Aplicación de un procedimiento para gestionar competencias en los directivos de la UNEFA

Título

Aplicar un procedimiento para gestionar competencias en los directivos de la UNEFA

Resumen

El presente trabajo tiene como objetivo aplicar un procedimiento de mejora continua en la detección de necesidades de desarrollo de competencias directivas en cada uno de los coordinadores o directivos, que permite la implementación del Plan Estratégico de la institución, el Modelo de Gestión Integrada de Capital Humano, así como el cumplimiento de los requisitos establecidos en las Normas Internas de la UNEFA. Para ello se aplicaron técnicas como el análisis y revisión bibliográfica, encuestas, entrevistas, además se utilizaron métodos estadísticos y herramientas de toma de decisiones, el software estadísticos SPSS v15.0. El trabajo es un instrumento eficaz para dar respuesta al Plan Nacional Estratégico de la Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada, Núcleo Nueva Esparta, en cuanto a la preparación y superación de directivos. La novedad de la investigación consiste en que se logra contar con el perfil de competencia del cargo y las necesidades de desarrollo de competencia de los directivos, lo que planificar eficientes cursos de preparación y superación. Esta investigación representa un instrumento primordial para las organizaciones, al constituir punto de partida para la aplicación de la gestión por competencias y la implementación del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano, una de las herramientas indispensables para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio actual.

Palabras clave: Competencias, Perfil de competencias directivas, competencias necesarias, competencias existentes, expertos, método de trabajo con expertos, superación y preparación de directivos.

Introducción

En el contexto mundial se han llevado a cabo en la última década, una serie de cambios e innovaciones profundos en el campo científico y tecnológico que han estado aparejados a cambios en las estructuras internas de las instituciones y en las relaciones de las mismas con sus empleados, obligando a transformar los sistemas de gestión que emplean las organizaciones.

La Gestión de Recursos Humanos ha sufrido también considerables cambios, caracterizados éstos fundamentalmente por el cambio en la concepción de personal, ya que se deja de ver al recurso humano como un recurso más, pasando a ser el elemento esencial en las organizaciones. Esto conduce a que la Gestión de Recursos Humanos haya ido evolucionando, y actualmente está enfrascada en nuevos retos, siendo la Gestión por Competencias uno de ellos, convirtiéndose ésta, en una vía capaz de lograr la armonía entre los objetivos organizacionales y el desarrollo individual de las personas, elevando a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el accionar de las entidades, en correspondencia la ventaja competitiva básica de las organizaciones en el mundo globalizado del porvenir, en el mundo de inicios del siglo XXI, no radica en sus recursos materiales ni en específico en los recursos energéticos, no radica en sus recursos financieros, y ni tan siquiera en la tecnología: la ventaja competitiva básica de las empresas a inicios del nuevo milenio definitivamente radica en el nivel de formación y gestión de sus recursos humanos como la principal actividad de atención por parte de los directivos. (Cuesta Santo, A. Tecnología de la gestión de de los Recursos Humanos, 2005, pág. 87)

La gestión por competencias, comprendida con énfasis por la gestión del conocimiento, que es gestión de personas, parte de la determinación de las competencias laborales de las personas, a ser reflejadas en el perfil de cargo. La capacidad demostrada de manera eficaz es el elemento clave en la "era digital", decisivo hoy en la eficacia, eficiencia y competitividad empresarial. A partir de determinados presupuestos teóricos metodológicos se argumenta su inserción en la gestión de recursos humanos, y se ofrecen consideraciones sobre los componentes de los necesarios calificadores o perfiles de cargo por competencias.

Venezuela está hoy inmersa en el perfeccionamiento de la actividad directiva y el reordenamiento económico, y esto ha llevado a una revitalización de la capacitación en función de desarrollar competencias en los directivos, ya que son ellos los encargados de llevar adelante estos procesos de cambio.

