El proceso de libertad sindical en la República Dominicana

CAPITULO I:

La libertad sindical

1.1 Noción

Incompleta sería una exposición sobre el fuero y las garantías sindicales si antes no nos refiriéramos, aunque sea de manera somera, a la libertad sindical.

La libertad sindical tiene su base en los sindicatos, sino existen estos, dicha libertad carece de sentido. Una vez que surge la idea en los trabajadores de constituirse en sindicatos comienza la lucha de estos por mejoría de vida y por el libre derecho de asociarse, por lo que la libertad sindical puede definirse como una garantía legal, que le concede a los trabajadores el derecho de asociarse o constituirse en sindicatos.

"La libertad sindical es uno de los derechos

fundamentales del hombre y una garantía

constitucional."([1] )

Estamos de acuerdo con lo expuesto ya que la libertad viene determinada por la libre voluntad de los trabajadores expresada en el derecho de constituirse en sindicatos, pues los trabajadores obedecen a disposiciones ajenas a sus intereses es porque existe la presencia de una mano extraña a dichos intereses.

Por lo que la libertad sindical no existe, pues se trata de una garantía legal que prohibe a los patronos y al propio Estado inmiscuirse en ella; ya que esta es una prerrogativa propia de los trabajadores, que incluye libre derecho de estos a sindicalizarse sin autorización previa.

La mencionada libertad sindical permite la unidad y el pluralismo sindical. Admite la existencia del sindicato único representativo de los trabajadores o empresarios de una misma categoría, cuando esto es producto de la voluntad y decisión libremente expresada de los trabajadores o la pluralidad sindical que admite la disidencia, y por tanto, la existencia de dos o más sindicatos de trabajadores o empleadores de la misma categoría.

Las mismas leyes que crearon la libertad sindical fueron las que originaron el desahucio que no es más que la negación de dicha libertad, puesto que los sindicatos quedaban en manos de los empresarios, pues esa figura jurídica le otorgaba amplias prerrogativas a las mismas, de modo que podían despedir los dirigentes sindicales en el momento que ellos quisieran.

1.2 Fuentes

Se trata de una libertad con rango constitucional:

También está reconocida en dos convenios de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) ratificados por la República Dominicana: "los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas" (Convenio No.87); "los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo" (Convenio No.98).

Igualmente la consagran los siguientes instrumentos internacionales ratificados por el Congreso Nacional: la Declaración Universal de los Derechos Humanos (Art.23, ordinal 4), la Carta de la Organización de los Estados Americanos (Art.43), la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (Art.22), la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales (Art.26) y la Convención Americana sobre Derechos Humanos (Art.16,fracción I).

La libertad sindical constituye la piedra angular del régimen legal que gobierna al sindicato, la misma se extiende más allá del puro derecho individual de la persona humana y llega a alcanzar el derecho colectivo del grupo al cual protege en sus legítimos intereses. Sin embargo, entre la libertad individual de afiliación y el derecho colectivo del grupo, la opción del legislador es categórica: se inclina por la primera en desmedro de la segunda (Arts. 106 y 332) del Código de Trabajo.

1.3 Efecto del Desahucio sobre la Libertad Sindical en la

República Dominicana

Ante esta nueva figura jurídica los sindicatos no tenían defensa ante el uso abusivo del desahucio por parte de las empresas, puesto que le permitía a los mismos prescindir de los trabajadores en el momento que lo desearan. De ahí la facilidad con que estas podrían romper y mancillar los sindicatos, lo que impidió la formación de sindicatos reales en las empresas, a esto se debe que los sindicatos de empresas sean tan escasos en nuestro país; mientras que los sindicatos de oficio han crecido de manera exorbitante, los sindicatos de empresas apenas nacen, ya que el desahucio constituye una contundente negación a la libertad sindical.

"El desahucio es el acto por el cual una de

las partes, mediante aviso previo a la

otra y sin alegar causa, ejerce el derecho

de poner término a un contrato por

tiempo indefinido." ([2] )

De lo anterior se entiende que el desahucio es cuando una de las partes del contrato de trabajo, ya sea el empleador o el trabajador le pone fin o termina el contrato en que han incurrido y que por medio del cual han establecido obligaciones recíprocas.

Aunque el antiguo Código de Trabajo en sus artículos 293 al 384 en sus libros V y VI establece el derecho de los trabajadores a constituirse en sindicatos, ese mismo código en su artículo 69

establece el desahucio que viene a restringir el derecho de los trabajadores, a defender sus intereses a través de los sindicatos, pues mediante esta figura jurídica los dirigentes sindicales, así como todos los trabajadores quedaron en manos de los dueños y gerentes de empresas.

