El resultado inevitable de esta crisis fue la declaración de quiebra de ENRON en diciembre del 2001. A partir de ese momento, se empezaron a descrubrir los malos manejos y las maniobras contables aplicadas por sus principales directivos para engañar a sus accionistas, trabajadores, proveedores, consumidores y autoridades del gobierno, con la garantía de Arthur Andersen como ente auditor.
Las consecuencias de estas maniobras fraudulentas fueron la quiebra de ENRON, la desaparición de la firma auditora Arthur Andersen, la condena a prisión de 28 directivos de ENRON y la pérdida de aproximadamente 60,000 millones de dólares a la economía americana, de los cuales 9,000 millones correspondieron a sus accionistas y 2,000 millones a los fondos jubilatorios de sus 20,000 empleados que los reinvirtieron en acciones. Esta pérdida se concretó cuando el valor de la acción de Enron cayó de US$ 90.56 dólares en agosto del año 2,000 (su máximo histórico) a solo 26 centavos de dólar el 30 de noviembre del 2001.
De esta manera quedó demostrado como la falta de ética en los negocios y de responsabilidad social de los directivos de dicha empresa tuvo efectos negativos sobre sus principales stakeholders18 y el desarrollo del país.
La ética en los negocios
Como una respuesta a estos grandes fraudes que afectaron a cientos de miles de personas, apareció la necesidad de institucionalizar la ética en los negocios como una forma de autorregulación en el ámbito mundial.
La ética en los negocios es una ética aplicada, que está centrada en aspectos concretos y prácticos más allá de la reflexión o el conocimiento teórico. En suma, "se refiere al rol que debe cumplir una empresa en la sociedad y cuál es su compromiso con sus clientes, accionistas, trabajadores, vecinos y el planeta."19 Su finalidad "es presentar aquellos patrones que deben guiar las conductas de las personas que actúan en la esfera de los negocios."20
Junto con la ética en los negocios surgieron dos conceptos vinculados directamente: la Responsabilidad Social Empresarial y los Stakeholders.
Según el Instituto Ethos de Empresa y Responsabilidad Social de Brasil21, "la responsabilidad social empresarial es una forma de gestión que se define por la relación ética de la empresa con los accionistas, y por el establecimiento de metas empresariales compatibles con el desarrollo sostenible de la sociedad; preservando recursos ambientales y culturales para las generaciones futuras, respetando la diversidad y promoviendo la reducción de las desigualdades sociales".
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que es el "conjunto de acciones que toman en consideración las empresas para que sus acciones tengan repercusiones positivas en la sociedad".
Para Bernardo Kliksberg, "la idea de responsabilidad social de la empresa privada avanza aceleradamente en el mundo y en Iberoamérica"22.
La Responsabilidad Social Empresarial es gestionada y controlada por la empresa. Se origina a partir de los impactos positivos que tiene su actuación sobre los stakeholders.
Respecto de los stakeholders, Edward Freeman23 sostiene que el término stakeholders se refiere a todas aquellas personas o entidades que afectan o se ven afectados positiva o negativamente por las actividades de un empresa.
Hay dos tipos de stakeholders:
Primarios: Aquellos que tienen una relación directa con el negocio, como por ejemplo, los accionistas, los clientes, los proveedores y los trabajadores.
Secundarios: Aquellos que no participan en el intercambio comercial con la empresa, pero que pueden afectar o verse afectados por las acciones de ésta, como por ejemplo, los miembros de la comunidad, las autoridades, los competidores y los medios de comunicación, entre otros.
En consecuencia, una empresa que actúa con responsabilidad social empresarial trata correctamente a su personal y respeta sus derechos, sus acciones son transparentes, honestas y procuran el bienestar de sus clientes, está comprometida con el cuidado del medio ambiente y con el desarrollo de buenas prácticas en beneficio de la sociedad, y participa en proyectos sociales.
En la medida que las empresas actúan éticamente y, por tanto, con responsabilidad social, mejoran su reputación y pueden acceder a nuevos mercados, conseguir la lealtad de sus accionistas, clientes y trabajadores, así como posicionarse en la sociedad como un agente de cambio y desarrollo.
En ese sentido, actualmente, muchos empresarios y altos directivos han tomado conciencia que la ética les genera valor porque la buena reputación conseguida es un activo intangible que les proporciona una ventaja competitiva en el mercado.
Por ello, en el ámbito mundial, las empresas se preocupan cada vez más por ser reconocidas como buenas empresas o instituciones éticas. De allí que están poniendo un mayor énfasis en el comportamiento ético de sus trabajadores y los efectos de sus acciones en su entorno y en sus grupos de interés o stakeholders24. Está mayor preocupación por la ética en los negocios también se ha visto reflejada en la mayor utilización de códigos de ética.
Un indicador de este comportamiento empresarial es que en 1987, el 75% de las 300 mayores empresas norteamericanas habían establecido
Entonces, la ética en los negocios ya no es una quimera ni un tema abstracto, tampoco una moda pasajera, sino algo real y concreto que además tiene un impacto positivo directo en la performance y en los resultados de la empresa.
Por esta razón, las empresas y otras instituciones están incorporando en sus planes estratégicos acciones dirigidas a desarrollar una cultura organizacional ética, destacando la interiorización del código de ética entre sus integrantes. Con estas acciones se busca desarrollar una serie de creencias positivas en los trabajadores que a su vez genere buenos hábitos de comportamiento y liderazgos éticos al interior de las organizaciones.
Al respecto, el profesor Manuel Guillén señala que "hay cada vez más organismos que han optado por la autorregulación generando códigos éticos, "credos" o declaraciones de valores. Este tipo de medios pueden perseguir la creación de un clima de confianza en la organización y, como tales, pueden cooperar al desarrollo de la ética en la organización y, por ello, ser muy loables y beneficiosos."26
En conclusión, los códigos de ética constituyen medios para el fortalecimiento de la cultura organizacional, la formación de buenas conductas y, por ende, para la autorregulación de las organizaciones y la prevención de actos fraudulentos o de corrupción que afectan la imagen institucional y la reputación.
Sin embargo, también es importante tener en cuenta lo que nos advierte Guillén cuando se refiere a los códigos de ética: "No obstante, estos medios podrían ser también un artificio vacío de contenido, cuyo único fin fuera lograr una buena imagen."27 Esto supone que también hay empresas que elaboran sus códigos de ética para cumplir con una formalidad y obtener un beneficio en términos de imagen, pero no desarrollan esfuerzos para que sus trabajadores lo hagan suyo y lo lleven a la práctica. Entonces, los directivos de estas empresas caen en la paradoja de hacer un uso poco ético del código de ética.
En concordancia con esta apreciación, la situación en el Perú es muy preocupante. La mayoría de la población "cree que solo algunas empresas fomentan las buenas prácticas y se rigen por códigos de ética."28 Así lo revela la Séptima Encuesta Nacional sobre percepciones de la Corrupción en el Perú 2012 al mostrar que solo el 11% de los encuestados considera que todas o muchas empresas tienen códigos de ética o valores que rigen su conducta. Entonces, la ciudadanía percibe que las empresas de nuestro país carecen de un código de ética o, si lo tienen, no lo reflejan en sus acciones.
¿Qué es un Código de Ética?
En esencia, un código de ética constituye un documento que reúne un conjunto de principios o normas éticas que regulan los comportamientos de todos los que integran una organización, incluidos los directivos. De esta manera, las organizaciones, instituciones o empresas incorporan declaraciones de principios y valores en su vida diaria, para mantener una línea de comportamiento correcto uniforme entre todos sus miembros.
Es importante señalar que lo establecido en el Código de Ética no prevalece sobre las disposiciones legales vigentes. Sin embargo, busca un comportamiento cualitativamente superior respecto de lo que la ley obliga.
El reciente y creciente interés por la ética en los negocios ha hecho que haya una gran diversidad de códigos y sistemas de aplicación y seguimiento, lo que ha creado confusión y propiciado un debate sobre sus verdaderos beneficios, costos y eficacia.
Actualmente, nohayuna uniformidad de criterio sobre la forma de elaborar y utilizar los códigos de ética. Inclusive, algunas empresas consideran que teniendo su código de ética ya cumplieron con la responsabilidad social empresarial, sin entender que el código de ética es un medio y no un fin en sí mismo.
28 Proética. Séptima Encuesta Nacional sobre percepciones de la Corrupción en el Perú 2012. Ipsos Apoyo Opinión y Mercado.
