Al final del período, tanto el supervisor como el empleado deben evaluar el rendimiento del empleado. Se espera una discusión fructífera equilibrada.
Esta reunión permite a ambos comparar sus puntos de vista, y en lo posible, resolver las diferencias y llegar a un acuerdo en las calificaciones. Una segunda reunión se lleva a cabo después de que el supervisor completa la versión final de la evaluación.
Este proceso de retroalimentación y evaluación está diseñado para proveer oportunidades, para que el supervisor y el empleado compartan las percepciones de la evaluación de una manera positiva y constructiva.
1.4. Planificación del Mejoramiento.
Dos de las actividades más críticas en el proceso de evaluación de méritos, son identificar las áreas en las que el empleado necesita mejorar y establecer un plan de acción, para apoyar el mejoramiento. Estas se llevan a cabo en conjunto, por el supervisor y el empleado. Ellos revisan una variedad de necesidades, incluyendo el mejoramiento de las habilidades específicas del empleado y el apoyo específico o asesoramiento del supervisor.
Se diseña un plan de acción para tratar la mayor cantidad de necesidades posibles durante el período siguiente y ambas partes se comprometen a hacer que el plan sea un éxito. Es importante reconocer la habilidad del supervisor para identificar las necesidades de mejoramiento del empleado, para desarrollar un plan viable y para seguir su papel en el plan de mejoramiento. Estos serán elementos importantes para la evaluación del supervisor.
1.5. Establecimiento de Metas.
El componente final del proceso, es establecer metas relacionadas con el trabajo para el período siguiente. Estos objetivos identifican actividades de trabajo específicas (Ejemplo: asignaciones particulares de trabajo, proyectos especiales), o metas más globales (Ejemplo: productividad mejorada), que el empleado esté de acuerdo en alcanzar.
Cada objetivo o producto se define en términos de la actividad a ser realizada y un estándar acordado de rendimiento, que el empleado tratará de alcanzar. AL término de un período de evaluación, el supervisor y el empleado revisarán y discutirán el grado en que estas metas fueron alcanzadas.
1.6. Recomendaciones a los Jefes Evaluadores.
Las siguientes recomendaciones a los Jefes evaluadores les servirán de guía y les ayudarán a evaluar a los empleados bajo su supervisión de la manera más objetiva posible:
1.6.1. Evaluar al empleado en cada función o elemento por separado. Generalmente una persona no es mejor en todo, deficiente en todo o normal en todo.
1.6.2. Evitar la tendencia de dejar que la opinión de la actuación de la persona en un aspecto, influencie su juicio en otro aspecto.
1.6.3. Ser justo e imparcial, considerando tanto al empleado como a la Empresa. El evaluador debe ser considerado y cuidadoso, como desearía él mismo que lo evaluara su Jefe inmediato.
1.6.4. No evaluar a una persona por actuaciones pasadas que estén fuera del período que comprenda la evaluación presente.
1.6.5. El hecho de haber desempeñado las labores de acuerdo con los requisitos del puesto, no constituye de manera alguna una actuación excepcional, aquella por la cual se puede demostrar un esfuerzo visiblemente superior al normal.
1.6.6. Mantener un registro de la actuación de cada empleado que dependa de cada Jefe evaluador, para recordarle al momento de evaluarlo y, para reducir cualquier tendencia de sobre enfatizar un momento de buena o mala actuación.
II. Vínculos con otros Programas de Personal.
1. La aportación más importante al proceso de evaluación de méritos, es la descripción de puesto, la cual en la mayoría de los casos está basado en el análisis del puesto. Los componentes claves de la evaluación de méritos, se derivan de la descripción del puesto.
La evaluación del empleado se enfoca en las responsabilidades del puesto y sus requerimientos.
Los resultados del proceso de evaluación de méritos aportan importantes informaciones para otros programas de recursos humanos.
1.1. Las necesidades de mejoramiento y las acciones de planificación, proveen información para el manejo de programas de capacitación y desarrollo para los empleados.
1.2. El rendimiento actual del empleado en responsabilidades claves y habilidades, provee información al proceso de carrera dentro de la Empresa. El supervisor y el empleado pueden planificar actividades de desarrollo basadas en las necesidades de mejoramiento en áreas claves, que son importantes para desempeñar otro puesto de nivel superior.
El rendimiento actual, también puede ser válido o puede sugerir la necesidad de revisar la carrera administrativa del empleado.
1.3. Los resultados de la evaluación de méritos, también son utilizados en el proceso de planificación de sucesión, para evaluar el progreso de los empleados designados a escalar posiciones claves en la Empresa.
