Adaptabilidad de las relaciones colectivas de trabajo al régimen flexible (Perú) (página 2)

La primera medida en la dirección de acentuar la política de contención salarial es el D.Leg. 757 (13/11/91), o Ley marco para la inversión privada. Este dispositivo prohíbe la presencia de cláusulas de indexación salarial a la inflación en los convenios colectivos y establece que los reajustes salariales se determinan sólo por aumentos en la productividad. [1] Al buscar eliminar una posible fuente de presión inflacionaria, se provocó que los trabajadores no consigan recuperar el poder adquisitivo perdido.

Con el DL 25593 (2/7/92), sobre Relaciones colectivas de trabajo, para los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada, se redefine la negociación colectiva mediante el estímulo a la pluralidad sindical -más de un sindicato por empresa -, el mayor incentivo a la negociación a nivel de la firma y la regulación del derecho de huelga.

El DL 25593 y su reglamento dispusieron: i. Un nuevo registro de sindicatos lo que detuvo la negociación temporalmente. [2] ii. La revisión integral de todos los pactos y convenios vigentes. De no llegarse aun acuerdo entre las partes respecto a su contenido, estos convenios caducarían. iii. Diversas restricciones formales al derecho de huelga. Como consecuencia, la presentación de pliegos de reclamos para establecer convenios colectivos, bajó de un promedio anual de 1,200 en 1985-1991 a 812 en 1993. En el primer semestre de 1994 fueron presentados 403. El porcentaje de pliegos solucionados también disminuyó hasta alcanzar el 51.6% de los pliegos presentado en el primer semestre de 1,994.

2.-  NEGOCIACIÓN COLECTIVA

2.1.-     GENERALIDADES.-

                        A la negociación colectiva de nuestro país le ocurrió lo mismo que a las negociaciones colectivas del viejo continente y de otras latitudes del mundo: se impuso progresivamente antes de poseer un marco legal que inspirara su normal desarrollo, pese a la intolerancia laboral advertida en la totalidad de países que vieron florecer sus primeros frutos. Aun ahí y bajo este estado de intolerancia, los trabajadores se las ingeniaron para presentar los pliegos de reclamos a sus patronos recurriendo a los mas variados artificios. Así registra la historia las negociaciones colectivas hechas por los impresores alemanes en 1873 para convenir por las tarifas salariales de dichos centros laborales, no obstante las persecuciones que acarreaban a sus propulsores la presentación de dichos pliegos de reclamos, que una vez adoptados, tomaban el nombre de "tarifvertrag", mantenido a la fecha como mudo testimonio de las gestas laborales implementadas en su nombre. Asimismo, entre nosotros, los azucareros del norte del país presentaban sus pliegos de reclamos, haciéndolos llegar a sus patronos, a través de un cortejo de trabajadores de cuyo centro, impertérrito, salía una vara formada por muchas cañas de azúcar unidas en cuyo puntal se apreciaba la reclamación salarial. Superada la etapa de la intolerancia laboral contra los estamentos organizados de los trabajadores, la negociación colectiva tuvo una mayor presencia, incluso, para obtener conquistas laborales innatas como, por ej., la jornada de las 8 horas impuesta vía negociación colectiva por los trabajadores de la Dársena del Callao en 1913 [3], dando origen a la jornada laboral de 8 horas, que luego sería extendida a todos los trabajadores del país al dictarse el D. S. de 15/01/19.

Sin lugar a dudas, la negociación colectiva en nuestro país ha surcado por un sendero harto zigzagueante. Las primeras normas relacionadas con la institución negociadora datan de, 1913 al reglamentarse el Derecho de Huelga (D.S. de 24/01/13). El Art. 2 señala, que "cuando el patrón, por cualquier motivo se niegue A ATENDER A LAS PETICIONES de los delegados obreros, que serán formuladas por escrito, podrán dentro de un plazo no mayor de 24 horas, designar uno o mas árbitros, para que en unión de los que designen los obreros, resuelvan las controversias." De esta manera, se legalizaba tanto el derecho de petición, como una justicia privada encarnada por la institución arbitral. 

Sin embargo, no fue sino a partir de 1936, cuando se dictó el D. S. de 23 de marzo, que la negociación colectiva tomó los caracteres que, de facto hasta entonces, había presentado, y por ende adquirió cierta adultez, pues hasta antes de ese momento, no solamente servía para resolver asuntos económicos y condiciones de trabajo, sino también para negociar cualquier asunto laboral irresoluto, tal p. ej., el incumplimiento de remuneraciones, reposición de trabajadores despedidos, reconocimiento del sindicato, etc. A partir de 1936, la negociación colectiva se circunscribirá a un ámbito bien preciso: resolver las mejoras económicas y las condiciones de trabajo. No olvidemos, que cuando la negociación colectiva en nuestro país fue elevada a categoría de norma legal durante la década de los 40, surgieron importantes avances para el estamento laboral. Así están registradas la indexación salarial obtenida por los trabajadores textiles, la categorización y remuneración profesional de los trabajadores de la construcción civil, el recargo del 10% al consumo para los trabajadores que tuvieran contacto con el público (restaurantes y ramos similares), normas convencionales, por cierto, que ni siquiera tenían un espacio dentro del ocupado mundo de la guerra que vivían los trabajadores del viejo Continente. Cuando en 1971 se reestructura la negociación colectiva brindándole el carácter científico que por entonces se le conocía mundialmente (norma mas favorable respecto de las leyes y contratos, universalidad de sus efectos, su carácter eminentemente normativo y obligacional, institución capaz de resolver los asuntos económicos y de condiciones de trabajo de la profesión, entre otros), se incubará el embrión que hizo posible que el Art. 54 de la derogada Constitución del 79 la considerada como "LEY ENTRE LAS PARTES", privilegio fundamental que poquísimos países del orbe le han brindado, aún en el momento actual.

Toda esta normatividad, considerada en su tiempo necesidad institucional, ha merecido una desregulación luego de la dación del D. L. 25593.

Con la promulgación del Decreto Ley 25593 del 26 de junio de 1992 el Perú reguló, en forma integral por primera vez en su historia, los derechos colectivos laborales, es decir, lo relativo a libertad sindical, negociación colectiva y huelga.

En materia de negociación colectiva, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT) presenta las mayores -y más interesantes- innovaciones. Por ello conviene recordar brevemente cómo era la negociación colectiva tradicional en el Perú. De inicio, el pliego de reclamos contenía cantidades exorbitantes, que tanto empresa y Sindicato conocían que ni remotamente podían ser alcanzadas. La actitud del Sindicato obedecía, pues, a una posición de extrema cautela, en base a darse márgenes muy altos en sus pedidos para así poder efectuar algunas rebajas en sus planteamientos, que seguían siendo astronómicos, para luego exigir a la empresa que, con el mismo razonamiento, mejore sus ofertas iniciales. Ello, a su vez, inducía al empleador a una actitud igualmente hipercauta que lo obligaba a ofrecer cifras, en muchos casos, diminutas.

