El Dilema ético en los procesos de selección de personal de las organizaciones (página 2)

Esta investigación se realizó por medio del método cualitativo el cual busca hacer evidentes los hechos nuevos, inesperados, más que establecer tendencias globales o índices generales que indiquen distinciones en el seno de la población bajo estudio (Aktouf, 2001) y es de tipo documental porque se reflexiona sistemáticamente acerca de la realidad a indagar usando para ello diferentes tipos de documentos.

6.5. Estructura:

6.5.1. Definición de ética: No se puede hablar del dilema ético en los procesos de selección de personal de las organizaciones sin antes conocer cual es el significado de la palabra ética.

Después de realizar una profunda lectura a diferentes textos y artículos científicos consideramos que se pueden retomar algunas definiciones de gran importancia para el desarrollo de los demás capítulos de esta investigación documental.

Según Diez y Redondo (1999:11) "Ética proviene del termino griego ethos que significa carácter, creencias, normas o ideales inculcados en un grupo o en una comunidad. La ética es el estudio del comportamiento humano en cuanto bueno y malo".

Siguiendo a Aranguren retomado por Diez y Redondo (1999:12) "La ética ha sido entendida a lo largo de su historia hasta los tiempos presentes, como ética normativa, es decir, como la disciplina filosófica que nos dice, en el orden de los principios lo que es bueno y lo que es malo en general como comportamiento". Lo anterior hace pensar que la ética debe ser entendida como la directriz que nos muestra lo que debemos hacer y lo que debemos dejar de hacer para ser aceptados. Así estamos dando cumplimiento a las normas sociales y civiles, logrando una adecuada convivencia con las demás personas.

Lipovetsky (1994) afirma que la ética es la disciplina encargada de fijar los límites legítimos de la acción humana y es esta orientada a la gestión de las empresas la que permite el renacimiento del ideal normativo de los valores de los trabajadores.

Según Rodríguez (2006:44) "La ética refleja el carácter de los individuos y sociedades a través de sus comportamientos y puede entenderse como un cuerpo de conceptos filosóficos, un grupo de principios que involucran los comportamientos humanos (correctos e incorrectos), el mundo espiritual y la vida diaria".

Los científicos han determinado que para que una doctrina sea llamada ciencia debe ser medible, cuantificable y observable por eso algunos autores han sido capaces de afirmar que la ética es una ciencia. Este es el caso de González (1998:31), el cual asevera que "la ética resulta ser una ciencia práctica en sentido amplio como todo conocimiento aplicado por el hombre", pero este autor asegura que "la ética no es una ciencia en sentido estricto porque no es una invención artificial del hombre sino un descubrimiento, es una condición natural de cada persona humana" (1998:31), la anterior contradicción nos muestra que los diferentes autores consultados no logran coincidir en cuanto a la definición de ética, la única aproximación encontrada es que esta tiene un carácter normativo, el cual muchas veces es confundido con moral. En la práctica los términos ética y moral tienen diferencias conceptuales, sólo que por desconocimiento entran a jugar el papel de sinónimos en el lenguaje común.

Según García y García (1994:15) "La ética es una ciencia práctica de carácter filosófico. Es una ciencia práctica, porque no se detiene en la contemplación de la verdad, sino que aplica ese saber a las acciones humanas". Si retomamos esta afirmación desde los anteriores puntos de vista podemos darnos cuenta que estos dos últimos autores intentan mostrar también que la ética se ocupa de los comportamientos del ser humano brindándole las normas necesarias para obrar de forma adecuada o como lo espera la sociedad en la cual se encuentra inmerso.

6.5.2. Diferencias entre los conceptos de ética y moral: Para diferenciar el concepto de ética del significado de moral es importante saber como definen algunos autores esta última noción.

Pascal citado por Morin (2006) plantea que la moral tiene como principio trabajar por el bien obrar de las demás personas. Según González (1998:31) "La moral debe ser entendida como la filosofía de la ética".