Pueden sugerir necesidades de desarrollo que deben ser alcanzadas para que el empleado esté preparado para asumir las funciones a las que ha sido considerado, y pueden indicar si el empleado puede continuar siendo parte del grupo de alto potencial.
I. Horario de Trabajo y Puntualidad.
1. La jornada de trabajo de LA EMPRESA, será de cuarenta (40) horas a la semana, pero su pago será al equivalente de cincuenta y seis (56) horas de trabajo a la semana.
2. Las horas normales de entrada y salida de labores será:
De Lunes a Viernes de 08:30 a.m. a 04:30 p.m.
3. El horario de trabajo podrá modificarse conforme a las necesidades de LA EMPRESA.
4. Durante las horas establecidas, no podrá ser interrumpido el trabajo, salvo fuerza mayor o caso fortuito.
5. La puntualidad en las horas de entrada y salida será característica de los empleados de LA EMPRESA.
II. Pago de la Jornada Extraordinaria.
1. El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites del horario ordinario, constituye jornada extraordinaria y será remunerada de la siguiente forma:
1.1. Con un 25% de recargo sobre el sueldo de la jornada diurna, cuando se efectúe en el período diurno.
1.2. Con un 50% de recargo sobre el sueldo de la jornada diurna, cuando se efectúe en el período nocturno.
1.3. Con un 75% de recargo sobre el sueldo de la jornada nocturna, cuando la jornada extraordinaria sea prolongación de aquélla.
1.4. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno, se pagará con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo diurno; con el mismo recargo se pagarán las horas trabajadas durante el período nocturno de la jornada mixta.
2. Ningún empleado puede trabajar, ni cobrar el pago de horas extraordinarias, sin autorización previa por escrito del Jefe inmediato.
3. No será remunerado el tiempo extraordinario, cuando el empleado las utilice para subsanar errores imputables a él durante la jornada ordinaria.
III. Décimo Tercer Mes en Concepto de Aguinaldo.
1. El personal permanente tiene derecho al pago del Décimo Tercer Mes en Concepto de Aguinaldo.
2. LA EMPRESA pagará a su personal el Décimo Tercer Mes, así:
2.1. Al personal con un tiempo contínuo menor a seis (6) meses, una cantidad equivalente del sueldo base mensual proporcional al tiempo trabajado.
2.2. Al personal con un tiempo contínuo igual o mayor a seis (6) meses, una cantidad equivalente al sueldo base mensual.
3. El pago del Décimo Tercer Mes será efectivo dentro de la primera quincena del mes de diciembre de cada año.
4. El personal que cese en su trabajo, cualquiera que fuere la causa que diere motivo a su cancelación, recibirá el pago correspondiente al período del Décimo Tercer Mes en Concepto de Aguinaldo Proporcional a que tuviere derecho.
IV. Décimo Cuarto Mes de Salario.
1. El personal permanente tiene derecho al pago del Décimo Cuarto Mes de Salario.
2. LA EMPRESA pagará a su personal el Décimo Cuarto Mes de Salario, así:
2.1. El personal con un tiempo contínuo menor a seis (6) meses, una cantidad equivalente del sueldo base mensual proporcional al tiempo trabajado.
2.2. El personal con un tiempo contínuo igual o mayor a seis (6) meses, una cantidad equivalente al sueldo base mensual.
3. El pago del Décimo Cuarto Mes de Salario será efectivo dentro de la primera quincena del mes de junio de cada año.
4. El personal que cese en su trabajo, cualquiera que fuere la causa que diere motivo a su cancelación, recibirá el pago correspondiente al período del Décimo Cuarto Mes de Salario Proporcional a que tuviere derecho.
V. Bono de Medio Año.
1. El personal permanente tiene derecho al pago del Bono de Medio Año.
2. LA EMPRESA pagará a su personal el Bono de Medio Año, así:
2.1. El personal con un tiempo contínuo menor a seis (6) meses, una cantidad equivalente del sueldo base mensual proporcional al tiempo trabajado.
2.2. Los empleados con un tiempo contínuo igual o mayor a un año, una cantidad equivalente al sueldo base mensual.
3. El pago del Bono de Medio Año será efectivo en la primera quincena del mes de septiembre de cada año.
4. El personal que cese en su trabajo, cualquiera que fuere la causa que diere motivo a su cancelación, recibirá el pago correspondiente al período del Bono de Medio Año Proporcional a que tuviere derecho.
VI. Días de Descanso, Feriados o de Fiesta Nacional.
1. Días de Descanso.
1.1. El personal de LA EMPRESA tendrá dos (2) días de descanso remunerado por cada semana de trabajo. Estos días preferentemente serán el sábado y el domingo.