A su vez, el procedimiento negocial estaba plagado de formalismos, tales como la sujeción a plazos perentorios, la preparación de actas vacías de contenido, el seguimiento de etapas forzosas que conducían finalmente al gran árbitro obligatorio: el Ministerio de Trabajo. A ello se agregaba que ante dicha autoridad ninguna de las partes se atrevía a revelar cuál había sido el monto de su oferta final porque de ser así corría el riesgo que el pronunciamiento de la Autoridad establezca montos más allá de la respectiva propuesta.

En resumidas cuentas una negociación colectiva trabada, proclive a las dobles caras y que además debía efectuar un ejercicio de quiromancia: tratar de adivinar el monto que podría ordenarse pagar mediante la resolución del Ministerio de Trabajo, para así ir midiendo hasta dónde se podía llegar, o cuál era el riesgo de un pronunciamiento

Así, el elemento característico de esta forma de negociación era la ausencia de sinceridad y el traslado a un tercero, el Ministerio de Trabajo, la solución de la negociación. Con ello muchos empleadores y sindicatos renunciaban a decidir por sí mismos aquello que correspondía a sus propios intereses trasladándole el asunto a un tercero, quien imponía sus propias soluciones, al margen de las partes.

La LRCT cambia radicalmente ese estado de cosas porque pasa aun esquema de negociación abierto y desembozado, elimina formalismos y traslada a empleadores y trabajadores el rol protagónico de la negociación. Ya no interesará plantear posiciones extremas porque si las partes no se ponen de acuerdo en su planeamiento final existirán sólo dos vías de solución: el arbitraje o la huelga, y no así el intervencionismo estatal. Si deciden por el arbitraje, el árbitro tendrá que elegir por una de las dos posiciones, aquélla que estime más razonable, es decir, que el árbitro tendrá que elegir, simplemente, aquella posición que considere menos extrema, no pudiendo combinar las dos propuestas. Sin embargo, la ley admite que los árbitros puedan atenuar posiciones extremas en razón de su naturaleza de fallo de equidad. En el aspecto formal, ya no existen plazos perentorios, actas rituales, ni etapas procesales inexorables: las partes fijan en qué momento negocian y hasta cuándo lo hacen, mantienen en todo momento su derecho a reunirse y redactan actas solamente cuando hayan arribado a acuerdos.

Sin embargo, desde la vigencia de la Ley 25593 el panorama no es halagüeño para la negociación colectiva. Es un lugar común señalar que el movimiento sindical peruano enfrenta hoy en día una de sus mayores crisis. De haber constituido un elemento contestatario y reinvidicacionista frente al empleador, ha pasado a una etapa de anomia de la que no logra recuperarse. Las corrientes neo-liberales en lo económico y flexibilizadoras en lo laboral lo han sumido en un desconcierto y retracción que se traduce en una importante reducción en la presentación de pliegos de reclamos y registro de nuevos sindicatos así como en la cancelación del registro de diversas organizaciones sindicales y marcada disminución del número de huelgas. Si bien este fenómeno se repite en diversos países, aunque con distintos grados de intensidad, el caso peruano parece particularmente dramático.

El siguiente cuadro permite graficar el marcado descenso que viene sufriendo la negociación colectiva en el Perú, bastando destacar que de 2,484 pliegos presentados en 1988, sólo se registran 1,271 en el año 1995, es decir 51.16% de los pliegos que se presentaron en 1988.

El número de organizaciones sindicales registradas a nivel nacional marca también un brusco descenso. Baste resaltar que en el año 1986 se registraron 94 sindicatos hasta llegar a una cúspide de 144 en 1992 para caer a 54 en 1995 (Fuente: Ministerio de Trabajo -Anuarios 1994 y 1995) . 338

De la misma forma, el número de huelgas ha disminuido drásticamente. A modo de ejemplo, mientras que en 1988 hubieron 814 huelgas que implicaron a 693,252 trabajadores y 38'274,969 horas-hombre perdidas, en 1995 hubieron sólo 102 huelgas que comprendieron a 28,182 que significaron 1'048, 753 horas-hombre perdidas.

2.2.-     FLEXIBILIZACIÓN Y DESREGULACIÓN.-

A.-        FLEXIBILIDAD.-

A fines de la década del setenta, ante la imposibilidad de los gobiernos de detener la crisis que había empezado en 1974, los teóricos del liberalismo, en el campo económico, encontraron un terreno fértil para difundir sus ideas, las que hallaron una primera posibilidad de aplicación práctica, a comienzos de la década del ochenta, en Estados Unidos con el gobierno republicano de Ronald Reagan, y en Gran Bretaña con el gobierno conservador de Margaret Tatcher, traduciéndose en una reducción de ciertos beneficios de la seguridad social y una limitación de algunos derechos contractuales de los sindicatos, respectivamente.

Esta tendencia no obtuvo, sin embargo, una resonancia mediata de importancia en la doctrina del Derecho del Trabajo, pues, no en vano, en más de ciento cincuenta años, se había venido afirmando la idea del carácter protector del Derecho del Trabajo, a cuya influencia no pudieron sustraerse ni los más  recalcitrantes defensores de los empleadores. Su difusión necesitaba de un rodeo, si se deseaba apartar al mercado de trabajo de la regulación estatal con esa finalidad.

Así fue lanzada la idea de la flexibilidad del Derecho del Trabajo a comienzos de la década del ochenta para alcanzar en el curso de los años siguientes la dimensión de una corriente ideológica a la cual adhirió una parte de la doctrina proclive a los empleadores, y pronto algunos profesores y abogados que habían defendido y difundido hasta poco antes el carácter protector del Derecho del Trabajo.

Y, aunque la nueva corriente no llegó a desvirtuar completamente este carácter, logró una presencia indiscutible, de manera que en el campo de la doctrina laboral, donde antes sólo existía como ideología la necesidad de la protección del trabajador, se levantaba ahora también la ideología de la flexibilidad cuyo postulado fundamental es un debilitamiento progresivo del carácter protector del trabajador de la legislación laboral, pues, sostiene, ésta es, demasiado "rígida" y no permite la creación de nuevos puestos de trabajo. En otros términos, preconiza una liberalización del mercado de fuerza de trabajo para posibilitar la contratación de un mayor número de trabajadores con menores remuneraciones y sin estabilidad.

b.-        FLEXIBILIZACIÓN Y DESREGULACIÓN DESDE EL ENFOQUE TRIDIMENSIONAL.-

El Derecho del trabajo, no es algo estático sino es algo que se encuentra en permanente cambio, teniendo en cuenta sus tres elementos esenciales e inseparables: Hecho, Valor y Norma [4]

Teniendo en cuenta lo anterior y con el deseo de analizar las nuevas tendencias del Derecho del trabajo creemos que debemos alegar por un principio epistemológico: es que hay que comenzar haciendo mención a la afirmación de Nietzsche que con una claridad inigualable dijo: "¡ La tarea: Ver las cosas como son!" [5], en tanto comenzaremos por ver la realidad y como se presenta en ella nuestro Derecho del Trabajo.

