Procedimiento para la instrumentación del SGICH en las UBPC

Resumen

El trabajo se desarrolló con el objetivo de elaborar un procedimiento que contribuya en la instrumentación del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano en las Unidades Básicas de Producción Cooperativas (UBPC) en la Isla de la Juventud. Para el estudio se aplicaron un grupo de técnicas y métodos de investigación que contribuyeron con la identificación de los principales elementos que caracterizan hoy la gestión de capital humano en las UBPC, donde se pudo constatar que existe desconocimiento sobre el proceso desde la Delegación de la Agricultura hasta las cooperativas. Se propone un procedimiento para la instrumentación del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano con sus especificidades para las UBPC de la Isla de la Juventud, lo que parte de un diagnóstico inicial. Se declaran las diferentes fases y etapas que lo constituyen y se resalta la necesidad de correlacionar el proceso con la planeación estratégica de la entidad, visto desde los efectos de proyección que debe tener el capital humano en el entorno empresarial actual.

"[…] quizás lo más útil de nuestros modestos esfuerzos en la lucha por un mundo mejor será demostrar cuánto se puede hacer con tan poco, si todos los recursos humanos y materiales de la sociedad se ponen al servicio del pueblo"

Fidel Castro Ruz

Introducción

Cada día, la competitividad de las organizaciones descansa en la capacidad para adaptarse, anticiparse y responder de forma creativa a los cambios que se producen en su entorno turbulento y dinámico, espacio este en el que se desarrolla el capital humano, los cuales con sus aspiraciones personales, motivaciones e intelecto, son capaces de generar desarrollo y fuente de vida para la subsistencia de cualquier organización.

Es entonces que el capital humano se transforma en un factor estratégico de gran importancia para el desarrollo de las naciones; las personas preparadas adquieren un valor significativamente relevante para ocupar diferentes puestos en las organizaciones, a las que se les exige un mayor nivel de profesionalidad y desempeño en el entorno competitivo en el que, las tecnologías de la información caracterizan el aprendizaje de por vida; a este imperativo no escapa ningún sector de la vida económica, social y política de ningún país. (Anón, 2007).

Claro está, este no es un proceso espontáneo, sino que, se gestiona teniendo en cuenta las diferentes vertientes del desarrollo de cada país. Es entonces que la gestión del capital humano, pasa a jugar un papel fundamental para el avance y subsistencia de las organizaciones y entidades productivas.

Cuba ha sido uno de los países que con pocos recursos económicos y tecnológicos ha apostado fuertemente al desarrollo del capital humano, sobre todo en áreas claves como la salud, la educación y la agricultura y es que este último es uno de los sectores más estratégicos de la nación, en el que la organización cooperativa aporta la mayor parte de las producciones que se obtienen.

Independientemente de los logros sociales de Cuba y que como sistema nunca abandonará a las personas, es necesario continuar con las políticas de calificación y superación del personal para que realmente las empresas crezcan con su capital y a la par del desarrollo científico y tecnológico.

Muestra de este proceso es el aporte realizado por Morales Cartaya sobre el proceso de gestión de capital humano, en el cual realiza varias propuestas sobre la consecución de este sistema y el cómo realizar su instrumentación en las condiciones actuales.

Así mismo, en Cuba se estableció la Norma Cubana (NC) como instrumento que posibilita la integración de los sistemas de gestión de capital humano con los demás aplicados en la empresa, algunos ya normalizados en instrumentos específicos y que tiene como finalidad: establecer normas genéricas de comportamiento laboral, que deben observar todos los colaboradores sobre deberes, derechos, incentivos, sanciones, permanencia y puntualidad, con la finalidad de mantener y fomentar la armonía en las relaciones laborales entre la empresa y los colaboradores.

La gestión del capital humano adquiere un carácter significativo en el sector cooperativo agropecuario, que en los últimos años desempeña un rol importante en el desarrollo social de la nación cubana, al ser un país que depende en gran medida de sus producciones agrícolas, puesto que este sistema de organización en la agricultura depende tanto de insumos, como de mano de obra y del intelecto de los profesionales que se han formado como parte de su proceso social.