2. Días Feriados o de Fiesta Nacional.
2.1. El personal de LA EMPRESA descansará los siguientes días feriados o de fiesta nacional:
2.1.1. 1 de enero.
2.1.2. 14 de abril.
2.1.3. 1 de mayo.
2.1.4. 15 de septiembre.
2.1.5. 3, 12 y 21 de octubre.
2.1.6. 24, 25 y 31 de diciembre.
2.1.7. El miércoles, jueves y viernes de la Semana Santa.
2.1.8. En general, se observarán los feriados acordados por el Banco Central de Honduras para el sistema bancario nacional.
2.2. Si en virtud de convenio se trabajara durante los días de descanso, o los días feriados o de fiesta nacional, se pagará con el duplo del sueldo correspondiente en proporción al tiempo trabajado, sin perjuicio del derecho del empleado, a tomar cualquier otro día de descanso de la semana.
2.3. El pago de los días feriados o de fiesta nacional que se trabajen, debe hacerse con el promedio diario de los salarios ordinarios y extraordinarios que haya devengado el empleado durante la semana inmediata anterior al día de que se trate.
Si este no hubiere trabajado durante la semana inmediata anterior, se tomará como base el salario correspondiente a una jornada normal de trabajo.
2.4. Los sueldos estipulados por mes o por quincena, incluye en forma implícita el pago de los días feriados o de fiesta nacional.
VII. Vacaciones.
1. Los empleados de LA EMPRESA gozarán de un período de vacaciones remuneradas, en la siguiente forma:
1.1. Después de un (1) año de servicios contínuos, diez (10) días laborables de descanso consecutivos.
1.2. Después de dos (2) años de servicios contínuos, doce (12) días laborables de descanso consecutivos.
1.3. Después de tres (3) años de servicios contínuos, quince (15) días laborables de descanso consecutivos.
1.4. Después de cuatro (4) años de servicios contínuos o más, veinte (20) días laborables de descanso consecutivos.
1.5. Los Funcionarios y Ejecutivos a partir del primer año de servicios contínuos, descansarán treinta (30) días calendarios consecutivos.
2. En el mes de diciembre de cada año, el Gerente de Recursos Humanos coordinará la elaboración del "Cuadro General de Vacaciones, el cual se cumplirá, salvo caso de fuerza mayor.
3. Las vacaciones no son acumulables, a menos que se trate del personal que ejecuten labores técnicas, de dirección, de confianza u otros análogos que dificulten especialmente su reemplazo.
En tales casos la acumulación podrá hacerse hasta por dos (2) años.
4. El personal que cese en su trabajo, cualquiera que fuere la causa que diere motivo a su cancelación, recibirá el pago correspondiente al período de vacaciones causadas y/o proporcionales a que tuviere derecho.
VIII. Licencias y Permisos.
El personal de LA EMPRESA, tendrá derecho a licencias para ausentarse de su trabajo, sin deducción de sueldo, en los casos siguientes:
1. Para que puedan cumplir con las obligaciones de carácter público impuestas por la Ley.
2. En casos de grave calamidad doméstica debidamente comprobada.
3. Para asistir a entierros de sus compañeros de trabajo.
4. Estas licencias deberá solicitarlos el personal a LA EMPRESA con la debida anticipación y que en el último caso, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de LA EMPRESA. LA EMPRESA no está obligada a reconocer por estas causas más de dos (2) días con goce de sueldo en cada mes calendario, ni más de quince (15) días en el mismo año a cada persona.
6. Los empleados que soliciten permiso o se ausenten del trabajo por motivo de enfermedad o fuerza mayor, debe justificar la causa; si asistieren al Seguro Social o a médico particular deben presentar el comprobante respectivo.
IX. Sueldos. Forma de Pago.
1. El sueldo es la retribución que LA EMPRESA pagará a su personal en virtud del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente.
2. El sueldo se estipulará libremente, pero no podrá ser inferior al que se fije como mínimo, de acuerdo a lo prescrito en el Código del Trabajo y a las normas contempladas en el presente Manual.
3. Los pagos se efectuarán quincenalmente en el lugar que indique LA EMPRESA, los días quince y último de cada mes.
4. Cuando el día de pago cayere en días feriados o asuetos especiales, LA EMPRESA hará dicho pago el día hábil anterior.
5. El sueldo se pagará directamente al personal acreditándole en su cuenta de ahorros o de cheques o, a la persona que él autorice por escrito o, a quien se designe en acta levantada por la autoridad competente.
X. Obligaciones de la EMPRESA.
1. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos o por el Reglamento Interno.
2. Pagar al empleado el sueldo correspondiente al tiempo que dejare de trabajar por causas imputables a LA EMPRESA.
3. Guardar a los empleados la debida consideración y respeto, absteniéndose de malos tratos de palabra o de obra y de actos que pudieran afectar su dignidad.