Como mencionamos anteriormente, no siempre se elabora un código con el objetivo de alinear el comportamiento de sus integrantes a los valores institucionales y en algunos casos se persiguen intereses subalternos y mediatos como mejorar la imagen, acreditar rápidamente responsabilidad social empresarial o cumplir requisitos para ser proveedores.
Esto origina que no todos los códigos sean eficaces. La eficacia se mide de en función de su contribución a la mejora de los hábitos de comportamiento de los integrantes de la organización y su alineamiento a los valores institucionales.
Hay casos de empresas que no elaboraron oportunamente su código de ética y ahora tienen dificultades para desarrollar un cambio cultural y eliminar las malas prácticas. Por este motivo, de preferencia, es fundamental que toda empresa desarrolle su código de ética al empezar sus actividades para guiar el comportamiento de sus integrantes y ayudar a la toma de decisiones frente a problemáticas internas o aquellas en las que está involucrado algún grupo de interés externo.
Además, considerando que el código de ética no necesariamente se debe mantener invariable en el tiempo, uno sencillo y concreto es un buen punto de partida para mejorarlo y perfeccionarlo cuando la empresa crece.
Varias denominaciones
En nuestro país, actualmente, diversas instituciones y organizaciones cuentan con un código de ética, aunque lo denominan de varias maneras. En el Cuadro N° 2 se ha hecho una compilación de diversos códigos de ética según el nombre que reciben y el tipo de institución al que corresponden.
Estas diversas denominaciones se deben a que dichos documentos, además de los principios éticos y las normas de conducta, también establecen lineamientos y recomendaciones específicas para el trato con proveedores y clientes, infracciones y sanciones en caso de incumplimiento e inclusive procedimientos, como por ejemplo, el registro de regalos y presentes, entre otros.
Indudablemente, son códigos o documentos que norman el comportamiento de las personas dentro de la organización y cuyo objetivo es más amplio que sólo el desarrollo de la ética. En consecuencia, son documentos con un mayor número de páginas, más complejos y difíciles de asimilar.
Asimismo, algunas organizaciones cuentan con más de un código de ética. Otras tienen códigos según temas específicos, por tipo de trabajador o de acuerdo con alguno de sus stakeholders. De otro lado, hay instituciones en las que sus integrantes deben tener en cuenta tanto las normas establecidas en el código de ética de su institución como las comprendidas en el que corresponde a su sector, como es el caso de las instituciones públicas.
Elaboración propia.
En términos generales, dichos códigos coinciden en el objetivo principal de orientar las conductas de sus integrantes, pero varían en función de sus objetivos específicos, que están en concordancia con sus valores institucionales y la finalidad de cada organización.
Así por ejemplo, se puede apreciar algunas particularidades, como el caso del Banco de Crédito que cuenta con dos códigos, uno de los cuales es general para todo el personal y el otro, específico y diferenciado para profesionales con responsabilidad financiera. Es importante precisar que dichos códigos rigen para todos los directores, funcionarios y colaboradores de Credicorp y sus subsidiarias.
Otro caso interesante es el de la empresa Backus SAB Miller, que tiene una Política de Ética para su personal y una Guía Ética para proveedores. El primer documento sirve para orientar el comportamiento de sus trabajadores, mientras que el otro está dirigido a establecer ciertas normas de conducta en sus proveedores, que constituyen un stakeholder o grupo de interés. Esto es posible porque la empresa tiene una posición dominante frente a ellos. Entonces, si no cumplen las normas de comportamiento, no los contratan. Además, también cuenta con una Política Antisoborno para todas las empresas subsidiarias de SAB Miller en el Perú, en la que se establecen precisiones y recomendaciones específicas relacionadas con la corrupción.
También están los casos de varias instituciones públicas peruanas que tienen su propio código de ética y, adicionalmente, deben cumplir con el Código de Ética de la Función Pública, aprobado por la Ley N° 27815. Este es el caso de la Superintendencia Nacional de Aduanas y Administración Tributaria (SUNAT), la Beneficencia Pública de Lima y el Banco de la Nación, entre otros.
Al margen de las diferentes denominaciones, características propias y objetivos específicos, todos estos códigos recogen los principios y normas éticas que deben ser respetados por quienes conforman sus respectivas organizaciones y, en la mayoría de los casos, señalan las conductas que deben tener y aquellas que no son aceptables. Precisamente, allí es donde está su importancia, pues su aplicación tiene efectos positivos en el comportamiento de los integrantes de la organización, un impacto en la productividad, en el logro de los objetivos estratégicos y en la reputación de su institución o empresa.
¿Por qué surgen los códigos de ética?
Análisis de Caso
En un taller de confecciones, el dueño se percató que las ventas estaban bajando y, por tanto, los ingresos. Al profundizar en el tema, comprobó que varios de sus principales clientes ya no les compraban y habían cancelado pedidos debido a demoras en la entrega.
Ante esta situación, fue a la planta con mayor frecuencia y tuvo una mayor permanencia en sus instalaciones. Pudo comprobar que, en algunos casos, se había prometido a los clientes fechas imposibles de cumplir y ofrecido productos con características que no tenían. Su empresa estaba adquiriendo una reputación de incumplida y tramposa.
Por el lado interno, verificó que los trabajadores se limitaban solo a cumplir con su labor, se echaban la culpa unos a otros y pensaban que ellos no les importaban a los jefes. En cuanto a los jefes, estos responsabilizaban a los trabajadores y no colaboraban entre los diferentes departamentos.
Todo lo que ocurría era contrario a los valores institucionales considerados en el Plan Estratégico Institucional, como la veracidad, la lealtad, la puntualidad, la responsabilidad y la solidaridad.
Si está en lugar del dueño del taller, ¿cuál sería su diagnóstico y qué medidas implementaría para corregir estos malos hábitos de comportamiento? ¿Cuáles deberían ser los objetivos del Código de Ética de su taller de confecciones?
Actividad sugerida
Reúna tres Códigos de Ética de diferentes instituciones. Analice cuáles son sus diferencias y semejanzas. Analice su contenido, teniendo en cuenta la visión, la misión y los valores de cada institución. ¿Cuál considera que es el objetivo general de estos códigos? ¿Cuáles son sus objetivos específicos? ¿Están relacionados con la visión, la misión y los valores institucionales?
Lecturas recomendadas
Cuándo el liderazgo no es suficiente. David Fischman. Lima. Editorial UPC. 2009.
Construir confianza. Ética de la empresa en la sociedad de la información y las comunicaciones. Adela Cotrina. Trotta, Madrid, 2004.
El juego de echar la culpa. En: www.youtube.com/watch?v=ep8kyF6qtnM.
Aprecie el cambio en la cultura organizacional y en los resultados de la empresa cuando sus integrantes actúan con ética y dejan de echarse la culpa.
Película
Los Ejecutivos (The Company Man)
The Company Men es una película estadounidense de género drama del año 2010 dirigida y escrita por John Wells. La película está protagonizada por Ben Affleck (Bobby Walker), Chris Cooper, Kevin Costner, María Bello y Tommy Lee Jones.
La película se estrenó en el Festival de Cine de Sundance el 22 de enero de 2010 y fue presentada al día siguiente en los Estados Unidos y Canadá.
Bobby Walker (Ben Affleck) tiene un buen trabajo, una familia estupenda y un espectacular porsche en el garaje. Cuando, de manera inesperada, su empresa decide reducir la plantilla para elevar el precio de las acciones. Él y muchos compañeros se quedan sin trabajo. Sus jefes (Chris Cooper y Tommy Lee Jones) poco pueden hacer, porque tampoco tienen asegurado su puesto. Bobby tendrá entonces que replantearse su vida y su papel como marido y padre.
Evalúe el comportamiento de la empresa, de los ejecutivos y el de los trabajadores.
Película
Las travesuras de Dick y Jane
Es un remake de la versión original de 1977. Esta película protagonizada por Jim Carrey se realizó tras conocerse la quiebra de la empresa ENRON.
Dick Harper (Jim Carrey) trabaja en una compañía llamada "Globodyne". Es ascendido a vice-presidente de comunicaciones y debe ir al programa de televisión Money Talk para explicar la situación económica de la compañía. Mientras está al aire, la compañía anuncia su quiebra.
Jack McCallister (Alec Baldwin), jefe de Dick, se queda con más de 400 millones de dólares después de la quiebra de la compañía, mientras que los empleados corren el riesgo de perder sus casas porque las hipotecas estaban garantizadas por la empresa. Cuando Dick y su esposa descubren que ex empleados de Globodyne usaban métodos poco convencionales para sobrevivir, deciden engañar a McCallister transfiriendo su dinero a otra cuenta destinada al apoyo económico de los damnificados por la supuesta quiebra de Globodyne.