Fue con el cooperativismo agropecuario con el que Cuba comenzó a incursionar en esta área del desarrollo por asociación, lo cual estuvo muy ligado a las condiciones económicas y sociales que imperaban en el país a inicios de la década de los 60.

No obstante, los antecedentes conceptuales del cooperativismo contemporáneo se remontan al siglo XVII, en el año 1659, en los escritos realizados por el holandés, Peter Cornelius Plockboy, quien proponía la organización de una asociación económica que, conservando la propiedad individual, eliminara la explotación de unos hombres por otros y distribuyera los beneficios entre los miembros de la organización al finalizar el año; eran una especie de cooperativas integrales de producción y consumo, tanto para la industria como para la agricultura.

Y es que sin lugar a dudas el cooperativismo, es parte integrante del llamado Sector Social o Solidario de la Economía, lo cual constituye hoy uno de los movimientos socioeconómicos más importantes y que más humaniza al hombre, erigiéndose como una real alternativa de desarrollo ante la globalización en el contexto de las economías nacionales de la región y del mundo (Rivera 2007).

En el desarrollo social de la nación cubana, el cooperativismo agropecuario ha pasado a jugar un papel importante en el modo de vida del cubano, al ser un país que depende de sus producciones industriales y agrícolas en gran medida. Por lo que la gestión del capital humano adquiere un carácter de gran significación, ya que este sistema de organización en la agricultura antillana, depende más que de insumos, de mano de obra y del intelecto de los profesionales que se han formado como parte de su proceso social.

Por lo que esta forma de organización cooperada sienta las bases en varios fines, entre los que se encuentran según los autores anteriormente citados en; fines sociales y económicos, donde el factor hombre es un ente importante de las transformaciones que se pretenden lograr, expresado en varias esferas de la vida social como los servicios, la producción, el económico y el ahorro y créditos.

Buscando la mayor eficiencia de la producción agropecuaria y en medio de difíciles condiciones financieras y materiales, se instituyó en Cuba un tipo de cooperativa para suplir las anacrónicas granjas o lotes estatales. Fue en septiembre de 1993 que la tierra se distribuyó en usufructo y los medios de producción se entregaron en propiedad, para la conformación de las Unidades Básicas de Producción Cooperativa, siempre y cuando estas pagasen el valor de dichos recursos (Margarita, 2009).

Estas formas organizativas incluidas en el sector cooperativo agropecuario en Cuba, son cooperativas donde el trabajo se realiza en común, siendo igualmente común la propiedad de los medios. Utilizan tierra estatal como usufructo. Se constituyen de acuerdo con las disposiciones vigentes, las que se inscriben en el Registro Estatal de Unidades Básicas de Producción Cooperativa (REUCO), (Anón, 2009).

A partir de los presupuestos descritos con anterioridad es que se considera al capital humano como un ente importante en el desarrollo de las Unidades Básicas de Producción Cooperativa, al ser los encargados de llevar a cabo las transformaciones que se requieren, si se tienen en cuenta las condiciones ambientales y económicas a las que es sometido el trabajador.

Teniendo en cuenta todos estos argumentos se procedió a realizar un estudio de las condiciones que caracterizan a este sector en el ámbito de la gestión del capital humano, el cual arrojó que en las Unidades Básicas de Producción Cooperativa en la Isla de la Juventud, existe un alto índice de inestabilidad de la fuerza laboral y un bajo sentido de pertenencia y compromiso de los trabajadores por la labor que desempeñan, visto en el insuficiente manejo de los recursos que le son asignados y los bajos rendimientos productivos.

Por otra parte la agricultura en la Isla de la Juventud, al igual que en el resto del país, ha estado marcada fuertemente por los efectos del período especial, el bloqueo impuesto por el gobierno norteamericano y los sucesivos ciclones que regularmente afectan este sector productivo. Así mismo, ha existido una insuficiente estrategia de desarrollo económico, productiva y social acorde con la celeridad en la solución a los problemas que hoy enfrentan estas entidades, situación que se proyecta solucionar con la puesta en marcha de un Programa de Desarrollo Integral, el cual precisa de contar para su ejecución de una fuerza de trabajo preparada y capacitada con las tendencias actuales de los procesos productivos, esta situación se agrava por el hecho que existen dirigentes con poca preparación política y técnico-productiva para gestionar los procesos y escasos recursos materiales y económicos.