4. Adoptar medidas adecuadas para crear y mantener en la Empresa las mejores condiciones de higiene y seguridad en el trabajo.
5. Permitir y facilitar la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo, sanitarias y administrativas, deban practicar en la Empresa y darle los informes que a ese efecto sean indispensables, cuando los soliciten en cumplimiento de las disposiciones legales correspondientes.
6. Tomar las medidas indispensables y las que fijen las leyes para prevenir accidentes en el uso de maquinarias, instrumentos o material de trabajo y mantener una provisión de medicamentos y útiles indispensables para atención inmediata de los accidentes que ocurran.
7. Cubrir las indemnizaciones por accidentes que sufran los empleados con motivo del trabajo o a consecuencia del mismo; y por las enfermedades profesionales que los empleados contraigan en el trabajo que ejecuten, o en el ejercicio de la profesión que desempeñen.
8. Hacer las deducciones de cuotas ordinarias para la constitución o fomento de cooperativas y cajas de ahorro que organicen los trabajadores.
9. Cumplir con las demás obligaciones que le impongan el Código del Trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo, las demás leyes y reglamentes aplicables.
XI. Prohibiciones a la EMPRESA.
1. Inducir o exigir al personal que compren sus artículos de consumo, o de cualquier otra clase en determinados establecimientos o personas.
2. Exigir o aceptar dinero, u otra compensación del personal como gratificación para que se les admita en el trabajo, o por cualquier concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general.
3. Influir en las decisiones políticas o en las convicciones religiosas del personal.
4. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los sueldos y prestaciones en dinero que correspondan al personal, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, o sin que la ley el contrato de trabajo o el Reglamento Interno lo autoricen.
6. Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias entre el personal, salvo que se trate de las impuestas por la Ley.
7. Dirigir o permitir que se realicen los trabajos de LA EMPRESA, por personal en estado de ebriedad, o bajo los efectos o influencias de drogas, estupefacientes, o en cualquier otra condición anormal análoga; o permitir el ingreso y permanencia de personas en esas condiciones a cualquier dependencia de la Empresa.
8. Ejecutar o autorizar cualquier acto que directa o indirectamente vulnere, o restrinja los derechos que otorgan las leyes al personal, o que ofendan la dignidad de éstos.
9. Despedir al personal, o tomar cualquier otra represalia contra ellos, con el propósito de impedirles que demanden el auxilio de las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento y aplicación de las leyes laborales.
10. Exigir la realización de trabajos que pongan en peligro la salud o la vida del personal, cuando dichos trabajos no están expresamente convenidos.
11. Imponer al personal, penas o sanciones que no hayan sido autorizadas por las leyes o reglamentos vigentes.
XII. Obligaciones del Personal de la EMPRESA.
1. Realizar personalmente la labor en los términos convenidos en el contrato de trabajo respectivo, observar los preceptos del Reglamento Interno y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular les imparta LA EMPRESA o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
2. Ejecutar por sí mismos su trabajo, con la mayor eficiencia, cuidado y esmero, en el tiempo, lugar y condiciones convenidos. En caso necesario prestará sus servicios dónde y cómo le sea ordenado por sus Jefes, pero ello siempre dentro de los cometidos generales que sean propios de su competencia profesional o de su trabajo.
3. Observar buenas costumbres durante su trabajo y guardar la disciplina y obediencia debida a sus respectivos Jefes, cumpliendo sus órdenes con la mayor exactitud, acatando las indicaciones que se le hagan y teniendo en todo momento respeto y consideración a aquéllos, a sus compañeros y a las personas que por cualquier motivo lleguen a LA EMPRESA.
4. Prestar auxilio en cualquier tiempo que se necesite, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses de LA EMPRESA, o de sus compañeros de trabajo.
5. Comunicar a LA EMPRESA o a su representante las observaciones necesarias para evitar daños y perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros o de LA EMPRESA.
6. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos y comerciales de LA EMPRESA.
7. Acatar las medidas preventivas y de higiene que acuerden las autoridades competentes y las que indique LA EMPRESA para seguridad y protección del personal y los lugares de trabajo.
8. Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o durante éste, a solicitud de LA EMPRESA, o por orden de la autoridad competente, para comprobar que no padecen alguna incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional, contagiosa o incurable, ni trastorno mental que ponga en peligro la seguridad de sus compañeros o los intereses de LA EMPRESA.