En el marco legislativo se han venido introduciendo instrumentos legales que rigen la política del trabajo con los directivos y dentro de ello se puede citar el Ejercicio de la Profesión Docente (L.O.E) que en su artículo 81 resalta que el personal directivo y de supervisión debe ser venezolano y poseer el título profesional correspondiente; así mismo, cuando un plantel atienda varios niveles del sistema educativo, el director deberá poseer el título profesional correspondiente al nivel más alto. Los cargos directivos de los planteles oficiales y los de supervisión se proveerán mediante concursos de méritos o de méritos y oposición, en la forma y condiciones que establezca el reglamento.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV), contiene un conjunto de normas generales que regulan a los funcionarios públicos. Así se muestra en la Sección Tercera del Capítulo I del Título (IV) (Del Poder Público), y son las siguientes: En el artículo 141 la Constitución especifica que la "Administración Pública está al servicio de los ciudadanos y ciudadanas y se fundamenta en los principios de honestidad, participación, celeridad, eficacia, eficiencia, transparencia, rendición de cuentas y responsabilidad en el ejercicio de la función pública, con sometimiento pleno a la ley y al derecho". Así mismo establece que el ascenso debe ser realizado con base en el sistema de meritos que contemple la trayectoria y conocimientos del funcionario o funcionaria público. (Art. 45 LEFP).

Las nuevas exigencias de la estrategia, están vinculadas a una superación y preparación con mayor eficacia, con el propósito de que estas respondan a las necesidades reales de competencias en los directivos en función de las competencias que exigen los cargos.

La cultura y la ciencia en nuestras instituciones no son suficientes para que las direcciones y divisiones de las mismas conozcan y sepan definir qué es competencia y cómo se elabora un perfil de competencia directiva.

En este entorno se encuentra inmersa la UNEFA, objeto de estudio práctico, donde la dirección y el grupo de divisiones, no poseen los conocimientos y destrezas necesarias en cuanto competencias, perfiles de competencias, aún no tienen diseñados los contenidos de cargos, perfiles de cargos para conocer qué competencias directivas necesita desarrollar un directivo.

En los estudios realizados sobre el tema no se han encontrado procedimientos o metodologías que faciliten la detección de necesidades de capacitación para la confección del perfil de competencia para directivos, detectar las competencias existentes y buscar la brecha en ambos.

De esta manera enfatizar en diseñar y establecer metodologías y procedimientos que permitan la implementación, gestión y mejora de los procesos de identificar las competencias de los directivos y las que tienen que desarrollar, constituye hoy una necesidad y un reto para dicha actividad. De todo lo anteriormente expuesto se deriva un problema de investigación a resolver que se manifiesta esencialmente en:

La carencia de un procedimiento para la gestión por competencias en los directivos de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada, Núcleo Nueva Esparta.

En correspondencia con el problema científico se formula como idea a defender, la siguiente: Se podrán determinar las competencias directivas en la UNEFA y así se permitirá contar con planes de superación basado en necesidades de desarrollo de competencias en los directivos.

En correspondencia con la hipótesis de investigación planteada, el objetivo general de la investigación es:

Aplicar un procedimiento que va a identificar necesidades de superación para desarrollar competencias en directivos de la Universidad Nacional Experimental politécnica de la Fuerza Armada.

Para dar cumplimiento a este objetivo general se plantean como objetivos específicos:

Describir el estado actual de la teoría y enfoques en los procesos para gestionar competencias.

Determinar las competencias directivas existente en los directivos.

Establecer las competencias directivas necesarias en los cargos, dando cumplimiento en lo establecido en las normativas internas de la universidad.

Identificar la brecha, para conocer las necesidades de aprendizaje en los directivos.

Proponer un plan de superación para desarrollar competencias en los mismos, teniendo en cuenta las necesidades propias de cada directivo.

Para dar cumplimiento a ese sistema de objetivos, el trabajo ha adoptado la siguiente estructura:

Capítulo I, que contiene el marco teórico referencial, el Capítulo II, dirigido a la caracterización y diagnóstico de la situación actual del tema de investigación en la entidad objeto de estudio, así como las bases y descripción del procedimiento que identifica necesidades de superación para desarrollar competencias en los directivos de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada, el Capítulo III, donde se muestra la aplicación del procedimiento. Culmina con un cuerpo de Conclusiones y Recomendaciones, la relación de la Bibliografía consultada y finalmente un cuerpo de Anexos, como complemento de los resultados obtenidos.

Objeto de Estudio: Superación y preparación de directivos.

Campo de Acción: Procedimiento de identificación de competencias directivas que permite conocer necesidades de superación para desarrollar competencias en directivos de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada (UNEFA).