En el momento actual, el mundo se caracteriza por que vive una época que va cediendo ante los embates de un nuevo liberalismo económico que se ve relegado en la mundialización de la economía y Globalización de los mercados; así también como de avances científicos-tecnológicos. Dichos acontecimientos nos permiten inferir los cambios en las relaciones laborales, donde subyace el problema social. Es por ello que se hizo necesario que estas últimas –relaciones laborales– sean sometidas a una profunda revisión, que llevaría implícita una reforma legislativa; coincidiendo con el jurista Italiano Francisco Carnelutti [6]  que establecía que las leyes sufren un proceso de desgaste, circunstancias que hacen menester una revitalización de la norma jurídica, adecuándola a los tiempos, mediante una dinámica tarea hermenéutica y de remozamiento de la ley.

Este cambio en la legislación, debe permitir una mayor Flexibilización de las instituciones esenciales del Derecho del Trabajo, las cuales deben adaptarse a las cambiantes alternativas del mercado ya las innovaciones tecnológica.

Las reformas normativas fueron implantándose en todos los países, los cuales se vieron influenciados por dos tendencias bien marcadas: La Flexibilización y la Desregulación, las que luchan por influir en el legislador, estableciéndose una contienda entre lo social y lo económico, entre lo propugnado por el Derecho del Trabajo y lo propugnado por el neoliberalismo puro, siguiendo este último la receta de Hayek y Friedman.

Aparentemente estas tendencias son iguales y he ahí en donde muchos confunden Flexibilización con Desregulación; pero en lo sustancial hay una gran diferencia: mientras que una reconoce al trabajador como sujeto de derechos; la otra, por el contrario, lo concibe como un objeto que debe estar al servicio de la economía desconociendo. sus derechos. Esto nos lleva a plantearnos las siguientes interrogantes ¿Cuándo podemos hablar de una Flexibilización ? y ¿ Cuándo de una Desregulación? Para absolver dichas preguntas, las analizaremos desde la perspectiva tridimensional del Derecho.

La doctrina juslaboralista entiende que la norma no crea la relación laboral, sino que la regula, pero ambas deben discurrir en una sola e idéntica dirección y adecuarse en la misma medida en que se transforme las realidades sociales [7]; pero dicha normatividad debe orientarse a establecer un Orden Público, ubicando al hombre como centro del sistema. Es por ello que se propugnan una corriente denominada Flexibilización la que establece un cambio en la normatividad laboral acorde con las nuevas exigencias implantadas, pero al mismo tiempo; Garantizando los elementos e instituciones esenciales del Derecho del Trabajo, que constituyen un mínimo irrenunciable en una relación laboral, he aquí donde juegan un papel importante el principio protector para establecer un orden público organizando los poderes en una sociedad a fin de que no se inutilicen unos a otros -como lo pretende hacer el neoliberalismo puro- convirtiendo un conflicto destructivo en uno productivo, respetando tanto los Derechos de los trabajadores como los de la propiedad privada.

Por el contrario, existe otra tendencia que se encuentra respaldada por un plano meramente económico bajo la forma de un neoliberalismo. La economía trata de organizar e imperar según sus principios neoliberales, a decir de Max Scheller , está actividad no ha desarrollado una ética particular, adecuada al poder que la sustenta, y por el contrario omite referirse a otros aspectos de la sociedad, vinculados a la persona humana; es la deshumanización que se originara en el siglo XIX la denominada Cuestión Social, negando la dimensión trascendente del hombre incluso llevándolo a lo meramente económico. Es por ello, que esta tendencia trata de librar a las relaciones laborales de su envoltura protectora, quedando así éstas a la libre "voluntad" de las partes contratantes, ó al juego del mercado ó sus leyes; sería pues un retorno a la "Locatio Conductio Operarum", o la "Locatio Conductio Operis" del Derecho Romano, especies jurídicas que ya se creían extinguidas; es el renacer de la "autonomía de la voluntad" en las relaciones laborales en cual las partes puedan libremente fijar por convenio, sus derechos y obligaciones. Es así que la nueva tendencia que propugna la economía, no es tan nueva, sino que data desde mitad del siglo XVIII, en la cual siempre se denomino la "Desregulación", que trata de esconderse bajo el ropaje de una "cultura flexibilizadora", el cual propugna que la normatividad laboral adolecen de una rigidez atentando contra el progreso económico; y establece que la causa de todas las rigideces en las relaciones laborales la tiene el Principio Protector puesto que obstaculiza el desarrollo y paraliza la libre iniciativa; es por ello que propicia la eliminación del principio en cuestión, quedando así el trabajador en el marco de una libertad contractual, extinguiendo o limitando los Principios e instituciones del Derecho del Trabajo. En tanto propone que se normativise los principios desreguladores, precarizando a la normatividad a meros enunciados económicos y que lejos de conseguir un orden social pretende crear una sociedad carente de valores.

Como podemos analizar esta última tendencia adolece de una verdadera interrelación entre la norma, hecho y valor; por cuanto las normas carecen de todo fin justo y las relaciones jurídicas laborales transitan por caminos diversos deviniendo en conflictos sociales, por la falta de concordancia entre ellas, .determinando así una regresión de la lógica de crecimiento propio del Derecho del Trabajo, paralizando su tendencia expansiva y unificadora, incluso pretende remover las injusticias de finales del siglo XVIII .

Esta tendencia trata de satisfacer los apetitos egoístas de aquellos neocapitalistas que conciben al trabajador como un objeto de la producción, incluso como un costo laboral.

La relación laboral actual al igual que la de ayer, no cambio en los sustancial, es decir en los elementos constitutivos de dicha relación, conservando en esencia su total dimensión, es por ello que resulta necesario que siga rigiendo una legislación correctora y protectora, e aquí la importancia del principio protector en la actualidad, llevados por la tendencia flexibilizadora.

2.3.-     CONSTITUCIONALIZACIÓN DEL PRINCIPIO PROTECTOR.-

                        A.- EN LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1979.-

En la Constitución de 1979 encontraron sede los Derechos laborales e importantes principios del Derecho del Trabajo y en especial el principio protector, debido a que en su artículo 42 establecía que "El trabajo en sus diversas modalidades es objeto de protección por el Estado…", consagrando a nuestro entender, el principio protector como principio fundamental y nuclear, con el cual debía de guardar obligatoria conexión todo el ordenamiento laboral, tanto en la fundamentación, como en la interpretación o integración de sus normas; motivo por el cual también establecía varios sub-principios como In dubio pro operario (Artículo 57); Igualdad de trato (Artículo 42) la continuidad de la relación laboral (Artículo 57). Mientras que los otros sub-principios, que no gozaban de idéntico reconocimiento -como el de condición más beneficiosa, norma más favorable, entre otros- no significó que no tuvieran vigencia en nuestro ordenamiento, al contrario estaban inmersos o se deducían de los demás artículos, puesto que se trataba de un ordenamiento constitucional abierto.