9. Abstenerse de cuanto pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo, así como de LA EMPRESA.
10. Integrar los organismos que establecen las leyes y reglamentos de trabajo.
11. Restituir a LA EMPRESA los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que les hayan dado para el trabajo, no incurriendo en responsabilidad si el deterioro se originó por el uso natural, por caso fortuito, fuerza mayor, por mala calidad o defectuosa construcción de esos objetos.
12. Dar aviso a LA EMPRESA, a la mayor brevedad posible, de sus inasistencias o ausencias al trabajo por causa de fuerza mayor, accidentes o enfermedades acreditándolo con los comprobantes en cada caso.
13. Asistir puntualmente a su trabajo y permanecer en él hasta la hora de salida establecida en el Contrato de Trabajo, en el Reglamento Interno y en este Manual.
14. Cumplir las demás obligaciones que les impongan el Código de Trabajo, las leyes y reglamentos aplicables.
XIII. Prohibiciones al Personal de la EMPRESA.
1. Faltar al trabajo, o abandonarlo en horas laborales, sin justa causa y sin permiso de LA EMPRESA o de sus representantes.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o bajo la influencia de drogas estupefacientes, o en cualquier otra condición anormal análoga.
3. Llevar al trabajo o introducir en las zonas o centros de trabajo bebidas o drogas embriagantes o estupefacientes.
4. Portar cualquier clase de armas durante el desempeño de sus labores, excepto en los casos especiales que expresamente autorizan las leyes, o cuando se trate de instrumentos propios de las labores que desarrollen.
5. Sustraer del establecimiento, los útiles de trabajo sin permiso de LA EMPRESA.
6. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender ilegalmente las labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo, o excitar a su declaración y mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
9. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato, o permanecer en él o retirarse.
10. Hacer durante el trabajo propaganda política electoral o contraria a las instituciones democráticas creadas por la Constitución de la República, o ejecutar cualquier acto que signifique coacción de la libertad de conciencia que la misma establece.
11. La ejecución de toda clase de actos ilícitos o prohibiciones en contra de LA EMPRESA o sus representantes.
12. Dedicarse en horas laborables y en la hora de descanso a juegos de azar dentro del centro de trabajo.
13. Incurrir durante las labores en faltas de honradez, probidad, actos de violencia, amagos, injurias, etc., contra los representantes de LA EMPRESA, sus compañeros de trabajo, o terceras personas que tengan relación con LA EMPRESA. Igualmente es prohibido al personal, atentar contra los representantes de LA EMPRESA.
XIV. Medidas Disciplinarias.
1. Las sanciones disciplinarias que se aplicarán al personal de LA EMPRESA, serán las siguientes:
1.1. Amonestación verbal
La amonestación verbal se aplicará en casos leves que ocurran por primera vez.
1.2. Amonestación por escrito. Se aplicará cuando el trabajador reincide en faltas leves, pese a las recomendaciones verbales.
1.3. Suspensión de labores sin goce de salario. Se aplicará en el serio caso de que las faltas cometidas por los trabajadores revistan cierta gravedad y en las que sea necesario aplicar una medida disciplinaria que no llegue al despido. Esta suspensión puede ser de uno a ocho días, dependiendo de la gravedad de la falta.
2. Son faltas graves:
2.1. Las que de acuerdo con el Código del Trabajo dan derecho a LA EMPRESA para dar por terminado el contrato individual de trabajo, sin responsabilidad de su parte.
2.2. Toda acción u omisión culpable del personal que configure un delito que aparezca tipificado en las Leyes Penales, tales como hurto, robo, lesiones u otros que causen daños materiales y económicos a LA EMPRESA, o daños físicos a los empleados y a los representantes de LA EMPRESA.
2.3. Cualquier violación de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al personal, de conformidad con los artículos correspondientes en el Código del Trabajo y en el Reglamento Interno de Trabajo.
3. Son faltas leves:
La violación de las cláusulas contractuales y las disposiciones legales y reglamentarias, que no estén comprendidas en los incisos anteriores.
4. La persona tendrá siempre el derecho a ser oído en descargo de lo que se le imputa, debiendo intervenir un representante de los empleados.
XV. Descanso por Maternidad y Lactancia.
1. Toda empleada en estado de gravidez, tendrá derecho a un descanso forzoso de seis semanas antes y seis semanas después del parto, retribuído del mismo modo que su trabajo y conservará su empleo y todos los derechos inherentes a su contrato individual de trabajo.
En todo lo demás, se estará a lo dispuesto en el Código del Trabajo, a la Ley y Reglamento de Aplicación del Instituto Hondureño de Seguridad Social y demás leyes y reglamentos aplicables.
2. Para los efectos del descanso por maternidad, la empleada deberá presentar a la Empresa, el certificado médico extendido por el IHSS, dicha certificación deberá contener:
2.1. El estado de embarazo de la empleada.
2.2. La indicación del día desde el cual debe empezar el descanso, tomando en cuenta que por lo menos debe iniciarse seis semanas antes del parto.