El ejercicio sindical quedó atado de pies y manos y amordazado con el desahucio, quedó limitado lo establecido en los artículos 293 al 384 de los libros V y VI del viejo Código de Trabajo y lo establece en el artículo 8 inciso 11 acápite A de la Constitución Dominicana.

1.4 Análisis del Contenido Sindical Del Nuevo Código

Los libros V y VI del nuevo Código de Trabajo vigente en nuestro país a partir del 1ero. de julio de 1992, contienen todo lo relativo a los sindicatos, a su formación y a su libre ejercicio. Dicha legislación viene siendo un injerto del texto laboral con algunas variaciones de término y pocos aportes de importancia, el único ingrediente, y no es completo, es el fuero sindical.

El vigente código constituye una copia fiel del viejo Código de Trabajo, con alguna variación de término.

Cabe señalar que el vigente código no es el resultado de un plan de lucha constante y organizado llevado a cabo por el movimiento obrero dominicano, sino que es el fruto de presiones extranjeras que

obligaban al gobierno a destruir el sistema laboral esclavista, que existía en el país; lo que provocó que el régimen diera la impresión de democratización laboral, lanzando un código que aparentaba ser el fruto de una concertación de los sectores organizados (trabajadores, Estado y la iglesia como árbitro).

Con la puesta en vigencia del presente Código la libertad y el ejercicio sindical no reciben ningún cambio, salvo lo establecido en el fuero sindical.

1.5 Análisis del Contenido Sindical del Viejo Código

Al redactar el viejo Código de Trabajo parece ser que el legislador introdujo un error a la definición de sindicatos en su vano afán de aparear a patronos y trabajadores frente a la ley; como si la fuerza capital, que es la parte fuerte, pudiera igualarse a la fuerza de la mano de obra que es la única posesión del trabajador. Se trata de igualar dos sectores que ocupan lugares distintos en la sociedad; que poseen características e intereses diferentes.

La fuerza capital es reivindicativa y lucha por la defensa e intereses de trabajadores frente a los abusos del capital; la fuerza de la mano de obra es equilibrista y protectora su fin es incidir en el poder político, lograr decisiones y leyes favorables a sus intereses, por sindicatos de empleadores, ya que estos no reúnen las características que presentan los obreros.

"Sindicato es toda asociación de trabajadores

o de empleadores, constituida de acuerdo

con este Código, para el estudio,

mejoramiento y defensa de los intereses

comunes de sus miembros."([3])

De lo anterior se colige que para hablar de la constitución de un sindicato hay que hablar de la presencia de un grupo de trabajadores de un plan de lucha reivindicativa, de la satisfacción de las necesidades comunes, del logro de un pliego de conquistas como meta

no se dan esas características con los empleadores, que supone un capital común que hay que defender; por lo cual vemos incorrecta esta definición, por tanto podemos afirmar que desde el punto de vista reivindicativo, sindicato es toda asociación de trabajadores, que conforme a las leyes vigentes, lucha por la satisfacción de sus necesidades comunes, por la defensa de sus intereses y la justicia moral.

Entre el libro V del viejo Código de Trabajo artículo 293, cuyo contenido es llevado al artículo 317 del nuevo Código Laboral vigente, no hay ninguna diferencia entre lo establecido en el viejo texto y el nuevo salvo que se traduce el término patrono a empleador.

1.6 El Delito de Obstrucción a la Libertad Sindical

Los elementos de la infracción: En lo que concierne al elemento material de la infracción, el delito de obstrucción puede ser caracterizado por las circunstancias más diversas; así, en materia de fuero sindical, la infracción se constituye por el ejercicio del desahucio, por el despido ejercido sin el cumplimiento del procedimiento especial o después de haber sido negado por la corte de trabajo, y por la negativa a cumplir la sentencia que pronuncia la nulidad del rompimiento de contrato.

Fuera del ámbito del fuero sindical, la infracción se configura por la realización de prácticas desleales o contrarias a la ética del trabajo, como son el ejercicio de represalias contra cualquier trabajador en razón de sus actividades sindicales; la negativa a tratar con los legítimos representantes de los trabajadores el uso de la fuerza, violencia, intimidación o amenaza o cualquier acto de coacción contra los trabajadores o el sindicato, etcétera (art.333 del Código de Trabajo).

En lo que se refiere al elemento moral de la infracción, el carácter intencional de delito de obstrucción se deduce necesariamente de los hechos comprobados; por consiguiente, el simple hecho de infringir voluntariamente la ley, basta establecer la intención delictuosa. No obstante el empleador podrá aportar la prueba de un hecho justificativo.

