Las convenciones colectivas

Introducción

El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores (comités de empresa).

La convención colectiva tiene por finalidad la regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio y demás aspectos vinculados con las relaciones laborales, el establecimiento de medios para la solución de los conflictos y, en general, la protección de los trabajadores y sus familias, en función del interés colectivo y del desarrollo económico y social de la Nación.

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).

Concepto de Convención Colectiva

La Convención Colectiva de Trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes.

La convención colectiva tiene por finalidad la regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio y demás aspectos vinculados con las relaciones laborales, el establecimiento de medios para la solución de los conflictos y, en general, la protección de los trabajadores y sus familias, en función del interés colectivo y del desarrollo económico y social de la Nación.

Las Convenciones Colectivas

El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores (comités de empresa). También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional. Hay varias tesis sobre su naturaleza; puede ser contractual (los que consideran al convenio como un contrato) puede ser normativa (consideran al convenio como una norma) o puede ser ecléctica (tener rasgos de contrato y de norma).

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.). Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque depende de la legislación de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT.

Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones más desfavorables para el trabajador, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.). Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos).

El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad de negociación colectiva entre las partes. Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la ley.

Características de la Convención Colectiva

Deben ser hechas por agrupaciones con personalidad jurídica. Produce efectos directos para las partes que contratan. Son cláusulas obligacionales para ambas partes. Produce efectos también para terceros, por ejemplo, los trabajadores que no están sindicalizados.

Dentro de las características de la Convención Colectiva

podemos decir.

1.) Es solemne, pues la ley establece que el sindicato que solicite celebrar una convención colectiva presentará por ante la Inspectoría del Trabajo el proyecto de convención, y ese depósito en la Inspectoría de la jurisdicción es la que le dará plena validez a partir de la fecha y hora de su depósito surtirá todos los efectos legales.

2.) Es sinalagmático; ya que crea una relación contradictoria de la cual surgen obligaciones de hacer o no hacer o de dar a cargo de ambas partes.

3.) Es oneroso, porque cada parte recibe de la otra prestaciones sucesivas, inmediatas o futuras.

4.) Según establece la Ley Orgánica del Trabajo, esta convención no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos de trabajo vigentes.

5.) Es una convención colectiva donde la parte que representa a los trabajadores debe ser un sindicato o una federación o confederación sindical de trabajadores.

TIPOS DE CONVENCIONES COLECTIVAS

Las convenciones colectivas también rigen para los trabajadores no sindicalizados. Una vez vencida la convención y no negociada una nueva, éste se prorroga por otro periodo igual al establecido.

Las convenciones colectivas pueden ser de varios tipos:

• Contrato colectivo de trabajo: en él, el sindicato se obliga a título personal. Es un contrato por equipos.

• Convención colectiva de empresa o regional: en la de empresa, se afecta solamente un determinado centro de producción; en la regional, toda una industria determinada o una región.

La Convención Colectiva de Trabajo

 La convención colectiva de trabajo es celebrada entre uno o varios sindicatos legitimados de trabajadores y patronos, con la finalidad de mejorar las condiciones de prestación del servicio y tiene en Venezuela una amplia regulación.  La convención colectiva tiene efectos jurídicos obligantes y pasa a formar parte de los contratos individuales de trabajo, aun de aquellos que se celebren con posterioridad a la entrada en vigencia de la convención, pero se deja a salvo la posibilidad de excluir de su ámbito de aplicación a los trabajadores de dirección y los de confianza, aunque las condiciones de trabajo, derechos y beneficios que disfruten no pueden ser inferiores, en su conjunto, a los que correspondan a los demás trabajadores.

La convención colectiva no puede desmejorar las condiciones de trabajo de los prestatarios del servicio, establecidas en contratos de trabajo o convenciones colectivas anteriores, salvo que las modificaciones aprobadas en realidad constituyan cambios que en su conjunto sean más favorables para los trabajadores. En estos casos basta con señalar en el texto de la convención colectiva cuáles son los beneficios canjeados y los motivos del cambio.