                        B.-        EN LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE 1,993.-

Con la implantación en el Perú de un sistema neoliberal y con los continuos cambios estructurales, nuestra normatividad laboral sufrió una serie de reformas a partir de 1990, influenciadas por nuevas tendencias flexibilizadoras, muchas de las cuales infringían incluso el Contenido Constitucional, prueba de ello es el D. Leg. 728 LFE y el D. Ley 25593 LRCT.

Dicho cambio se vio reflejado en la Constitución Política de 1993, porque hoy, al igual que ayer, los factores reales de poder, entre ellos el neocapitalisrno, RECLAMAN LIBERTAD para que puedan desenvolverse según las leyes del mercado, adecuándose para ello una Constitución real que en propiedad es neoliberal. Esto se debe Porque corno diría Lassalle "los factores de Poder ". ..Son esa fuerza activa y eficaz que informan todas las leyes e instituciones jurídicas en una sociedad en cuestión…" [8]. Así pues, observarnos en el plano positivo que todo privilegio normativo, toda cláusula obligacional, de parte del Estado es inútil y estorbosa; sino veamos corno nuestra Constitución de 1993, en la cual a los derechos económicos sociales y culturales, dentro de los cuales se encuentran los derechos laborales (Artículos 4 a 29) ya no son considerados fundamentales [9]; pero, para el Estado sólo ostentan este título los derechos civiles y políticos, en la perspectiva que aquellos no generarán obligación alguna al mismo. Pero esto no es lo peor a nuestro entender, lo es más bien el hecho de que el Principio protector se encuentra en forma limitada; esta afirmación la deducimos no sólo del Artículo 23° que establece "El trabajo es objeto de atención prioritaria Por parte del Estado, el cual protege a la madre, al menor y al impedido que trabajan. ..", sino de los otros artículos de la Constitución corno por ejemplo el Articulo 26° Inciso 3 que establece que el sub-principio de in dubio pro operario se aplique solamente en casos excepcionales bajo el término de duda insalvable; otro de los ejemplo es el Artículo 27° que prescribe "La Ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario", esta formulación es un recorte al sub-principio de estabilidad laboral al haberse recortado la exigencia constitucional de causa justa para la terminación del vínculo laboral, entre otros. En este orden de cosas, no es posible afirmar que la nueva Constitución posibilite la presencia de mayor número de manifestaciones del principio protector (sub-principios) cuando claramente la garantía de estos últimos queda supeditada a la normatividad infraconstitucional [10] .

Como se ha establecido el Perú ha ingresado a una etapa de reforma de la normatividad laboral, llegando incluso al nivel constitucional, debido a que nuestro novísimo texto constitucional abraza un modelo de constitución amplia -como pretenden hacer ver sus legisladores- es una Constitución liberal [11] debido a que adopta la corriente "desreguladora", ya que limita a tal punto que amarra de pies y manos al "principio protector" y por ende a los sub-principios, como ya lo hemos analizado. Es por esto que afirmamos que dicho principio se encuentra pasando por una crisis, de la cual creemos puede salir. Hoy en día, el debate se centra ya no en estar a favor o en contra de la Flexibilización, sino, en si es necesario o no reorientar nuestra normatividad laboral, que se encuentra atacada por una Desregulación; es por ello que creemos que existe la NECESIDAD de una reforma empezando por el nivel Constitucional y que esté acorde con la corriente flexibilizadora propugnada por la doctrina iuslaboralista.

3.-  CARÁCTER VINCULANTE DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En contraposición al principio Fundamental de que la "Convención Colectiva de trabajo era ley entre las partes" se ha insertado el que la "negociación colectiva vincula a las partes…" y con bastante ingenuidad o arrogancia, los mentores de tal cambio conceptual, han sostenido que ambas proposiciones jurídicas serían sinónimas.

La negociación colectiva antes de 1993 cuando representaba un derecho para los trabajadores, que al haberse instaurado en ley, le otorgaba un matiz muy peculiar, puesto que la existencia de la norma que acudía en su apoyo la convertía en un DERECHO SUBJETIVO. Es Derecho Subjetivo todo aquello que pertenece al sujeto; todo aquello, que le es inherente, siendo sus características: ser un derecho material o sustantivo, que su titular puede ejercitar su respeto con la sola demostración de la existencia del citado derecho así como su particularidad; vale decir, que por su connotación de derecho subjetivo le permite a su titular la facultad de actuar, exigir, impedir y sancionar, porque tenía la institución convencional la categoría de LEY y, consiguientemente, por delegación legislativa había que depararle un respeto normativo pues la Autoridad Administrativa de Trabajo era la encargada de brindarle su aprobación. De otro lado, el ser ley entre las partes, le posibilitó poseer una generalidad ERGA OMNES, evitando con ello cualquier banalidad discriminatoria, al mismo tiempo que imprimió una Obligación de Hacer a la parte patronal cuando concluía la negociación colectiva.

Lamentablemente, al reducírsele su entorno legal al sólo carácter vinculante, de DERECHO SUBJETIVO, la negociación colectiva se ha convertido en derecho OBJETIVO, bastante próximo a la categoría de interés, pues su estado de utilidad para las partes, será el carácter determinante para su conclusión y sus ulteriores efectos. Es la generalidad de su dominio que la hace poco aprehensiva para sus detentadores. Decir que las partes tienen derecho a negociar colectivamente sin que dicha negociación posea la condición de una ley, es brindarle un marco demasiado genérico, diríamos incluso sinuoso. Así por ejemplo, una cosa es señalar que la propiedad es un derecho y otra muy distinta que la casa ubicada en tal lugar es de mi propiedad. En el primer caso estamos ante un derecho objetivo; mientras que en el otro, ante un derecho subjetivo. Exactamente ocurre lo mismo con la apreciación legislativa actual, cuando declara que las negociaciones colectivas poseen fuerza vinculante para las partes, ya que nos coloca en la posición de establecer que es posible negociar con la amplitud que sólo otorga la existencia de un derecho objetivo, sin la delimitación que por cierto es propia del derecho sustantivo, y, gracias a ello, es posible, p. ej., que la negociación colectiva pueda concluirse para un segmento de trabajadores, desmereciendo aquella que favorezca a la universalidad de éstos; que no sea mas posible una negociación por ramas de actividad para no referirnos a las interprofesionales, que constituyen en el momento actual la manera más sensata de prodigar la participación y concertación de las partes productivas, pues, todo ha sido edificado para que en el peor de los casos, el nivel de la negociación colectiva sea la que corresponde al centro de trabajo.

