El trabajador con estabilidad adquirida que dimita injustificada o intempestivamente pierde el derecho a la indemnización y queda obligado a pagar al empleador la indemnización equivalente a las previstas en el Art 91 del código del trabajo (15 salarios diarios por cada año de servicios o fracción superior a 6 meses) Art. 100 Código del Trabajo
9. Abuso del Derecho. (Derecho del trabajador a adquirir la estabilidad)
Si el despido se verifica con el fin de evitar que el trabajador pueda obtener la estabilidad seis meses antes de obtenerla, será considerado como un caso de abuso de derecho y el juez competente podrá ordenar la reposición.
Lección N 12
Contratos especiales de trabajo
Son tipos o formas de relaciones individuales que requieren normas diferentes a las comunes, relativas a los derechos y obligaciones de las partes, a la condición del trabajador, el objeto de la relación, el lugar del trabajo o la naturaleza de las prestaciones.
Regulación en el Cogido del Trabajo para contratos especiales:
1) Contrato de aprendizaje
2) Contrato de trabajo de menores y mujeres
3) Contrato de trabajo a domicilio
4) Contrato de trabajo domestico
5) Contrato de trabajo rural
6) Contrato de trabajo en las empresas de transporte automotor terrestre
1. Contrato de aprendizaje. Concepto. Monto de Salario
Es aquel por el cual un trabajador o aprendiz se obliga a prestar servicio a un empleador, a cambio de que éste le enseñe prácticamente, por sí o por otro, una profesión, arte u oficio, durante un tiempo determinado y le pague un salario que puede ser convencional. Es una formación mediante el adiestramiento. Su fin primario es el entrenamiento.
El pago de un salario es la recompensa lógica de la utilidad, aunque limita al aprendiz, el monto no podrá ser menor al 60% del salario mínimo legal. La remuneración es mixta, en efectivo y en especies (la práctica del arte y oficio).
2. Edad Mínima para realizar el Contrato de aprendizaje
A partir de los 18 años. Para los menores la capacidad se regirá según el Código de la Niñez y la Adolescencia. Es posible celebrarlo desde los 12 años con permiso de los padres o Juez competente El permiso puede ser condicionado, limitado o revocado.
3. Clausulas del Contrato
Contenido mínimo del contrato:
Nombre, edad, estado civil, nacionalidad y domicilio de las partes
Profesión, arte u oficio, objeto del aprendizaje
Descripción de tareas a cargo del aprendiz
Tiempo y lugar de enseñanza, e identificación de la institución
La retribución que corresponda al aprendiz en salarios y otros
Las condiciones de manutención, alojamiento e instrucción primaria, cuando estén a cargo del empleador, y a evaluación de cada una en dinero.
Las condiciones acordadas por las partes que favorezcan el aprendizaje
4. Obligaciones del aprendiz:
Prestar personalmente con todo cuidado y aplicación el trabajo convenido, ajustándose a las órdenes, instrucciones y enseñanzas del maestro o empleador.
Ser leal y guardar respeto al empleador o maestro y a sus familiares, trabajadores y clientes del establecimiento.
Observar buenas costumbres y guardar reserva respecto de la vida privada del empleador o maestro y de los familiares de éste
Cuidar de los materiales y herramientas del empleador, evitando daños y deterioros
Procurar la mayor economía para el empleador o maestro, en el desempeño del trabajo en que se adiestre.
Los demás que impusiesen las leyes
5. Obligaciones del maestro empleador
Proporcionarle enseñanza en la profesión, arte u oficio a que aspira y pagarle la retribución pecuniaria y demás prestaciones según lo convenido.
Tratarlo con la debida consideración como lo haría un buen padre de familia, absteniéndose de maltratarlo de palabra o de obra, por vía de corrección.
Al concluir el aprendizaje, darle testimonio escrito, fechado y firmado, en que consten los conocimientos y aptitudes profesionales adquiridos
Pasado el término de aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones, para llenar las vacancias que ocurran relativas a la profesión, arte u oficio que hubiere aprendido.
Poner en conocimiento de los padres o representantes legales de los aprendices menores de edad, los casos de enfermedad, mala conducta u otras faltas
6. Duración del contrato de aprendizaje
No podrá exceder de un año. Excepcionalmente por la naturaleza del oficio o la profesión, podrá extenderse hasta 3 años, con autorización de la Dirección del Trabajo, en resolución fundada.
Periodo de prueba:
Para el aprendiz es de 60 días
7. Causas de terminación del contrato de aprendizaje de parte del empleador
El empleador puede dar por terminado el contrato de aprendizaje sin ninguna responsabilidad:
Por faltas graves de consideración y respeto al maestro y su familia, cuando viva con ellos.
Por incapacidad manifiesta del aprendiz, para adiestrarle en el oficio, arte u profesión a que aspire
Por no aprobar los exámenes de enseñanza y aprendizaje conforme al programa de estudios
8. Indemnizaciones
En caso de incumplimiento del contrato de aprendizaje por parte del empleador, el aprendiz podrá demandar al maestro por daños y perjuicios, ante la jurisdicción del trabajo.