Diez y Redondo (1999:14) definen la moral como "la encargada de superar las exigencias impuestas y de actuar en campos sociales aún cuando no nos obliga la ley".

Los significados anteriores demuestran que la ética y la moral deben caminar de la mano en todos lo actos humanos, con el fin de que estos sean siempre bajo parámetros normativos.

Cuando entramos a definir qué es ética nos encontramos con que esta tiende a confundirse con moral pero García y García (1994) afirman que existe objeto material y objeto formal de la ética. El primer objeto es entendido como los actos humanos y el segundo también conocido como el punto de vista bajo el cual se estudian estos actos humanos es la moral. Pero no solo estos autores nos muestran esta diferencia en la cual la ética contiene a la moral, Diez y Redondo (1999:11) puntualizan en que "la ética indica el grado de moralidad de las actuaciones en relación a un patrón de comportamiento", además, según Cascio (2006) ser ético es ajustarse a los estándares morales o ajustarse a los estándares de la conducta de una profesión o de un grupo dado.

6.5.3. Definición del proceso de selección de personal

El proceso de selección de personal consiste en valorar si los candidatos que se postulan poseen las competencias necesarias para desempeñar eficazmente el cargo a ocupar. En este proceso se predice la conducta futura del nuevo empleado al interior de la organización.

Chiavenato (2000:238) expresa que "la selección forma parte del proceso de provisión de personal y viene luego del reclutamiento, este y la selección hacen parte de un mismo proceso: Consecución de recursos humanos para la organización".

La selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, opción y decisión, de filtro de entrada, clasificación y por consiguiente es restrictiva (2000:238).

En la selección se escoge entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño personal, así como la eficacia de la organización (2000:238).

6.5.4. La ética en los procesos de selección de personal en las organizaciones

En la bibliografía analizada para desarrollar este capítulo encontramos que los autores presentan importantes consideraciones éticas que deben tenerse en cuenta para realizar un proceso de selección justo e imparcial.

Lozano, citado por Peralta (1999) considera que en la selección de personal, se debe asumir una visión de conjunto que permita situar las actuaciones en el ámbito social reconociendo las potencialidades del otro y desde la inclusión de todos en la igualdad de oportunidades laborales.

La búsqueda y selección de personal como proceso ético debe incluir la evaluación de honestidad de los candidatos que buscan ocupar un cargo en las organizaciones (Strucci, 2001), estas a su vez deben evaluar la honestidad de los profesionales encargados de este proceso para que exista un equilibrio ético entre aspirante y seleccionador.

Las organizaciones tienen que poner límites a su poder y ayudar a la construcción de la sociedad (Drucker, citado por Peralta, 1999:92). Conill, citado por Peralta (1999) afirma que así, se invita a las empresas y a las personas encargadas de la selección de personal a que se hagan responsables de sus actos, de las consecuencias de sus decisiones y actuaciones en la sociedad y a ser concientes que como autores de la misma puedan apoyar la construcción de la democracia y sus ideales de participación, tolerancia, respeto a los otros, colaboración y convivencia. Se invita a ver a cada persona como un fin en sí misma, a ser tratada como persona, como interlocutor valido y no como un simple medio, y a ser tenida en cuenta para la construcción de la ética (Cortina, citado por Peralta, 1999).

6.5.5. Ejemplos de algunos dilemas éticos en los procesos de selección de personal en las organizaciones:

Teniendo en cuenta los capítulos anteriores, realizaremos un pequeño recorrido sobre las principales situaciones que pueden presentarse en la selección de personal y que directamente involucran la ética, desde el concepto ya visto.

• 1. Dilema ético entre quien selecciona y sus principios éticos. Como lo menciona González (2008) "No todo comportamiento antiético es igualmente ilegal, pero en el ejercicio de la profesión, todo comportamiento ilegal es en sí mismo no ético".