De otro lado, la estructura jurídica actual de la negociación colectiva, solamente engarza la voluntad que las partes negociadoras desean darle, ignorándose por un instante de que ellas son disímiles: existe una que es superior a la otra y en razón de ello, justamente el Derecho del Trabajo ha emergido para regular esa deficitaria posición contractual.

Discernir contrariamente, es propiciar la anti-negociación o el anti-derecho de negociar, pues la negociación colectiva en esas condiciones no puede desarrollarse, ya que es inexistente un plano de igualdad, que resulta necesario apoyar legislativamente en tales circunstancias. Al no ser más una ley entre las partes la determinación de negociar, la universalidad de sus efectos que le eran propios, se ven reducida a una simple suma de intereses de las mismas partes, que por cierto, jamás se pondrán de acuerdo acerca de los verdaderos destinos que en un ambiente equilibrado podrían prodigarle a nuestra institución.

El carácter vinculante de la negociación colectiva, significa que su dominio de acción se limita al carácter contractual de la negociación colectiva, relegando el carácter normativo, que , es al igual que el otro carácter, los que determinan en su conjunto la naturaleza jurídica de la negociación colectiva. En otros términos, de haber tenido la negociación un carácter normativo y contractual, se le ha puesto énfasis al segundo, en detrimento del primero. Expresamos lo antes dicho, puesto que el carácter contractual se limita a indicarnos que es válida la negociación colectiva que restrinja derechos si es que las partes así lo han manifestado, pues la absoluta libertad de actuar de las partes pueden concebirlo en dichos términos, conforme a nuestra vigente normatividad (Arts. 1351, 1352, 1353, 1354, 1356, 1359, 1361, 1362, 1363 del C. C.). De esta forma, el contrato que es un elemento de la convención colectiva, por la reciente involución legislativa queda supeditado a aquél.

Si la negociación colectiva es una prerrogativa que hace posible el nacimiento de ciertas reglas convencionales que a su vez permiten un cierto tipo de relaciones sociales al interior de la empresa, todo esto es posible alcanzar, si es que entre las partes existe un ánimo concertador que sólo la madurez en el ejercicio negociador se encarga de ratificar , de ahí que la doctrina y la legislación moderna y contemporánea se encarguen de institucionalizarla como el vehículo imprescindible para lograr tales propósitos.

Se dijo que el carácter vinculante de la negociación colectiva se había tomado de la legislación española; sin embargo, del o minucioso del Estatuto de los Trabajadores de dicho país se puede inferir que los efectos de las negociaciones colectivas son ERGA OMNES (Art. 82, Inc. 3), tal como lo fueron para nosotros hasta antes de derogarse el D. S. 006-71-TR, comportamiento legislativo que lo hallamos en todas las legislaciones laborales del orbe, incluso en la liberal Norteamericana (Ley Taft-Hartley).

Para nuestros legisladores, la fuerza vinculante está contenida en el Art. 42 del D.L. 25593, que la define como el acto que "obliga a las partes que las han adoptado, a las partes en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a la  empresa comprendida en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza. Con mayor profusión el Art. 44, inc. "a" de la misma norma, hace la precisión de que el ámbito de la negociación colectiva podrá ser el que las partes le acuerden, así, podrá ser le el de la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores, o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella. Aquí se asesina el principio ERGA OMNES que siempre dispensó el carácter tradicional de las negociaciones colectivas de nuestro país. Como si fuera poco, el Art. 46 menciona que las convenciones por rama de actividad serán posibles si son concluidas por la mayoría de empresas y de sindicatos que la conforman, pues si ello no es posible, el nivel de la negociación será el del nivel de la empresa, conforme a la parte final del Art. 45, primer acápite. Dentro de esta orientación se ha dictado la R. M. N° 051-96-TR de 04.06.96, norma IN PECTORE que desarticula de IURE las negociaciones colectivas por rama de actividad de los trabajadores de Construcción Civil, pese a que desde 1945 venían negociando por u para su rema de actividad. De FACTO, los trabajadores de la Federación de Empleados del Perú tampoco pueden negociar para sus afiliados al gremio, hecho que venían haciendo después de varias décadas, pues los empleadores no se ponen de "acuerdo" para satisfacer los presupuestos de hecho que permiten desarrollar una negociación colectiva dentro del ámbito federativo. Estos son algunas razones prácticas y saltantes de la diferencia existente entre poseer fuerza vinculante y ser ley entre las partes.

4.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: ¿HERRAMIENTA DE DEROGACIÓN O DE CONCESIONES?

Modernamente, la negociación colectiva pasó de un acuerdo de adhesión a un mecanismo de verdadera negociación, y una vez que se institucionalizó ha servido para dar nacimiento a la CONCERTACION. La anterior Constitución le dedicó algunos pasajes y hasta hubo un Ministro de Trabajo que se le conocía como el Ministro "concertador". Con bastante prontitud, dicha evolución que se pensaba irreversible ha cedido paso a ciertas transformaciones, que según se indican, ha tenido que sufrir irremediablemente el Derecho del Trabajo, por los aires flexibilizadores que en estos últimos tiempos ataca al entorno laboral en su conjunto. Los juristas acostumbrados siempre a entender nuestro Derecho como progresista y en asuntos convencionales, como la herramienta mas eficaz que derogaba en beneficio de los trabajadores las normas de trabajo, hallamos ahora, que en nombre de dicha flexibilización es posible obtener a través de la negociación colectiva determinadas concesiones en favor del patrono. La idea está prevista en el Art. 57, segundo acápite de la LRCT, cuando menciona que "el empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores".

Es indudable que la flexibilización de las normas de trabajo constituyen en el momento actual una reivindicación patronal como lo sostiene Jean Claude Javillier [12], producida en base a los continuos cambios de producción y al desarrollo de la competencia internacional, en un mundo unipolar, con una economía que pretende ser cada vez mas hegemónica. Con la flexibilización de las relaciones individuales de trabajo, se pretende que el principio de la libre contratación laboral lo resuelva todo, de suerte tal que el contrato de trabajo a través de una serie de modalidades, se coloque por encima de la necesidad de concertación, que como se sabe, requiere siempre de interlocutores colectivos que la hagan viable. La flexibilización de las relaciones de trabajo es, pues, el triunfo de las leyes económicas sobre las de trabajo, con resultados hasta ahora catastróficos para las sociedades que las han implementado. La flexibilización concita, asimismo, el sabor de que las leyes progresistas de trabajo son un obstáculo para el desarrollo económico, razón por la cual su desregulación es preferible. A partir del triunfo flexibilizador de las normas del Derecho del Trabajo, la eficacia de las leyes económicas pretenden resolverlo todo, vale decir, que serán las reglas del mercado sin importar por cierto el costo social que tan irrazonable propósito persigue las que gobernarán los destinos colectivos.