El profesor Felipe Santiago Paredes considera que existe incorporación de la indemnización por despido injustificado y por el otro daño y perjuicios sin justificación racional
Lección N 13
Contrato de trabajo de menores
Se trata de un contrato especial referente a menores que no hayan cumplido 18 años de edad
Fundamentos: la participación de menores de 18 años en diversas tareas de la industria y comercio, fuera del ámbito domestico, para satisfacer las necesidades de la vida con su propio trabajo, adquiere cada día mayor importancia. La protección que la legislación laboral concede a los menores trabajadores, tiene fundamentos de origen biológico, económico, moral y social. La labor realizada por el menor no debe afectar al normal desarrollo espiritual y corporal del mismo. Tampoco la formación moral y escolar, y que hasta determinada edad no será apartado del hogar. Su situación interesa al futuro del país.
Art. 86 y 88 (Cons. Nac.): "todos los habitantes del país, tienen derecho a un trabajo licito, libremente escogido y a realizarse en condiciones dignas y justas, sin discriminación de edad". "En relación al trabajo de los menores, se dará prioridad a sus derechos, para garantizar el normal desarrollo físico, intelectual y moral." El Código de la Niñez y la Adolescencia ampara: al adolescente que trabaja por cuenta propia, al adolescente que trabaja por cuenta ajena y al niño que se ocupa del trabajo familiar no remunerado. El menor que trabaja en relación de dependencia es sujeto protegido por el Código del Trabajo y también por el nuevo Código de la Niñez y la Adolescencia
1. Edad y otros requisitos para la admisión
Para el trabajo de menores de 18 años será necesario:
Certificado de nacimiento
Certificado anual de capacidad física y mental para el trabajo, expedido por la autoridad sanitaria competente
Autorización del representante legal
No ser ocupado en empleo peligroso para la vida, la salud o moralidad, que requieren esfuerzos superiores a la capacidad propia de su edad, especificada en leyes o reglamentos.
Que hayan completado la instrucción primaria o que el trabajo no impida la asistencia a la escuela
Que no trabajen días domingos ni en feriados que la ley señale.
Los exámenes médicos estarán a cargo del empleador y no ocasionaran gasto alguno a los menores a sus padres. La readaptación física y profesional de los menores corresponde al régimen de seguridad social.
2. Prohibiciones del Contrato de Menores
Prohibición del trabajo nocturno Art. 122: "los menores de 15 a 18 años no serán empleados durante la noche en un intervalo de 10 horas, durante las 20:00 a las 6:00 horas. Se excluye de esta disposición. Se excluye de ésta disposición al trabajador domestico, ejecutado en el hogar del empleador"
3. Obligaciones del Empleador
Todo empleador que ocupe a menores o aprendices menores, está obligado a llevar un Libro de Registros, en el que hará constar los siguientes datos:
1) Nombre y apellido del adolescente
2) Nombre y apellido de su padre, madre, tutor o encargado
3) Fecha y lugar de nacimiento
4) Dirección y lugar de residencia del adolescente
5) Labor que desempeñara
6) Remuneración
7) Horario de trabajo
8) Escuela a la que asiste y horario de clases
Este Libro, para su validez, deberá tener hojas numeradas, selladas y rubricadas por la Dirección General de Protección de Menores, debiendo ser llevado sin enmiendas, raspaduras ni anotaciones entre reglones. El Libro será exhibido a los inspectores u otros funcionarios autorizados, cuando fuese requerido. En los meses de enero y julio de cada año, el empleador deberá remitir a la Dirección General de Protección de Menores un resumen del movimiento registrado en el mencionado libro
4. Salario de menores
Determinación inicial de un salario convencional, no inferior al 60% del salario mínimo
Aumentos fundados en la antigüedad y merecimientos, relacionados con salarios percibidos por los mayores de 18 años
Si el menor de 18 años realiza trabajos de igual naturaleza, duración y eficacia, de otros mayores, tendrá derecho a percibir el salario mínimo legal
5. Régimen de vacaciones
Los trabajadores menores de 18 años tendrán derecho a las vacaciones anuales remuneradas, cuya duración no será inferior a 30 días hábiles corridos
Lección N 14
Del trabajo de las mujeres
Desde hace mucho se conoce la actividad normal de la mujer en actividades domesticas y agrícolas. En lugares diversos colaboraba en talleres de familia. Pero recién desde la Revolución Industrial se incorporó como obrera de la producción. Desde entonces fue objeto de abusos, como la excesiva duración de las jornadas, obligación de realizar tareas nocturnas, peligrosas e insalubres, con descansos insuficientes, sin considerarla como gestante posible o real.