En relación con su tramitación, la convención colectiva se presenta ante la autoridad administrativa, quien ordena la tramitación de la misma y el inicio de las negociaciones, sin perjuicio de indicar a los solicitantes las observaciones y omisiones de carácter legal que estime pertinentes. Las negociaciones pueden realizarse en forma bilateral, trabajadores-patrono, o en forma tripartita, trabajadores-autoridad administrativa-patrono, teniendo como objetivo la conveniencia de los intereses de las partes y la equidad en el caso concreto. Las partes convocadas para la negociación pueden oponer defensas ante la autoridad administrativa, para impedir que esta se realice y contra la decisión que dicte tal autoridad, las partes disponen de recursos administrativos y judiciales. Aprobada la convención colectiva se suscribe y deposita ante la autoridad administrativa, que puede realizar las observaciones y recomendaciones que estime convenientes, luego de lo cual surte plenos efectos jurídicos.

 Con la entrada en vigencia de la convención colectiva, el sindicato es responsable frente a los trabajadores de que sean cumplidos de buena fe los deberes y obligaciones en ella establecidos durante su vigencia, que no puede ser mayor de tres años ni menor de dos años, aunque se puede establecer convencionalmente la posibilidad de revisarla antes. Sin embargo, si ha concluido el período de vigencia de la convención colectiva y no se ha suscrito una nueva, la anterior conserva todo su vigor.

También hay que mencionar que la convención colectiva puede establecer la aplicación retroactiva de algunas cláusulas, pero estas no beneficiarán a quienes no sean trabajadores al momento de su vigencia, salvo pacto en contrario. Mención especial merece el derecho que tiene el patrono que se encuentre en dificultades económicas, de presentar un pliego de peticiones en el cual solicita la modificación de las condiciones de trabajo.

En este supuesto la autoridad administrativa emplea la conciliación como medio idóneo para alcanzar un acuerdo entre las partes y si se logra el mismo, la convención colectiva queda reformada durante el resto de su período de vigencia y puede ser prorrogada si persisten las circunstancias que la motivaron. Por el contrario de no alcanzarse la conciliación el conflicto es sometido a arbitraje si afecta servicios públicos esenciales. 

Las convenciones colectivas con el sector público están reguladas por las mismas disposiciones legales que rigen las del sector privado, salvo algunas normas especiales. Cuando se celebren convenciones colectivas con el sector público, las obligaciones contraídas deben estar contempladas en el presupuesto vigente, pues de lo contrario se entenderá que los incrementos aprobados se harán efectivos para el próximo ejercicio fiscal. Si en la convención colectiva se asumen obligaciones para varios ejercicios fiscales se requiere de la autorización del Presidente de la República. Este es además quien fija los criterios técnicos y financieros que limitan la negociación colectiva de los representantes del sector público frente a los trabajadores. 

En relación con su tramitación, la convención colectiva con el sector público se presenta ante la autoridad administrativa, quien ordena su remisión al ente empleador y le solicita el envío de un estudio económico comparativo, que deberá emitir en breve lapso, a fin de conocer los costos de las condiciones de trabajo vigentes y de las aspiraciones de los trabajadores.

Transcurrido un breve plazo, una autoridad administrativa designada al efecto rinde un informe preceptivo basado en el estudio económico comparativo.

Cumplida esta etapa la autoridad administrativa ordena la designación de los representantes correspondientes y el inicio de las negociaciones, que son presididas por la propia autoridad administrativa y en ellas participa un representante de la República. La negociación dura un plazo razonable y puede ser prorrogada. 