2.3. La indicación del día probable del parto.
3. LA EMPRESA concederá a la empleada dos descansos de treinta minutos cada uno, dentro de la jornada de trabajo, para alimentar a su hijo, aprovechables, uno en el trabajo de la mañana y otro por la tarde, sin descuento alguno de su sueldo por dicho concepto y durante los primeros seis meses de edad del hijo. A solicitud de la empleada, ésta podrá tomar los dos descansos en uno solo, por la mañana o en la tarde.
I. Causas de Terminación de los Contratos de Trabajo.
1. Cualquiera de las causas estipuladas en los contratos de trabajo, si no fueren contrarias a la ley.
2. El mutuo consentimiento de las partes.
3. Muerte del empleado o incapacidad física o mental del mismo, que haga imposible el cumplimiento del contrato.
4. Enfermedad del empleado en el caso previsto por el Artículo 104 del Código del Trabajo.
5. Pérdida de la libertad en el caso previsto en el Artículo 106 del Código del Trabajo.
6. Caso fortuito o fuerza mayor.
7. Perder la confianza de LA EMPRESA al empleado que desempeñe un cargo de dirección, fiscalización o vigilancia, debiendo justificarse a juicio de la Dirección General del Trabajo, o sus representantes, los motivos de tal desconfianza; mas si había sido promovido de un puesto de escalafón, volverá a él, salvo que haya motivo justificado para su despido. Lo mismo se observará cuando el empleado que desempeñe un puesto de confianza, solicite volver a su antiguo empleo.
8. Liquidación o clausura definitiva de LA EMPRESA.
9. Ejercicio de las facultades que conceden a las partes los Artículos 112 y 114 del Código del Trabajo.
10. Resolución del contrato decretada por autoridad competente.
11. En los casos previstos en los siete primeros numerales, la terminación del contrato no acarreará responsabilidades para ninguna de las partes.
En el caso del numeral ocho, LA EMPRESA está obligada a proceder en la misma forma que para la suspensión establecen los Artículos 101 y 102 del Código del Trabajo.
En el caso del numeral 10, se procederá de acuerdo con lo que disponga en la sentencia que ordene la resolución del contrato.
II. Causas Justas que Facultan a la EMPRESA para Terminar el Contrato de Trabajo, Sin Responsabilidad de su Parte.
1. Todo acto de violencia, injurias, malos tratamientos o grave indisciplina, en que incurra el empleado durante sus labores, contra el representante de LA EMPRESA, los miembros de su familia, personal directivo o los compañeros de trabajo.
2. Todo acto de violencia, injurias o malos tratamientos, fuera del servicio, en contra de los representantes de LA EMPRESA, o de los miembros de su familia, o socios, o personal directivo, cuando los cometiere sin que hubiere precedido provocación inmediata y suficiente de la otra parte o que como consecuencia de ellos se hiciere imposible la convivencia o armonía para la realización del trabajo.
3. Todo daño material causado dolosamente a los edificios, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
4. Todo acto inmoral o delictuoso que el empleado cometa en el establecimiento o centro de trabajo, cuando sea debidamente comprobada ante autoridad competente.
5. Revelar los secretos técnicos o comerciales, o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de LA EMPRESA.
6. Haber sido condenado el empleado a sufrir pena por crimen o simple delito, en sentencia ejecutoriada.
7. Cuando cualquier miembro del personal deje de asistir al trabajo sin permiso de LA EMPRESA o sin causa justificada durante dos días completos y consecutivos o durante tres días hábiles en el término de un mes.
8. La negativa manifiesta y reiterada del empleado a adoptar las medidas preventivas o seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o el no acatar el empleado, en igual forma y en perjuicio de LA EMPRESA, las normas que éste o su representante en la dirección de los trabajos le indiquen con claridad, para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores que se están ejecutando.
9. La inhabilidad o la ineficiencia manifiesta del empleado que haga imposible el cumplimiento del contrato.
10. El descubrimiento de que el empleado padece enfermedad incurable o la adquisición de enfermedad transmisible, de denuncia o aislamiento no obligatorio cuando el empleado se niegue al tratamiento y constituya peligro para terceros.
11. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al empleado, de acuerdo con los Artículos 97 y 98 del Código del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, siempre que el hecho esté debidamente comprobado y que en la aplicación de la sanción se observe el respectivo procedimiento reglamentario o convencional.
III. Causas Justas que Facultan al Personal para Terminar el Contrato de Trabajo, sin Responsabilidad de su Parte, sin Previo Aviso, Conservando el Derecho a las Prestaciones e Indemnizaciones Legales, Como en Caso de Despido Injusto.