1. Disposiciones Legales. Finalidad
E3l estado de maternidad como justificación de las reglas especiales del código del trabajo surgen claramente de las disposiciones constitucionales y legales. En efecto, el ART. 89 dispone: "Del trabajo de la mujer." Los trabajadores de uno y otro sexo tienen los mismos derechos y obligaciones laborales pero la maternidad será objeto de especial protección que comprenderán los ser vicios asistenciales y los descansos correspondientes, los cuales no serán inferiores a 12 semanas. La mujer no será despedida durante el embarazo y tampoco mientras dure los descansos de maternidad.
En igual sentido el código del trabajo en el Art. 128 última parte establece la igualdad laboral al disponer que: las mujeres disfrutaran de los mismos derechos laborales y tienen las mismas obligaciones que los varones. Y el Art 129 del Código del trabajo establece que el objeto de loa protección especial de las mujeres es el estado de maternidad al señalar que: las modalidades que se consignan en esta sesión tienen como propósito fundamentar la protección de la maternidad.
2. Prohibiciones de Trabajos insalubres o peligrosos y nocturnos
El artículo 130 del Código del Trabajo dispone: Cuando existía peligro o la salud de la madre o del hijo durante la gestación o el periodo de lactancia , no podrá realizar labores insalubres o peligrosas trabajos nocturnos industrial, en establecimientos industriales o de servicios después de las 10 de la noche así como en horas extraordinarias.
Por otra parte el Art 131 del Código del Trabajo define : los trabajos considerados insalubres y peligrosos en los términos siguientes: a los efectos del artículo anterior(Art. 130 CT), son labores peligrosas o insalubres las que, por la naturaleza del trabajo por las condiciones físicas, químicas o biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que se utilice, son capases de actuar sobre la vida y la salud física y mental de la mujer embarazada y de su hijo.
A los efectos de la operatividad de la prohibición de referencia, el ART. 135 del Código del Trabajo dispone: A partir de la fecha de la notificación del embarazo la mujer empleada habitualmente en trabajos insalubres peligrosas o penosas tiene derecho a ser trasladadas de lugar de trabajo, asignándosele tareas compatibles con su estado sin reducción de salario.
3. Suspensión del trabajo de parte de la mujer
Toda trabajadora tendrá derecho a suspender su trabajo siempre que presente un certificado médico expedido o visado por el I.P.S, o el M.S.P.y B.S, en el que se indique que el parto será de producirse probablemente dentro de las 6 semanas siguientes y, salvo autorización medica, no se le permitirá trabajar durante las 6 semanas posteriores al parto esta limitación del trabaja pre y pos parto de la mujer constituye un descanso obligatorio. El benefició no puede ser renunciado en razón del interés social; y tampoco es compensable. La obligación de otorgar el tiempo libre es del empleador, pero las prestaciones económicas quedan a cargo del I.P.S.
Durante su ausencia por maternidad y en cualquier periodo adicional entre las fechas presuntas y la fecha real del parto, la trabajadora recibirá asistencia médica y protestaciones suficientes, con cargo al régimen de seguridad social (ART. 133 CT)
4. Periodo de lactancia
En el periodo de lactancia, las madres trabajadores tendrán 2 descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para amamantar a sus hijos. Estos descansos serán considerados como periodos de trabajo, con goce de salario. Constituye un derecho a interrumpir la jornada laboral con el fin señalado. Se admite el beneficio aunque la alimentación del bebe no sea totalmente materna. En los lugares donde trabajen más de 50 mujeres, están obligados a habilitar salas maternales para niños menores de 2 años, donde los niños quedan bajo custodia, durante el horario laboral, debe contar con comodidades para el amamantamiento y personal idóneo
5. Estabilidad
La Constitución consagra la estabilidad limitada de la trabajadora embarazada, mientras dure el permiso de maternidad.
Lección N 15
De los trabajos domésticos. Concepto
Es el que celebran el dueño de la casa particular o inquilino y una persona varón o mujer, para la realización de servicios internos a cargo de la familia, que no importen lucro para el patrón
1. Quienes se incluyen en el trabajo domestico
Son considerados trabajadores domésticos, entre otros: los choferes del servicio familiar, amas de llave, mucamas (Sirvientes), lavanderas, y o planchadoras, en casas particulares, niñeras, cocineras de l casa de familia y sus ayudantes, jardineros en relación de dependencia y ayudantes, cuidadores de enfermos, ancianos o minusválidos, mandaderos (personas que llevan encargos de un lugar a otros), trabajadores domésticos para actividades diversas del hogar.