En este dilema ético se percibe un conflicto, ya que si la organización por cumplir con sus fines, se aleja del ordenamiento normativo y legal, estaría obrando de una forma antiética; lo mismo sucede con el responsable de la selección, que por dar cumplimiento a las políticas de la empresa, actúa al margen de la ley. Por lo anterior, se considera que el profesional debe proceder bajo un adecuado equilibrio, entre los ordenamientos legales, sociales y empresariales; ya que si se rompe este, inclinándose a favor alguno de su empleador, estaría procediendo de forma antiética, dejando a un lado sus principios y su verdadero qué hacer como profesional.

Un ejemplo claro de este dilema es el expuesto por el autor Cacsio (2006) quien expresa la siguiente situación: El director de un gran hospital universitario del suroeste de Estados Unidos se enfrenta a las siguientes circunstancias: El hospital para el cual trabaja tiene un programa de cooperación con un gran hospital universitario, en Arabia Saudita. Cada año, varios doctores de su hospital viajan al hospital de Arabia Saudita durante un año porque consideran esta experiencia como lucrativa así como profesionalmente gratificante.

Esta mañana el director del hospital estadounidense tenía una visita de dos médicos a quienes él había seleccionado para participar en este programa, los cuales habían sido rechazados por el comité de selección del hospital de Arabia Saudita. Estaban muy molestos, ya que son muy calificados. El director del hospital explicó detenidamente a los mismos que, si bien el comité de selección estaba impresionado con sus capacidades, habían decidido que, debido a que eran judíos, sería mejor que fueran excluidos del proceso. A pesar de las enérgicas protestas de los dos médicos el director apoyó la decisión del comité.

El ejemplo anterior nos muestra claramente como se pone en juego la ética de este director quien acepta el rechazo de los médicos por parte del comité de selección, siendo conciente que se encuentran facultados para desempeñar eficazmente su labor, por el simple hecho de no perder el convenio con el hospital de Arabia Saudita. Esta situación es una de tantas que se presenta en las organizaciones actualmente en las cuales se refleja claramente la actitud antiética de los responsables de la selección, además también permite dimensionar el dilema número tres.

• 2. Dilema ético entre quien selecciona el personal y la organización. Según González (2008) "existen personas que opinan que asumir una posición ética es una autolimitación. La organización que desee abrirse a las puertas del mercado debe olvidarse de ciertos asuntos normativos para poder triunfar". Esta frase muestra por qué algunas veces las personas encargadas de la selección del nuevo personal en las organizaciones deben dejar a un lado su ética para cumplir con los requerimientos exigidos por la alta gerencia como son: Contratar personas requeridas por los jefes, las cuales no han tenido un proceso de selección y realizar procesos cortos por la exigencia rápida de los directores con la excusa de que se tiene parada la producción sin pensar en los problemas que puede traer después: accidentes laborales que pueden causar incapacidad parcial o total por falta de pericia del nuevo empleado o de entrenamiento en el puesto de trabajo, errores en el desempeño de las funciones, los cuales pueden acarrear caos en la entrega oportuna de la producción y situaciones difíciles como son situaciones conflictivas con los compañeros de área o con personas de otros departamentos generando un detrimento del clima organizacional.

El contexto social tiene gran importancia para la organización y este debe mantenerse dentro de sus lineamientos al momento de llevar a efecto la selección de personal; sin embargo, el rol social de la empresa debe saberse enfocar para que efectivamente cumpla con su misión y pueda tener o conservar una imagen de confianza, que sin lugar a dudas le permitirá seguir adquiriendo más clientes; por ende, los ingresos y las ganancias aumentaran. Es decir, el fundamento del proceder ético de su personal, es la rentabilidad futura que pueda generar y no la ética en si misma.

Frente a lo anterior, la persona encargada de la selección del nuevo personal, tiene una gran responsabilidad, toda vez que este proceso debe estar dirigido a la búsqueda de candidatos que tengan una visión compatible con la cultura organizacional y las políticas de la empresa y si el seleccionador no toma esto en cuenta, puede generar consecuencias desfavorables de orden ético, porque si se llegan a seleccionar candidatos que van en contravía de la planeación estratégica, sin lugar a dudas se convertirán en elementos obstaculizadores de la productividad y del cumplimiento de las normas estipuladas en el reglamento interno de la empresa.