Entre los valores principales de la investigación se encuentran:

El tratamiento teórico integrado de algunos postulados y conocimientos universales acerca de superación de directivos y de Gestión por Competencias, fundamentan su valor teórico.

Su utilidad metodológica se manifiesta a través de la aplicación del procedimiento elaborado, concebido sobre la base de la integración de enfoques modernos de gestión, estructurado por fases, con carácter flexible donde se utilizan un conjunto de técnicas y herramientas que facilitan su aplicación a otros objetos de estudio con similares propósitos.

Valor Práctico: Se expresa con la implementación del procedimiento propuesto que permita tomar decisiones que contribuyan a un mejor diseño de programa de superación y evaluación de competencias directivas.

Valor social: Se manifiesta, en la contribución a la mejora de la calidad de la gestión, y en la toma de decisiones, así como el impacto en el desempeño y las competencias de los directivos, lo que contribuye a mejorar el nivel de la dirección y el cumplimiento de los objetivos propuestos por la organización.

Valor económico: Se pondrá de manifiesto en el mejoramiento del desempeño de los directivos a través de la eficacia y efectividad alcanzada, lograda y por consiguiente, de mejora en ese sentido, de la formación del profesional.

Entre los métodos utilizados en el presente trabajo se encuentran los siguientes:

?Histórico lógico, en el análisis de la documentación y la literatura con el propósito de determinar la importancia de la gestión de competencias, comprendida con énfasis por la gestión del conocimiento y el cumplimiento del desempeño como proceso clave sistemático de directivos.

?El análisis-síntesis, inducción–deducción y el enfoque sistémico que permitieron el estudio de las necesidades de superación del desarrollo de competencias en los directivos de la institución. Para el procesamiento y evaluación de la información se utilizó la computación como medio, sin excluir el análisis lógico, la analogía, la reflexión y otros procesos mentales que también le son inherentes a toda actividad de investigación científica. Y durante la exploración se utilizó la observación directa.

Además se utilizaron algunas herramientas propias de la gestión por competencias, entre ellas:

Entrevistas de incidentes críticos.

Elaboración de perfiles de competencias.

Panel de expertos.

Cuestionarios de competencias.

Entrevistas focalizada.

Assesment Center.

En el análisis de los datos que se ha seguido no se puede establecer una división entre procedimiento exclusivamente cuantitativo o exclusivamente cualitativos, ambos procesos se dan simultáneamente y aparecen en momentos diferentes en un mismo análisis.

Tipo de Investigación: La investigación comienza como descriptiva, pues caracteriza el objeto de estudio, se convierte en correlacional al establecer la relación entre las variables y actores y culmina como explicativa o causal, pues existe una variable independiente o antecedente y variables dependientes o efectos.

Unidad de estudio y decisión maestral: Los directivos estudiados son de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada, basado en las necesidades de los mismos contribuyendo la muestra a investigar con criterio de selección.

Capítulo I

Marco teórico conceptual

1.1 Reseña histórica de las competencias y el proceso de superación.

El inicio del siglo XX fue escenario el surgimiento de un nuevo enfoque dentro de las teorías del mundo empresarial: las competencias, pero no es hasta la década del 70, que resurge con fuerza en los Estados Unidos, siendo uno de sus principales voceros, el profesor de psicología de la Universidad de Harvard, David Mc Clelland, quien postuló que "era preciso buscar otras variables en la formación –las competencias- que pudieran predecir cierto grado de éxito o al menos ser menos desviados". (Mc Clelland D.Capital Humano, 1973. pag.38.)

Lógicamente el estudio y profundización de esta teoría no se limitó a esa región del mundo. Surgen entonces diversas escuelas, que concentran sus esfuerzos en el tema, pero no es hasta finales de la década del 90, que la Gestión por Competencias sale del ámbito de los recursos humanos y pasa a ser un mecanismo clave de transformación de las organizaciones. Actualmente, coexisten tres enfoques el Psicológico, el Empresarial y el Educativo diferenciados, y casi enfrentados en sus definiciones y en sus esquemas metodológicos, aunque esto aún no ha trascendido con la magnitud necesaria al medio académico. (Benítez R, Jorge L. Competencias: hacia un enfoque unificado.2004.pag.13)

Es necesario resaltar que, en los tres enfoques, se destaca el "desempeño idóneo" como condición o premisa de validez del concepto competencia. La escuela educativa, por su enfoque hacia el diseño curricular, enfatiza en su definición las capacidades subyacentes a la competencia, o sea, los conocimientos, las habilidades, las destrezas y las actitudes. Éstos hablan de la competencia, refiriéndose a la capacidad de desempeño del individuo en una o más áreas específicas. La competencia está en el individuo y deriva de su preparación sistemática en una determinada área.