2. Salario
El Art. 151 del Código del Trabajo dispone que la retribución en dinero del trabajo domestico, debe ser como mínimo el 40 % del salario mínimo para tareas diversas no especificadas de la zona del país donde preste servicio. La disminución de la escala salarial de los trabajadores domésticos tiene su fundamento en el hecho de que debe recibir como complemento del salario, prestaciones en especie como alimento y habitación
3. Obligaciones del empleador
El código del trabajo establece una serie de obligaciones del empleador, en el Art. 153 que son las siguientes:
tratarlo con la debida consideración, no debiendo maltratarlo de palabra o de hecho
suministrarle, salvo acuerdo en contrario alimentos en cantidad y calidad suficientes, y para lo que presten servicios sin retiro, una habitación decorosa, en relación con las normas generales y la situación del empleador
en caso de enfermedad que no sea crónica, proporcionarle la primera asistencia indispensable
darle oportunidad para que asista a las escuelas nocturnas
en caso de muerte, darle decorosa sepultura
pagarle el aguinaldo correspondiente
otorgarle licencia pre y post natal a las trabajadoras embarazadas
4. Descansos
Los mayores de 18 años, de común acuerdo con el empleador, podrán trabajar los días feriados, que la ley señale, pero gozan de los siguientes descansos:
Descanso absoluto de 12 horas diarias. Para aquellos que no tienen retiro por lo menos 10 horas se destinaran al sueño y 2 horas a las comidas.
Vacaciones anuales remuneradas como todos los trabajadores en cuanto a duración y remuneración en efectivo.
5. Indemnizaciones
En caso de despido injustificado, el Art. 156 del Código del trabajo "el empleador abonara la indemnización prevista en el Art. 91 del Código del Trabajo (15 días de salario por cada año de servicio o fracción superior de seis meses, habiendo o no mediado preaviso). Igual indemnización se pagara en caso de retiro justificado del trabajador domestico
6. Causas justificadas de terminación por voluntad del empleador
El Art. 156 del Código del trabajo dispone que: el empleador puede dar por terminado el contrato sin aviso previo, pagando al trabajador domestico solamente los días servidos en los siguientes casos:
a. Desidia (negligencia, dejadez, desgano) y abandono en el cumplimiento de sus deberes
b. Por las causas previstas en el Art. 81 de este Código (engaño, robo, desobediencia manifiesta).
En caso de despido injustificado el empleador abonara la indemnización prevista en el Art 91 del Código del Trabajo (indemnización equivalente a 15 salarios diarios por cada año de servicio o fracción de seis meses)
Lección N 16
Del trabajador Rural
Es quien presta servicios en relación de dependencia en un establecimiento rural.
1. Contrato de trabajo rural. Fundamentos
Es el celebrado por personas de uno u otro sexo, que se dedican a las labores propias de un establecimiento agrícola, ganadero, forestal, tambos o explotaciones similares, con sus respectivos trabajadores.
2. Quienes son considerados trabajadores rurales
Son considerados trabajadores rúales: los artesanos que trabajen permanentemente en los establecimientos de campo, como carpinteros, herreros, albañiles, pintores etc. Los cocineros del personal, despenseros, panaderos, carniceros y ayudantes que se encuentran en iguales condiciones.
3. Quienes son los empleadores rurales
Es aquel que por su propia cuenta y riesgo se dedica personalmente o mediante un representante a la cría, invernada o engorde de vacuno, lanares, porcinos, ovinos o equinos, a la explotación de tambos, al cultivo de la tierra, a la explotación forestal o a explotaciones similares, ocupando a otras personas en la calidad de dependientes.
4. A quienes no se aplican las disposiciones de este capítulo ( ART.162 del Código del Trabajo )
No se aplicaran las disposiciones de este capítulo a los trabajadores que realizan labores que , aunque derivadas de la agricultura, la ganadería, la actividad forestal tambos y explotaciones similares, tengan carácter industrial como la fabricación de queso, mantequilla , vinos y azúcar aceites esencias, como también los aserraderos y demás actividades afines.
5. Obligaciones del empleador
Deben proporcionar a los trabajadores que residan permanentemente en los establecimientos una casa decorosa, lo que debe satisfacer las condiciones mínimas de higiene, abrigo, aireación, luz natural y espacio conforme al número de moradores. Estos lugares no podrán ser ocupados como depósitos y estarán a una distancia prudencial de los lugares de crianza, guarda o acceso de animales. También proporcionaran muebles individuales para el reposo y guarda de sus objetos personales. Los comedores contarán con mesas, asientos y utensilios atendiendo el número de personas. El empleador asegurará la provisión de agua potable y luz adecuada para la noche, hasta comenzar la hora de descanso por lo menos. Cuando los trabajadores de un establecimiento forestal deben realizar labores en lugares aislados de la administración, los empleadores les proveerán, por lo menos de carpas y los elementos necesarios para organizar los campamentos temporales. Las prestaciones de alimentos a cargo del empleador importa su obligación de suministrar carnes, leche y además alimentos de primera necesidad, en calidad, cantidad y variedad suficientes para la adecuada nutrición del trabajador y su familia. El empleador proveerá al personal que tenga que realizar labores a la intemperie, sombreros, impermeables y calzados adecuados para la lluvia y el barro, por lo menos una vez al año gratuitamente
6. Descansos legales
Teniendo en cuanta que las jornadas de trabajo son de 8 horas diarias y 48 horas semanales, el trabajador rural tiene derecho a los descansos legales establecidos en el Código del Trabajo, salvo excepción de las épocas de lluvias, siembra cosecha, esquilas (cortar pelar, etc.), hierras (acción de marcar con el hierro al ganado, temporada en que se marca el ganado), castración o sanitación periódicas Art. 181 Código del trabajo.