Analice el comportamiento de la empresa y sus principales directivos.
Capítulo 3
La importancia del Código de Ética
Un código de ética es un documento que guía a los integrantes de una organización y los ayuda a comportarse correctamente en el ejercicio de sus labores. Con este fin, reúne un conjunto de principios y normas de conducta elaborados a partir de los valores institucionales que deben ser respetados por todos en la organización.
Formación de hábitos y competencias
Un primer tema a destacar es el efecto que tienen los códigos de ética en la formación de hábitos y competencias de los integrantes de la organización.
En la medida que ellos interioricen los principios éticos y las normas de conducta contenidos en el Código de Ética, automáticamente alinearán sus comportamientos en la dirección correcta. Cada vez que se les presente una situación complicada en la que debe decidir entre su interés personal y el bienestar general, el integrante de la organización lo resolverá adecuadamente, teniendo en cuenta lo establecido en el código de ética.
De allí, la necesidad de llevar a cabo un permanente proceso de formación y sensibilización ética que va más allá de la solo entrega de un ejemplar del código a cada trabajador.
Ahora bien, si una persona realiza una acción reiteradamente de una misma manera, esto se transformará en un hábito de comportamiento. Y cuando las personas tienen buenos hábitos de comportamiento y en sus acciones ponen en práctica sus valores, entonces son más competentes. Hoy en día,
no basta con tener conocimientos, habilidades y actitudes, sino esencialmente ser buenas personas; es decir, actuar correctamente para procurar el bienestar de la sociedad.
Asimismo, estos actos van a tener un efecto multiplicador al interior de las organizaciones. Si un comportamiento es ético es imitado por otros integrantes, el impacto positivo es potenciado e irradia a toda la organización.
De otro lado, estos buenos hábitos y competencias contribuyen considerablemente a mejorar las relaciones interpersonales, fortalecer la confianza, promover el trabajo en equipo y crear un agradable ambiente laboral.
Fuente: Manuel Guillén. Etica en las organizaciones. Generando confianza.
Adaptado por el autor.
En el Gráfico N° 1 se muestra como las normas y principios éticos contenidos en el código de ética son una guía que contribuye a la formación de buenos hábitos de comportamiento, lo que a su vez se traduce en buenas acciones que dan lugar a la producción de bienes útiles y buenos servicios necesarios para alcanzar el bienestar de la sociedad.
En suma, el código de ética, así como el trabajo de formación que implica su implementación y difusión, son herramientas importantes porque contribuyen a formar buenos hábitos de comportamiento y mejorar las competencias de los miembros de la organización, que son la base para que toda institución, sea pública o privada, alcance sus objetivos de una manera correcta y sea un agente de cambio.
Gestión de la cultura organizacional
Independientemente de su naturaleza y su finalidad, las organizaciones e instituciones son sistemas sociales; es decir, están formadas por personas para servir a personas. Por lo tanto, para asegurar el logro de sus objetivos, es necesario que se utilicen herramientas para la gestión y el desarrollo del capital humano que integra dichas entidades.
Por ello, para que una organización alcance el éxito no basta con que cuente con el mejor Plan Estratégico o los mejores procesos, también es necesario que posea una cultura organizacional fuerte desarrollada a partir de la puesta en práctica de sus valores institucionales. En este punto es que el Código de Ética juega un papel crucial. Veamos.
Si una organización no tiene en cuenta la gestión de la cultura organizacional es muy probable que tenga dificultades para alcanzar sus objetivos, pues el personal no estará identificado con la filosofía institucional, como producto de la existencia de creencias negativas entre los trabajadores.
Ahora bien, la determinación de la filosofía institucional es el punto de partida para la elaboración de todo plan estratégico. Allí se establece la visión (a dónde se quiere llegar), la misión (que se hace para alcanzar la visión) y los valores institucionales (cómo se debe actuar). A partir de esta filosofía se construyen los objetivos estratégicos y operativos, se diseñan las estrategias y se establecen las acciones (ver Gráfico N° 2).
Una de las premisas básicas del planeamiento estratégico es que los integrantes de la organización interioricen la filosofía institucional para que hagan suyo el plan. Por tanto, la visión, la misión y los valores institucionales deben formar parte de la cultura organizacional para lograr esta identificación.
Es bueno precisar que "la cultura organizacional determina los patrones, valores, símbolos, lenguaje, historias y prácticas de la empresa, los cuales se ven reflejados en la forma en que sus directores, gerentes o administradores la conducen, y cómo los colaboradores se desempeñan en la misma."29
El código de ética es un documento que reúne principios éticos y normas de conducta elaborados en función de los valores institucionales, "que permite a la organización contar con lineamientos claros que establecen pautas de conducta que deben ser respetados tanto por los directivos y/o dueños, como por los colaboradores de una empresa en sus acciones diarias."30
Entonces, debe existir una estrecha articulación entre el código de ética, la cultura organizacional y el Plan Estratégico (ver Gráfico N° 3).
En conclusión, la difusión, aplicación e interiorización de las normas y principios contenidos en el código de ética, por parte de los integrantes de una organización, contribuye al fortalecimiento de la cultura organizacional porque tiene un efecto directo sobre las creencias o supuestos compartidos y, por tanto, en las conductas de las personas. Todo ello contribuye al logro de los objetivos establecidos en el Plan Estratégico Institucional de una forma correcta.
De esta manera queda en evidencia la importancia del código de ética como herramienta de gestión de la cultura organizacional y lo fundamental que es su utilización para la implementación del Plan Estratégico Institucional.
Generación de valor
Otra ventaja que proporciona un código de ética bien elaborado y adecuadamente utilizado tiene que ver con la reputación y la imagen institucional, lo que constituye una fuente de valor.
Una organización en la que se cumple el código de ética, tendrá trabajadores que tienen un comportamiento ético correcto y reflejan los valores institucionales en su accionar, lo que constituye un activo único, intangible y escaso en estos días.
En suma, su reputación en la sociedad mejorará considerablemente porque será reconocida como una buena entidad conformada por buenas personas. Este posicionamiento ante la opinión pública genera valor para la organización porque constituye una ventaja frente a sus potenciales competidores (ver Gráfico N° 4).
El Gráfico N° 4 muestra que si en una organización se toman decisiones éticas y se resuelven correctamente los dilemas del día a día, este tipo de comportamiento será tomado como ejemplo, generando una motivación en el personal para repetirlo. La repetición constante por el grupo hace que los buenos hábitos de comportamiento se transformen en costumbres, fortaleciendo la cultura organizacional.
En la medida que los integrantes de la organización creen que siempre deben hacer lo correcto y tienen confianza en sus directivos y compañeros de trabajo, su actuación los lleva a obtener mejores resultados ya que tiene efecto directo en la productividad y en la imagen de la organización.
Si consideramos que "un trabajo bien hecho, constituye mayor bien para el que lo realiza, y para quien lo contrata si pone en práctica normas y principios…"31 , entonces podemos decir que el código de ética, en la medida que orienta el comportamiento de quienes integran una organización, desde el nivel más alto hasta el trabajador de menor nivel jerárquico, contribuye a la generación de valor de la empresa.
Autorregulación y protección del trabajador
Por todo lo señalado hasta el momento, el código de ética no debe ser visto únicamente como un medio de control de los trabajadores o para aplicar sanciones. Por el contrario, más bien es una herramienta que tiene un carácter preventivo porque persigue la autorregulación de los trabajadores y sirve para su protección ante presiones o amenazas de sus superiores jerárquicos.
Si bien la mayoría de las personas responde más a la reflexión, a la motivación y al ejemplo, aspectos que se persiguen con el código de ética, también hay otro grupo que necesita un mayor control externo y sanciones para modificar su comportamiento.
De acuerdo con el numeral 3.1., la aplicación de los principios éticos y normas de conducta contenidas en el código de ética promueve la formación de buenos hábitos de comportamiento en los trabajadores. Esto implica que ellos se autorregulen mediante la aplicación del código de ética de su organización en su accionar diario. En consecuencia, si actúan correctamente, las sanciones por inconductas solo serán necesarias en casos excepcionales.
De otro lado, considerando que el código de ética es una guía de comportamiento aplicable a todos los que conforman la organización, debe ser respetada principalmente por los jefes y directivos, quienes deben dar el ejemplo y ejercer un liderazgo ético.
