son compartidos en cierta medida por los interlocutores en el lugar de trabajo, sino que constituyen una fuente primordial de actividad motivada y coordinada en el campo de la seguridad en el trabajo. Se infiere de lo anterior la necesidad de diferenciar la cultura, tanto de las estructuras concretas de seguridad en el trabajo (como la existencia de un departamento de seguridad o de un comité paritario de salud y seguridad, etc.), como de los programas vigentes de seguridad en el trabajo (consistentes en la actividad de detección y control de riesgos del tipo de la investigación de accidentes, la inspección del lugar de trabajo, el análisis de la seguridad en el trabajo, etc).

Petersen (1993) aduce que la cultura de seguridad "subyace en la forma de aplicar los sistemas y dispositivos de seguridad"

Cultura de seguridad (Simard, M. 1994) se define, por lo tanto, como aquel "conjunto de prácticas, valores y creencias que, siendo apoyadas por todos los niveles que forman la dirección de la empresa, implican a todos los trabajadores en una dinámica tendente a la eliminación o reducción de los riesgos derivados del trabajo".

Dicho con otras palabras, el elemento fundamental de una buena "cultura de seguridad" es que exista un clima positivo donde todos los miembros de la organización estén convencidos de la importancia de la prevención y la salud laboral y, por ello, no tengan reparos en actuar en consecuencia.

Los investigadores y expertos en la prevención laboral coinciden en que bajo el paraguas de "cultura de seguridad" se aglutinan dos campos. Uno de ellos tiene que ver con "algo que la organización es" o, dicho de otro modo, la "cultura de seguridad" reúne todas las creencias, actitudes y valores de los miembros de la organización respecto a la prevención y salud laborales. Una buena "cultura de seguridad" debe sustentarse en un "clima adecuado" que la refuerce y consolide. Para que esto pueda suceder deben darse las siguientes dos situaciones a priori:

• El compromiso de la dirección con la seguridad y la salud de la empresa manifestado en actitudes y comportamientos visibles.

• La implicación o participación de los trabajadores en materia de prevención de modo que lleven a cabo comportamientos seguros, cumplan las normas y no cometan imprudencias.

La Comisión de Seguridad y Salud del Reino Unido (HSC, 1993) la define como "el producto de valores, actitudes, competencias y pautas de comportamiento individuales y de grupo que determinan el compromiso hacia la seguridad, así como el estilo y competitividad de los programas de seguridad y salud de la organización.

Las organizaciones con una cultura de seguridad positiva se caracterizan por comunicaciones fundadas en la confianza mutua, por percepciones compartidas sobre la importancia de la seguridad y por la confianza en la eficacia de las medidas preventivas". Así, las percepciones y las creencias de los individuos, los comportamientos y los sistemas de gestión son los elementos que combinados configuran la cultura de seguridad de la organización.