Aplicación de un procedimiento para gestionar competencias en los directivos de la UNEFA (página 2)

Mientras que la estrategia se mide por la eficacia de sus resultados económicos, la intratégica se mide por la unidad, esto es, el grado de compromiso y confianza de los empleados con la empresa.

De este análisis de la función directiva se deducen dos tipos de competencias directivas: las competencias estratégicas, que son aquellas competencias necesarias para obtener buenos resultados económicos, y las competencias intratégicas, que son aquellas competencias necesarias para desarrollar a los empleados e incrementar su compromiso y confianza con la empresa. A estos dos tipos de competencias directivas propiamente empresariales, hay que añadir unas competencias llamadas de eficacia personal.

Las competencias de eficacia personal son aquellos hábitos que facilitan una relación eficaz de la persona con su entorno. Estos hábitos se refieren tanto al equilibrio y desarrollo personal, como al mantenimiento de una relación activa, realista y estimulante con el entorno. Las competencias de eficacia personal miden la capacidad de autodirección, imprescindible para dirigir a otras personas. Por ello estas competencias potencian la eficacia de las competencias estratégicas e intratégicas y deben considerarse también como competencias directivas. . (Pérez López "Evaluación y desarrollo de las Competencias Directivas." 1998. pág. 108)

Teniendo en cuenta lo antes descrito la autora considera oportuno tomar como referencia la conceptualización aportada por Pérez López, académico español el cual plantea que "cada empresa debe decidir las competencias que necesita desarrollar en sus directivos para conseguir sus fines específicos El perfil de competencias elegido es una expresión clara y específica de la cultura que la empresa quiere promover y puede utilizarse, por tanto, como herramienta de cambio cultural". (Pérez López, Evaluación y desarrollo de las Competencias Directivas.1998, pág.-126)

Las competencias, por ser comportamientos habituales, son un resultado de las características innatas, conocimientos, actitudes y habilidades de la persona. Las características innatas son aquellos aspectos genéticos que afectan al comportamiento y son difíciles de cambiar. Por tanto, al hablar de desarrollo de competencias, se debe precisar el desarrollo de conocimientos, actitudes y habilidades Las vías para conseguir cada uno de estos desarrollos son respectivamente, la información, la formación y el entrenamiento. (Chiavenato,I, Administración de los Recursos Humanos". 1995, pag´307

Los conocimientos se obtienen a través de la adquisición de nuevos datos: información cuantitativa y cualitativa sobre la realidad. Esto se consigue habitualmente a través de la asistencia a cursos o de la lectura de libros especializados. Así, para desarrollar cualquier tipo de competencia -por ejemplo, negociación, trabajo en equipo o gestión del tiempo, es conveniente empezar por adquirir conocimientos teóricos sobre el tema. Sin embargo, la transmisión de conocimientos no es un proceso automático. Para incorporar efectivamente la nueva información al repertorio de conocimientos ya existente, se requiere claridad de exposición por parte del emisor, un medio de transmisión adecuado y un cierto grado de apertura mental y esfuerzo intelectual por parte del receptor. (Chiavenato,I, Administración de los Recursos Humanos". 1995, pág´311)

Las actitudes son aquellas motivaciones que una persona tiene frente a la acción. El desarrollo de actitudes adecuadas requiere un proceso de formación que capacite a la persona para anticipar las consecuencias de sus acciones y omisiones. De este modo, su capacidad de evaluar la realidad adquiere mayor profundidad. Como consecuencia de ello, la persona puede tener nuevos motivos para la acción. (Chiavenato,I, Administración de los Recursos Humanos". 1995, pag´316)

Las habilidades son aquellas capacidades operativas que facilitan, la acción. El desarrollo de habilidades requiere un proceso de entrenamiento. A través de la repetición de actos se van adquiriendo nuevos hábitos y modos de actuar que resultan eficaces. El desarrollo de las habilidades requiere de un entrenamiento constante hasta convertirse en hábitos (Chiavenato,I, Administración de los Recursos Humanos". 1995, pág´322)

Los conocimientos, actitudes y habilidades no se desarrollan de manera aislada. Interactúan dinámicamente en la formación de las competencias sobre la base de las características innatas de cada persona. Partiendo del modelo de evaluación de las decisiones directivas de Pérez López. (Pérez López, "Evaluación y desarrollo de las Competencias Directivas." Madrid. 1998. pág-157)

1.4 El enfoque y la Gestión por Competencias.

Entre los diversos paradigmas que existen en el campo de la Dirección Estratégica en la gestión moderna, que lo apoyan y contribuyen a su desarrollo, se encuentran la Teoría de los Recursos y Capacidades (TRC), el Enfoque Basado en los Recursos (EBR) y el Enfoque Basado en las Competencias (EBC); que se complementan y asumen aportes de cada uno, en contribución a los requerimientos de cada nueva demanda a la gestión estratégica moderna.