Una vez alcanzado el acuerdo el ente empleador no puede suscribir la convención colectiva hasta tanto se reciba el informe de la autoridad administrativa designada al efecto, en el cual conste que las obligaciones asumidas no exceden los limites técnicos y financieros fijados con antelación. Si las obligaciones exceden los límites, se realizan los ajustes necesarios y en caso contrario se suscribe la convención y deposita ante la autoridad administrativa, que puede realizar las observaciones y recomendaciones que estime convenientes, luego de lo cual surte plenos efectos jurídicos. Hay que destacar que la autoridad administrativa es responsable penal, civil y administrativamente por la falta de cumplimiento de las disposiciones legales sobre el particular. 

La otra forma de lograr la celebración de una convención colectiva es mediante una reunión normativa laboral. Esta se convoca o reconoce entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos, con la finalidad de mejorar las condiciones de prestación del servicio en una misma rama de actividad, con alcance local, regional o nacional, del sector público o del sector privado y siempre con intervención de la autoridad administrativa, en forma tripartita: trabajadores-autoridad administrativa-patronos.

 La reunión normativa laboral puede ser, convocada o reconocida, de oficio o a petición de parte, por la autoridad administrativa. En el primer supuesto se ordena la convocatoria con la finalidad de uniformar las condiciones de trabajo en una determinada rama de actividad reguladas por convenciones colectivas vigentes, cuando el interés público así lo impone. En este caso se pueden clasificar los patronos en grupos de acuerdo con sus características comunes: capital de la sociedad, número de trabajadores, ubicación geográfica, entre otras, tomando también en cuenta las condiciones de trabajo fijadas por las convenciones colectivas vigentes.

En el segundo supuesto una organización sindical solicita la convocatoria y si cumple los requisitos de ley la autoridad administrativa la acuerda para que se realice en un lapso breve, dando aviso público de la decisión. Por otra parte, la reunión normativa laboral puede ser reconocida por la autoridad administrativa, de oficio o a solicitud de parte, cuando uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos, se hubieren reunido voluntariamente con la finalidad de negociar una convención colectiva en una misma rama de actividad. 

En cualquiera de los casos, convocada o reconocida, de oficio o a solicitud de parte, antes de decidir, la autoridad administrativa constatará siempre la legitimidad de los sindicatos que participarán en ella, decisión contra la cual las partes tienen recursos administrativos y judiciales. 

En relación con su tramitación, sólo una vez que se ha instalado la reunión las partes pueden oponer ante la autoridad administrativa, las alegaciones y defensas que estimaren procedentes, a fin de impedir que la reunión continúe respecto de ellos.

La decisión se dicta en breve lapso y no afecta el curso de la reunión y contra esa decisión hay recursos administrativos y judiciales. En cuanto a su duración la reunión normativa laboral se desarrolla en un lapso relativamente breve y es prorrogable. 

Hay que destacar que el efecto jurídico más importante de la reunión normativa laboral, es que ésta obliga a las partes a suspender la tramitación de todos los pliegos de peticiones o las negociaciones de convenciones colectivas en curso, hasta tanto concluya la reunión. En todo caso si un sindicato no participa de una reunión los pliegos de peticiones que se presenten respecto de él, sólo se tramitarán con carácter conciliatorio y lo acordado quedará sujeto al resultado de la reunión, de forma tal que el acuerdo mediante un pliego conciliatorio surte efectos, pero la autoridad administrativa puede extender a toda una determinada rama de actividad, los efectos de la convención colectiva o del laudo arbitral producto de la reunión, sin más limitación que la derivada de la existencia de una cláusula en los contratos individuales o en las convenciones colectivas, que resulte más favorable para los trabajadores.

Esta potestad de la autoridad administrativa es de gran utilidad pues permite reducir la cantidad de convenciones colectivas que deben ser discutidas. Para poder ser adoptada se requiere, en primer lugar, que en la reunión normativa laboral hayan participado la mayoría de sindicatos tanto de trabajadores como de patronos; en segundo lugar, que haya sido solicitada por la propia reunión o por alguno de los sindicatos que sean parte en la convención colectiva o laudo arbitral y que se le dé la oportunidad a todos los sindicatos de presentar sus objeciones en un plazo razonable; y, en tercer lugar, que no haya objeción alguna o que de haberla esta haya sido desestimada por la autoridad administrativa. 