También constituye un medio para que los trabajadores subordinados enfrenten las presiones o amenazas de sus jefes y eviten ser obligados a realizar alguna actividad que transgreda los principios éticos establecidos por la organización. En este extremo, el código de ética constituye un medio de protección o escudo ético para los trabajadores. Así, por ejemplo, si le piden hacer algo incorrecto, pueden negarse, argumentando que ello transgrede lo establecido en el código de ética. Para dejar a salvo su responsabilidad, pueden solicitar a su superior un documento o disposición por escrito para cumplir con la indicación. En el caso de que esto ocurra, no significa que se debe cumplir necesariamente con la orden y hacer algo incorrecto, sino que hay una prueba concreta para cuestionar o denunciar el comportamiento del jefe ante un nivel jerárquico superior o ante el comité de ética, de ser el caso.
Indudablemente, que esto supone una actitud valiente de los trabajadores. Más aun si tenemos en cuenta que"una de nuestras tendencias psicológicas más fuertes a la hora de tratar con alguien cara a cara es la de evitar a toda costa la confrontación. A casi nadie nos gusta enfrentarnos al grupo u oponernos a los puntos de vista de otra persona y esto se intensifica si esa persona es un superior o si sabemos que va a reaccionar negativamente."32
En estos casos, siempre existe el riesgo que un trabajador pueda ser objeto de alguna represalia o discriminación por parte de su jefe porque no accedió a hacer algo contrario al código de ética. Sin embargo, vale la pena asumir el riesgo porque "un hombre que no arriesga nada por sus ideas, o no valen nada sus ideas, o no vale nada el hombre."33
Aprendizaje colectivo y sanción moral
Otro aspecto importante es que el código de ética contribuye al aprendizaje colectivo en las organizaciones y a la aplicación de sanciones morales para aquellos casos excepcionales en que hay resistencia al cambio de conducta.
Precisamente, "…desde el punto de vista específicamente ético, el trabajo de los mandos intermedios se convierte en ocasión de mejora personal, en un bien, en la medida en que está guiado por normas y principios como el de utilizar correctamente lo aprendido gracias al superior y los colegas. La puesta en práctica de éste y otros principios relacionados con la conservación y correcta utilización del aprendizaje adquirido requiere de numerosas cualidades humanas o virtudes éticas."34
El código de ética nos indica hacia donde debemos orientar nuestro comportamiento en el trabajo, lugar por excelencia donde se produce un aprendizaje colectivo a partir de un trabajo colaborativo, que "…, entiende la cooperación como una asociación entre personas que van en busca de ayuda mutua en tanto procuran realizar actividades conjuntas, de manera tal que unos puedan aprender de otros".35
Entonces, al interiorizar y aplicar el código de ética, se puede lograr mediante el ejemplo que los comportamientos correctos tengan un efecto multiplicador al interior de la organización.
Por lo tanto, la elaboración, difusión y aplicación de un código de ética es el punto de partida de un proceso de aprendizaje colectivo en el trabajo, donde aquellos que se comportan correctamente se constituyen en referentes para los demás.
Consecuentemente, las conductas o comportamientos que no están alineadas a los principios éticos y normas de conducta establecidas por la organización serán objeto de rechazo o aislamiento por parte de los demás integrantes de la organización. La mayoría transmite el mensaje: "Acá las cosas no son así." Esto constituye un sanción moral o de grupo que también dará lugar a un cambio de comportamiento y reforzará el aprendizaje colectivo.
Este es un aspecto relevante en el fortalecimiento de la cultura organizacional porque"…quienes pertenecen al grupo se esfuerzan por cumplir las normas porque si fallan pueden ser expulsados o quedar en ridículo. Son motivaciones muy importantes para el ser humano: odia quedar apartado o ser ignorado. Así que el hecho de que el grupo imponga estas sanciones (castigos) a los miembros que no cumplan las normas del grupo supone un poderoso medio de controlar el comportamiento de los demás."36
Por ejemplo, en las reuniones informales que hacen los trabajadores fuera de la oficina (after office) para celebrar un cumpleaños o una ocasión especial, uno de los compañeros es el que siempre reúne el dinero para pagar la cuenta de lo consumido. En nuestro país, muchas veces ocurre que esta persona siempre pide un poco más a cada uno para no pagar su cuota, obteniendo un beneficio personal a costa del grupo. Cuando los demás se percatan de este comportamiento incorrecto que abusa de su confianza, lo excluyen de las siguientes reuniones. Entonces, esta persona debe cambiar su comportamiento si quiere seguir participando de las actividades con sus compañeros de trabajo.
En muchas ocasiones, "…la sanción del grupo es más efectiva que una sanción administrativa porque las personas valoran mucho la amistad y les cuesta ser excluidos del colectivo al que pertenecen".37
En conclusión. si los integrantes de una organización no tienen en cuenta las normas establecidas en el código de ética, la señal es clara: no tienen lugar en la organización a menos que cambien su conducta. Por tanto, deben iniciar un proceso de aprendizaje que los lleve a interiorizar y aplicar el referido código.
Revaloración del servidor público
El uso del código de ética como guía de orientación y medio de autorregulación es importante tanto en el ámbito privado como en el público. En este último caso, tiene ciertas particularidades que es necesario destacar.
Esto tiene que ver con que"los cambios en las actitudes de gobernantes y servidores públicos hacía una mejora en la calidad de los servicios e instituciones no se pueden forzar desde fuera, deben surgir de ellos mismos, proceden del "despertar" como dijera Aristóteles, o del "salir de la caverna" según afirmara Platón,…".38 Por ello, en el ámbito del sector público, la interiorización de los principios y normas de conducta del código de ética contribuyen a una revaloración del rol del servidor público en la medida que la ciudadanía percibe su participación en la generación del bienestar.
Contrariamente, en el Perú, la percepción que tiene la ciudadanía respecto de los trabajadores del sector público es negativa. Por ejemplo, "cuatro de cada cinco personas considera que es probable sobornar a un policía y dos de cada tres a un juez, a un funcionario municipal o regional."39
Al respecto, es bueno tener en cuenta que "si la persona se comporta bien en su trabajo, pero no lo convierte en ocasión de servir, está olvidando
la dimensión externa de ese trabajo y las consecuencias sobre terceros. El mismo trabajo que podría ser ocasión de mejora personal, puede terminar siendo ocasión de engreimiento, de auto afirmación egoísta y, con ello, de empobrecimiento."40 Esto último ocurre generalmente cuando se utiliza el cargo público para obtener un beneficio personal o abusar del poder conferido.
Esta lamentable situación releva aún más la importancia que tiene el código de ética como herramienta de gestión de la cultura organizacional y para la modificación de conductas, especialmente en el sector público.
Precisamente, en este punto es donde radica la importancia del código de ética y su adecuada utilización en el ámbito público. Si a partir de su difusión y empleo en actividades de formación se logra que los servidores públicos respeten los principios éticos en el ejercicio de sus funciones y cumplan eficientemente con el encargo de la sociedad para la conducción del aparato estatal y la generación del bienestar, su actuación será valorada por la ciudadanía.
Adicionalmente, otro aspecto trascendente está relacionado con la generación del círculo virtuoso de la tributación, que es fundamental para el desarrollo (ver Gráfico N° 5).
Según el Gráfico N° 5, los ciudadanos crean el Estado para que se encargue de los asuntos públicos y, en teoría, empoderan a ciudadanos competentes y notables para que lo conduzcan eficientemente, garantizando sus derechos. Cuando los funcionarios o servidores públicos tienen un comportamiento ético y cumplen cabalmente con sus labores, entonces gestionan correctamente los recursos públicos, lo que se traduce en una mayor y mejor provisión de bienes y servicios públicos a la ciudadanía. A su vez, esto implica una protección adecuada de los derechos de los ciudadanos y mayor bienestar.
Entonces, con su accionar correcto, los servidores públicos transmiten el mensaje que los tributos recaudados son utilizados apropiadamente; es decir, que "vale la pena cumplir con el deber de pagar los tributos". De esta manera se fortalece la conciencia tributaria de los ciudadanos, quienes están en mejor disposición de cumplir con sus obligaciones tributarias y condenar la evasión, dotando de mayores ingresos para el Estado. En consecuencia, se pone en marcha el círculo virtuoso de la tributación, que es también un reflejo de en qué medida se valora a los servidores públicos.
En conclusión, es importante que las instituciones públicas cuenten con un código de ética porque su aplicación contribuye con la mejora de la productividad, en términos de la provisión de bienes y servicios y, por tanto, a revalorar el rol del servidor público. Asimismo, esto tiene un efecto directo sobre la legitimidad de las entidades públicas, su posicionamiento en la sociedad, la mejora de la imagen del Estado por parte de los ciudadanos y el fortalecimiento de la institucionalidad.