El territorio pinero se encuentra actualmente sometido a un proceso de experimento para ofrecer a los productores la posibilidad de adquirir insumos y recursos que por condiciones económicas el país en su momento se vio imposibilitado de adquirir y poner a disposición de las fuerzas productivas. El estado para facilitar el acceso a estos insumos productivos realizó un préstamo bancario a las Unidades Básicas de Producción Cooperativa con el cual se garantiza la participación de estas formas productivas junto con sus trabajadores afiliados a este sistema. No obstante, se desconoce aún la percepción que poseen los productores sobre este sistema y existiendo el temor que los niveles de desempeño no garanticen de cierta manera un éxito de esta oportunidad económica-social.

Las Unidades Básicas de Producción Cooperativa del Municipio Especial de la Isla de la Juventud, cuenta con un total de 262 trabajadores asociados, de ellos 200 pertenecen a la categoría de obreros, el resto se clasifican en técnicos, trabajadores de servicios y administrativos. Estas formas productivas no cuentan con un departamento de Recursos Humanos, solo una persona que se encarga de la actividad, evidenciándose inestabilidad en el cargo; los documentos rectores de la actividad son escasos, no están establecidas las competencias laborales que debe poseer cada trabajador para cumplir con las funciones según la labor que desempañan en el ejercicio de su cargo.

Estas entidades, a tenor de las particularidades a que están sometidas, no cuentan con un procedimiento para el reclutamiento del personal que laborará en la actividad agrícola, existiendo brechas en esta actividad, el resto de los subsistemas de gestión integrada de capital humano son vistos de forma aislada y no como un todo integral, además de no integrarse al pago de los resultados finales y utilidades, lo que las conduce a atentar en contra de las políticas de estimulación y motivación del personal.

Todos los elementos antes planteados constituyen la Situación problemática en la que se contextualiza la presente investigación.

De toda esta situación se identifica como Problema científico: ¿Cómo contribuir con la instrumentación del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano en las Unidades Básicas de Producción Cooperativa en la Isla de la Juventud?

Objeto de estudio: Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano.

Campo de acción: Norma Cubana de Gestión Integrada de Capital Humano.

Objetivo general: Elaborar un procedimiento que contribuya con la instrumentación del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano en las Unidades Básicas de Producción Cooperativa en la Isla de la Juventud.

Preguntas científicas:

• 1- ¿Qué referentes teóricos y metodológicos contribuirán en la comprensión de los elementos que conforman la Norma Cubana sobre Gestión Integrada de Capital Humano?

• 2- ¿Qué elementos de la gestión de capital humano caracterizan el contexto de las Unidades Básicas de Producción Cooperativa?

• 3- ¿Cómo instrumentar el Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano en las Unidades Básicas de Producción Cooperativa en la Isla de la Juventud?

• 4- ¿Qué criterios emitirán los expertos sobre la propuesta de procedimiento?

Tareas científicas:

• 1- Estudio de los referentes teóricos y metodológicos que conforman la Norma Cubana sobre Gestión Integrada de Capital Humano.

• 2- Diagnóstico para la identificación de los elementos que caracterizan el proceso de gestión de capital humano en las Unidades Básicas de Producción Cooperativa en la Isla de la Juventud.

• 3- Elaboración de un procedimiento para la instrumentación del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano en las Unidades Básicas de Producción Cooperativa en la Isla de la Juventud.

• 4- Validación de la propuesta de procedimiento por criterio de expertos.

Población y muestra

La población estaba constituida por 262 trabajadores asociados a las UBPC en la Isla de la Juventud. Para la muestra se tuvo en cuenta al 59.5 % de la población, acorde a cálculos realizados utilizando la formula de Calero para poblaciones finitas, lo que nos da la cifra de 156 elementos muestrales; se asumieron los siete administradores, siete especialistas del área de capital humano y 142 obreros.