7. Jornada máxima de trabajo
En ningún caso, los trabajadores podrán ser obligados a trabajar más de 12 horas diarias y sin un descanso mínimo de un ahora y media durante la jornada de trabajo Art. 183 del Código del Trabajo
8. Periodo de prueba
El periodo de prueba en un establecimiento rural será de 30 a 60 días en los cuales la persona que esté en ese periodo percibirá no menos del 60 % del salario que cobran iguales trabajadores en mismas funciones
9. Causas legales de terminación del contrato por voluntad unilateral del empleador.
El empleador puede dar por terminado el contrato rural de trabajo sin preaviso y pagar indemnización alguna, pagando al trabajador solamente los días faenados cumplidos y al aguinaldo proporcional al tiempo trabajado, cuando sobrevengan algunas de las causales contempladas en los Art. 79 y 81 del Código del Trabajo.
10. Preaviso
Los plazos se escalonan según la antigüedad del trabajador:
Cumplido el periodo de prueba y hasta un año de servicio: 30 días de preaviso
De 1 a 5 años: 45 días de preaviso.
De 5 a 10 años: 60 días de preaviso
De 10 años de antigüedad en adelante: 90 días de preaviso
11. Régimen indemnizatorio
El preaviso y las indemnizaciones establecidas se pagaran tomando como base el monto del salario mínimo establecido para actividades no especificadas, de la zona o lugar de trabajo o sobre las remuneraciones convencionales si fueses superiores al salario mínimo legal Art. 189 Código del trabajo.
Es importante distinguir 2 situaciones diferentes en la liquidación de las indemnizaciones para el trabajador rural con relación a los trabajadores en general:
a. En primer lugar, la base de la liquidación es el salario mínimo fijado para el trabajador rural y no sobre el promedio de salarios devengados durante los últimos 6 meses establecidos en el (art. 92 inc. b) del Código del Trabajo
b. La adición de una cuantía determinada por el titular del órgano judicial en base al precio de plaza de las prestaciones de alimentos y habitación, a los efectos de liquidar las indemnizaciones y rubros laborales pertinentes
Lección N 17
Jornada Laboral. Concepto
Art. 193: "considérese como jornada de trabajo efectivo al tiempo durante el cual el trabajador permanece a disposición del empleador
1. División de las jornadas. Clases
Diurna
Nocturna
Mixta
2. Periodo diurno de trabajo
De 8 horas por un día y 48 horas semanales cuando el trabajo fuere diurno (entre las 6 y las 20 horas)
3. Periodo nocturno de trabajo
De 7 horas por día y 42 horas semanales si el trabajo fuere nocturno (entre las 20 y las 6 horas)
4. La Jornada mixta. Formas de remunerarse
Es la que abarca periodos de tiempo comprendido de ambas jornadas, su duración máxima es de 7 horas. Se pagará conforme al tiempo ocupado dentro de cada periodo diurno y nocturno
5. Jornada máxima de trabajo diurno para mayores de 15 años y menores de 18
La jornada máxima de trabajo diurno para mayores de 15 años y menores de 18 es de 6 horas diarias y 36 horas semanales.
Los menores de 12 a 15 años no más de 4 horas diarias ni 24 horas semanales
Para los menores que todavía van a la escuela no más de 2 horas, y el total de las horas dedicadas a la escuela y el trabajo no deben exceder de 7 horas.
6. Jornadas en lugares insalubres y peligrosos
Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres o que por su naturaleza ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores o en condiciones penosas o en turnos continuos o rotativos, su duración no excederá de 6 horas diarias ni 36 horas semanales, debiendo percibir el salario correspondiente a la jornada normal de 8 horas. En esta caso, y a pedido de cualquiera de las partes interesadas, la Dirección General de Higiene y Seguridad Ocupacional asesorada por el organismo competente del Min. De Salud Pública y Bienestar Social, especificará como insalubre la actividad de que se trate. La calificación de insalubridad será mantenida hasta que sea demostrada la desaparición de las causas ante el organismo mencionado.
7. Casos en que el trabajador está obligado a prestar servicios de horas extraordinarias.
En casos de accidentes ocurridos o riesgos inminentes, al solo objeto de evitar trastornos en la marcha regular de la empresa
En caso de reparaciones urgentes en las maquinas o locales de trabajo
Temporalmente, para hacer frente a trabajos de urgencia o demandas extraordinarias
Por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, fundadas en el criterio de colaboración para fines de interés común de la empresa y de los trabajad
8. Prohibición del trabajo extraordinario
Para los menores de 18 años, no habrá en ningún caso horas extraordinarias de trabajo, salvo lo dispuesto para el trabajo rural
9. Trabajadores excluidos para la limitación de la jornada de Trabajo
Los gerentes, jefes, administradores en relación de dependencia y los empleadores no sujetos a fiscalización inmediata.