La escuela psicológica, por su parte, habla de las competencias del individuo, que consisten en aspectos actitudinales o características individuales. Para éstos, la competencia es intrínseca al individuo, en términos de sus inclinaciones, estilo de pensamiento o rasgos actitudinales. En el contexto empresarial, la competencia es una exigencia del proceso o de la dinámica organizacional, y debe estar presente en el individuo, en función de las exigencias de su cargo. A decir de Benítez (2004) "aunque existen coincidencias entre los tres enfoques (Psicológico, Empresarial, Educativo), como la premisa de que la competencia se demuestra en la práctica a través de conductas observables, existen diferencias con implicaciones metodológicas importantes, y se están generando desarrollos y aplicaciones en el medio empresarial, que reflejan la adopción de definiciones sin fundamento epistemológico". (Benítez R, Jorge L. Competencias: hacia un enfoque unificado.2004.pag.15)

También los orígenes de la capacitación y la educación basadas en competencias se dan en los años veinte del pasado siglo, aunque el movimiento moderno de la competencia empezó hacia finales de los sesenta y principios de los setenta, Los tradicionales exámenes académicos no garantizaban ni el desempeño en el trabajo ni el éxito en la vida, y con frecuencia estaban discriminando a minorías étnicas, mujeres y otros grupos vulnerables en el mercado del trabajo. (Mc Clelland D. Capital Humano, 1973. pag.43.)

El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, habilidades y destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de los empleados es valioso, una empresa puede alcanzar con mayor facilidad sus metas, razón por lo que la capacitación a cuadros y reservas como máximos responsables del éxito del proceso productivo o de servicio, manifestado en su quehacer diario, casi todos coinciden que: "El proceso de capacitación tiene un carácter sistémico. Posibilita la adquisición de actitudes necesarias para darle cumplimiento a la actividad que se realiza. Y contribuye a los resultados de la organización." ha sido un tema tratado por varios autores ( Werther y Davis (1991), Simula (1994), Siliceo (1996), Rulán (1997), Aquino (1997), Blake (1997) Calderón (1998), Columbié (2002)

1.2. Definición de Competencia:

En los últimos años se ha hablado mucho sobre competencias, con un marco muy amplio de definiciones, tanto, que a veces parecen contradictorias. A lo largo de los años, se han venido desarrollando los conceptos y las definiciones que, no sólo fueran lo más claros posibles sino que también se prestaran para ser efectivamente utilizados en el marco empresarial.

Las competencias pueden ser, de carácter más universal y ligadas al comportamiento más superficial del individuo, quedando excluidas sus habilidades más específicas ligadas a una actividad particular. Se puede decir que estas competencias, de algún modo, pueden considerarse comunes para las conductas de los distintos momentos de una organización. (Chiavenato, P, Competencias de nuevo reto, 1995, pag 27)

Se define a las competencias como un conjunto de habilidades que están fundamentalmente referidas a las características del comportamiento general del sujeto en el puesto de trabajo. (Becker, 2004; Carletto y otros, 2005).

Conjunto de conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo en correspondencia con el principio de idoneidad demostrada y los requerimientos técnicos, productivos y de servicios, así como los de calidad, que se le exige para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones. (Según la resolución ministerial 21/99 del CETSS)

Una competencia es, un sistema de conocimiento, conceptuales y de procedimiento, organizados en esquemas operacionales y que permiten dentro de un grupo de situaciones, la identificación de tareas – Problemas y resolución por una acción eficaz (Tremblay G. Pedagogía colegiar, marzo 1994, pág.23)

Aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer ( Mertens L. La gestión por competencia laboral en la empresa y la formación Profesional, 1998. pág. 62)

Conjunto de saberes puestos en juego por los trabajadores para resolver situaciones concretas de trabajo, configurando una disociación entre competencia y acción, con una exigencia de determinado conocimiento que oriente esta acción. (Gallart, M. & Jacinto,. Competencias laborales: tema clave en la articulación educación-trabajo. Boletín a.6, Educación y Trabajo, 1995.pág. 8)

Son repertorios de conocimiento que algunos dominan mejor que otros, lo que les hace eficaces en una situación determinada, estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y se ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos. (Levy-Leboyer, Cuestionario de Competencia Directiva, Ed. Continental 1997.pag.54).