Otro de los grandes problemas que se podrá presentar es si se vincula a personas que fueron seleccionadas teniendo en cuenta solamente sus capacidades físicas, sin tener presente que sus intereses sean acordes a los fines de la organización, esto generará que no logren interiorizar un alto sentido de pertenencia y alcanzarán a verse afectadas las labores no solo de ese nuevo empleado sino también de sus compañeros, lo cual repercutirá en pérdidas económicas y en conflictos laborales que pueden afectar el cumplimiento de las reglas establecidas.

• 3. Dilema ético entre quien selecciona el personal y el aspirante. Si bien es cierto que la persona encargada de la selección debe tener en cuenta las políticas e intereses de la organización, no se puede desconocer que su profesionalismo le exige ser ecuánime y objetivo en el cumplimiento de sus funciones, lo que le implica la prestación de un servicio eficiente, tanto para el cliente interno como el externo, determinando hasta donde es conveniente la complacencia o beneficio para ambas partes. El seleccionador debe enfrentarse a situaciones que le implican decidir si atiende las exigencias de la organización, aún cuando esto le conlleve la exclusión de personas aptas e idóneas para ocupar el cargo ofrecido; beneficiar a ciertos candidatos que no cumplen el perfil requerido y competencias exigidas, estas actuaciones no sólo contradicen sus funciones especificas dentro del proceso de selección sino que atentan contra su ética personal, profesional y en algunas ocasiones organizacional.

González (2008) considera que la persona encargada de la selección, junto con el equipo que trabaja en el área de Gestión Humana, es el primer contacto significativo del candidato con la organización, a partir de estos, el aspirante se formará una primera impresión sobre la cultura organizacional. Si esta impresión no corresponde con la realidad organizacional, si se muestra negligente, irrespetuoso o simplemente ineficiente en la realización de su trabajo durante el proceso de selección está no sólo comprometiendo a la compañía en su conjunto sino que está privando al candidato de su derecho al debido tratamiento y a una atención de calidad.   

García y García (2007) plantean que existe una demanda creciente de justicia, imparcialidad, trato justo y ausencia de discriminación en los procedimientos de selección de personal por parte de los candidatos y de los entes gubernamentales.

Podría decirse entonces que lo que algunos llaman "meritocracia" hace un llamado a la correcta y justa forma de seleccionar el personal de cualquier empresa, teniendo en cuenta los aportes y competencias de los candidatos y no las relaciones que por fortuna se han forjado. Los candidatos a diferentes cargos en las organizaciones oferentes esperan sentir en los diferentes concursos, confianza en que sus currículos serán evaluados conscientemente y sin distinciones de clase, sexo, religión o convicción política respetando los derechos fundamentales, porque de lo contrario no solamente se podría incurrir en penas y agravios contra la conciencia sino en sanciones legales y jurídicas frente al Estado.

Es importante anotar que existen organizaciones en donde no se contratan personas de color o que tengan algún impedimento, a las personas de color no se les valora su conocimiento sino que de una vez se les niega la posibilidad de trabajar en la organización, ya que se practica el racismo y a los discapacitados se les cierran las puertas, ya que se tiene la creencia de que estas personas en vez de ser productivas pueden ocasionar problemas en la eficacia esperada del producto o servicio ofrecido al cliente.

El encargado de la selección debe tener presente que no puede discriminar a los candidatos por su raza, credo, sexo y estrato socioeconómico, entre otros factores, debe ser conciente que su tarea es realizar una exhaustivo proceso en el cual los aspirantes sean seleccionados por sus méritos y desempeño y no por su pensamiento parcial e injusto.