1. Todo acto de violencia, malos tratamientos, o amenazas graves inferidas por los representantes de LA EMPRESA contra el empleado o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes de los representantes de LA EMPRESA, con el consentimiento o la tolerancia de éste.
2. Cualquier acto de los representantes de LA EMPRESA que induzca al empleado a cometer un acto ilícito o contrario a sus condiciones políticas o religiosas.
3. Actos graves de los representantes de LA EMPRESA que pongan en peligro la vida o salud del empleado o de sus familiares.
4. No pagarle LA EMPRESA el sueldo completo que le corresponda, en la fecha y lugar convenidos o acostumbrados, salvo las deducciones autorizadas por la ley.
6. Trasladarle a un puesto de menor categoría o con menos sueldo, cuando hubiere ocupado el que desempeña por ascenso, sea por competencia o por antigüedad.
Se exceptúa el caso de que el puesto a que hubiere ascendido comprenda funciones diferentes a las desempeñadas por el interesado en el cargo anterior, y que en el nuevo se compruebe su manifiesta incompetencia, en cuyo caso puede ser regresado al puesto anterior sin que esto sea motivo de indemnización.
El empleado no podrá alegar esta causa después de transcurridos treinta días de haberse realizado el traslado o reducción del sueldo.
7. Adolecer el representante de LA EMPRESA, u otro empleado de una enfermedad contagiosa, siempre que el empleado deba permanecer en contacto inmediato con la persona de que se trate.
8. Incumplimiento de parte del representante de LA EMPRESA, de las obligaciones convencionales o legales.
9. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben a LA EMPRESA, de acuerdo con los Artículos 95 y 96 del Código del Trabajo, siempre que el hecho esté debidamente comprobado.
10. Incumplimiento de LA EMPRESA, de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, prescritas en las leyes y reglamentos respectivos.
IV. Reconocimiento por Renuncia, Incapacidad Permanente, Jubilación o Muerte del Personal.
En caso de renuncia voluntaria, incapacidad permanente, jubilación o muerte de un miembro de su personal, LA EMPRESA, por mera liberalidad reconocerá a éste o a sus familiares registrados en LA EMPRESA y por sus servicios prestados, una suma equivalente al cálculo de las prestaciones sociales (preaviso y auxilio de cesantía), así:
1. El veinticinco por ciento (25%), si el empleado tiene una antigüedad de un (1) año hasta cinco (5) años.
2. El cincuenta por ciento (50%), si el empleado tiene una antigüedad de cinco (5) años un (1) día hasta diez (10) años.
3. El setenta y cinco por ciento (75%), si el empleado tiene una antigüedad de diez (10) años un (1) día hasta quince (15) años.
4. El cien por ciento (100%), si el empleado tiene una antigüedad de quince (15) años un (1) día en adelante.
I. Objeto.
El objeto de los expedientes de personal es de registrar, guardar, actualizar y mantener toda la información relevante asociada a todos los miembros del personal de LA EMPRESA.
II. Procedimiento.
1. Se mantendrá un expediente para cada uno del personal de LA EMPRESA, que contendrá como mínimo los siguientes documentos:
1.1. Curriculum Vitae.
1.2. Solicitud de Empleo.
1.3. Fotocopia de:
1.3.1. Tarjeta de Identidad.
1.3.2. Registro Tributario Nacional.
1.3.3. Carnet del IHSS.
1.3.4. Título profesional, o certificado de estudios.
1.3.5. Diplomas y/o certificados.
1.3.6. Carnet del RAP.
1.4. Comentarios sobre la contratación y entrevista personal.
1.5. En general, otros documentos que demuestren su desarrollo dentro de la Empresa.
2. El Gerente de Recursos Humanos es el responsable sobre el registro, acumulación, actualización y conservación de los expedientes del personal.
3. Los expedientes del personal serán considerados como información confidencial, por lo tanto, solo tendrán acceso a los mismos el Presidente Ejecutivo, el Vicepresidente Ejecutivo de Servicios Corporativos y el Gerente de Recursos Humanos de LA EMPRESA; los Vicepresidentes Ejecutivos de La Empresa y los Gerentes Generales, tendrán acceso solamente a los expedientes del personal de sus respectivas áreas y Empresas.
4. Los expedientes del personal serán guardados en un lugar seguro y bajo llave. Tendrán llave del archivo el Presidente Ejecutivo, el Vicepresidente Ejecutivo de Servicios Corporativos y el Gerente de Recursos Humanos de LA EMPRESA.