Existen otros enfoques y teorías que, en la evolución de la propia Teoría General de la Administración, han proporcionado las bases del actual EBC, las cuales se resumen en el Anexo1.

El EBC se asocia a la transformación de la productividad, al aumento de la competitividad a nivel mundial, a la presión por aumentar la calidad ante un mundo que interactúa a mayor velocidad y con mayor fluidez que hace algunas décadas atrás. Además, los nuevos paradigmas organizacionales se dirigen cada vez más hacia el aumento de la atención y el tratamiento de los recursos intangibles, respecto al que siempre se le otorgó a los activos tangibles en las organizaciones. (Rumelt, 1994; Foss, 1996; Knudsen, 1996; Sánchez y otros, 1996).

El Enfoque Basada en Competencias (EBC) divide a estas en tres grupos:

• El primero, denominado "funcionalista" concibe la competencia como la capacidad de ejecutar tareas;

• El segundo, denominado "conductista" la concentra en atributos personales (actitudes, capacidades), y

• El tercero, denominado "holístico", incluye a los dos anteriores.

Mertens (1997), quién pertenece a la escuela de pensamiento funcionalista, clasifica las competencias de la siguiente manera: Competencias genéricas, Competencias específicas y Competencias básicas.

Pablo Cardona y María N. Chinchilla (1999), quienes pertenecen a la escuela de pensamiento conductista, clasifican las competencias de la siguiente manera: Competencias técnicas o de puesto y Competencias directiva o genérica.

Gerhard Bunk (1994) quién pertenece a la escuela de pensamiento holística, clasifica las competencias de la siguiente manera, Competencia técnica, Competencia metodológica, Competencia social y Competencia participativa.

Los enfoques antes descriptos, aunque utilizan diferentes términos para clasificar las competencias todos van de lo general a lo particular, es decir, de las competencias que se necesitan para el buen funcionamiento de la organización de forma global, las relacionadas con las funciones propias del puesto y las más específicas que son las relacionadas con la calidad del desempeño.

La gestión de competencias, comprendida con énfasis por la gestión del conocimiento, que es gestión de personas, parte de la determinación de las competencias laborales de las personas, a ser reflejadas en el perfil de cargo. La capacidad demostrada de manera eficaz (competencia laboral) es el elemento clave en la "era digital", decisivo hoy en la eficacia, eficiencia y competitividad empresarial. A partir de determinados presupuestos teóricos metodológicos se argumenta su inserción en la gestión de recursos humanos, y se ofrecen consideraciones sobre los componentes de los necesarios calificadores o perfiles de cargo por competencias. (Santos, A. Gestión de competencias., 2000.pag.76)

La revisión de la bibliografía en el campo de las competencias indica que el modelo integrado de gestión de recursos humanos que se maneja actualmente se basa en el análisis de las conductas observables y evaluables: las competencias. Muy unido a este análisis se encuentra la gestión por competencias, hay en este hecho una revalorización del aporte humano a la competitividad organizacional.

Son muchas las empresas y organismos que en Europa, Estados Unidos y en forma más reciente en América Latina han incorporado la gestión de recursos humanos basada en competencias directivas y laborales. La justificación de esto se halla en el intento de mejorar los resultados obtenidos a través de la movilización del conocimiento y de las capacidades de aprendizaje. (Ortíz, José M .La gestión por competencias y el cuadro de mando integral (I).2000 pág.103).

Lo anteriormente expuesto hace que sea necesario en este trabajo expresar algunas definiciones de gestión por competencias:

Gestión por competencias es el proceso que consiste en administrar el activo intelectual e intangible que representan las competencias en las personas. Las competencias – bajo este enfoque – son unidades de actuación que describen lo que una persona debe saber y poder hacer para desarrollar y mantener un alto nivel de desempeño. Incluye aspectos cognitivos, afectivos, motores y de experiencia. Las competencias se organizan en torno a unidades: roles, posiciones y procesos, que constituyen en sí la estructura social del trabajo en la organización o empresa (Gallego, La gestión por competencia en estos tiempos, 2001, pág. 201).