En efecto, la constante de las sociedades ha sido proteger su base social que mayoritariamente está compuesta de trabajadores, cuya estabilidad en el empleo es una garantía para el desarrollo de la economía en su conjunto. Si las AFP han debido recurrir a los mas inimaginables pretextos para que buena parte de los trabajadores dependientes pasen a sus filas, es porque el programa liberal de contratación ha fracasado. Ningún país se ha desarrollado manteniendo empleos precarios; todo lo contrario ha sucedido, pues se brinda a las contrataciones estables toda la protección posible y sólo por excepción, se auspician los contratos inestables (modales para nosotros). En nuestro país, ocurre lamentablemente todo lo contrario y los resultados son mas que elocuentes: en el momento actual el total de las riquezas se reparten del modo siguiente: 35% para las utilidades del capital y 15% para los costos de la mano de obra, mientras que hace 20 años ése mismo reparto se hacía exactamente a la inversa. De las contrataciones fijadas por el M. de T. en variación de empleo para Lima Metropolitana (mes de abril/mayo de 1995: antes de la promulgación del TUO-LFE-728), su comportamiento ha sido el siguiente: 40.2% para los contratos modales; 24.8% para los contratos por incremento de la producción; 9.3% para los contratos eventuales; 8.2% para los contratos para cobertura de vacantes; 7.2% para contratación estacional o periódica y 10.3% para "otros contratos" [13]. Ignoramos si dentro de ellos habrían contratos de duración indeterminada; pensamos, honestamente que ninguno.

De otro lado, la precarización del empleo vía contratación inestable es propia de empresas embrionarias, sobreprotegidas, o aquellas que brindan servicios asistenciales a determinados trabajadores marcados por la desolación de no poder hallar un empleo estable. Sin embargo, para las empresas competitivas, el hallar dentro de sus cuadros a trabajadores inestables es contraproducente. Esta observación se la debemos a Henri Fayol[14] quien postulaba siempre, que era necesario que la gerencia y en general la plana laboral sea, en lo posible, estable, a fin de que el trabajador reclutado posea la oportunidad de demostrar a su empleador, que es verdaderamente el cuadro que necesita para hacer andar su empresa. Entonces, no tiene mucha lógica el pensar que mercado y contratos durables de trabajo sean antagónicos. Un trabajador estable se adapta a su trabajo y desea, si es que se le permite, reciclarse debidamente con la finalidad de hallar al interior de su empresa o fuera de ella de ser el caso, el mejor empleo, que es la concepción moderna en la que se enfilan las políticas de empleo, y, todo ello, porque el contrato de trabajo es perfectible en el tiempo. No puede existir un contrato de trabajo completo; todos son incompletos de apertura y el tiempo se en- carga de hacer el resto, en base a la subordinación que emerge del mismo.

Las empresas altamente competitivas adquieren tal sitial por el producto que envían al mercado, y ello no es posible facturarlo con trabajadores cuya precariedad laboral sea el común denominador de la actividad empresarial: no es con la flexibilización de las relaciones de trabajo que alcanzarán la competitividad deseada. A la inversa, la flexibilización de las relaciones de trabajo es sinónimo de débil competitividad. Una empresa saneada no puede apelar a la flexibilización, sería incompatible con los propios riesgos que asume todo negocio. En cambio, una empresa en crisis, apela a la flexibilización como un mecanismo menos dañoso para seguir subsistiendo. Es sinónimo de eficiencia en una economía de mercado la presencia activa del producto y su adecuada aceptación. Para ello tanto el capital, como la gerencia y los trabajadores se unen para arribar por buenos destinos el ensayo empresarial. En una competición sana y leal, todas las empresas deben guiarse por el criterio de competitividad que no necesariamente lo brinda la ley de la oferta y la demanda. Curiosamente, son otras las consideraciones que acuden a su encuentro: estabilidad en el empleo, reglas claras en el recurso de las instituciones colectivas de trabajo donde la concertación juega un rol protagónico y la existencia de un estado promotor y no devastador.

La actual administración política ha introducido la DESREGULACIÓN de las instituciones colectivas de trabajo haciéndolas de difícil acceso, cuando no propensas a no desarrollarse adecuadamente. Dentro de esta perspectiva solamente es posible que la negociación colectiva brinde concesiones al empleador. En otros términos, la negociación colectiva de trabajo de haber sido siempre una herramienta de conquistas IN MELIUS, se ha convertido en una herramienta IN PEJUS. Así, se sabe de negociaciones colectivas cuya oferta "cero" constituyen una cotidianidad, esto quiere decir, que la empresa decide no satisfacer ninguna demanda avanzada por su contraparte laboral y  expresada en el pliego de reclamos. Otras, simplemente se niegan a negociar o lo hace de mala fe, agrupándose en el tiempo hasta tres o mas negociaciones colectivas que sucesivamente pugnan por ser concluidas. Otras, difieren sus efectos a varios años, a la espera de que la empresa supere los malos momentos económicos que dice registrar. Otras, avanzan como contraparte, la suscripción de cláusulas productivas y de paz laboral, sin que exista para los trabajadores, la menor idea de los cánones productivos existentes en su centro de trabajo y lo mas usuales es que ante estas proposiciones no se permita .la información que resulta imprescindible para que una verdadera negociación sobre cláusula de productividad sea posible. Otras, solamente son aplicables a un grupo de trabajadores o tienen vigencia a partir de una fecha arbitrariamente impuesta por el patrono. Es frecuente, que se convengan cláusulas de "relleno" que están referidas a convenir aquello que está legislado. En fin, durante la negociación se recurre a actos intimidatorios que hacen imposible llegar en un plano de igualdad para que las convenciones colectivas realmente sean útiles. Se ve entonces la urgencia de establecer reglas claras de la obligación de negociar y de que ésta sea de buena fe, pues sin ellas, la negociación colectiva de FACTO, pierde su contenido legal.

Pero además de las concesiones anteriormente vistas, que son de FACTO, existen las de JURE que algunos pasajes acerca de ellas hemos ya señalado. Aquí hallamos la revisión de las convenciones colectivas que infieren al convenio, salvo que las partes hayan decidido lo contrario, que sus efectos no sean ilimitados y perpetuos en el tiempo como lo fueron con la derogada legislación. Dentro de este mismo espíritu concesional, encontramos a la caducidad.

5.-  LA FLEXIBILIDAD EN LOS PAISES MAS ALTAMENTE INDUSTRIALIZADOS

Hacia mediados de la década del ochenta, en varios países europeos, el debate entre proteccionistas y flexibilizadores se había generalizado, y ya los gobiernos y parlamentos habían dictado algunas medidas en el campo laboral para facilitar los contratos de trabajo no permanentes y a tiempo parcial, bajo diferentes modalidades, a los que la doctrina denominó ;"atípicos", y para llevar la negociación colectiva del nivel de la rama ocupacional o industrial al nivel de empresa.