Competencia: Corresponde al Juzgado de Paz, en atribuciones penales, conocer y sancionar la infracción. Sus decisiones serán siempre apelables ante el Juzgado de Primera Instancia en atribuciones penales, y si está dividido en cámaras, ante la cámara de lo penal (art. 715 del Código de Trabajo) .

Sanciones y persecuciones: La violación a la libertad sindical es calificada como un delito muy grave, sancionado con multa de siete a doce salarios mínimos de ley, que en caso de reincidencia se aumenta en un cincuenta por ciento de su valor (arts. 720 y 721 del Código de Trabajo).

En cuanto a las persecuciones, normalmente se inician sobre la base del acta de infracción levantada por el inspector de trabajo, sea por su propia iniciativa o a petición de los trabajadores o del sindicato.

1.7 Protección a la Libertad Sindical

Las reformas más importantes sobre el derecho de sindicación consisten en la incorporación del sindicato por rama de actividad en las medidas o garantías adoptadas en protección de la libertad sindical; en la disposición relativa al relevo de la directiva del sindicato cuando la asamblea general no se reúna en época determinada por los estatutos para la decisión del consejo directivo o no se llega a un acuerdo para su elección.

En la atención prestada a comentario y observaciones de la comisión de normas de la O.I.T y medidas encaminadas a vencer la resistencia de las autoridades administrativas de trabajo para el registro del sindicato.

El fuero sindical constituye una novedad en nuestro derecho, tiende a consagrar la estabilidad de los dirigentes sindicales y a corregir abusos y prácticas anti-sindicales.

Una medida importante consiste en protección contra el despido del directivo protegido por el fuero sindical. El art. 391 del Código de Trabajo, prevé una especie de habeas corpus sindical.

En materia de conflictos económicos se mantiene así intacta las previsiones del Código de Trabajo de 1951, aunque se suprime el arbitraje o la delegación presumida en el presidente de la corte para la designación de árbitros en los casos de amenaza de huelga.

Un hecho importante consiste en que ya no aparece la prohibición expresa a las huelgas por causas políticas o por solidaridad, y la huelga para ser legal, no debe tener por objeto exclusivo la solución de un conflicto económico, sino que esta puede efectuarse válida cuando se viole un derecho que afecte un interés colectivo de los trabajadores.

El preaviso de la huelga, se reduce de 15 a 10 días y la mayoría legal a más de 51% en vez del 60%. Sin embargo, son ilegales las huelgas que afectan la seguridad nacional, el orden público, los

derechos y libertades ajenas o que se acompañen de violencia física o moral sobre las personas o cosas, del secuestro de personas o bienes a uso indebido de los equipos e instalaciones de la empresa, o que se acompañen de transgresiones a la Constitución. También son ilegales las que se promueven en violación a las disposiciones del artículo 407 del Código de Trabajo, así como las que continúen después de vencido el término legal para la reanudación del trabajo ordenado por el juez competente.

En el Código de Trabajo de 1951, la huelga ilegal le pone término sin responsabilidad para las partes o contratos de trabajo de los trabajadores que han participado en ella, pero en el nuevo Código si los trabajadores se integran voluntariamente a sus labores dentro de las 24 horas de haberse dictado la sentencia de calificación y si no se han producido hechos contra la propiedad o las personas, los contratos de trabajo se mantienen vigentes.

Una vez iniciada la huelga y apoderado el presidente de la corte de trabajo, este dentro de las 24 horas de su apoderamiento, o en los cinco de haber conocido la existencia de la huelga o del paro, ordenará mediante auto de reanudación de los trabajos dentro de los 4 días y la citación de las partes ante la corte para que ésta proceda a la calificación de la huelga o el paro.

Las normas sobre negociación colectiva se mantienen casi inalterables, aunque se reitera la obligación del empleador de negociar un convenio colectivo de condiciones de trabajo, se prevé el convenio colectivo por rama de actividad y se reduce la mayoría legal necesaria para que el sindicato represente los intereses profesionales de los trabajadores, a la mayoría absoluta en vez del 60% de dicho trabajadores. Cabe agregar que el nuevo código da preferencia al sindicato de empresa para la celebración de un convenio colectivo.

CAPITULO II

El fuero sindical

2.1 Origen

La palabra fuero viene de la voz latina "forum" que significa foro o tribunal. Forum procede de fando que es el nombre que recibía el lugar donde se escenificaban los juicios; donde el pueblo ejecutaba sus derechos y se pronunciaban las arengas públicas.

La palabra fuero tiene diversos significados jurídicos entre ellos está: juicio, jurisdicción, privilegio, uso, costumbre, ley y compilación.