Herramienta de lucha contra la corrupción
La corrupción es uno de los principales problemas que enfrenta el Estado en nuestro país y limita sus posibilidades de desarrollo, como lo comprueba la Octava Encuesta nacional sobre percepciones de la corrupción en el Perú41 (ver Cuadro N° 3).
Por lo general, las propuestas para enfrentar la corrupción "se han orientado principalmente a reducir los incentivos que la motivan y a endurecer los sistemas de control posterior y las sanciones. Sin embargo, frente a ello han aparecido nuevas formas de corrupción porque estas medidas no generan un cambio en la cultura ni en la conducta de los involucrados."42
Por este motivo, es importante que se combata la corrupción con un enfoque multidisciplinario que abarque tanto los aspectos materiales como el desarrollo humano; es decir, deben tener una orientación hacia el tratamiento de la corrupción como un fenómeno principalmente social y no solo económico o político.
Esta es la razón por la que los códigos de ética, como conjunto de principios éticos y normas de conducta, cobran relevancia como parte de una estrategia piramidal de lucha contra la corrupción, en la que se combinan la aplicación de sanciones, la transparencia y simplificación de procesos con la formación ética, que está ubicada en la base de la pirámide por ser la más importante.
Al respecto, "la tendencia internacional actual de las propuestas para combatir la corrupción comprende los sistemas de control, la optimización de los procesos y la gestión de los rasgos de conducta de las personas que conforman las organizaciones o instituciones, independientemente de su naturaleza. En ese sentido, los modelos más avanzados están orientados hacia la ética y la integridad organizacional e individual. Se apoyan en el fortalecimiento de la conciencia de las personas y la cultura organizacional".43
En suma, "la promoción de la ética al interior de las organizaciones es indispensable en la lucha contra la corrupción. Si se desarrolla una cultura organizacional con creencias positivas basadas en valores en las organizaciones públicas, los servidores públicos resolverán correctamente sus dilemas y será más difícil que se presenten actos de corrupción. En consecuencia, la promoción de la ética y el fortalecimiento de códigos de comportamiento, así como el desarrollo de virtudes y cualidades éticas al interior de las organizaciones constituyen instrumentos preventivos de los actos de corrupción."44
Precisamente es en este punto que los códigos de ética cumplen un rol clave en la lucha contra la corrupción, pues son las herramientas que reúnen los principios y normas que deben ser observados por los integrantes de una organización para desarrollar un comportamiento correcto. Es indudable que no es suficiente con elaborar el documento y entregarlo, este debe ser interiorizado por las personas mediante actividades de formación, talleres de fortalecimiento y espacios de reflexión en los que se ponga en práctica y se discuta su contenido.
Es necesario precisar que este impacto positivo del uso de los códigos de ética en la lucha contra la corrupción no se limita exclusivamente al ámbito público. Es bueno recordar que la corrupción es un problema bidireccional; es decir, si hay corruptos en el sector público, también hay corruptores que generalmente provienen de empresas e instituciones privadas. Entonces, al formar buenos hábitos de comportamiento en el sector privado, se promueven conductas de rechazo a los actos indebidos y también se reduce la posibilidad de que ocurran actos de corrupción.
Capítulo 3 | AplIcacIón práctIca
La importancia de los códigos de ética
Análisis de Caso
En diciembre del 2001, Enron Corp. se convirtió en la bancarrota más grande de la historia estadounidense. Esta empresa no quebró sólo por realizar prácticas contables impropias, aunque fue un factor importante. Principalmente fracasó porque tenía una cultura que impulsaba a sus ejecutivos a comportamientos indebidos.
A fines de 1990, la prensa elogiaba su cultura emprendedora: inteligente, descarada, creativa y dispuesta a correr riesgos. Años más tarde, se descubrió otra cultura con un énfasis implacable en el aumento de las ganancias y la iniciativa individual. Los jefes presionaban a los ejecutivos para que cumplieran las metas y ejercían un pobre control sobre la forma de conseguirlas, alimentando la obediencia ciega.
Un ex empleado resumió la cultura de esta manera: "Si uno estaba ahí y se daba cuenta de lo que pasaba, ¿cómo detenerse y no perder el trabajo? Daba miedo. Era fácil decir: bueno, si todos lo hacen, quizás no sea tan malo."
En su opinión, ¿Cuál era el dilema de los trabajadores? ¿Tuvo la empresa un Código de Ética? ¿Qué papel debió cumplir dicho código? ¿Para qué hubiera sido útil?
Adaptado de: Enron y la creación de una cultura inmoral en Comportamiento Organizacional. Stephen Robbins. Capítulo 18. México. Pearson Prentice Hall, 2004. Pág. 539.
Actividad sugerida
Pregunté a un número representativo de sus compañeros de trabajo cuáles son los cinco comportamientos que les agradaría que tuvieran sus compañeros y relacione cada uno con un valor. Luego, pregunte cuáles son los cinco comportamientos inaceptables para ellos y relacione cada uno con un valor. Haga la sumatoria de los resultados obtenidos y determine cuáles son los valores predominantes en su área, oficina u organización. Comparé los resultados con los valores institucionales señalados en el Plan Estratégico y con los principios referidos en el Código de Ética.
¿Coinciden o no? ¿Qué tipo de problema se puede originar?
Lecturas recomendadas
Etica en las organizaciones. Generando Confianza. Manuel Guillén.
Madrid: Pearson Prentice Hall. 2006.
Comportamiento Organizacional. Stephen Robbins. Capítulo 18. México.
Pearson Prentice Hall, 2004.
Video
Adiós a las trampas. En: www.youtube.com/watch?v=u2Ta1wJEwGM
Analice el dilema de la esposa. Identifique el mensaje que la familia le da al padre.
Película
El ministro y yo
Es una película de 1975 de México. Es la última producción de Mario Moreno junto a su amigo Ángel Garasa, quien interpreta a un octogenario que ha trabajado toda su vida en el sótano donde se encuentran los archivos más antiguos de una institución pública.
Mario Moreno "Cantinflas" interpreta a Mateo Melgarejo es un escribano de la población analfabeta de un barrio al norte del zócalo de Ciudad de México. Un amigo le pide ayuda en la negociación con la Oficina del Censo de la Tierra para regularizar un título de propiedad. Después de una gran frustración con la burocracia gubernamental, escribe una carta al ministro del ramo. El ministro contrata a Melgarejo, quien inicia una reforma en la oficina donde fue ubicado, pero al final deja el cargo y regresa a Santo Domingo para ayudar a sus habitantes pobres.
Analice el comportamiento de los servidores públicos antes y después del ingreso de Mateo Melgarejo a la institución pública.
Película
Cadena de favores
Es una película estadounidense del año 2000, dirigida por Mimi Leder. Está protagonizada por Haley Joel Osment ( Trevor), Kevin Spacey (profesor), Helen Hunt (madre de Trevor) y Jon Bon Jovi. La historia está basada en la novela homónima de Catherine Ryan Hyde.
La historia comienza el primer día de clases cuando el profesor de Trevor les pide a sus alumnos que realicen un proyecto escolar para mejorar el mundo. A Trevor se le ocurrió realizar una cadena de favores como proyecto. Consistía en ayudar a tres personas para que estas ayudaran a otras tres y así sucesivamente, poniendo en práctica valores como la paciencia, el respeto y la solidaridad, entre otros.
Analice el efecto multiplicador positivo de las acciones de Trevor y el tejido social (capital social) que construye.
Capítulo 4
Principales características del Código de Ética
En el capítulo anterior se analizó la importancia del código de ética en diferentes aspectos, tanto en el ámbito público como el privado. En este contexto, para la elaboración de un código de ética, se deben tener en cuenta cuáles son sus principales características, a fin de que sea útil y cumpla los fines requeridos por la organización. Vale la pena recalcar que el código de ética es necesario para mejorar el desarrollo de las personas que integran la organización y no solo para cumplir con un requisito o una moda.
En ese sentido, hay algunas características que deberían ser consideradas en todo código de ética para que sea realmente efectivo.
4.1 Alineamiento con el Plan Estratégico
En primer lugar, debemos entender que el plan estratégico institucional y el código de ética son documentos que están relacionados estrechamente porque ambos se utilizan para que la organización alcance los objetivos trazados. Por esta razón, no se debe elaborar un código de ética al margen del contenido del plan, especialmente en lo que se refiere a la filosofía institucional.
El plan estratégico establece la visión, la misión, los valores institucionales, los objetivos, las metas y las acciones de largo plazo que la organización en su conjunto debe desarrollar (Ver Gráfico N° 2).