Los serenos, vigilantes y demás trabajadores que desempeñen funciones discontinuas o que requieran su sola presencia.
Los que cumplan su cometido fuera del local donde se halle establecida la empresa, como agentes y comisionistas que tengan carácter de empleado
Los que realizan labores que por su propia naturaleza no están sometidas a jornadas de trabajo, tales como labores de servicio domestico y el trabajo rural.
No obstante, ninguna de estas personas podrá ser obligada a trabajar más de 12 horas diarias y tendrán derecho a un descanso mínimo de una hora y media que integra la jornada de trabajo.
10. Forma de remunerarse la hora extraordinaria sea nocturna o diurna
Las horas extraordinarias de labor serán pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.
El trabajo nocturno será pagado con un treinta por ciento (30%) sobre el salario ordinario fijado para el trabajo diurno.
Las horas extraordinarias nocturnas serán pagadas con recargo del 100% (cien por ciento) sobre el salario hora ordinario nocturno.
Las horas trabajadas en días feriados serán pagadas con recargo del 100% (cien por ciento) sobre el salario hora ordinario de día hábil.
Lección N 18
De las vacaciones anuales remuneradas. Concepto
Todo trabajador tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador
1. Escala de vacaciones
Para trabajadores de 1 hasta 5 años de antigüedad: 12 días hábiles.
De más de 5 años hasta 10 años: 18 días corridos
De más de 10 años: 30 días hábiles.
Las vacaciones comenzarán en día lunes o el siguiente día hábil si éste fuese feriado
2. Vacaciones de trabajadores que no realizan con regularidad todo el año
En las labores en que el trabajo no se realice con regularidad todo el año, se considerará cumplida la condición de continuidad en el servicio, cuando el interesado haya trabajado durante un mínimo de 180 días en el año, y en los trabajos contratados a destajo, cuando el trabajador haya devengado el importe mínimo de 180 salarios, percibirá el importe de las vacaciones proporcionales al tiempo trabajado.
3. Vacaciones otorgadas después del plazo de gocé
El trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo, continua al servicio de un mismo empleador.
El Gocé: las épocas de vacaciones debe ser señalada por el empleador, a más tardar dentro de los 6 meses siguientes a la fecha en que se tiene derecho a las vacaciones (causación de vacaciones) y ellas deben ser concedidas oficiosamente (por el empleador o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso para lo cual podrá establecer turnos, sino prefiriese cerrar el establecimiento. El empleador dará a conocer por escrito al trabajador con 15 días de anticipación, la fecha en la que se consideran las vacaciones. Las vacaciones comenzaran el día lunes o el siguiente hábil si aquel fuese feriado
4. Vacaciones proporcionales. Forma de calcularse
Cuando con contrato termina después de completarse el periodo adquisitivo, por causa imputable al empleador, tiene derecho el trabajador a que se le pague la parte proporcional por vacaciones, en relación al tiempo trabajado. Se obtiene el tiempo o días correspondiente aplicando la regla de 3 simple.
5. Son Acumulables o no las vacaciones
En principio las vacaciones no son acumulables, sin embargo, a petición del trabajador podrán acumularse por 2 años, siempre que no perjudique los intereses de la empresa, los trabajadores deben gozar sin interrupción de su periodo de vacaciones, pero debido a urgente necesidad del empleador, podrá requerir a aquellos, la reintegración al trabajo. En este caso el trabajador no pierde su derecho a reanudar las vacaciones. Además, será de cuenta exclusiva del empleador los gastos que ocasiones tanto el reintegro del trabajador como la reanudación de sus vacaciones.
Lección N 19
De los descansos legales. Concepto
Es el tiempo de reposo que deben concederse al trabajador para la reposición de las energías físicas y el alivio de las tenciones mentales originadas por la prestación de los servicios.
1. Descansos legales. Fundamentos
Los descansos legales tienen fundamentos de naturaleza biología, económica y social. El reposo es necesario e irremplazable para toda persona que desarrolla su actividad productiva física o mental. Sirve para combatir la fatiga (biológica), facilita el mejor rendimiento (económica) y proporciona una condición humana al trabajador (social)
2. Periodos de descanso obligatorio
a. Descansos Intermedios: en el descanso intermedio dentro de la jornada laboral, se presentan 2 supuestos:
1. Descanso intermedio para los trabajadores con jornadas de 8 horas
2. Para los trabajadores excluidos de la limitación de la jornada de 8 horas.
En el primer caso el Art. 200 del C.T dispone : durante cada jornada las horas de trabajo deben distribuirse al menos en 2 sesiones con un descanso intermedio que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a la necesidad de los trabajadores, el cual no será menor de media hora. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada de trabajo este tiempo de descanso generalmente se destina a la alimentación.