Cuando se celebra una convención colectiva por rama de actividad o se dicta un laudo arbitral, o cuando la autoridad administrativa los declara de extensión obligatoria, éstos se aplican a todos los trabajadores, sin perjuicio de que se puedan fijar condiciones de trabajo particulares para algunos oficios, profesiones o empresas. En este último caso se tomarán en cuenta las características propias de la parte que es objeto de ella, tales como: capital de la sociedad, ubicación geográfica, entre otras. 

También es importante señalar que pueden otros sindicatos en cualquier momento adherirse a la reunión, lo que origina para los adherentes los mismos efectos jurídicos que corresponden a los participantes originarios en la reunión. Por otra parte, los efectos jurídicos producidos por la convención colectiva celebrada en la reunión, recaen sobre todos los sindicatos de trabajadores y patronos convocados o reconocidos, hayan o no asistido a las sesiones de la reunión. Pero si algún sindicato que hubiere asistido a más de la mitad de las sesiones no estuviere de acuerdo con la convención colectiva suscrita, se puede negar a firmarla y ésta no será extensiva a él. En todo caso para que los efectos jurídicos de una convención colectiva aprobada en una reunión alcancen a otros sindicatos extraños a aquella, basta que estos se adhieran a la misma, a través de un acuerdo previo y la correspondiente solicitud ante la autoridad administrativa, sin perjuicio que por efecto de las nuevas adhesiones se pueda cumplir con el requisito de la mayoría exigida por la ley y se pueda solicitar y estimar de extensión obligatoria la convención colectiva. Finalmente si la convención colectiva por rama de actividad es celebrada, permanecerá en vigencia hasta tanto se apruebe otra del mismo carácter y durante su vigencia no se admitirán nuevos pliegos de peticiones para modificar lo convenido. En caso contrario, de no lograrse un acuerdo la autoridad administrativa puede ordenar someter el asunto a arbitraje, a menos que los sindicatos ejerzan su derecho a huelga.

La realidad venezolana del presente impone un análisis transparente de la negociación colectiva. Esto significa que los sujetos de ella deben ser objeto de reflexión. Si nos referimos al movimiento sindical general, vamos a encontrarnos con que existe uno ligado al sector público, de indudable significación, pero atrapado en contradicciones que le impiden resolver sus problemas. Está presente en ellos una división tradicional que obstruye la organización y la unidad de acción. Si nos referimos al sector privado el nivel de sindicación ha disminuido ostensiblemente, hasta el punto de que pudiéramos ubicarlo en un 10 a 12 % de sindicación.

Este índice no es atribuible a la responsabilidad de los trabajadores, ni siquiera a sus dirigentes. Incide en él un fenómeno económico importante como es la globalización, que con sus distintas tendencias ha logrado varios propósitos. Uno relativo a la flexibilización de las condiciones de trabajo sin la participación de los trabajadores. Otro, a la desregulación de las leyes ordinarias, como es el caso de la Ley Orgánica del Trabajo, que ha consagrado una serie de temas en esa línea. Otro aspecto es el relacionado con la proliferación de contratos atípicos para desvirtuar la naturaleza del contrato de trabajo. El otro es el relativo a la insistencia en los contratos individuales de trabajo y no en la negociación colectiva. Claro, al disminuir el índice de sindicación, también se esfuma la negociación colectiva. Igualmente, la existencia del trabajo informal tiene gran incidencia en las relaciones formales de trabajo. Y después, está la discusión permanente de categorizar las denominadas zonas grises, como pertenecientes al derecho civil o mercantil, algunas de sus figuras y no al derecho del trabajo. 