Una parte de la doctrina se ha pronunciado contra la expresión fuero sindical, pues el vocablo "fuero" generalmente es sinónimo de jurisdicción: fuero comercial, fuero civil, fuero laboral, etcétera. En la órbita del derecho público el nombre de "fuero" sirve para designar el conjunto de inmunidades y privilegios que se acuerdan a los miembros o auxiliares de ciertos poderes del Estado, con el objetivo de que puedan realizar su cometido: así se habla de fuero parlamentario o fuero judicial. Esto obligó al legislador a buscar una nueva figura jurídica, que realmente garantizara el libre ejercicio de la libertad sindical y es así como surge el fuero sindical.

El concepto fuero para referirse al trabajo, fue utilizado por primera vez en España en el año 1938 en la guerra civil mediante una ley que reglamentaba el trabajo.

2.2 Concepto

El fuero sindical es una figura jurídica que interviene entre los trabajadores y empleadores para que de esta forma los trabajadores que se organizan socialmente vean garantizada la defensa de sus intereses colectivos y la autonomía del ejercicio de las funciones sindicales.

"El fuero sindical: Es el conjunto de normas tendiente a garantizar la estabilidad en el empleo del trabajador o dirigente, con el

objeto de asegurarle el ejercicio normal de sus actividades sindicales."([4])

De lo anterior expuesto se desprende que el fuero sindical en nuestro derecho solo protege a los dirigentes sindicales, dejando al desamparo a los demás miembros del sindicato; por lo que dicho texto es incompleto e imperfecto, ya que solo toma en cuenta a la clase dirigencial.

Por lo que en su sentido justo y equilibrado puede definirse como la garantía legal creada para proteger a los trabajadores sindicalizados de los efectos del desahucio. La más acertada de las doctrinas, define el fuero sindical partiendo de dos (2) puntos de vista:

El punto de vista restringido lo define como la garantía de estabilidad laboral otorgada por la ley o por convenio a determinados trabajadores en atención a los cargos de dirigentes o de representación sindical que desempeñan para no ser despedidos ni trasladados, ni modificadas sus condiciones de trabajo sin justa causa debidamente calificada por autoridad competente y para ser reincorporadas en sus empleos una vez que cesaron en las funciones de dirigentes.

En lo que atañen al sujeto protegido, pues solo ampara a los dirigentes sindicales, no a los demás trabajadores.

Desde el punto de vista más amplio la doctrina entiende o lo define como la garantía especial que la ley otorga a los trabajadores sindicalizados, que consiste en la prohibición impuesta al patrón de despedirlo o alterarle las condiciones del contrato de trabajo con motivo de su actividad sindical, bajo el entendido de que la protección especial sólo deriva de la ley, sino que puede ser otorgada por convención colectiva y que hay que fundamentar la concisión de privilegio en razón a la actividad sindical de tal manera que la protección que otorga en relación directa a la necesidad de dar plenas garantías a la actividad que ciertos trabajadores deben realizar.

El artículo 389 del nuevo Código de Trabajo lo define como una forma de estabilidad que se consagra para garantizar la defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales.

También tienen razón los autores que se oponen a la denominación porque no sólo el vocablo ha terminado de imponerse en la doctrina y en las legislaciones positivas de América Latina, sino que además la acepción del Derecho Público, dice que el fuero sindical concede a determinados trabajadores permitirles que puedan llevar a cabo sus actividades sindicales.

2.3 Evolución

En el derecho positivo Latinoamericano la consagración del fuero sindical es el resultado de un traumático y complejo proceso, de una larga lucha en contra de las violaciones al derecho de sindicalización.

En principio se dirigió este esfuerzo para establecer normas de derecho que protegieran el derecho a la sindicalización en predominio de dictaduras militares, pero debido a la precariedad de nuestras instituciones en América Latina el sindicalismo se desarrolló pobremente en nuestros continentes, pudiendo observarse normas constitucionales y legales que protegían al derecho de asociación y organización sindicales, como insuficientes.

Con el incremento de las crisis económicas e institucionales en nuestros países manifestado en la marginalidad y desempleos crecientes haciendo precario el empleo y convirtiendo los altos porcentajes de cesantes en factor de presión, represión y miedo resultaba mas crudo el ejercicio de derechos que consagraran la protección a actividades sindicales realizadas con apego a la ley.

En la República Dominicana debido a las peculiaridades de nuestro proceso laboral, de nuestros tribunales y de los procedimientos administrativos de trabajo, el ejercicio de un derecho paradójicamente se convierte en una virtual negación al mismo, sin dejar de un lado la precariedad del empleo por la profunda crisis económica, las debilidades y los vicios de nuestro movimiento sindical, lo que constituye una pérdida de peso específico de movimientos sindicales en nuestro país y en consecuencia una escasa y débil capacidad del mismo para hacer valer sus derechos.