Competencia significa el conjunto de saberes (saber, saber hacer, saber estar, saber ser- conocimientos, procedimientos y actitudes) combinados, coordinados integrados en el ejercicio profesional". El dominio de estos saberes le "hace capa de actuar a un individuo con eficacia en una situación profesional?. (Coraminas, L, Término de competencias, 1998.pag.51)

La capacidad de movilizar, articular y poner en acción valores, conocimientos y habilidades necesarios para el desempeño eficiente y eficaz de actividades requeridas por la naturaleza del trabajo. (Zayas Agüero, P, Una necesidad para dirigir su formación y desarrollo, 2002. Pág.17)

La Organización Internacional del Trabajo OIT, que ha definido el concepto de Competencia como ?la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello, en este caso, los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo. (Organización Internacional del Trabajo. Formación Profesional. Glosario de términos escogidos 1993, pag.61).

Pujol, a su vez, define competencia como la capacidad de una persona para realizar una actividad, aplicando de manera integral y pertinente los conocimientos, destrezas y actitudes requeridos en una determinada gama de funciones, en situaciones y contextos definidos. Este mismo autor hace una diferenciación entre competencias laborales y sociales, siendo la primera aquélla que más se aproxima al espacio organizacional. (Pujol L., Apuntes para una jornada del trabajo sobre normalización de competencias laborales.1999, pag´33)

Las siguientes definiciones son extraídas de la página Web www.gestiondelconocimiento.com.Las cuarentas preguntas más frecuentes sobre formación por competencias fecha: 25 de septiembre del 2009.

CONOCER: (México) Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por si mismas para un desempeño efectivo.

INEM (España) "Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo." Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber – hacer" El concepto de competencia engloba no solo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información. etc.…, considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación.

POLFORM/OIT: La competencia es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también – y en gran medida – mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.

PROVINCIA DE QUEBERC: Una competencia es el conjunto de comportamientos social, afectivos y habilidades cognoscitivas, Psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tarea.

CONSEJO FEDERAL DE CULTURA Y EDUCACIÓN (Argentina): Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí, que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional.

(CETSS) (Cuba): Como el conjunto de conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo en correspondencia con el principio de Idoneidad demostrado y los requerimientos técnicos, productivos y de servicios, así como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones.

Más recientemente, a partir del Sistema Integrado de Gestión del Capital Humano que se está aplicando en Cuba, se definieron las Normas Cubanas 3000, 3001 y 3002 del 2007 y específicamente en la NC 3000:2007 se definen las competencias como un conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basados en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización, en correspondencias con las exigencias técnicas, productivas y de servicios. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles, y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización. (Norma Cubana NC 3000, 3001 y 3002. Sistema de gestión integrada de Capital humano-vocabulario. 2007. pag 17)

Competencias es "un conjunto medible de conocimientos, habilidades, actitudes y valores, combinados con procedimientos que permitan el desempeño idóneo y la calidad requerida de la actividad laboral". Se asumen los conocimientos, habilidades, actitudes y valores por ser el eje principal en la mayoría de las definiciones dadas por los estudiosos del tema, agregándole el término de "medibles" como el instrumento para facilitar la evaluación de desempeño y combinados con procedimiento que no es más que el "saber hacer" para lograr mayores resultados en la organización. (Hernández del Sol J. Tesis de maestría 2011, pag.13)

Por tanto, la autora define, las competencias como aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función. Las competencias son objetivas en cuanto que son observables, pero son también subjetivas en cuanto que la percepción de las mismas depende del observador. Esto no ocurre así con los objetivos, que son cuantificables e independientes de la persona que los mide. Por ello, la evaluación de las competencias requiere un procedimiento más cuidadoso que el de los objetivos, ya que hay que tener en cuenta su subjetividad. En primer lugar, es necesario disponer de una lista de competencias con definiciones claras y específicas que puedan ser interpretadas de la misma manera por los distintos observadores. Esto plantea el problema de decidir qué tipos de competencias debemos utilizar para evaluar a los directivos de una institución.