En el establecimiento de las convenciones colectivas de trabajo, hemos dicho que la fuente de ese derecho surge de la libertad e independencia de los interlocutores sociales y del proceso de negociación colectiva que persiguen. (Niklas Bruun).

Este es un elemento fundamental para la negociación. Mediante él puede asistir al nacimiento, desarrollo y conclusión del proceso negociador. Esa independencia a la que nos referimos, incluye el aspecto sindical.

El sindicato debe moverse a plenitud para poder realizar sus funciones frente al empresario y frente a las autoridades del Estado. Debe haber también un equilibrio entre los sujetos pactantes, sin que se deje de pensar en los elementos necesarios de presión para el nacimiento de la negociación.

Cuando el Estado es autoritario y no admite la discusión abierta o enfoques diferentes, estamos ante una imposibilidad de negociar, salvo que haya convenio expreso del sindicato y sus trabajadores con el Estado para negociar las condiciones de trabajo.

 Los tratados internacionales y de la declaración de los principios de libertad sindical, tienen su fuente en los Convenios Nros. 87 y 98, realizados actualmente a través de los artículos 23 y 89 de la Constitución vigente, más todos los textos de derechos sociales que igualmente se han citado. 

Venezuela y el Derecho Colectivo del Trabajo

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela ha establecido que el trabajo es un hecho social que goza de la protección del Estado. En el artículo 89 ejusdem se establecen los siguientes principios:

1.-La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios sociales: En cuanto a la intangibilidad la Ley Orgánica del Trabajo, establece un marco jurídico para el contrato individual y el contrato colectivo de trabajo, que define el ámbito de aplicación de los derechos de los trabajadores. Todas esas normas legales constituyen derechos favorables a los trabajadores, pues las disposiciones de ella son de orden público y de aplicación territorial.

Estos derechos han sido atribuidos a los trabajadores y son intangibles, incluso los estipulados en las convenciones colectivas del trabajo durante su vigencia. Se debe rechazar todo intento de aminorar o menoscabar esos derechos. Esta es la tesis vigente en el sistema jurídico venezolano.

La intangibilidad da seguridad una vez que un derecho ha sido consagrado en una convención colectiva. Se admite que ese derecho no puede ser aminorado durante la vigencia de la convención colectiva, ni siquiera por una que se firme con posterioridad al beneficio otorgado.

Esta afirmación encuentra su respaldo en los artículos 508 y 511 de la Ley Orgánica del Trabajo. El primero hace referencia a la obligatoriedad de las cláusulas firmadas, que se convierten en parte integrante de los contratos individuales de trabajo. Entre ellas, las remuneraciones, que siempre sufren modificaciones y la misma jornada de trabajo, sujeta a modalidades que dependen de la naturaleza del servicio prestado. Es por esta razón que la Ley Orgánica del Trabajo, en el artículo 511 expresa que la convención colectiva no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos vigentes. 

El trámite de la negociación, en lo relacionado a este principio, va a consistir en un examen pormenorizado de cada cláusula. La idea es que ellas sean mejoradas o bien alguna de ellas, sobre todo las socioeconómicas que constituyen el núcleo de la negociación colectiva. Habrá casos en que no es posible hacer estas mejoras, la negociación habría que circunscribirla a las posibilidades del empleador, que como hemos dicho, debe garantizarse durante un lapso la paz laboral, moverse con las posibilidades de su economía y evaluar los efectos que los acuerdos económicos y sociales producen sobre el salario y sobre las prestaciones sociales.

De existir una Seguridad Social sostenible, es decir, que cubra los aspectos de salud, educación, recreación, vivienda, descanso, sería susceptible convenir entre las partes acuerdos que no afecten la vida económica de la empresa, que por el contrario le permitan su crecimiento a través de las reglas del comercio normal. Tanto la progresividad como la intangibilidad tienen que ver con el futuro de la empresa. No debe haber rigidez, por el sólo hecho de que estén consagrados en la Constitución vigente. Además vale reflexionar sobre las inversiones y la seguridad jurídica, que habría que tomar en cuenta a la hora de manejar estos principios de la negociación colectiva.