2.4 Finalidad

El fuero sindical tiene por finalidad proteger al dirigente sindical contra prácticas desleales o antisindicales, o violaciones a la libertad sindical. Se otorga para la protección y defensa del interés colectivo y para garantizar la autonomía en el ejercicio de la libertad sindical, según lo establece el Código de Trabajo.

El fuero sindical está dirigido a obstaculizar y sancionar la discriminación antisindical en sus diversas manifestaciones, su finalidad es asegurar y librar de escollo el normal ejercicio de la libertad sindical y el derecho de sindicación de los trabajadores, manteniéndolos al abrigo de actos de discriminación sindical.

Los Trabajadores se organizan en sindicatos con los fines específicos de obtener beneficios económicos.

2.5 Importancia

El Fuero Sindical es una figura jurídica revestida de gran importancia, ya que establece una específica y concreta protección a derechos que hasta entonces no eran más que enunciados que adornaban la legislación vigente.

Es otra medida dirigida a fortalecer la libertad y el derecho sindical en general, consiste en la introducción en la nueva legislación y en la formalidad de amparar al trabajador protegido por dicho fuero.

En otro orden previo a la consagración de la legislación vigente sobre el fuero sindical, este se evidencia como fundamental para salvaguardar los derechos de los gestores o dirigentes sindicales los cuales, con anterioridad al nuevo código, podían ser desahuciados pagando sólo las debidas indemnizaciones. Por ello estamos frente a la más trascendente disposición del derecho colectivo de trabajo en los últimos años.

La legislación sobre el fuero sindical es de vital importancia para los trabajadores, ya que constituye un gran aporte por que en ella están contenidas una serie de fenómenos que le garantizan estabilidad en el empleo porque antes de la incorporación de esta ley estaban desprotegidos y eran despedidos y desahuciados sin ningún tipo de contemplación a sus derechos.

CAPITULO III

Las garantías sindicales

3.1 Trabajadores Protegidos por el Fuero Sindical

Nuestra Legislación Laboral establece límites precisos en cuanto al número de dirigentes sindicales protegidos, en función del número de trabajadores que posea la empresa, así como del número de sindicatos que allí existan.

"Los trabajadores protegidos por el Fuero

Sindical vienen a ser aquellos que

ocupan cargos electivos, representan al

sindicato o gestionan la formación de

este."( [5]

De acuerdo a lo expuesto a dichos trabajadores se les otorga algunas garantías para que puedan ejercer libremente sus actividades sindicales. Dicha garantía consiste en la prohibición de ejercer tanto el despido como el desahucio, en contra de directivos o representantes sindicales con motivo de su actividad sindical.

Esta protección no es extensiva, tampoco la existencia de esta garantía implica la protección de pleno derecho de la totalidad de los dirigentes, gestores y representantes del sindicato.

El fuero sindical protege a los miembros del comité gestor de un sindicato; hasta número de veinte; a los miembros del consejo directivo hasta un número de cinco, si la empresa tiene menos de doscientos trabajadores y hasta un número de ocho, si emplea más de doscientos, pero menos de cuatrocientos y hasta un número de diez, si utiliza más de cuatrocientos trabajadores.

También protege a los representantes de los trabajadores en la negociación colectiva hasta un número de tres y a los suplentes cuando reemplacen al titular, quien en tal caso, pierde la protección del fuero sindical.

En el caso en que funcione más de un sindicato en la empresa o intervengan sindicatos profesionales o de ramas de actividad existe una limitante del fuero en la cual se distribuye en forma proporcional entre los diferentes sindicatos de acuerdo a la cantidad de afiliados cotizantes de cada uno.

Las Legislaciones Laborales de otros países establecen una cobertura diferente en cuanto a la protección en relación a la nuestra, cabe señalar los casos de Chile y Colombia.

Sería importante destacar que en Chile no se maneja la terminología Fuero Sindical, sino Inamovilidad Sindical.

En Chile gozan de la Inamovilidad Sindical:

1) Los miembros del Directorio definitivo del sindicato, sean Industriales o Profesionales.

2) Los miembros del Directorio provisional.

3) Los Candidatos a Directores, sea que se trate de directorio definitivo o provisional y de sindicatos Industriales o Profesionales para los que no han sido elegido su protección subsiste sólo hasta el momento de la elección.

4) Directores de Federaciones.

En Colombia gozan del Fuero Sindical:

A) Los Fundadores de un sindicato.

B) Los Trabajadores que con anterioridad al reconocimiento de la personería del sindicato hayan ingresado al mismo en formación.