Figura. 1. Composición de la población y la muestra para la investigación en las Unidades Básicas de Producción Cooperativa en la Isla de la Juventud. Fuente: Departamento de capital humano. Delegación Territorial de la Agricultura Isla de la Juventud 2013.

Métodos y técnicas de investigación

Como enfoque general se tuvo en cuenta el dialéctico materialista, para valorar los factores que han condicionado el funcionamiento actual de las Unidades Básicas de Producción Cooperativa lo que se define en las etapas de su evolución.

Métodos del nivel teórico

• Análisis histórico y lógico: A partir del problema científico planteado, se realizó un análisis lógico e histórico que permitió analizar momentos significativos del estado de las diferentes herramientas de dirección, además de comprender y determinar a su vez las tendencias que se manifiestan durante la evolución de la ciencia de la administración y la gestión de capital humano.

• Sistémico- estructural: Permitirá estudiar la realidad como una totalidad integrada, formada por componentes, estructuras y relaciones funcionales; facilitará el análisis de las relaciones esenciales que existen entre los diferentes conceptos asumidos, y sobre la base del enfoque dialéctico materialista, fundamentar una propuesta que contribuya en la instrumentación de la Norma Cubana sobre Gestión Integrada de Capital Humano a partir de los referentes conceptuales de dicho proceso en las Unidades Básicas de Producción Cooperativa.

• Análisis y Síntesis: Permitirá la comprensión y determinación de los fenómenos que rodean a la gestión del capital humano, al definir sus partes para ser estudiadas de modo multifacético y así llegar a su conocimiento integral. Así como, la integración sintética de los conocimientos en un marco armónico, con el fin de revelar las relaciones y características más generales de la gestión de capital humano, sus nexos y relaciones en las Unidades Básicas de Producción Cooperativa.

Métodos del nivel empíricos

Para revelar las características y relaciones esenciales del objeto investigado a través de un grupo de técnicas y procedimientos como: la observación, la encuestas, la entrevista. Todo lo cual contribuyó a establecer procedimientos ordenados y explicativos que permitieran presentar e interpretar los datos numéricos y así llegar a conclusiones desde el análisis cualitativo.

• Observación Científica: Para la obtención de información, a partir de constatar el funcionamiento de las Unidades Básicas de Producción Cooperativa en el territorio, que suministre las herramientas necesarias para la solución del problema. Lo anterior se realizará mediante las siguientes técnicas.

Técnicas

• Revisión Documental: Para la revisión de resoluciones, actas de asambleas generales, actas de juntas directivas, balances económicos y financieros; para el análisis de las orientaciones emanadas por las instancias correspondientes acerca de las vías para la realización del proceso de gestión del capital humano y verificar los resultados del mismo.

• Entrevista: Se realiza con el objetivo de interactuar con los siete especialistas de recursos humanos de las Unidades Básicas de Producción Cooperativa de la Isla de la Juventud para conocer el cumplimiento de los procesos que comprende la gestión de capital humano en cada entidad.

• Encuesta: Se aplicó a los 7 administradores y a 5 jefes de finca para constatar los criterios que los mismos poseen sobre la aplicación de los subsistemas de gestión de capital humano y las tendencias seguidas sobre este proceso en dichas entidades.

• Cuestionario: Se aplicó a los 142 trabajadores comprendidos en la categoría obreros para valorar la información y la participación de los trabajadores en la organización según su criterio.

• Escala Likert: Se aplicó a las 156 personas que constituyen la muestra, representados en su mayoría en la categoría de obreros vinculados a las Unidades Básicas de Producción Cooperativa en la Isla de la Juventud, con el objetivo de conocer las características organizativas de la institución.

• Encuesta: Se aplicó a especialistas en capital humano y administradores de las Unidades Básicas de Producción Cooperativa de la Isla de la Juventud para determinar la validez de la propuesta con vista a su instrumentación.

Métodos Estadísticos:

Para el procesamiento de los resultados se empleó el programa Excel con la finalidad de realizar un análisis porcentual.