1.2.1 Tipos de Competencias

Resultado de la dificultad que existe para dar una definición clara y única acerca del fenómeno que engloba el término competencia, surgen diversas clasificaciones, teniendo a formular un ordenamiento que permita identificar los principales tipos de competencias.

Carlos González Díaz y Leonardo Sánchez Santos (2003), identifican 3 grupos de competencias: las básicas, las personales y las profesionales.

Competencias básicas. Son aquellas en las que la persona construye las bases de su aprendizaje (interpretar y comunicar información, razonar creativamente y solucionar problemas, entre otras), que reafirman la noción del aprendizaje continuado y la necesidad de aprender a aprender.

Requieren de instrumentaciones básicas como la idoneidad para la expresión oral y escrita y del manejo de las matemáticas aplicadas y ponen en movimiento diversos rasgos cognitivos, como la capacidad de situar y comprender de manera crítica, las imágenes y los datos que le llegan de fuentes múltiples; la observación, la voluntad de experimentación y la capacidad de tener criterio y tomar decisiones.

Competencias personales. Son aquellas que permiten realizar con éxito las diferentes funciones en la vida (actuar responsablemente, mostrar deseo de superación y aceptar el cambio, entre otras).

Constituyen un conjunto de difícil definición, ya que están en función de las capacidades y potencialidades de expresión de un grupo de características que se manifiestan en dependencia del ambiente en que se desarrolle la actividad, tales como seguridad en sí mismo, capacidad para dominar los sentimientos y las tensiones emocionales, curiosidad, argumentación crítica y capacidad analítica.

Competencias profesionales. Son las que garantizan cumplir con las tareas y responsabilidades del ejercicio profesional.

Se reconoce que las cualidades de las personas para desempeñarse productivamente en una situación de trabajo, no sólo dependen de las situaciones de aprendizaje escolar formal, sino también del aprendizaje obtenido de la experiencia en situaciones concretas de trabajo.

Es necesario señalar que la integración de todas las competencias expuestas representan los factores críticos de éxito profesional.

Según autores de la Escuela de Pedagogía de la Universidad Autónoma de Santo Domingo, las competencias constituyen tres grupos básicos, que en opinión de la autora se asemejan mucho a los antes mencionados: (Monleón B., Amparo M. La gestión del cambio desde los recursos humanos, 1995., pag.36)

Competencias básicas: Están relacionadas con el pensamiento lógico matemático y las habilidades comunicativas, que son la base para la apropiación y aplicación del conocimiento científico previsto por las distintas disciplinas, tanto sociales como naturales. Son el punto de partida para que las personas puedan aprender de manera continua y realizar diferentes actividades en los ámbitos personal, laboral, cultural y social. De igual manera, permiten el desarrollo de las ciudadanas y las laborales.

En el contexto laboral, las competencias básicas permiten que un individuo entienda instrucciones escritas y verbales, produzca textos con distintos propósitos, interprete información registrada en cuadros y gráficos, analice problemas y sus posibles soluciones, comprenda y comunique sentidos diversos con otras personas.

Competencias ciudadanas: Son un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten que una persona se desenvuelva adecuadamente en sociedad y contribuya al bienestar común y al desarrollo de su localidad o región. Están referidas a la capacidad de ejercer la ciudadanía y de actuar con base en los principios concertados por una sociedad y validados universalmente. Además de relacionarse con la actuación de un individuo, las competencias ciudadanas implican la capacidad para efectuar juicios morales, conocer el funcionamiento del Estado y comportarse e interactuar con otros y consigo mismo.

Competencias laborales: Son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que aplicadas o demostradas, en situaciones del ámbito productivo, tanto en un empleo como en una unidad para la generación de ingreso por cuenta propia, se traducen en resultados efectivos que contribuyen al logro de los objetivos de la organización o negocio. En otras palabras, la competencia laboral es la que una persona posee para desempeñar una función productiva en escenarios laborales, usando diferentes recursos bajo ciertas condiciones, que aseguran la calidad en el logro de los resultados.