El Segundo caso para los trabajadores excluidos de la limitación de la jornada de 8 horas que se aplica a los trabajadores establecidos en el Art. 205 del Código del trabajo, se dispone en el párrafo final del artículo referido que no obstante las personas a que se refieran los apartados precedentes, no podrán ser obligadas a trabajar mas de 12 horas diarias y tendrán derecho a un descanso mínimo de una hora y media que integra la jornada de trabajo. Es decir para los trabajadores excluidos de las limitaciones de las 8 horas diarias el descanso intermedio es de 1 hora y media
b. Descanso después de la terminación del tiempo de trabajo diario: se concederá a los trabajadores un periodo de descanso ininterrumpido de 10 horas por lo menos, después de la terminación del término del tiempo de trabajo diario. Este descanso entre el fin de una jornada y el comienzo de la otra permite al trabajador reponer las energías consumidas. Para evitar que el trabajador al termino de la jornada por necesidad siga bajo dependencia de otro, es conveniente pactar la exclusividad del servicio
c. Descanso semanal: el artículo 213 del C.T dispone: todo trabajador tendrá derecho a un día de descanso semanal que normalmente será domingo
d. Descanso semanal desde el medio día del sábado: el Artículo 215 del C.T dispone: con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso semanal desde el medio dio del sábado, por acuerdo entre las partes podrán distribuirse las 48 horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria. Esta aplicación no constituirá trabajo extraordinario
e. Descansos en los días feriados establecidos por la ley: el Art.217 del C.T dispone que: serán también días de descanso obligatorio los feriados establecidos por la ley
f. Las vacaciones anuales remuneradas: el Art. 218 del C.T establece: todo trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador
3. Descanso semanal y obligatorio
Todo trabajador tendrá derecho a un día de descanso semanal que normalmente será el domingo. Excepcionalmente, puede estipularse un periodo integro de 24 horas consecutivas de descanso, en día distinto al domingo y dentro de la siguiente semana, en casos específicos (trabajos en un shopping o supermercado, terremotos o motivos de fuerza mayor).
El descanso en días distintos al domingo es por razones de interés social y de orden técnico, que por la naturaleza de la empresa, no es posible interrumpir el trabajo los días domingos. De aquí nace la distinción entre descanso dominical y descanso compensatorio
Lección N 20
El salario. Definición
Es la remuneración o ganancia, que puede evaluarse en dinero, debido por un empleador al trabajador, en virtud de los servicios u obras que éste haya realizado, o deba realizar, de acuerdo con lo estipulado en el contrato de trabajo
1. Formas de Salario
a. Salario mínimo: es la remuneración base que deben percibir los trabajadores conforme con la escala fijada por el poder ejecutivo
b. Aguinaldo: el decimo tercer salario que debe percibir el trabajador, antes del 31 de Diciembre de cada año, para hacer frente a los gastos de fin de año.
El decimo tercer salario es un gratificación navideña obligatoria con naturaleza Jurídica Salarial
c. Remuneración Adicional: son las remuneraciones establecidas por trabajar realizados en horas extraordinarias
d. Gratificaciones: son remuneraciones otorgadas al trabajador en testimonio de reconocimiento por su laboriosidad, productividad u otros hechos objetivos, con la finalidad de estimular al trabajador
e. Viáticos: es la provisión de dinero para viajes a realizar en cumplimiento de su actividad laboral
f. Participación de las Utilidades del Empresa: es la remuneración consistente en distribuir un porcentaje del lucro obtenido por la empresa entre los trabajadores con la finalidad de estimular el compromiso del trabajador con el resultado económico de la unidad productiva
2. Hoja de liquidación
El pago del salario se prueba con el recibo original de la liquidación, con la constancia de haber recibido el importe y la firma del trabajador que quedara en poder del empleador y el duplicado para el empleador.
El recibo de la liquidación deberá contener las siguientes formalidades:
Salario sobre la cual se efectúa la liquidación
Firma del empleador
Numero de jornadas trabajadas y pagadas el de piezas o tareas cuando el salario se conviene a destajo o porcentaje
Las sumas a que el trabajador tiene derecho a demás del salario básico
El concepto de los descuentos que llegasen a efectuarse
3. Embargabilidad del salario
Inembargabilidad parcial del salario la ley protege el salario frente a los acreedores del trabajador. Esta inembargabilidad puede ser:
Total o absoluta: el salario no puede ser afectado de disponibilidad en ninguna proporción
Relativa o parcial: admite la medida precautoria, dentro del límite máximo del 50% legalmente autorizado.
Embargo: es la afección o imposibilidad de los bienes del deudor para asegurar pago de la deuda en ejecución. Dicha medida precautoria solo puede ser decretada judicialmente. El salario solo puede ser embargado de la siguiente forma:
a) Hasta el 50% para el pago de pensiones alimenticias debidas por el trabajador
b) Hasta el 40%, para el pago de habitación del trabajador o artículos alimenticios adquiridos para consumo propio y de familiares, económicamente dependiente de él
c) Hasta un 25% en los demás casos, como la reparación de daños, provenientes de un delito o cuasidelito.