Significación teórica: Permitió la actualización de conocimientos universales alrededor de temas novedosos relacionados con la gestión del capital humano a partir de los basamentos teóricos y metodológicos de la norma cubana de Gestión Integrada de Capital Humano.

Significación metodológica: Se manifiesta en la posibilidad de integrar diferentes conceptos, procedimientos y herramientas investigativas para la elaboración de un procedimiento que contribuirá en la instrumentación del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano; además de la concatenación de los conocimientos teóricos y la posibilidad de aplicarlos integralmente.

Significación práctica: Radica en la propuesta de un procedimiento que define los pasos a seguir y los referentes a establecer para la instrumentación de la Norma Cubana de Gestión Integrada de Capital Humano en las Unidades Básicas de Producción Cooperativa.

Estructura de la tesis

En correspondencia con el objetivo planteado, la tesis se estructura de la manera siguiente:

Introducción: Contiene el diseño teórico metodológico para conducir el transcurso de la investigación.

Capítulo I: Se abordan fundamentos teóricos sobre Sistemas de Gestión Integrada de Capital Humano en el contexto actual, todo ello sobre la base del análisis e interpretación creadora de los planteamientos recogidos en las fuentes bibliográficas consultadas.

Capítulo II: Se caracterizan las Unidades Básicas de Producción Cooperativas en la Isla de la Juventud, se realiza el diagnóstico actual de los subsistemas de gestión de capital humano en estas entidades.

Capítulo III: Se propone un procedimiento para la instrumentación del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano. Se hace referencia a las conclusiones y recomendaciones que sintetizan los resultados obtenidos en el cuerpo de la tesis, la bibliografía consultada y los anexos para respaldar los análisis efectuados en el transcurso de la investigación.

CAPÍTULO 1.

Marco teórico referencial

En el presente capítulo se hace referencia a las principales tendencias de la gestión de capital humano en el contexto empresarial actual, al tomar como referencia los modelos que han propuesto varios autores, por lo que le autor de la presente investigación asume los referentes de la Norma Cubana sobre Gestión Integrada de Capital Humano.

1.1. Gestión de capital humano en el contexto actual de las organizaciones: conceptos básicos

Las raíces históricas de la Dirección del capital humano se remontan al período 1924 al 1932 cuando se realizaron los estudios en la factoría de Hawtorne Work, Chicago, Estados Unidos, de la Western Electry Company, donde la dirección colaboraba con los investigadores para analizar los efectos de diversas condiciones de trabajo sobre el comportamiento de los empleados (Escat, M. 2007).

A medida que las instituciones alcanzaron mayor complejidad y tamaño, se enfrentaron a la necesidad de formar mecanismos eficaces para alcanzar los "objetivos prefijados". La organización del personal, estructura y la clasificación de los puestos fueron funciones que se sumaron a las existentes (De Miguel Guzmán, 2006).

Por otro lado Martell, K. y Carrol, S., (1995) refieren que" la Gestión de Capital Humano adquirió especial significación a partir de estudios que ubican a las personas como el factor fundamental del proceso de producción y ventajas competitivas en la consecución de los objetivos estratégicos de las empresas" (Martell, K. y Carrol, S., 1995: 252).

Existe hoy en día un consenso entre reconocidos estudiosos en cuanto a la gestión empresarial se refiere y sobre todo de destacados empresarios de éxito, en que la primacía competitiva básica de compañías y empresas en este siglo XXI no radica en los recursos naturales ni en específico en los recursos energéticos, no radica en los recursos financieros, ni tan siquiera en la tecnología, la ventaja competitiva básica de las empresas radica en el nivel de preparación y de gestión del capital humano, en el cual no solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este recurso, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad como son los conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades y salud, el talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización (Fraga, 2007).

En consonancia con las ideas anteriores se pude estimar que el capital humano en las organizaciones se debe asumir bajo la concepción de ser un factor estratégico, el cual junto a los recursos materiales y técnicos se deben conjugar para alcanzar niveles óptimos de eficiencia, productividad y competitividad.