 2.- La irrenunciabilidad: La Constitución vigente recoge el principio clásico de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. La Ley ha dicho que en ningún caso serán renunciables las normas que favorezcan a los trabajadores. No es conveniente para el trabajador renunciar a los derechos contenidos en la negociación colectiva. Esta limitación la establece la Ley y procura el beneficio del trabajador. En el principio subyace la idea de que las normas laborales, son de orden público eminente y de aplicación territorial. Todo acuerdo o convención colectiva, tiende a mejorar el derecho del trabajador. La renuncia lo que significa es la dejación de un derecho. El peligro de este acto va a consistir en la incapacidad del trabajador que no discierne o no está consciente del derecho que le es conferido, por lo tanto, le parece normal renunciar al derecho.

No está de más pensar que este acto puede ser inducido y de algún modo manipulado para que el trabajador acepte renunciar a un derecho que le es atribuido objetivamente. La posición de nuestro derecho, es que se estima nula "toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos". Pero además el texto constitucional dispone que en esta materia "sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley" (Artículo 89, ordinal 2º, Constitución de la República Bolivariana de Venezuela).

Esta norma establece que sólo son posibles estos dos actos excepcionales cuando termina la relación laboral. No podrá practicarse durante la vigencia de ella. Sin embargo, la Ley Orgánica del Trabajo, expresó, en su artículo 3,

"la irrenunciabilidad, no excluye la posibilidad de conciliación o transacción, siempre que se haga por escrito y contenga una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos".

Le agrega un tercer requisito, y es que la transacción celebrada por ante el funcionario competente del trabajo tendrá efecto de cosa juzgada.

Entre ambos textos existe una contradicción, porque la Constitución establece una condición de que se extinga la relación, mientras que la Ley no distingue. En tal eventualidad prevalece el texto constitucional. Pero, independiente de este razonamiento, en el terreno de la vida real pueden las partes tener necesidad de resolver un problema de cancelación o pago de derechos o de establecimiento de funciones en el trabajo, que necesariamente no impliquen la terminación de la relación de trabajo.

No sería posible ningún acuerdo sobre el particular porque la Ley impone el criterio de que la misma debe practicarse al término de la relación laboral. Aquí es donde surgen las simulaciones o actos destinados a eludir la norma comentada. Las situaciones laborales inconvenientes deben resolverse de acuerdo con la ley.

  Para todos es conocido que se celebran acuerdos en los siguientes escenarios: la transacción, la conciliación, la mediación, el arbitraje, y el desistimiento. Estos son mecanismos ideados por el proceso ordinario para resolver necesidades en el seno de la sociedad. Sobre este asunto la Constitución establece que es posible la transacción y el convenimiento pero al término de la relación laboral.

En los juicios ordinarios laborales es factible la transacción o el convenimiento como formas de autocomposición procesal. Ese acto no violaría la Constitución pues la relación de trabajo ha terminado. En los casos de calificación de despido sería factible dar fin a la relación procesal existente por voluntad de las partes.

La Ley Orgánica del Trabajo concede al empleador el derecho de dar por terminado el procedimiento si paga la indemnización prevista en el artículo 125. También puede asumir la conducta prevista en el artículo 126, al hacer el despido y pagarle al trabajador la indemnización prevista en el artículo antes mencionado. No se permite la renuncia anticipada de los derechos laborales consagrados en la Ley o en las convenciones colectivas. En este caso se trata de acuerdos homologados siempre concertados en condiciones más favorables que las existentes.