Ibarra (2005:45) afirma que "resulta necesario establecer mecanismos para garantizar que en toda nueva contratación se considere la capacidad del candidato para adaptarse y vivir en un ambiente que privilegie los comportamientos éticos". Para que se cumpla lo anteriormente mencionado, el seleccionador debe tener en cuenta en el proceso todas las variables requeridas para que los encargados de tomar la decisión elijan respetuosa y limpiamente considerando las competencias que el candidato tiene desarrolladas y que sean congruentes con las que el perfil requiere, que tenga la capacidad de adaptarse a la cultura organizacional y por ende pueda cumplir a cabalidad con las normas establecidas en la empresa de una forma digna pero sobre todo ética. Este actuar ético también debe ser cultivado por la organización a través de su clima y la conducta respetuosa de sus empleados, esto se logra con el ejemplo, pero ¿con el ejemplo de quién? El ejemplo de los altos directivos es necesario para lograr que el resto de los empleados trabajen como se desea, ya que estos son vistos al interior de las organizaciones como los modelos de conducta integra y moral a seguir.

Florensa, Sols & Camprodon (2006:22) manifiestan que "la formación ética debe afectar a todas las personas que intervienen en la actividad empresarial, desde dirección hasta personal de recepción. De ninguna manera se ha de considerar que la ética es sólo para algunos, por ejemplo, para directivos, para jefes de departamento o para miembros de un comité de ética. La ética es para todos o no es".

Conclusiones

• En la actualidad podemos encontrar en las empresas la modalidad de selección de personal por outsourcing o por temporal, en esta se evidencia claramente la falta de ética ya que toman la decisión de contratar a las personas no porque cumplan el perfil requerido por el cargo ni porque se identifiquen con las políticas y cultura organizacional sino por satisfacer momentáneamente las demandas constantes de los clientes, ya que la política es que a la empresa cliente nunca se le puede decir no ante un requerimiento de personal, porque estarían perdiendo plata sin importar que después deban terminarle el contrato a los vinculados a causa de no tener las competencias ni la experiencia necesarias para desempeñar los cargos generando grandes inconvenientes económicos y productivos.

• Considerándose la ética en el proceso de selección de personal como un actuar debido y conforme a principios y valores, por parte tanto de quien se somete al proceso de selección como de quien lo realiza, es menester resaltar que la ética en dicho proceso debe ser uno de los pilares fundamentales de la actuación principal de la persona que esta seleccionando, quien manifiesta en su conducta ese fuero interno que lo caracteriza como persona íntegra, de principios, equitativa, justa y transparente y de su fuero externo, persona con el desarrollo de competencias; elementos constitutivos de la ética y que en ningún momento deben ser alejados o estar distantes de quien en toda empresa lleva a cabo el proceso de selección de personal; toda vez que la selección acertada que se haga del candidato a ocupar determinado cargo en la entidad reporte beneficios no solo para el aumento de la producción de la empresa sino ante todo para la imagen que debe proyectarse de la misma que se visualiza por un adecuado clima organizacional.

• Al individuo responsable del proceso de selección de personal, la ética le exige apartarse de conductas no admisibles dentro de las costumbres y moral tanto humana como institucional y social; cabe citarse aquí por decir algo el favoritismo, la inequidad, la imparcialidad y la injusticia; dentro del trabajo que adelanta en la empresa, ya que no sólo esta poniendo en riesgo su buen nombre o ética personal y profesional, sino que esta poniendo en riesgo a la organización para la cual trabaja por el ingreso de personal no idóneo e incompetente en el desempeño de los roles requeridos.

• La ética no solamente debe aplicarse en el proceso de selección de personal; es decir en aquel momento de la elección de las personas que laboraran en la empresa, sino que por la relevancia e impacto que representa debe estar permanentemente en el pensar, en el sentir y actuar de todas y cada una de las personas de la organización de manera indistinta y en todas y cada una de las funciones asignadas, porque esta debe de ser de aplicación constante y permanente en el tiempo y en el espacio, a fin de evitar conductas reprochables tanto por la sociedad como por las normas legales, teniendo en cuenta la importancia que reviste el tema de la ética y su proyección en la vida personal e institucional.

Referencias bibliográficas

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Autoria:

Ana Lucia Lopera Pineda

Alba Rocío Rendón López

Especialización Gerencia del Talento Humano