Los ideólogos de la teoría del capital humano lo identifican como la principal ventaja competitiva y garante de la supervivencia del sistema capitalista, a lo que se podría agregar, que lo es además de cualquier sistema social y dentro de ello la empresa socialista, donde también se requiere, hoy más que nunca, personas con conocimientos, habilidades, capacidad para aplicar los progresos científico- técnicos y en condiciones de elevar la productividad.

Al considerarse a las personas como el factor fundamental del proceso de producción y ventajas competitivas en la consecución de los objetivos estratégicos de las empresas, como así lo demuestran numerosos estudios realizados, se reafirma la idea de la especial significación de la gestión de recursos humanos expresada por Martell y Carrol en 1995.

La gestión del capital humano adquiere cada vez mayor significación y relevancia, existiendo consenso entre prestigiosos autores e investigadores de que existen cuatro elementos principales que la convierten en estratégica:

• La convicción de que las personas son el factor estratégico por excelencia para la generación de ventajas competitivas y, por tanto, se considera la gestión de recursos humanos como clave para la consecución de los objetivos estratégicos.

• La orientación de los planes hacia el largo plazo incluyendo la planificación del personal.

• La relación entre la gestión de capital humano y los procesos estratégicos empresariales.

• El importante papel que juegan los mandos de líneas en la transformación estratégica de la función de capital humano.

En el entorno económico actual de globalización, de cambios rápidos y gran competitividad, la gestión del capital humano se hace mucho más compleja y de su eficacia depende en gran medida la consecución de los objetivos de las organizaciones que en él actúan, el sistema de gestión de capital humano tiene como misión fundamental; concebir al hombre dentro de la empresa como un recurso que hay que optimizar a partir de una concepción renovada, dinámica y competitiva en la que se oriente y afirme una verdadera interacción entre lo social y lo económico.

En una organización, para lograr un funcionamiento que responda a la misión de ésta y el cumplimiento de sus objetivos, lo principal es el hombre; por lo que a éste se le denomina como el primer y principal recurso. Para lograr este principio en una entidad, lo primero que se debe acometer es pasar de la administración del personal a la gestión de capital humano y proceder a sensibilizar a directivos y técnicos con la necesidad del paso de un sistema a otro e interiorizar la importancia que tienen en las políticas de este sistema los procesos de selección del personal, la evaluación del desempeño, la formación, capacitación y el desarrollo.

Tabla 1. Diferencias entre la administración del personal y la gestión de capital humano. Tomado de Delgado Abreu, Oscar Luís 2009. Adaptada por el autor.

En el mundo actual y con el desarrollo que se establece en los últimos tiempos en torno a la efectividad y competitividad de las organizaciones, se hace cada vez más evidente, que el capital humano debe actuar estratégicamente y tomar el control de su futuro en función de contribuir al cumplimiento de los objetivos que se ha planteado.

Refiere Anón (2011) en referencia a los rasgos actuales de la gestión de capital humano señala que:

• El capital humano se erigió a inicios del siglo XXI en el recurso competitivo más importante que posee una organización.

• El capital humano y en particular la formación que se le debe de brindar, se debe de considerar como una inversión necesaria que se debe de llevar a cabo y no verse como un costo.

• La gestión de capital humano no debe de hacerse exclusivamente desde un departamento o área de la organización, sino que debe de integrarse como función de la empresa, con el involucramiento del alto mando. Se debe de realizar por demás de manera proactiva, lo que facilita la actuación antes y no después del surgimiento de determinada dificultad.

• La gestión de capital humano demanda concebirse con carácter técnico científico, y posee sus bases tecnológicas en los análisis y diseños de puestos y áreas de trabajo, al igual que en los diseños de los sistemas logísticos.

• La gestión de capital humano en su evolución ha venido superando el Taylorismo, demandando a su vez la polivalencia y la alta implicación de los trabajadores en la toma de decisiones y en todas las actividades que se desarrollen en la organización.

• El soporte informático de la gestión de capital humano es un imperativo para su desarrollo efectivo en la gestión empresarial.

• El aumento de la productividad del trabajo y de la satisfacción laboral, vinculados a las condiciones de trabajo, son objetivos inmediatos de la gestión de capital humano.