Por su parte, el código de ética comprende los principios éticos y normas de conducta que los integrantes de la organización deben tener en cuenta en
sus acciones, las que van a determinar el comportamiento de la organización. Dichos principios deben ser elaborados en función de los valores institucionales establecidos en el Plan Estratégico.
En consecuencia, el código tiene un efecto directo en las acciones orientadas al logro de los objetivos señalados en el referido plan porque establece la forma como se deben realizar para que toda la institución tenga un comportamiento correcto.
El "cordón umbilical" entre ambos documentos está constituido por los valores institucionales. Estos forman parte de la filosofía institucional y son un requisito indispensable para la elaboración de todo plan estratégico. Asimismo, constituyen el punto de partida del código de ética, pues precisamente a partir de ellos se establecerán los principios y lineamientos éticos, así como las normas de comportamiento que deben ser respetadas por todos los que integran la organización.
Entonces, el código de ética se nutre de la filosofía institucional contenida en el plan estratégico. De esta manera, los valores institucionales señalados en el plan están reflejados, como si fuera un espejo, en los principios éticos establecidos en el código de ética.
Además, esto tiene una lógica. Una condición para el éxito de una empresa es que el cumplimiento del plan estratégico institucional se sustente y esté articulado con su cultura organizacional. En el numeral 3.2. se señaló que el código de ética es una herramienta importante para gestionar la cultura organizacional. Por lo tanto, el uso apropiado del código de ética fortalece la cultura organizacional y esto facilita el logro de los objetivos establecidos en el Plan Estratégico de una manera correcta (ver Gráficos N° 3 y N° 4).
Por lo señalado, una característica indispensable y recomendable es que el código de ética esté alineado directamente con el Plan Estratégico y recoja los valores institucionales en su contenido.
Respaldo de la Alta Dirección
Otro elemento clave es que el código de ética sea reconocido y aceptado por todos dentro de la organización, independientemente de cuál sea su cargo. En ese sentido, es imprescindible que tenga el respaldo de las máximas autoridades y que éste sea formalizado a todos los integrantes.
Se puede tratar de un código pre establecido enviado por la casa matriz de una corporación a sus subsidiarias, puede ser producto de una idea proveniente del área de recursos humanos o de la dirección ejecutiva de la empresa, pero lo principal es que las más altas autoridades hagan expreso su compromiso por respetar las normas y principios éticos establecidos en el referido código de ética.
Generalmente, este compromiso se expresa en la carta de presentación suscrita por el Gerente General de la empresa o la máxima autoridad de la institución, que forma parte del propio código de ética. Sin embargo, es mucho mejor cuando los más altos directivos de una organización suscriben un acta de compromiso y la hacen pública en una ceremonia.
Cualquiera sea el caso, lo más importante es que están enviando una señal a los demás integrantes en el sentido que los principios y normas del referido código deben ser respetados por todos sin excepción.
Ahora bien, no basta con este acto simbólico y protocolar, el respaldo se debe materializar en el apoyo a la realización de acciones concretas para la divulgación del código y la formación ética del personal.
Cuando no existe un respaldo expreso de la Alta Dirección o éste no se materializa con hechos concretos, el código de ética pasa a ser un documento para la biblioteca. El efecto que esto ocasiona en la cultura organizacional es contrario a lo que se busca. Se transmite una señal negativa a los trabajadores, generando la percepción que el código se ha elaborado "solo por cumplir" y reforzando la creencia errada que la ética no es importante.
Aceptación general y originalidad
A lo largo de este trabajo, he reiterado la necesidad de que el código de ética sea interiorizado y aceptado por todos los que conforman una organización; es decir, debe ser una expresión de la cultura organizacional que desean. Para que esto sea realidad, además de contar con el respaldo y el compromiso de los más altos directivos, es necesario que los miembros de la institución lo sientan como parte integrante de ellos y reflejo de sus creencias.
Es posible comprobar que esto no ocurre siempre en la realidad. En varios casos, la empresa que considera necesario o le han recomendado contar con un código de ética, difícilmente desarrolla un proceso interno para su elaboración.
Generalmente, se apela a la medida más fácil: contratar a otra institución o a un profesional externo para su diseño. Esto conlleva el riesgo que la persona contratada no conozca la realidad de la organización ni el sentir de sus integrantes. En tal caso, el documento final no reflejará la cultura existente en la organización y no será tenido en cuenta ni respetado por sus integrantes en su accionar diario.
Otro error en que se incurre es encargar su elaboración a personal propio, que no necesariamente reúne las competencias para ello. Entonces, para cumplir con la entrega del código en el plazo indicado, los encargados"copian", "usan como plantilla" o adaptan un código de ética de otra organización e, inclusive, pueden usar uno de otro país. Esto también resulta inconveniente porque los principios y normas establecidos para la organización corresponden a otra filosofía institucional e inclusive a otra realidad por lo que resultan más ajenos aún para todos sus integrantes.
Entonces, en países como el nuestro, hay que tener mucho cuidado cuando se emplean códigos que corresponden a otras realidades como referencia para elaborar los propios.
De otra parte, debemos considerar que "en el mundo de los negocios, existen códigos de ética, escritos y orales, que norman la conducta de las personas. Sin embargo, a diferencia de lo que pueda ocurrir en algunas culturas occidentales, en las nuestras no suelen ser eficaces los códigos, caracterizados por su fuerte contenido esquemático, reglamentario y altamente normativo."45 Hay empresas e instituciones cuyos códigos parecen un segundo reglamento interno de trabajo y resultan ineficaces.
En las sociedades latinoamericanas, los profesionales carecen de una mayor formación ética debido que no reciben cursos calificados de ética profesional en su vida universitaria. Asimismo, no hay una presión social que los obligue a contar con este tipo de formación para su desempeño profesional, como consecuencia de la existencia de una cultura débil caracterizada por la ausencia valores en nuestros países.
Vale la pena hacer un paréntesis para indicar que actualmente las principales escuelas de negocios en el ámbito mundial, como Harvard, están poniendo mucho énfasis en la formación ética de ejecutivos debido a los requerimientos de la demanda laboral. Su objetivo no solo es formar profesionales exitosos, sino principalmente mejores personas que actúen con responsabilidad social empresarial. Asimismo, la Organización de las Naciones Unidas ha desarrollado Principios para una Educación Responsable en Administración como una iniciativa para formar líderes con responsabilidad social empresarial. Hasta el momento, más de 150 universidades del mundo se han sumado a esta iniciativa. Por nuestro país están Centrum, la Universidad Católica, ESAN y la Universidad del Pacífico46.
Entonces, es muy perjudicial que "muchas veces la empresa o institución que ha logrado desarrollar y promulgar un buen documento cree que ya ha cumplido con la ética."47 Evidentemente, la formación y sensibilización ética no se debe limitar a la producción de un documento físico.
Al referirse a estos casos, el profesor de la Universidad del Pacífico, Eduardo Schmidt señala: "En no pocas de nuestras empresas e instituciones, el proceso por el cual pasan tales códigos se puede resumir de la siguiente manera: escríbase, promúlguese, archívese y olvídese"48.
En esta expresión se resume lo peligroso que puede resultar un código cuyo contenido es ajeno a los integrantes de una organización, no es aplicable a la realidad del país o simplemente se hace por cumplir. Tiene el efecto contrario al que se busca, pues debilita la cultura organizacional al reforzar la creencia que su contenido en particular y la ética en general no sirven. En consecuencia, un código con estas características no es útil para lograr la formación de hábitos y la autorregulación de los comportamientos de los integrantes de la institución.
El camino correcto debe ser la realización de un proceso interno para la elaboración del código de ética con la participación de todos los miembros de la organización. De este modo, ellos verán plasmadas allí sus expectativas respecto de los comportamientos esperados y harán suyo el código de ética. En caso de que su propuesta o inquietud no haya sido recogida por alguna razón, también lo aceptarán porque fueron partícipes activos del proceso.
Por ello, antes que contratar su elaboración o copiar un código de otra organización, es mejor desarrollar un proceso participativo con los integrantes de la organización para elaborar un conjunto de normas éticas con el que se sientan identificados.
Si realmente hay un convencimiento de los principales directivos sobre la importancia de la ética para alcanzar los objetivos de la organización y hay un verdadero respaldo, entonces es factible iniciar un proceso interno de construcción del código de ética en el que todos puedan participar directa o indirectamente.
Redacción clara y concreta
El siguiente tema está relacionado con el hecho que toda institución o empresa está integrada por diferentes personas que difieren entre sí por su grado de instrucción, su capacidad intelectual y su nivel de comprensión de lectura.
Considerando que una característica recomendada para el código es que sea interiorizado por la totalidad de la organización para su posterior aplicación, entonces su contenido debe ser comprendido por todos los que integran la organización, desde el vigilante hasta el presidente del directorio.