En el ámbito administrativo (Inspectoría del Trabajo), es posible la transacción siempre que haya terminado la relación de trabajo y se cumplan los requisitos del artículo 3º de la Ley Orgánica del Trabajo. Las partes deberán especificar que el contrato de trabajo ha terminado y relacionar los derechos comprendidos en ella.

Se entiende la vigilancia del Inspector del Trabajo pero no puede éste fijar los conceptos convenidos porque la transacción es un contrato por el cual las partes mediante recíprocas concesiones, terminan un litigio pendiente o precaven un litigio eventual (artículo 1713 del Código Civil). AsÍ debe entenderse la transacción como contrato. Por lo demás hay jurisprudencia del Tribunal Supremo de Justicia que reitera criterios de la extinta Corte Suprema de Justicia".  

3.- Aplicación de la norma más favorable: Se estipula en el ordinal 3º del artículo 89 de la Constitución vigente, que cuando hubiere duda acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. Este es un principio clásico de la interpretación de las normas laborales. Mediante él, puede el Juez resolver la controversia acudiendo a esta orientación que le da el señalado principio. Después de haberse derogado la Ley del Trabajo de 1936, en la Ley Orgánica del Trabajo que la reformó, en el reglamento de ésta se estableció el mencionado principio.

El artículo 59 de la Ley Orgánica del Trabajo dispone: "En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del Trabajo, sustantivas o de procedimiento. Si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en la interpretación de una denominada norma, se aplicará la más favorable al trabajador. La norma adoptada deberá aplicarse en su integridad".

Además el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo consagra este principio en el artículo 8º del modo siguiente: Los principios aludidos en el literal "e" del artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo serán entre otros los siguientes:

"I) Regla de la norma más favorable o principio de favor, por virtud del cual si se plantearen dudas razonables en la aplicación de dos o más normas, será aplicada aquella que más favorezca al trabajador." Este es un principio clásico en el Derecho del Trabajo. 

4.- Discriminación: La discriminación está prohibida por la Constitución vigente. Se sigue la línea establecida por el Convenio Nº 11 de la OIT, relativo a la discriminación en materia de empleo y de ocupación, que entró en vigencia el 15 de junio de 1960. Si partimos del significado de discriminación, se encuentra que es cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y en la ocupación. (Puede basarse en la raza, color, sexo, religión, opinión política, origen social).

También es discriminación cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el interesado. En cambio no se considera discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado. En tal caso existe igualdad de oportunidades, se da margen a las cualidades del sujeto.

Tampoco puede considerarse como actos discriminatorios aquellos destinados a establecer las responsabilidades de las personas que se dediquen a realizar actividades ilícitas o perjudiciales al Estado, siempre que se garantice al involucrado el debido proceso.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, al citar en el punto quinto del artículo 89, la prohibición de todo tipo de discriminación en el país, está partiendo de la existencia de ese tema, es decir, la discriminación, que trata la Declaración Universal de Derechos Humanos, La Convención de las Naciones Unidas Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer, la Convención Internacional Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial, Los pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos y Sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como en el Convenio Europeo para la Protección de los derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, sustentan la norma constitucional comentada.  

Base constitucional

El art. 96 de la Constitución: "Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararán a todos los trabajadores y trabajadoras activas y activas al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad".

La nueva Constitución de Venezuela consagra el derecho de todos los trabajadores, tanto del sector público como del privado a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo sin más requisitos que lo que establece la Ley.

El Estado debe garantizar el desarrollo de la convención colectiva y establecer lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y solución de los conflictos laborales. La convención colectiva debe amparar a todos los trabajadores al momento de su suscripción como igualmente a los que ingresen posteriormente.

La convención colectiva no puede establecer condiciones menos favorables para los trabajadores. Igualmente establece que la representación de los trabajadores puede ser un sindicato o una federación o confederación sindical.

La nueva Constitución consagra como un derecho que tienen los trabajadores a la negociación colectiva. Se crea la inamovilidad que tienen los trabajadores desde el día y hora en que el proyecto de convención sea presentado por ante la Inspectoría del Trabajo.