También se entiende por gestión por competencias el gerenciamiento que: Detectará las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media. Determinará a la persona que cumpla con estas competencias. Favorecerá el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el desempeño superior (sobre la media) en el puesto de trabajo. Permitirá que el recurso humano de la organización se transforme en una aptitud central y de cuyo desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva para la empresa. (Ducci, María A. El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional. Formación basada en competencia laboral. 1997. pág. 223)

Recientemente en Cuba aparecieron las Normas Cubanas asociadas al Sistema Integrado de Gestión del Capital Humano en las que se define gestión por competencias como las actividades coordinadas para exigir y controlar una organización con un enfoque basado en las competencias laborales y la capacidad de aprendizaje de los trabajadores. Su objetivo es una organización de calidad y la disposición del colectivo integrado para el logro de los objetivos de la organización (NCISO 3000: 2007).

Ventajas de un enfoque de gestión por competencias:

·Contribuye al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno cambiante.

· Mejora y facilita la gestión integrada de los recursos humanos.

· Apoya la toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

· Genera un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos.

· Hace converger la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas de la organización.

· Involucra a los directivos en la gestión de los recursos humanos. (Delgado M., Domingo. Modelo de gestión por competencias. www.portaldelconocimiento.com )

1.5 Principales modelos para la Identificación de Competencias.

Existen diversos modelos y aproximaciones para abordar el concepto de competencia y la gestión por competencias. Tienen en común el considerar las capacidades que el trabajador posea, como una herramienta que se debe desarrollar continuamente, lo cual permite a la organización obtener ventajas competitivas en el mercado al que acceda, ya que las personas son consideradas ejes centrales en los avances que se puedan obtener.

La mayoría de estos estudios han estado dirigidos hacia las competencias laborales, dentro del enfoque netamente funcional, correspondiendo exclusivamente a este tipo de análisis y percepción de los estados.

Existen modelos que marcan momentos importantes en la evolución del tratamiento a las competencias, en el marco de las organizaciones modernas y sus requerimientos actuales. A la vez permite poner de manifiesto, la gestión de las competencias organizacionales, las del puesto y se siguen utilizando en las de los cargos. En la bibliografía consultada son diversos los diferentes modelos de enfoque basados en competencias, tales como:

El Modelo Genérico de Competencias enfocado a la actividad gerencial, donde el desempeño exitoso tendrá relación con la gestión y acción por objetivos, liderazgo, gestión de recursos humanos, dirección de subordinados, y un conocimiento profundo de la tarea en sí, así también del proceso que su desarrollo implica específicamente. Boyatsis, R. 1982 (cit, Fernández y Baeza, 2001).

El de Lado y Wilson en 1994 .Este modelo enfatiza en las diversas fuentes de las competencias en general.

Cuesta en el 2005: (modelo cubano) Este enfatiza entre el vinculo existente entre la estrategia, las competencias laborales y la gestión del conocimiento. Hace aporte en el aspecto técnico y socio psicológico de las competencias laborales al enmarcarse en el modelo específico para la GRRHH.

López en el (2008): Este modelo se basa en el enfoque de sistema abierto y de cadena de valores, Define indicadores de desempeño en la organización en función de los requerimientos estratégicos. Parte de la proyección estratégica, integra a los objetivos estratégicos.

Vivian Varens Albelo: Este es un modelo basado en la gestión por competencias, establecido en las normas cubanas 3000 y 3001, que define los perfiles de competencias, las competencias necesarias del cargo, las competencias existentes en el directivo que ocupa el cargo y el plan de superación que desarrolla las competencias necesarias.

Este modelo por ser más adaptado a nuestras condiciones y haberse aprobado en la Universidad que auspicia nuestra Maestría, será el que aplicaremos como parte de nuestra investigación.

Los modelos antes mencionados constituyen aportes cualitativos de significación para el propósito de la presente investigación en el ámbito de las competencias. En todos ellos se destacan las tres escuelas fundamentales: la conductista, la funcional y la constructivista, que aportan métodos de identificación de competencias para la generación de perfiles a través de metodología de análisis.

En el mundo se han experimentado muchas propuestas para esta identificación garantizando la implementación de la gestión por competencias. Mertens establece una agrupación de estas propuestas en tres modelos fundamentales que se muestran en la tabla No 1.1 (Mertens, Leonard. La gestión por competencia laboral en la empresa y la formación Profesional / Madrid, 2000):

Esta variedad de métodos hace pensar que no es necesario producir algo nuevo, sino innovar con los existentes y seleccionar entre aquellos que partan de nuestra concepción del enfoque de competencias y aplicarlo con la adaptación requerida, a las condiciones concretas de la realidad existente. En este sentido la presente investigación requiere, para el cumplimiento de su sistema de objetivos, y siguiendo una idea lógica adentrarse en la Gestión por Competencias como respuesta a los requerimientos estratégicos.