C) Los miembros de la Junta Directiva de todo sindicato, federación o confederación, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, los miembros de las subdirectivas, comités seccionales de los sindicatos, previstos en los estatutos que actúen en Municipios distintos de la cede de la Directiva Central, sin pasar del mismo número, sin que pueda existir más de una subdirectiva y comité seccional en cada Municipio.

D) Dos de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos que designen los sindicatos, federaciones o confederaciones.

Este amparo será efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más.

A pesar de la reglamentación anterior, no gozan del Fuero Sindical, las siguientes categorías de trabajadores:

1) Empleados Públicos.

2) Trabajadores Oficiales que desempeñen funciones o cargos de dirección, de confianza o de manejo, a quienes la ley asimila a la categoría de empleados públicos.

3) Trabajadores del sector privado que desempeñen funciones de dirección, de confianza o de manejo dentro de la respectiva empresa o establecimiento.

3.2 Levantamiento O Cese del Fuero Sindical

En la práctica los trabajadores se quejan con frecuencia de que el empleador abusa de su derecho a despedirlos y que este despido se produce en ocasión de la formación de un sindicato.

"El fuero sindical no debe ser un escudo

protector contra las actuaciones

culposas del trabajador o el ejercicio

desenfrenado de la libertad sindical.([6])

De lo anterior expuesto estamos de acuerdo de que no siempre el fuero sindical le va a servir de escudo al trabajador, ya que este no puede protegerlo por las malas actuaciones o faltas graves en que él incurra.

Sólo lo protegerá en caso de que los trabajadores no cometan algún daño o perjuicio en contra del empleador, pues en caso contrario deben responder por los daños que causen.

Además en el fuero sindical se originan una serie de causas que en ocasión son producto de una manifestación abusiva de dicho derecho, por eso estas causas comprometen la responsabilidad civil del sindicato y el trabajador actuante.

La falta individual y la conducta colectiva contraria a la ley deben ser sancionadas. En tal sentido el fuero sindical en su período de vigencia puede ser levantado en las siguientes situaciones:

A) Si el trabajador incurre en unos de los hechos sancionados con el despido (Art. 391) del Código de Trabajo.

B) Si el beneficiario ejecuta, dirige o participa en una acción contraria a la seguridad del Estado, violatorias de la Constitución o en el ejercicio ilícito o abusivo de la libertad sindical (Art. 394) del Código de Trabajo.

El fuero sindical cesa para el trabajador que lo disfruta en uno de los siguientes hechos:

A) Por la comisión de actos de coacción o de violencia física o moral sobre las personas o de fuerza física sobre las cosas, o cualquier otro acto que tenga por objeto promover el desorden o quitar a la huelga su carácter pacífico.

B) Por coartar, directa o indirectamente, la libertad de trabajo, tomar medidas o realizar actos que impidan a los trabajadores concurrir a su trabajo o cumplir con sus obligaciones laborales.

C) Por atentar contra los bienes situados en la empresa.

D) Por incitar o participar en actos que produzcan destrucción de materiales, instrumentos o productos de trabajos o mercaderías o disminuyan su valor o causen su deterioro.

E) Por incitar, dirigir o participar en la reducción intencional del rendimiento o en la interrupción o entorpecimiento ilegal de actividades totales o parciales, en la empresa de trabajo.

F) Por la retención indebida de personas o bienes; o el uso indebido de estos en movilizaciones o piquetes.

G) Por la incitación a destruir, inutilizar o interrumpir instalaciones públicas o privadas o participar en hechos que la dañen.

H) Por la comisión de un crimen o delito sancionado por la ley, o un acto contra la seguridad del Estado violatorio de la Constitución.

El fuero sindical también cesa con el vencimiento del plazo legal de duración, por la muerte o sustitución del trabajador por el sindicato, la renuncia, abandono o dimisión de dicho trabajador, por la terminación de su contrato por mutuo consentimiento.

El despido puede justificarse por las causales del cese del fuero sindical, puesto que todas son faltas graves y se originan en ocasión del ejercicio aberrante de libertad sindical como una consecuencia de este, o una manifestación abusiva de dicho derecho. En este sentido las causales comprometen la responsabilidad civil del sindicato y del trabajador actuante, quienes deben responder por el daño que causen, con motivo de estas conductas.

3.3 Competencia y Procedimiento

La competencia y el procedimiento en cuanto al despido de un trabajador protegido por el fuero sindical le corresponde a la Corte de Trabajo y en la jurisdicciones donde no exista la competencia será para la Corte de Apelación, en materia de trabajo.