Todo documento sigue la secuencia lógica siguiente: Para que sea interiorizado, su contenido debe ser comprendido por el lector. Para que sea comprendido, primero debe ser leído. Para que sea leído, debe ser atractivo y sencillo de leer. Si el código de ética es un documento complejo, será más difícil que sea interiorizado.
Por este motivo, el código de ética debe ser redactado utilizando un lenguaje sencillo, claro y concreto de forma que esté al alcance de los trabajadores, inclusive de aquellos que no tienen el hábito de la lectura. Al respecto, se sugiere evitar hacer redacciones extensas, redundantes o reiteradas referencias a normas legales que distraen o dificultan la atención del lector y lo desaniman a continuar con la lectura.
Asimismo, no debe ser muy frondoso ni extenso ya que podría cansar al lector. Un texto con demasiadas explicaciones o referencias sobre un mismo tema podría resultar tedioso y ocasionaría una pérdida de interés (ver Ejemplo 1).
Adicionalmente, los párrafos no deben ser largos y es mejor usar oraciones cortas. Un documento con demasiadas páginas nos hace pensar que necesitamos disponer de tiempo para su inicio y, en consecuencia, nunca lo empezamos a leer.
En la primera columna del Ejemplo 1 se puede apreciar que se detallan las conductas e inclusive el tratamiento que se le dará a las investigaciones, todo lo cual puede estar detallado en el Reglamento Interno de Trabajo y allí hacer referencia a las normas legales establecidas al respecto. Para efectos del Código de Ética, bastaría con precisar la norma de conducta, como aparece en la segunda columna.
De preferencia, el código debe ser redactado en forma amigable y diseñado de manera ágil para que invite a la lectura. En esa orientación se recomienda incluir secciones o subtítulos para que sirvan de pausa en la lectura e indicación que se está pasando a otro tema. Además, visualmente, el texto se muestra espaciado con descansos para la lectura y, por tanto, se percibe fácil de leer.
Ejemplo N° 1 
Estas secciones deben estar identificadas con números o letras, de manera que puedan ser ubicadas y referidas con facilidad (ver Ejemplo 2).
Se debe evitar transmitir una actitud autoritaria o coercitiva que genere temor y rechazo en los trabajadores. No se debe crear la sensación que el código de ética está hecho principalmente para sancionar o para coaccionar a las personas (ver Ejemplo 4). Por el contrario, el contenido debe ser amigable y no generar rechazo, sin que ello signifique una muestra de debilidad. Esta recomendación también facilita la interiorización y la aplicación de los principios
y normas que contiene el referido Código y la aceptación de las instancias encargadas de su aplicación.
En la primera columna del Ejemplo 4, la precisión que el Comité de Ética es la instancia encargada de aplicar las sanciones, el subtítulo: Notificación de Violaciones y la referencia a los informes sobre violaciones de la ley, le dan un carácter represivo. Por el contrario, el texto sugerido en la segunda columna dice esencialmente lo mismo, pero es más amigable.
Otra recomendación que complementa el punto anterior es que el código de ética no debe tener un sesgo prohibitivo. El uso excesivo de: "Está prohibido…" induce a pensar que se trata más de un conjunto de normas punitivas antes que un documento que promueve la autorregulación, la formación de buenos hábitos de comportamiento y, en consecuencia, la prevención de actos carentes de ética.
El uso reiterado de "está prohibido" transmite un mensaje negativo, puede reforzar la creencia que: "en esta organización nada se puede hacer"
y generar aversión al código. Asimismo, en aquellas organizaciones que no hay un buen clima laboral, el código de ética puede ser percibido como un medio para reprimir a los trabajadores
En ese sentido, es mejor agrupar las prohibiciones bajo un subtítulo adecuado, como por ejemplo: Conductas Inaceptables y redactar las disposiciones en positivo (ver Ejemplo 5).
En la primera columna del Ejemplo 5, el verbo prohibir es usado frecuentemente. En cambio, en la segunda, el contenido es similar, pero el mensaje es marcadamente diferente.
Finalmente, se debe tener mucho cuidado con la ortografía y la sintaxis, pues esto dice mucho de quienes han elaborado el código y lo que pretenden. Una mala sintaxis puede confundir al lector y generar dudas sobre el verdadero propósito de la disposición. Los errores de ortografía son imperdonables,
especialmente si el código ha sido elaborado por profesionales. De ocurrir este tipo de problemas, el gran riesgo es que el código sea percibido como un documento sin importancia elaborado para cumplir con una formalidad.
En conclusión, las instituciones se deben preocupar porque su código de ética sea ágil, práctico y atractivo para los trabajadores. Es importante cuidar todos los detalles y tratar de lograr la mejor presentación posible. La primera impresión podría ser determinante en la actitud que adopte el trabajador o miembro de la organización ante el Código de Ética.
De esta manera se contribuirá a que los principios y las normas éticas establecidas sean de fácil recordación, interiorizadas rápidamente y aplicadas oportunamente por parte de los integrantes de la organización.
4.5 Guía de comportamiento
En el numeral 2.4. del Capítulo II definimos el código de ética como un conjunto de principios y normas éticas que regulan los comportamientos de todos los que integran una organización y su objetivo es mantener una línea de comportamiento uniforme entre todos sus miembros.
En consecuencia, un código de ética es esencialmente una guía que contribuye a la formación de buenos hábitos de comportamiento en una organización antes que un medio de control o sanción para los trabajadores (ver Ejemplo 6). En la primera columna del Ejemplo 6, el texto detalla toda la normatividad referida a la infracción cometida y el procedimiento que debe seguir el afectado. Sin embargo, quizás con buena intención, se abarcan temas administrativos, laborales, civiles y penales que deben ser materia de otras normas internas. En cambio, la redacción sugerida se limita a los aspectos éticos, precisando la competencia del Comité de Ética.
Muchas veces, las instituciones o empresas tienen un enfoque tradicional y desarrollan sus códigos como medios de coacción para los trabajadores o como documentos complementarios de su Reglamento Interno de Trabajo. En estos casos, hay una distorsión del propósito del referido código y se podría generar un lógico e inconveniente rechazo de los trabajadores.
Si bien es cierto que un buen número de personas solo responde a sanciones y premios, el código de ética debe ser considerado esencialmente un medio de ayuda y de mejora de los comportamientos dentro de la organización49. Su finalidad debe ser:"animar y capacitar a las personas de buena voluntad a crear, asimilar y aplicar principios éticos en su comportamiento profesional."50
Esta confusión entre el código de ética y el reglamento interno de trabajo tiene que ver con la diferencia en la regulación de las conductas formales (las que aspira o desea la sociedad) y las conductas antisociales (las que afectan el bien común). En conclusión, el código de ética está orientado a promover conductas formales y, en último caso, a propiciar un rechazo como sanción moral para las conductas antisociales, mientras que el reglamento interno de trabajo está dirigido a sancionar administrativamente las conductas antisociales para que no se repitan51.
En suma, "las sanciones deben respetar los principios del ius puniendi (poder de sancionar) del Estado: lesividad, legalidad, tipicidad y taxatividad. En cambio, el código de ética debe respetar los principios de convivencia social y solidaridad."52
Bajo el enfoque del desarrollo del deseo de autocontrolarse mediante un proceso participativo de formación personal, el código de ética debe tener los siguientes rasgos principales:
" Partir del supuesto que la mayoría de los trabajadores quieren ser éticos.
Reconocer que la base del comportamiento ético es el código
personal de conducta de cada uno.
Suponer que la mejor manera de lograr un comportamiento ético es el estímulo de los valores de cada persona mediante procesos participativos.
Proponer como objetivo el desarrollo de la capacidad de los
trabajadores de formular y aplicar principios éticos.
Centrarse en el modo de proceder que los trabajadores desean
adoptar como expresión del tipo de personas que son.
Ser preparado por los mismos trabajadores que lo tendrán que
cumplir".53
Otro aspecto relevante es que el código de ética no necesariamente debe normar todas las situaciones que se puedan presentar ni contener las respuestas para todas las interrogantes. Si fuera así, sería necesario elaborar un documento de muchas páginas que resultaría inmanejable y poco atractivo para la lectura.
Además, ello supone que los comportamientos de los integrantes de la organización serían predeterminados, lo cual no es propio del ser humano. En ese sentido, "es importante destacar que un código de ética no debe responder todas las preguntas, ya que nos daría un documento infinito y tampoco se pretende que la gente actúe como un robot, sino por el contrario, que se pueda tomar como una amplia guía y sobre todo como una base de cuestionamiento y razonamiento de soluciones para la toma de decisiones y conducción de actos de acuerdo a la ideología de la empresa."54
En este punto, el código de ética cumple el papel de medio de consulta y guía para ayudar a los integrantes de la organización a resolver sus dilemas y actuar correctamente en situaciones controvertidas.