1.6 Sistema de Superación de Directivos en Venezuela

1.6.1Definiciones de Preparación y Superación.

En Venezuela, diferentes documentos y autores, suelen emplear los términos preparación, superación o capacitación para referirse a las acciones de intervención e intercambio con los directivos. En interés de clarificar el uso que se hace de ellos y plantear el punto de vista del autor, se precisan las definiciones que mejor los tipifican y que pueden servir de marco para la toma decisiones posteriores en que se pretendan emplear dichos términos.

Según Hernández, Consuegra; son diversos procesos de los recursos laborales con el propósito de actualizar y perfeccionar el desempeño profesional actual y / o perspectivo, atender insuficiencias en la formación, o completar conocimientos y habilidades no adquiridas anteriormente y necesarias para el desempeño. (Hernández Consuegra. Estrategia de Preparación para la Reserva, ed. Pueblo y Educación.2007 pag.6)

Según Almada: Es un proceso que se desarrolla organizadamente, sistémico, pero no regulada su ejecución, generalmente no acredita para el desempeño, solo certifica determinados contenidos.(Almada IbarraA.Formación de los Recursos Humanos y Competencias Laborales.2000.pag.198)

Por su parte Valiente Sando, define como superación de los dirigentes el proceso sistemático y continuo, de carácter y contenido político, encaminado a la elevación creciente de la profesionalidad de los dirigentes para la mejora constante de su desempeño y los resultados de la organización. (Sandó, Valiente 1997, p-45 Tesis Doctoral)

Morales Cartaya, define la superación como el sistema de acciones consciente, con carácter continuo, sistémico, personológico y evaluable, que propicia a partir de los compromisos individuales y la experiencia teórica-práctica de los directores, lograr sus aspiraciones y erradicar las dificultades en su desempeño profesional, alcanzando un saber ser que satisfaga las nuevas exigencias del siglo XXI. (Morales Cartaya, L, ¿Cómo seleccionar al personal de la empresa?, 2007.pag.27)

La investigadora, Castro, Olga la considera como un proceso continuo y permanente que se desarrolla a lo largo de la vida profesional, y que conlleva un ilimitado crecimiento profesional y humano en el contexto del entorno social en que se desenvuelve.(Castro O."Gestión por competencias: Un modelo estratégico para la dirección de recursos humanos". Primera edición,. 2006, pág 19)

Manso Díaz, 2006 significa, bajo la denominación de preparación que la formación está determinada por la existencia de posibles necesidades de desarrollo, no satisfecha en su formación inicial como profesional. Por su parte, cuando se alude al desarrollo se refiere al proceso continuo y sistemático dirigido a alcanzar habilidades, destrezas y valores que les permitan un desempeño satisfactorio, con la preparación requerida para asumir los cambios y transformaciones que emergen del propio proceso científico tecnológico y social. (Manso Díaz, A, Modelo de gestión por competencias. www.portaldelconocimiento.com, 2006, pag.54.)

La autora asume que la preparación y superación es un proceso sistemático y continúo de formación y desarrollo de los directivos, que debe corresponderse con los objetivos estratégicos y las proyecciones futuras de cada organización o Estado.

1.6.2 Aspectos generales de la Estrategia Nacional de Preparación y Superación de los Directivos del Estado y del Gobierno.

La gestión por competencia ha sido en su mayoría estudiada e investigada en el campo de las competencias laborales, no siendo así en el campo gerencial (competencias directivas) por lo que es escasa la información y material a consultar.

Teniendo en cuenta toda esta realidad, la necesidad práctica y el acercamiento del procedimiento a los directivos, se elaboró un procedimiento que permite con fluidez aplicar los instrumentos científicos y sus procesadores estadísticos por Vivian Varens Albelo en la Universidad de Cienfuegos, que por sus características y métodos usados consideramos es el más aplicable en nuestra organización.

Conclusiones parciales del capitulo

En este capítulo se ha considerado la superación de los directivos como un aspecto esencial para las competencias. Profundizándose en las directivas y en el proceso de superación de los mismos en el país, dado a los cambios del entorno. Ante esta circunstancia, el comportamiento se modifica y nos enfrenta constantemente a situaciones de ajuste, adaptación, transformación y desarrollo contribuyendo a una mejor predicción del rendimiento laboral con vista a lograr el uso racional de los recursos materiales, financieros y humanos.

Autor:

Licda. Angélica Hernández

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

DEPARTAMENTO DE DIRECCIÓN Y DESARROLLO LOCAL

PROGRAMA DE MAESTRÍA EN DIRECCIÓN

Septiembre 2013