Las estipulaciones de la convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias para las partes y no podrán concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores. La convención colectiva tendrá una duración que no podrá ser mayor de tres años ni menor de dos años.

La inamovilidad

A partir del día y hora en que sea presentado un proyecto de convención colectiva por ante la Inspectoría del Trabajo, ninguno de los trabajadores interesados podrá ser despedido, trasladado, suspendido o desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa causa calificada previamente por el Inspector del Trabajo.

La inamovilidad tendrá efecto durante el período de las negociaciones conciliatorias del proyecto de convención, hasta por un lapso de ciento ochenta días. En casos excepcionales el Inspector podrá prorrogar la inamovilidad hasta por noventa días más. Pero como establece el Reglamento de la Ley en su artículo 170 se podrá prorrogar por más tiempo cuando las partes convengan su extensión.

Obligatoriedad de las estipulaciones de la convención colectiva

La ley establece que las estipulaciones de la convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de la convención, a un par aquellos trabajadores que no sean miembros del sindicato que haya suscrito la convención.

Igualmente las estipulaciones de la convención colectiva, beneficiarán a todos los trabajadores de la empresa, explotación o establecimiento, aun cuando ingresen con posterioridad a su celebración. Dentro de la convención colectiva las partes podrán exceptuar de su aplicación a los empleados de dirección como también a lo que se entiende como trabajadores de confianza.

En el Reglamento de la Ley, se estipula que en caso de que se excluya de la convención colectiva a los trabajadores de dirección y de confianza, las condiciones de trabajo y los derechos y beneficios que disfrutan no podrán ser inferiores, en su conjunto, a los que corresponden a los demás trabajadores incluidos en el ámbito de validez personal de la convención colectiva de trabajo. El ámbito espacial de validez de la convención colectiva que se celebre con el sindicato que represente a la mayoría absoluta de los trabajadores regirá en los diversos departamentos o sucursales de la empresa, salvo que expresamente se pactare lo contrario en atención a las peculiaridades del trabajo que se ejecuta en dichas áreas.

El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo establece que si en la convención colectiva se estipulan cláusulas de aplicación retroactivas, las normas no beneficiarán a quienes no ostentan la condición de trabajadores para la fecha de su depósito, salvo disposición en contrario de las partes.

Las partes de la convención colectiva cumplirán de buena fe los deberes y obligaciones que de ella dimana para cada uno, en los términos y condiciones en que fueron pactados, y los sindicatos serán responsables de su cumplimiento frente a los trabajadores y el patrón respectivamente.

Duración y modificaciones de la convención colectiva

Se establece que la convención colectiva tendrá una duración que no podrá ser mayor de tres años ni menor de dos años, sin perjuicio de que la convención prevea cláusulas revisables en períodos menores; sin embargo las partes podrán prorrogar la duración de la convención colectiva hasta el límite previsto en la Ley (art. 523). Una vez vencido el período de una convención colectiva, las estipulaciones económicas, sociales y sindicales que beneficien a los trabajadores continuarán vigentes hasta tanto se celebre otra que la sustituya.

Con referencia a las modificaciones que pueda sufrir la convención colectiva, cuando el patrono, en razón de circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la empresa, deba proponer a los trabajadores, aceptar determinadas modificaciones en las condiciones de trabajo, presentará ante el Inspector de Trabajo un pliego de peticiones en el cual expondrá sus planteamientos y aspiraciones.

El Inspector lo notificará de inmediato a los trabajadores o la organización sindical que las represente, con la cual dará comienzo a un procedimiento conciliatorio el cual no podrá exceder de quince días hábiles.

Vencido este lapso sin acuerdo entre las partes si alguna de ellas no ha asistido a dichas reuniones haciendo imposible la conciliación, se entenderá agotado el procedimiento conciliatorio.