Existen varias sistematizaciones de las competencias, de acuerdo a diferentes autores, bajo criterios diferentes. Se citan, a continuación, algunas de estas taxonomías, recopiladas por Javier Gil Flores (Gil Flores, J. La evaluación de Competencias Laborales, 2007, pag.139)

Competencias centrales o nucleares y competencias auxiliares, utilizadas a nivel de empresas en EEUU.

Competencias profesionales y competencias sociales, de acuerdo con el sistema educativo francés.

Competencias especializadas, competencias metodológicas, competencias sociales y competencias participativas de acuerdo con Bunk, 1994.

Competencias intelectuales, competencias básicas, competencias técnicas y competencias comportamentales (Gallart, M.A. y Jacinto, Cl. 1997).

Competencias básicas, competencias genéricas o transversales y competencias específicas, de acuerdo con el sistema educativo mexicano.

Competencias relacionadas con el aprender a ser, aprender a pensar, aprender a hacer (CINTERFOR-OIT, 1996).

Competencias relacionadas con el aprender a ser, aprender a pensar, aprender a conocer, aprender a hacer y aprender a vivir en paz en sociedad y con los demás (UNESCO, 1996).

Según Merlen, las competencias pueden ser; competencias básicas, genéricas, transversales y específicas (MERTENS, 1998).

Así, suele entenderse como:

Competencias básicas, aquellas que se adquieren durante la educación de nivel primario y secundario.

Competencias transversales/centrales, las que atraviesan y son parte de todas las otras competencias del profesional.

Competencias genéricas, aquellas que son comunes a los profesionales de un campo del conocimiento.

Competencias específicas, que son aquellas particulares de una profesión, ocupación, especialidad, o sub-especialidad.

La OCDE clasifica las denominadas competencias-clave (generales, genéricas, etc) en tres categorías:

Categoría 1: Uso de instrumentos de forma interactiva

Uso del lenguaje, símbolos y textos de forma interactiva

Uso del conocimiento y la información de forma interactiva

Uso de la tecnología de forma interactiva.

Categoría 2: Interactuar en grupos heterogéneos

Relacionarse bien con los otros

Cooperar, trabajar en equipo

Manejar y resolver conflictos.

Categoría 3: Actuar de forma autónoma

Actuar en contextos amplios

Formar y llevar a cabo planes de vida y proyectos personales

Defender y ejercer derechos, intereses, límites y necesidades.

A pesar de que al enunciarse las competencias-tipo incluidas dentro de cada grupo general se continúan utilizando etiquetas como las de capacidad o habilidad, confusión terminológica que se debiera superar definitivamente en el futuro inmediato si es que desea ser consecuentes, puede parecer muy interesante esta delimitación de tipos de competencias, muy similar al defendido por otros estudiosos del tema como José Ignacio Arraiz, cuando declara que "las competencias pueden ser clasificadas en técnicas, afectivas y gerenciales". Estas últimas suelen ser consideradas competencias más abarcadoras y que integran las especificidades de los otros dos grupos designados, dada la complejidad evidente de las funciones de dirección. (Arráiz, José I. Retribución y competencia: ¿cómo garantizar su éxito? Capital Humano. 2000. pág. 61)

Sin embargo, Armando Cuesta, 2002 les da otra clasificación que no deja de recoger la gama de las competencias anteriores y las divide en dos grupos: básicas o primarias y secundarias o complejas; introduciendo un enfoque distinto, dirigido a desagregar competencias complejas, en comportamientos observables. (Armando Cuesta, "-Gestión de competencias." 2000. pág. 95)

Según Pérez López, las competencias pueden ser Generales, Elementales, de Adaptación, Operativas, Interpersonales, Específicas, Técnicas y Directivas. (Pérez López, Evaluación y desarrollo de las Competencias Directivas.1998, pág.-101)

Competencias Específicas refieren a habilidades específicas que se refieren a un puesto de trabajo concreto y es donde más se denotan las especificidades puntuales de la empresa u organización.