Sin embargo, tales medidas no llegaron a desvirtuar los derechos fundamentales reconocidos hasta ese momento a los trabajadores. Se podría decir que, en realidad, se flexibilizó , poco y muy prudentemente. Recuérdese que, en Europa, la democracia se asienta sobre pactos nacionales,  expresados como constituciones Políticas, que incluyen aquellos derechos fundamentales.

Más de diez años después de haber sido adoptadas algunas medidas flexibilizadoras, el paro no cede.

Y, por el contrario, la intervención legal en las relaciones laborales con una intencionalidad defensiva de los trabajadores, al traducirse en una limitación del poder de los empleadores de distribuir el ingreso empresarial, ha contribuido a mantener, en unos casos, y a hacer crecer, en otros, la capacidad de consumo de los trabajadores, Con lo cual la demanda de bienes y servicios se ha retroalimentado, manteniendo en actividad a las empresas que los producen.

De este modo, el Derecho del Trabajo ha favorecido indirectamente el empleo o, por lo menos, ha evitado que el desempleo se incremente más aún.

Más recientemente, en el curso de los últimos años, se ha abierto paso, a instancias de las organizaciones sindicales de trabajadores, una tendencia hacia la flexibilidad concertada  (Alemania, Francia, Italia). [15].

5.1.-      LAS EXIGENCIAS DE PRODUCTIVIDAD DE LAS MULTINACIONALES DEJAN SIN TRABAJO A CIENTOS DE MILES DE PERSONAS.-

Las empresas norteamericanas han anunciado 572.370 despidos durante los cuatro primeros meses de este año, tres veces más que en el mismo periodo del año anterior. Durante los meses siguientes la cifra ha aumentado. Lo mismo ocurre en Japón y Europa. Capitalismo global.

General Electric (GE), la empresa más grande del mundo, va a despedir a 75.000 trabajadores. Objetivo: mejorar la productividad. En 2000, GE obtuvo unas ganancias de 12.700 millones de dólares, un 19 por ciento más que en el año anterior. Este año piensan superar, de nuevo, el 10 por ciento en el aumento de los beneficios. Durante el primer trimestre superaron los 3.000 millones de dólares. No parece suficiente.

General Electric no es la única empresa que adopta esta política. Dupont, segundo grupo químico mundial, ganó sólo 567 millones de dólares durante el primer trimestre de 2001. Solución: el despido de más de 5.000 personas. General Motors con ganancias, en estos tres meses, de 477 millones de dólares ha iniciado un plan de reestructuración que afecta a su filial en Europa (OPEL) y a los 9.700 trabajadores de Isuzu (fabricante de camiones) despedidos.

Causas, o más bien excusas: desaceleración, reducción de las ventas, descenso del consumo.

Existen casos peores. Minnesota Minning Manufacturing (3M) ha ganado entre enero y marzo 467 millones de dólares, un 2,4 por ciento más que el año anterior. Sus ventas han aumentado más de un 2 por ciento. Va a despedir a 5.000 empleados. Objetivo: ahorrarse 300 millones dólares anuales. No hay que ganar, sino ganar siempre más.

Los trabajadores de los países desarrollados son demasiado caros. Más o menos, mantienen ciertos derechos formales: seguro médico, indemnizaciones en caso de accidente, derecho de asociación. No siempre. Los trabajadores de las tiendas Wall-Mart tienen prohibida la asociación sindical. Igual ocurre en Mc Donald´s y Nike y Addidas no sitúan sus empresas en países pobres que reconozcan estos derechos.

Si, como ocurre en Malasia, existen sindicatos, hay otras opciones. Así, el gobierno malasio declaró el sector tecnológico "libre de sindicatos" para evitar ese "problema" a Intel, Motorola, Texas Instruments y Hewlett Packard.

La lista de empresas que tienen previstos expedientes de regulación de empleo -eufemismo para hablar de despidos- es interminable. Tan sólo algunos otros ejemplos: Chrysler 26.000; Ford 5.000 (con la peculiaridad de que se trata de cuadros medios); Delphi (el mayor productor mundial de componentes para automóviles) 19.000; Alcatel 20.000; Siemens 15.000…

Bien sea por una reducción de los beneficios, por un aumento insuficiente, o por pérdidas, miles de empresas en todo el mundo se han sumado a esta política de empleo. Los ideólogos lo llaman "FLEXIBILIDAD DEL MERCADO LABORAL". Así se agiliza el mercado y se reduce el paro, dicen. Sin embargo, en Estados Unidos, paradigma de los beneficios de este sistema, la tasa de desempleo ha alcanzado el 4,5 por ciento, la más alta desde 1992. Y cuando en Estados Unidos sube un punto el índice de desempleo, aumenta en siete puntos el número de homicidios.

También aumenta la cotización bursátil de las empresas que reducen sus plantillas: las acciones de 3M se han revalorizado un 26 por ciento en el último año. El día en el que anunció su "expediente de regulación laboral" las acciones subieron un 3,11 por ciento. Lógico. Y cruel.

Para estas regulaciones, las empresas utilizan no importa qué sistema de selección. En cualquier caso no son sino extensiones de su sistema laboral.

Uno de los más empleados es el método del "ranking forzado". El objetivo es aislar al 10 por ciento de los trabajadores prescindibles, es decir, aquellos que no cumplan con el objetivo empresarial. O aquellos que, dentro del objetivo, tengan el menor índice de productividad. A este 10 por ciento se le denomina grupo C. Los trabajadores de este grupo pierden el primer año parte de sus ventajas, y el segundo, si permanecen en la clasificación C, son despedidos. Ford (que utiliza este sistema) se enfrenta a múltiples denuncias por discriminación laboral. Microsoft ha sido denunciado por discriminación en la aplicación de su método "bote salvavidas", que afecta sobre todo a negros y mujeres.

Pero estos métodos no son sino representaciones de un sistema basado de manera exclusiva en el beneficio. No importa cómo.

Los trabajadores son tan sólo unidades de producción. Los ciudadanos, consumidores, los derechos de unos y otros, ilusiones.

6.-  LA FLEXIBILIZACIÓN EN LOS PAÍSES MENOS DESARROLLADOS

Es totalmente distinta la situación en los países menos desarrollados industrialmente, donde, además de los bajísimos niveles de ingresos de la mayor parte de la población asalariada en términos absolutos, no existen seguros de desempleo, el seguro de vejez, invalidez y sobre vivencia ha sido, por  lo general, pillado por los gobiernos; las organizaciones sindicales son débiles; hay inestabilidad política; y el Estado no siempre está bien administrado. Aquí, por lo tanto, una disminución del empleo en las empresas tiende a reducir los ingresos de los asalariados y de los pensionistas; y los desempleados incrementan la masa subempleada e informal, cuya marginalización progresiva, económica, política y cultural, que podría generar serias reacciones sociales, da lugar a procedimientos determinados de control socio-psicológico.