• Contribuir a la sustentabilidad del desarrollo humano junto al crecimiento económico es imprescindible a las estrategias de gestión de capital humano junto a la preservación ecológica.

• El desafío fundamental de la gestión de capital humano es lograr eficiencia y eficacia en las organizaciones.

Plantea Cuesta Santos (2009), que "la gestión de capital humano debe de formar parte del pensamiento estratégico de cada organización, constituyendo una mezcla de anticipación y análisis de los recursos con los cuales se contará para lograr cumplir los objetivos y las metas pensadas para el futuro, buscando el mejoramiento continuo, acorde a una buena planeación, implantación y a un control de las estrategias organizacionales, teniendo en cuenta las interacciones con el entorno" (Cuesta, A., 2009: 17).

Para que se alcance el éxito en el curso de una empresa u organización en los momentos actuales es necesario incrementar la productividad y a su vez la calidad en la labor que se realiza, se debe de convertir el ahorro en una fuente primordial para continuar con nuestro desarrollo; perfeccionar el sistema empresarial; incrementar la producción de alimentos, de modo que se satisfaga las necesidades de la población; sustituir importaciones e incrementar los fondos exportables; potenciar la innovación tecnológica, la investigación científica y las producciones que añadan valor derivado del conocimiento. Los retos que entrañan esas tareas podrán ser vencidos, de manera más rápida y efectiva, con la transformación de la tradicional gestión de capital humano practicada hasta hoy en muchas empresas, en una gestión de capital humano dirigida a lograr un alto desempeño y una alta productividad.

A la gestión de capital humano, competen todas las actividades en las que influyen o son influidos los hombres relacionados con la empresa, por ello es función integral de la entidad y no de un departamento o área específica. Tiene un carácter multidisciplinario pues necesariamente interviene en diferentes disciplinas científicas para el desarrollo científico y eficiente, además constituye un concepto más avanzado, cuyo enfoque estratégico y carácter proactivo posibilita actuar antes de que aparezcan las dificultades y lograr desarrollar al capital humano que se requiere, así como los mecanismos necesarios para alcanzar los objetivos trazados (Anón 2010).

Sustentado en los elementos anteriormente abordados, en esta investigación se asume la concepción de la gestión de capital humano como un factor estratégico de las organizaciones para alcanzar niveles óptimos de efectividad y competitividad, la cual hay que enrumbar en el sentido del cumplimiento organizacional planteado.

En la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra, es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias (Hicks, H., 1984).

El capital humano comprende todas las capacidades individuales, los conocimientos, las destrezas y la experiencia de los empleados y directivos de la empresa, así como de la organización laboral como un todo, incluido sus valores. Por su parte el capital intelectual significa la posesión de conocimientos, habilidades, motivaciones y valores, comprendida en las competencias laborales de los empleados, junto a la experiencia aplicada, tecnología organizacional, software y know how patentado, entre otros. En los términos más generales, o en sentido lato, el objeto de la gestión de capital humano y del conocimiento es el capital intelectual y su objetivo es optimizarlo (Cuesta, A., 2005).

En cualquier organización siempre ha sido necesario planear las necesidades de personal, diseñar puestos y contenidos de trabajo, seleccionar el personal, capacitarlo, desarrollarlo, estimularlo de diferentes maneras, controlar y evaluar su desempeño. El factor fundamental para el cumplimiento de la misión de cualquier organización es el potencial humano con que esta cuenta. Son los hombres los que aseguran con su trabajo, motivación, talento, iniciativa y creatividad la eficiencia y la eficacia del trabajo.

Y es que, la empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componentes de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.

La gestión de capital humano que se realiza en los tiempos actuales necesita desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, ir entendiendo la realidad, prever el futuro para enfrentarlo de mejor modo, comprender la empresa y dentro de esta su misión. Una herramienta considerada indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; la que profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa (Bustillo, C., 1994).