Competencias Generales, basadas en los niveles de adquisición de las diferentes habilidades en el proceso de evolución profesional de los colaboradores de una empresa. El motivo fundamental para preferir este tipo de clasificación es que resulta altamente relevante a la hora de definir procesos de evaluación de potencial y de diseñar planes de desarrollo y, eventualmente, caminos de carrera individuales o colectivos para determinadas profesiones. Son, como su nombre lo indica, de carácter más universal y ligadas al comportamiento más superficial del individuo, quedando excluidas sus habilidades más específicas ligadas a una actividad particular. Podríamos decir que estas competencias, de algún modo, pueden considerarse comunes para las conductas de los distintos estamentos de una organización.

Competencias elementales: Se trata de aquellas de tipo más básico, de cuyo desarrollo, generalmente, se ocupan los procesos de enculturación básica y formación reglada en las sociedades desarrolladas y que resultan antecedentes para el posterior desarrollo profesional de un desempeño eficaz y eficiente. Competencias a analizar: análisis de problemas, decisión, energía, proactividad, sensibilidad interpersonal. Competencias de adaptación: Son aquellas competencias que resultan imprescindibles para la adaptación de un profesional a la vida de una organización estructurada y para desarrollarse en una carrera dentro de la misma, luego, sus capacidades potenciales obtienen desarrollo y oportunidad de ser puestas en práctica con éxito, posibilitando, además el desarrollo posterior de competencias más específicas. Competencias a analizar: innovación/creatividad, impacto, orientación al logro, tenacidad.

Competencias operativas: Se trata de aquellas competencias relacionadas con el desempeño eficaz de los puestos de trabajo desde el punto de vista de una actuación personal, individual en los mismos. Son habilidades de eficacia y eficiencia operativa cuando el profesional trabaja en una tarea o en un proyecto personal e individual.

Competencias interpersonales: Se trata de aquellas que resultan relacionadas con el éxito en las tareas que suponen contacto interpersonal con otras personas para el correcto desempeño del puesto de trabajo. Generalmente, este tipo de habilidades están íntimamente implicadas con la eficiencia y la eficacia de los puestos de contacto social. Competencias a analizar: orientación al cliente, capacidad de negociación, capacidad de trabajo en equipo.

Es importante enfatizar en dos tipos fundamentales de competencias, que conviene distinguir: las competencias técnicas o de puesto, y las competencias directivas o genéricas:

Las competencias técnicas se refieren a aquellos atributos o rasgos distintivos que requiere un trabajador excepcional en un puesto de trabajo determinado. Las competencias técnicas suelen incluir conocimientos, habilidades, o actitudes específicas necesarias para desempeñar una tarea concreta. Son aquellas que están referidas a las habilidades específicas implicadas con el correcto desempeño de puestos de un área técnica o de una función específica y que describen, por lo general las habilidades de puesta en práctica de conocimientos técnicos y específicos muy ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto. Su definición es, entonces, variable de acuerdo al segmento tecnológico de la organización (Pérez López, Evaluación y desarrollo de las Competencias Directivas.1998, p-128)

Las competencias directivas son aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su función directiva. Estas competencias son más genéricas y, aunque cada empresa pueda enfatizar más unas u otras, pueden estudiarse de manera conjunta a partir del análisis de la función directiva. (Pérez López, Evaluación y desarrollo de las Competencias Directivas.1998, p-129)

1.3 Competencias Directivas y su desarrollo.

Las competencias directivas resultan imprescindibles para dirigir a otras personas dentro de la organización, orientando su desempeño en diferentes niveles o grados de supervisión o con distintos grados de responsabilidad. Estas tienen como función directiva diseñar estrategias que produzcan valor económico, desarrollando las capacidades de sus empleados y uniéndolos con la misión de la empresa. Una estrategia que consiguiera valor económico empobreciendo las capacidades de sus empleados o disminuyendo su unidad con la empresa no sería una estrategia válida, puesto que, entre otras cosas, debilitaría la capacidad de la empresa para conseguir valor económico en el futuro. Por tanto, la función directiva incluye, además de una dimensión estratégica, otra dimensión que se llama dimensión intratégica. (Pérez López, "Evaluación y desarrollo de las Competencias Directivas."1998.p-107)

La intratégica se dirige al desarrollo de los empleados y al incremento de su grado de compromiso con la misión de la empresa.