En cierta forma, esta división de la sociedad crea dos realidades marchando paralelamente a diferentes velocidades con zonas de permeabilidad: una basada en una economía empresarial con una masa empleada y una producción creadora de los ingresos, distribuidos como beneficios del capital, remuneraciones, tributos y cotizaciones de seguridad social, y con una tasa de natalidad en descenso; y otra, por lo general, no empresarial dedicada más al comercio minorista informal que, en  cierta forma y en diferente medida, participa del producto creado por el sector empresarial, y con una tasa de natalidad muy elevada.

La inversión de capitales extranjeros, atraídos por el costo de ínfimo de la mano de obra de estos países no ha producido un aumento correlativo de la masa empleada, porque supone la adquisición de máquinas y sistemas de alta tecnología, que requieren cada vez menos trabajadores, situación que tiende a reproducir la inversión de capitales nativos.

La competitividad así obtenida por esos capitales ha implicado un desplazamiento de las empresas de sus países de origen y correlativamente una elevación del desempleo en ellos.

Para una parte de los políticos liberales de los países europeos más altamente industrializados, la inevitabilidad de una mundialización o globalización de la economía, que supone una circulación más libre de los bienes y servicios producidos por las grandes corporaciones transnacionales, cualquiera que sea el país donde los produzcan, debería dar lugar a una flexibilidad más acentuada de la legislación laboral, posición no compartida y obviamente combatida por las organizaciones sindicales y los partidos políticos de izquierda de esos países.

En América Latina, el acceso al poder político de equipos de gobierno comprometidos, o que se comprometieron luego de acceder al gobierno, con las posiciones liberales irradiadas desde ciertos organismos financieros internacionales, en los primeros años de la década del noventa, hizo de la flexibilidad una suerte de doctrina oficial de sus gobiernos, que se tradujo inmediatamente después en modificaciones de la legislación laboral reductoras de la protección del trabajador y liberalizadoras del mercado de fuerza de trabajo. 

Estas medidas no se han traducido, sin embargo, en un aumento de la fuerza de trabajo empleada, y no se podría decir que en el futuro inmediato y mediato puedan llegar a ese resultado.

6.1.-     LA FLEXIBILIZACIÓN EN EL PERÚ.-

Afectado seriamente el crecimiento económico de nuestro país, a partir de la crisis mundial de 1974, las cifras globales del empleo en empresas han tendido a descender. Correlativamente ha perdido fuerza la resistencia de los trabajadores en la defensa de sus derechos; la hipertrofia del Estado como empleador y la depredación de los recursos fiscales en el período 1985-1990 desprestigiaron la noción de un Estado protector de entre los económicamente débiles y los empleadores pasaron a una ofensiva relativamente exitosa para desactivar el carácter protector del Derecho del Trabajo.

Pese a que esta campaña en contra de los derechos laborales, que se creía definitivamente adquiridos, tuvo como finalidad, al decir de sus propulsores, la promoción del empleo, no se advierten efectos de este carácter y es obvio que no se producirán.

¿Hacia donde se dirige entonces el Derecho del Trabajo en el Perú?.

En la evolución de las relaciones laborales dentro de un contexto empresarial, en el Perú, cuyo marco temporal es siglo XX, se advierten claramente dos etapas; una que va le desde comienzos del presente siglo hasta fines de 1990 y otra que arranca en 1991, cuyo término no parece aún perceptible,

Debo indicar previamente que, cuando aludo a la relaciones en el ámbito empresarial, me refiero a las relaciones entre empleadores y propietarios de un capital formalizadas jurídicamente como contratos de trabajo.

En lo esencial, las relaciones laborales empresariales, desde su implantación en nuestro país hasta ahora, presentan los mismos caracteres: libertad formal del trabajador para emplearse, prestación del trabajo bajo dependencia, pago de una remuneración por el empleador y una vinculación contractual entre el empleador y el trabajador

CONCLUSIONES

1.-        El resultado de reformar el área de las relaciones colectivas ha sido profundizar el debilitamiento de las organizaciones sindicales, impidiéndoles lograr una recuperación de las remuneraciones a los niveles previos a la hiperinflación de 1989-1990. Esto se lleva acabo interviniendo en las relaciones laborales, pese a la incoherencia que representa desde el punto de vista liberal. Adicionalmente, la eliminación de la estabilidad laboral contribuye a debilitar a los sindicatos, porque la participación en éstos, expone a los dirigentes y a los trabajadores más activos en materia sindical a represalias, potenciales o efectivas, que puedan ejercer los empleadores.

2.-        Con la dación del DL 25593 (2/7/92), sobre Relaciones colectivas de trabajo, se redefine la negociación colectiva mediante el estímulo a la pluralidad sindical -más de un sindicato por empresa-, el mayor incentivo a la negociación a nivel de la firma y la regulación del derecho de huelga.

3.-        La negociación colectiva en nuestro país ha surcado por un sendero harto zigzagueante. Las primeras normas relacionadas con la institución negociadora datan de 1913 al reglamentarse el Derecho de Huelga (D.S. de 24/01/13); sin embargo, no fue sino a partir de 1936, cuando se dictó el D. S. de 23 de marzo, que la negociación colectiva tomó los caracteres que, de facto hasta entonces, había presentado, y por ende adquirió cierta adultez. A partir de 1936, la negociación colectiva se circunscribirá a un ámbito bien preciso: resolver las mejoras económicas y las condiciones de trabajo.

 4.-       Cuando en 1971 se reestructura la negociación colectiva brindándole el carácter científico que por entonces se le conocía mundialmente (norma mas favorable respecto de las leyes y contratos, universalidad de sus efectos, su carácter eminentemente normativo y obligacional, institución capaz de resolver los asuntos económicos y de condiciones de trabajo de la profesión, entre otros), se incubará el embrión que hizo posible que el Art. 54 de la derogada Constitución del 79 la considerada como "LEY ENTRE LAS PARTES", privilegio fundamental que poquísimos países del orbe le han brindado, aún en el momento actual.

5.-        Toda esta normatividad, considerada en su tiempo necesidad institucional, ha merecido una desregulación luego de la dación del D. L. 25593. Con la promulgación de este texto legal el Perú reguló, en forma integral por primera vez en su historia, los derechos colectivos laborales, es decir, lo relativo a libertad sindical, negociación colectiva y huelga. Sin embargo, desde la vigencia de la Ley 25593 el panorama no es halagüeño para la negociación colectiva. Es un lugar común señalar que el movimiento sindical peruano enfrenta hoy en día una de sus mayores crisis. De haber constituido un elemento contestatario y reivindicacionista frente al empleador, ha pasado a una etapa de anomia de la que no logra recuperarse. Las corrientes neo-liberales en lo económico y flexibilizadoras en lo laboral lo han sumido en un desconcierto y retracción que se traduce en una importante reducción en la presentación de pliegos de reclamos y registro de nuevos sindicatos y marcada disminución del número de huelgas.