Según Martínez, H., (1998) en esencia plantea que las organizaciones deben crear ventajas competitivas sostenibles, catalogando como una de ellas el talento humano con las competencias requeridas para enfocarse a lograr los objetivos trazados. La suma de conocimientos, habilidades y destrezas humanas es decir el talento, solamente tienen sentido a nivel organizacional si tales conocimientos y habilidades se encuentran alineados bajo un fuerte compromiso estratégico frente la misión-visión de la organización sea cual sea su naturaleza.

El modelo de competencias cambió el criterio con el cual se definía el éxito. Ya no importan los títulos de los cargos y los grados jerárquicos para escalar dentro de una organización, lo que importa son las competencias que un individuo demuestre tener y su actitud para adquirir más competencias que lo habiliten para desempeñar diferentes roles (Piedra, J., 2009).

El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la entidad marchará; en caso contrario, se detendrá. Toda organización debe prestar primordial atención a su personal. No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos dirigentes. Al tomar en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.

El termino capital humano apareció por vez primera en "Investment in Human Capital" un articulo del Premio Nobel en economía Theodore William Schultz publicado en 1961 en la American Economic Review. Desde entonces se han utilizado muchos términos para el capital humano. La mayoría coinciden en que el capital humano comprende habilidades, experiencias y conocimientos.

Algunos, como el economista Gary Stanley Becker, premio Nobel en 1992, conciben el capital humano como la inversión en dar conocimientos, formación e información a las personas; permitiendo a la gente dar un mayor rendimiento y productividad en la economía moderna y aprovechando el talento de las personas. Este mismo autor incluye dentro del concepto de capital humano" […] las habilidades que tienen las personas, su salud, y la calidad de hábitos de trabajo que se construyen a lo largo del tiempo a través de la experiencia […] (Gary, B., 2002: 26).

Algunos autores han querido universalizar el concepto de capital humano, limitándolo solamente a la acumulación de conocimientos y habilidades y obviando su carácter de relación social.

Es consenso entre un grupo de autores que la gestión de capital humano puede definirse como el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para alcanzar sus objetivos.

El capital humano comprende las capacidades para trabajar, dadas las experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones y valores portados por las personas que trabajan. Comprende ciencia, economía y conciencia ética, como capacidades portadas por las personas de la organización laboral (Anón, 2010).

Según lo planteado por Morales (2009), con relación al contexto socioeconómico cubano, capital humano es el "conjunto de conocimientos, valores y capacidad para hacer portados por los trabajadores para crear más riquezas con eficiencia. Es además, conciencia, ética, solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo".

El autor de esta tesis se acoge al concepto expuesto por el compañero Fidel Castro Ruz, quien plantea que: capital humano es: "[…no solo conocimientos, sino también – y muy esencialmente – conciencia, ética, solidaridad, sentimientos verdaderamente humanos, espíritu de sacrificio, heroísmo y la capacidad de hacer mucho con muy poco".

Según García (2012), en su tesis de maestría, partiendo de la propuesta hecha por (Vecino, 2007) define la gestión de capital humano como "proceso mediante el cual los directivos o equipo de dirección determinan las acciones a seguir (planificación) según las necesidades detectadas, los objetivos, el objeto social de la organización, los métodos, así como los recursos a emplear y los resultados que se pretenden lograr, con una concepción integradora que define un procedimiento para gestionar en la organización los subsistemas expresados en la Norma Cubana de Gestión Integrada de Capital Humano que propicie la motivación de los trabajadores por la labor que desempeñan, al modificar sus actitudes, elevar a niveles superiores su sentido de pertenencia, el desempeño en el puesto laboral y con ello la estabilidad de la fuerza de trabajo y así la entidad cumpla su misión social"".

El autor de la tesis asume el concepto de gestión de capital humano que define la Norma Cubana, "actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización, que permiten materializar la política laboral, que se aplica con la participación activa y efectiva de los trabajadores en la planificación, organización, dirección, control y evaluación de los recursos humanos, que determinan o inciden en el desempeño de una organización".

Para realizar el análisis de la gestión del capital humano en una entidad es necesario contar con un modelo funcional que permita diagnosticar los problemas que existen en la organización, reevaluando políticas con el fin de obtener resultados gratificantes para la entidad.