"El despido de un trabajador protegido por el Fuero Sindical debe ser sometido previamente a la Corte de Trabajo, con la

finalidad de que esta determine si obedece o no a su gestión, función o actividad sindical."( [7]

De lo anterior se colige que el empleador que quiera despedir a un trabajador protegido por el Fuero Sindical en razón de que ha incurrido en una de las faltas que justifican el despido debe solicitar la aprobación de la Corte de Trabajo, a fin de que ella determine si realmente el despido que se va a ejercer obedece o no a la actividad sindical del trabajador.

En el caso de que el empleador despida al trabajador protegido sin haber obtenido la autorización de la Corte de Trabajo el despido es nulo y no pondrá fin al contrato de trabajo, por consiguiente, como el contrato de trabajo continúa vigente, el trabajador seguirá gozando de todos sus derechos y deberá seguir percibiendo sus salarios.

Si la Corte considera que las razones alegadas por el patrono que solicita la autorización para ejercer el despido, no son graves o son inexistentes, el deberá abstenerse de despedir al trabajador. Si pese a ello o sin solicitar la autorización de la Corte de Trabajo, el empleador despide o ejerce el desahucio en contra de un trabajador protegido por el Fuero Sindical, el despido será nulo y el desahucio no producirá efectos jurídicos.

El presidente de la Corte no tiene potestad legal para decidir la cuestión, ni siquiera en referimiento; la Corte estará debidamente constituida por tres (3) jueces togados y dos (2) vocales clasistas para conocer el asunto.

Es importante señalar que en la práctica las instancias elevadas ante la Corte solicitando autorización para despedir trabajadores protegidos por el fuero sindical, se están conociendo y decidiendo sin la presencia de los dos vocales que componen la Corte de Trabajo.

La Corte quedará apoderada por instancia depositada por el empleador interesado, en la misma indicará el nombre y el domicilio del solicitante, el nombre y las funciones sindicales del trabajador concernido, los hechos que se le imputan y las razones en que basa su petición. Después de depositada dicha instancia en la Secretaría de la Corte, su presidente fijará de inmediato la fecha de la audiencia, la cual se celebrará en un término no mayor de cinco (5) días laborables a partir de la fecha del depósito de la solicitud.

En un plazo de un (1) día franco entre la fecha de la citación y de la audiencia se notificará el acto de citación, encabezado con copia de la instancia, a requerimiento del empleador por acto de alguacil comisionado por el presidente del tribunal.

La Corte reunida en Cámara de Consejo, el día de la audiencia, oirá los alegatos del trabajador y el empleador y luego dictará su resolución con la cual autorizará o negará el despido. Si se presenta alguna sección o incidente durante el conocimiento de la solicitud del despido, debe ser fallado con la decisión de que acepta o niega el despido (Art. 85 Reglamento).

Con este procedimiento rápido se procuran evitar las dilaciones y prohibir al juez reservar su decisión, puesto que la finalidad es esclarecer y preservar la armonía entre los interlocutores sociales.

Aunque se puede apreciar algunos casos en los cuales se ha acogido la solicitud de autorización para el despido, sin ser el trabajador escuchado; lo que constituye una violación al inciso j) del artículo 8 de la Constitución el cual consagra que nadie podrá ser juzgado sin ser oído o debidamente citado, ni sin observancia de los procedimientos que establezca la ley para asegurar un juicio imparcial y el ejercicio del derecho de despedirlo.

En lo que se refiere a los recursos como el auto es dictado en instancia única no podrá ser susceptible ni de oposición ni de apelación ni tampoco de casación, puesto que esta no es una sentencia sino una simple resolución administrativa, que no tiene autoridad de cosa juzgada, por haber sido dictada en Cámara de Consejo.

3.4 Naturaleza de la Decisión

La Corte de Casación, en su decisión del 24 de Marzo de 1995 (Supra 287), declara inadmisible el recurso de Casación, porque considera que el auto de la Corte de Trabajo que autoriza o niega el despido de un trabajador protegido por el fuero sindical es un acto de jurisdicción graciosa, puesto que se ha dictado en Cámara de Consejo sin ser oídos o citados los trabajadores.

La ordenanza de la Corte de Trabajo autorizando o negando el despido de un trabajador se considera como un acto de administración judicial, puesto que solo examina los hechos alegados por el empleador con el único objetivo de determinar si es prudente y oportuno autorizar el despido, dicho auto puede ocasionar un perjuicio a los derechos e intereses del empleador o del trabajador.