5. Los expedientes del personal se mantendrán todo el tiempo que dure la relación laboral. Cuando ésta desaparezca, los expedientes pasarán al archivo de "personal inactivo" y se conservarán por un lapso no mayor de cinco años, luego de este período serán destruidos.
El desarrollo normal de las actividades de cualquier empresa o institución, ya sea privada o pública, implica un crecimiento constante en el volumen de sus funciones y operaciones, que la misma debe llevar a cabo para cumplir con sus objetivos satisfactoriamente. Este aumento, demanda la existencia de una dinámica de la administración, acorde con las necesidades cambiantes de la empresa y sirve para mantener a la misma, en una posición adecuada en función de sus actividades.
El objetivo de los ajustes, debe ser no solo actualizar la organización de LA EMPRESA, sino que de establecer y definir la existencia de una necesidad y las bases de efectuar modificaciones posteriores, según se vayan requiriendo.
Es así, que los responsables por mantener actualizado el presente Manual, son:
1. El Presidente Ejecutivo, como autoridad principal, responsable de dictar las políticas generales de LA EMPRESA.
2. El Vicepresidente Ejecutivo de Servicios Corporativos y el Gerente de Recursos Humanos de LA EMPRESA, que como responsables en materia de recursos humanos de LA EMPRESA, les corresponde administrar el Manual en coordinación con el Presidente Ejecutivo y los demás Vicepresidentes Ejecutivos y Gerentes Generales.
3. Los Vicepresidentes Ejecutivos y los Gerentes Generales, como actores principales y usuarios directos del Manual.
Actualización del Manual de administración de personal
I. Actualización del Manual.
La administración de LA EMPRESA, es un ente dinámico, cuyo crecimiento está en relación directa a su entorno y específicamente a la demanda de sus servicios. En ese sentido, también será necesario actualizar el Manual de Administración de Personal, conforme lo demanden sus funciones generales o particulares.
II. Procedimiento para Actualizar el Manual.
A continuación se describe el procedimiento de actualización y se adjuntan unos formularios, como muestra, para facilitar dicho proceso:
1. El Vicepresidente Ejecutivo identifica la necesidad de hacer modificaciones.
2. El Vicepresidente Ejecutivo llena el formulario de "Solicitud para Actualizar el Manual", indicando, en forma breve, las razones que justifican los cambios sugeridos. Le adjunta un borrador del texto relevante y lo envía al Vicepresidente Ejecutivo de Servicios Corporativos. Por ejemplo, si se trata de suprimir o de agregar una parte, incluye la(s) página(s) pertinente(s) y marca la parte a suprimirse, o a agregarse.
3. El Vicepresidente Ejecutivo de Servicios Corporativos traslada la documentación al Gerente de Recursos Humanos de LA EMPRESA, quien analiza, estudia y recomienda.
4. El Vicepresidente Ejecutivo de Servicios Corporativos, en base a la recomendación anterior, lo eleva a consideración del Presidente Ejecutivo quien decide lo pertinente y lo comunica al Vicepresidente Ejecutivo de Servicios Corporativos.
5. El Vicepresidente Ejecutivo de Servicios Corporativos distribuye el material actualizado con una "Notificación de Cambio" a los Vicepresidentes Ejecutivos y a los Gerentes Generales y de Área, para que hagan las inclusiones y exclusiones correspondientes, en sus correspondientes Manuales.
1. Este documento fue elaborado cuando el autor laboró como Gerente de Recursos Humanos para un Grupo de Empresas muy importante del país, tomando en consideración las mejores prácticas de la administración de recursos humanos, en concordancia al Código del Trabajo de la República de Honduras.
2. Los Anexos (formularios) se encuentran a disposición de los usuarios que lo deseen, dirigiéndose al autor por medio del E-mail indicado abajo.
Acuerdo No. 193 del Presidente de la República. Reglamento de Aplicación de la Ley del Seguro Social. 1971.
Aguilar Zelaya, Efraín Orlando. Vasta Experiencia del Autor en desarrollo organizacional y en la gestión del talento humano. Las responsabilidades han incluido la formulación y desarrollo de programas a nivel del Gobierno Central, como en la dirección, ejecución y consultoría en instituciones gubernamentales, regionales y en la empresa privada (corporaciones, banca, seguros, universidades, manufactura, maquilas, cooperativas, organizaciones de desarrollo, organizaciones de la sociedad civil).
Decreto No. 189 del Congreso Nacional de la República. Código del Trabajo. 1959.
Decreto No. 140 del Congreso Nacional de la República. Ley del Seguro Social. 1959.
Autor:
Efraín Aguilar Zelaya
Tegucigalpa, HONDURAS
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
NOVIEMBRE, 1994
| Página siguiente |