Ámbito de Aplicación
También es de suma importancia que el código de ética sea de aplicación general para todos los que forman parte de la organización. La obligatoriedad de su cumplimiento alcanza a todos, en especial a los directivos, lo cual debe estar señalado expresamente en el código de ética. Esta disposición debe ser enfatizada durante su difusión y en el proceso de formación ética de los trabajadores.
Sobre el particular, es conveniente que el más alto directivo exprese su compromiso y disposición a cumplir con los principios y normas éticas en la carta de presentación o en la introducción del Código de Ética. Asimismo, es bueno que comprometa a los demás directivos en su cumplimiento.
Algunas instituciones tienen la buena práctica de hacer que sus principales directivos suscriban un acta de compromiso de respeto al Código de Ética. De ser este el caso, la referida acta debe ser parte del código.
El gran error que cometen los directivos de algunas organizaciones es no darle importancia al código de ética y no involucrarse en la promoción de su cumplimiento por medio del ejemplo. De esta manera, transmiten un mensaje equivocado en el sentido que el código de ética es aplicable solo a los trabajadores de cierto nivel para abajo. Con ello también se refuerza la creencia: "Todos no somos iguales en la organización", lo que tiene un impacto negativo y debilita considerablemente la cultura organizacional.
Evidentemente, este trato diferenciado no es señalado expresamente, sino que se deja entrever con ciertas actitudes y disposiciones, como por ejemplo:
Los trabajadores no participan en la elaboración del código de ética
ni se les solicita opinión.
No existe un comité de ética y la aplicación es encargada a la oficina
o área de recursos humanos.
Si hay un comité de ética, está conformado solo por directivos sin
participación de los trabajadores.
El código de ética señala expresamente que las consultas sobre su aplicación deban ser formuladas a los jefes inmediatos superiores, la oficina de control, la asesoría legal o la oficina de recursos humanos; es decir, no hay una instancia independiente que elimine el riesgo de una represalia ante una denuncia.
Por tanto, el alcance del código de ética debe estar expresado formalmente y las acciones de sus principales directivos deben guardar coherencia con dicho pronunciamiento.
Dinámico en el tiempo
Otro aspecto importante es que el código de ética de una organización debe ser revisado, perfeccionado y actualizado de manera periódica. En caso contrario, en determinado momento, puede que el código no responda a la realidad y, por tanto, no sea útil para guiar el comportamiento de las personas.
Esto tiene un efecto negativo al interior de la organización porque pone en evidencia que el referido código fue elaborado simplemente por cumplir y mostrar un aparente interés por la ética.
Sin embargo, no se debe llegar al extremo de cambiarlo permanentemente porque eso también es negativo, genera desconcierto, inseguridad y desconfianza. En todo caso, los cambios se deben dar en el mediano o largo plazo, salvo que haya una situación excepcional que amerite una modificación inmediata.
Un código de ética puede ser modificado por algunas de las razones siguientes:
Aprobación de un nuevo plan estratégico.Si los valores institucionales son modificados en el nuevo plan, entonces se debe revisar el código de ética para hacer el ajuste correspondiente. Debemos recordar que debe existir una correspondencia entre los valores institucionales y los principios éticos establecidos en el citado código.
Cambios en la cultura organizacional. En el caso de hacer un diagnóstico y comprobar que la cultura organizacional ha variado, es recomendable hacer los cambios que sean necesarios en el código. Es importante señalar que el código de ética debe ser una expresión de la cultura organizacional y también un medio para gestionarla.
Dificultades para su aplicación. Cuando el comité de ética o el área encargada, detecta dificultades de interpretación, vacíos, ambigüedades, partes poco claras o que no son aplicables en el código de ética.
Sugerencias de los integrantes de la organización. El cambio también se podría originar por una sugerencia de un integrante o de un colectivo de la organización, como un sindicato o una asociación de profesionales.
Por este motivo, es importante que un equipo, área o el comité de ética de la institución sea responsable formal del seguimiento del código de ética y de formular las propuestas de modificación correspondientes.
Órgano de aplicación
La elaboración de un código de ética conlleva necesariamente a la conformación de una instancia que sea la encargada de su aplicación. A este conjunto de personas encargadas de promover y cautelar la ética en la organización se le denomina como comité, consejo o comisión de ética.
Más importante que la denominación, es la autonomía concedida y las funciones encargadas. Entre las principales funciones que debe tener, podemos señalar las siguientes: promover la difusión y aplicación de los principios y normas éticas establecidas en el código, evaluar los casos de conductas que no son éticas o de incumplimiento de los referidos principios y normas, absolver las dudas que pudieran tener algunos de los integrantes de la organización, así como efectuar las recomendaciones necesarias, de carácter individual o general, para propiciar el cambio de comportamiento requerido y el alineamiento a los objetivos institucionales.
La elaboración de un código de ética sin contar con un comité o consejo responsable de su aplicación y la resolución de los incidentes que se presenten es una gran debilidad. Como señalé anteriormente, muchas organizaciones creen que con la creación de un código es suficiente y ya cumplieron con el alineamiento ético de sus integrantes, lo cual es una gran equivocación.
Cuando no hay una instancia encargada de abordar los temas éticos de la institución, la labor es desarrollada generalmente por el área de recursos humanos o es asumida por el principal directivo. Esto no es conveniente porque le resta imparcialidad al tratamiento de los casos de faltas éticas, especialmente cuando hay jefes involucrados. Además, de esta manera, se refuerza la percepción que hay dos tipos de trabajadores: los jefes y los subordinados, lo que afecta negativamente la cultura organizacional.
Por otro lado, algunas organizaciones se equivocan cuando crean un comité por obligación. Generalmente, lo hacen para cumplir con una norma, acuerdo de directorio o un plan de actividades. Entonces, conforman su comité o consejo de ética, designando a las más altas autoridades o directivos de la organización.
Esto supone la concepción equivocada de que una persona, por ocupar el máximo cargo de una institución, tiene las competencias para liderar el desarrollo de una cultura organizacional ética en la institución, lo cual no necesariamente es cierto. La ética no es inherente al cargo que se ocupa.
Un inconveniente adicional de este tipo de designación radica en que los integrantes de la organización pueden tener reparos o temor para someter sus casos o denuncias de faltas éticas a este colectivo.
Otra limitación tiene que ver con las recargadas labores de los directivos. Es muy posible que no tengan el tiempo necesario para atender las consultas sobre el código de ética o resolver las denuncias por casos de incumplimiento ético.
En este caso, sería evidente que el objetivo principal de la conformación de esta instancia es cumplir con una obligación establecida y no promover la ética en la institución, lo que refuerza la percepción de que existen marcadas diferencias entre los integrantes de la organización.
Este tipo de decisión no facilita la denuncia de faltas éticas en que pudieran haber incurrido algunos directivos de la institución. Es lógico suponer que los trabajadores desconfiaran de que los altos directivos integrantes del comité puedan reconocer que otro directivo incumplió el código de ética y adoptar las medidas correspondientes. Por el contrario, podrían concluir que el tratamiento no será muy objetivo, que se pretenderá ocultar el hecho y/o que pudieran "eliminar al mensajero"; es decir, tomar represalias contra el denunciante o investigar donde se "filtró" la información.
Otro problema se suscita cuando se establecen demasiadas instancias para atender los casos, consultas o las denuncias por faltas éticas. Por ejemplo, algunas empresas indican expresamente en su código que el trabajador deberá comunicar o discutir un posible incumplimiento del código de ética con la jefatura inmediata, con un asesor de la empresa, con un funcionario o personal del área de recursos humanos o de la oficina de control y, en última instancia, presentarlo al comité de ética (ver Ejemplo N°7).
Esto confunde, atemoriza y no facilita el acceso a la instancia que resolverá finalmente el caso. En primer lugar, el exceso de instancias puede ser percibido como una intención expresa por demorar o desviar el caso. Por otro lado, nada asegura una uniformidad de criterio para resolver las inquietudes o denuncias. Finalmente, es inconveniente porque no se asegura la confidencialidad y, menos aun, el anonimato del denunciante.
En la primera columna del Ejemplo 7 se aprecian diversas instancias y una redacción poco amigable con un sesgo autoritario. A diferencia, el texto sugerido supone una comunicación directa con el Comité de Ética.
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