Algunos autores difieren de la opinión de la Corte de Casación, pues consideran que las decisiones que se adoptan en Cámara de Consejo cuando no hay una parte demanda o cuando las partes no están en desacuerdo son de naturaleza graciosa, pero en esta situación no sucede lo mismo porque se está en presencia de una materia que exige la citación del adversario donde tal vez se producirá controversia ente las partes y culminará con una ordenanza susceptible de acarrear un perjuicio de los derechos e intereses de una persona.

3.5 Las Sanciones Civiles a la violación del Fuero Sindical

Según disponen los artículos 75 y 392 del Código de Trabajo, el desahucio no surte efecto y el contrato de trabajo por tiempo indefinido se mantiene vigente cuando el mismo afecta un trabajador protegido por el fuero sindical. También será nulo el despido y no pondrá término al contrato, cuando el empleador no observe el procedimiento especial de someterlo previamente a la Corte de Trabajo (Art. 391) del Código de Trabajo.

Esta es una nulidad absoluta pronunciada por el Juez de Trabajo que no puede ser cubierta ni descartada por el juez del fondo, por el hecho de que la demanda se conozca cuando ha expirado el período del fuero sindical o porque se compruebe que el trabajador ha incurrido en una falta grave.

El empleador tendrá que continuar pagando el salario y empleando al trabajador en su puesto, ya que el contrato de trabajo subsiste.

El solo incumplimiento de la prohibición del desahucio o de la formalidad del despido implican una culpa, independientemente de toda intención o mala fe del empleador, por lo que el trabajador perjudicado por el rompimiento ilegal del contrato, no está obligado a probar la falta del empleador.

La nulidad es la sanción pronunciada por la ley, por lo que el juez no podrá declarar resuelto el contrato de trabajo por causa de desahucio o despido del trabajador. Si el trabajador no quiere continuar en su trabajo se considera que ha tomado la iniciativa de romper el contrato de trabajo mediante el ejercicio del desahucio o de la dimisión.

3.6 Remuneración e Indemnización

El trabajador que demanda la nulidad del desahucio o del despido y está protegido por el fuero sindical, puede exigir el pago de los salarios vencidos y sus accesorios hasta el día que interviene la sentencia definitiva que pronuncia la nulidad. Si el empleador mantiene el trabajador fuera de la empresa después de pronunciada la nulidad, este podrá solicitar al juez de los referimientos la condenación a una astreinte por día de retardo y el pago de los salarios vencidos después de la sentencia; dichos salarios podrían además ser reclamados por la vía penal (Art.211) del Código de Trabajo.

Si el empleador mantiene su negativa a darle cumplimiento al contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización reparadora de los daños y perjuicios recibidos; la cual no será menor del total de las prestaciones directas e indirectas normalmente devengadas durante toda la duración del período de protección.

Si el sindicato está afectado con la pérdida de uno de sus dirigentes tiene derecho a reclamar en su propio nombre la reparación de los daños percibidos.

3.7 Otras Garantías Sindicales

El principio de la libertad sindical es el fundamento del derecho de ejercicio de la actividad sindical. La ley ha permanecido en silencio, pero se han realizado numerosos convenios colectivos que incluyen cláusulas relativas al derecho sindical unos se limitan a reconocer al sindicato como representante de los trabajadores y los derechos básicos de la libertad sindical y no agregan nada a las disposiciones de la ley y otros prevén en favor de la agrupación y sus representantes facilidades de acción y medios materiales destinados a permitir la actividad sindical dentro de la empresa.

La gran mayoría de los convenios colectivos reconoce el derecho del dirigente sindical del goce de una licencia remunerada en horas laborables para el ejercicio de sus funciones sindicales, pero este derecho está sujeto a un conjunto de restricciones, a saber:

A) Sólo es concedido a un número determinado de dirigentes, especificado en cada convenio.

B) La licencia está sujeta a un permiso previo del empleador o su representante, lo que cercena la libertad sindical, ya que dependerá de la voluntad patronal que el dirigente pueda llevar a cabo su misión.

C) Se otorga por un tiempo limitado.

También se conceden permisos remunerados en números y tiempo limitado para asistir en congresos sindicales o cursos de capacitación sindical.

Las licencias conceden al trabajador derecho para ausentarse del establecimiento, pero no para circular libremente dentro de las instalaciones de la empresa que es donde tiene que cumplir con los actos normales y corrientes de la acción sindical.

En la práctica muchas empresas permiten las reuniones sindicales fuera de la jornada de trabajo y muchas otras han puesto un local a la disposición del sindicato.

Algunos convenios admiten el ingreso a las instalaciones de la empresa de los representantes de la confederación a la que pertenece el sindicato o de los asesores legales y financieros de la organización, otros prevén que la empresa habilitará un lugar para la realización de las votaciones en el proceso electoral del sindicato.