Si fuesen embargos acumulativos, el monto es estos no podrán sobrepasar en ningún caso el 50% del salario básico percibido por el trabajador.
Las herramientas y útiles de trabajo son inembargables, de ser ellos indispensables para el ejercicio de la profesión u oficio.
4. Prohibición, Compensación, Retención y deducción.
Prohibición: El trabajador no podrá renunciar a su salario, y éste se pagará directamente al mismo o a la persona que él autorice por escrito. Está prohibido al empleador deducir, retener o compensar, suma alguna que rebaje el importe de los salarios, salvo en los casos legalmente previstos. En principio, la remuneración debe llegar integra al trabajador.
Los descuentos de salarios pueden originarse en diversas causas, cuyas formas son: la compensación, retención y deducción del salario.
Compensación: Es uno de los modos de extinguir las obligaciones según el Cód. Civil. Existe cuando 2 personas por propio derecho, reúnen la calidad de acreedor y deudor recíprocos, ella extingue con fuerza de pago las 2 deudas, hasta donde alcance la menor, desde el tiempo que ambas comenzaron a existir. Ej.: el trabajador puede causar un daño en los equipos, instrumentos, productos, mercaderías, maquinarias o instalación del empleador, sea intencionalmente, por su culpa o negligencia, en este caso la compensación es admisible, siempre que el resarcimiento del daño a que tenga derecho el empleador se establezca por sentencia judicial.
Deducción y Retención del salario: Los empleadores están obligados por ley al descuento del seguro social obligatorio y para la Caja de Jubilaciones y Pensiones complementarias. A este efecto, como agentes de retención, descontará del salario de cada trabajador, para realizar la entrega al I.P.S., juntamente con el aporte patronal. Para cubrir obligaciones legales del trabajador, si hay orden judicial, el empleador descontará del salario las cantidades indicadas en el mandamiento y la depositará en la cuenta individualizada. El cumplimiento de la retención ordenada por autoridad competente, hará incurrir al empleador en las sanciones legales del caso.
5. Privilegio Aguinaldo Concepto.
El Código del Trabajo establece privilegios o preferencias para defender los derechos de los trabajadores, en oposición a las de los otros acreedores del empleador, conforme a las siguientes reglas:
a) Los créditos de los trabajadores por salarios devengados total o parcialmente en los 6 meses anteriores a la declaración de quiebra del empleador, apertura de sucesión o por indemnizaciones en dinero a que los mismos tengan derecho, una vez terminados los contratos de trabajo se consideran singularmente privilegios.
b) Para el goce del privilegio concedido, los créditos de los trabajadores conservaran su carácter laboral
6. Aguinaldo Concepto
Es una remuneración complementaria debida al trabajador por poner a disposición del empleador su fuerza laboral y que se calcula en base a las 12º avas partes de las remuneraciones del trabajador que ha completado los 12 meses de servicios o en forma proporcional al tiempo del servicio en caso de la terminación de la relación laboral antes de la época de pagó.
El código del trabajó en el Art. 243establece: Queda establecida una remuneración anual complementaria o aguinaldo, equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones u otras), la que será abonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en que termine la relación laboral si ello ocurre antes de esa época del año
7. Forma de calcular el aguinaldo
La liquidación del aguinaldo se realiza a todas la remuneraciones devengadas a favor del trabajador durante el año calendario sean ellas salarios horas extraordinarias gratificaciones y otras remuneraciones percibidas y se divide por doce conforme con la disposición contenida en el Art.243 del C.T.
Es decir a los efectos de determinar el monto del aguinaldo se incluyen todas las remuneraciones que perciben el trabajador cualquiera sea su denominación que comprenderán el salario, las remuneraciones adicionales, las comisiones premios, viáticos, entre otros.
8. Inembargabilidad del Aguinaldo
El aguinaldo es inembargable conforme con la disposición dispuesta en el Art. 245 del C.T.
El carácter inembargable del aguinaldo responde a la finalidad el mismo
Lección 21
De la seguridad Social. Concepto
Es la asistencia social del Estado, juntamente con las políticas de ocupación, de salarios, de viviendas, de educación, de precios, de migraciones y sanidad pública, realizan el conjunto de acciones que conducen al hombre a procurar el bienestar económico social, cuyo fin último es el "bien común" de la sociedad.
1. Finalidad y Objetivos del seguro social
El sistema de seguridad social como instrumento de la política social tiene como finalidad la abolición de las necesidades que pueden sobrevenir a las personas y que afectan su calidad de vida. El seguro social es un instrumento de la seguridad social que es utilizado para la reparación económica de ciertas contingencias que ocurren en las personas que cotizan dentro del sistema. El seguro es social porqué la prestación pecuniaria que recibe el beneficiario es soportado también por medio del aporte de otros sujetos.
2. Previsión Social
Es uno de los aspectos de la seguridad social, es presentada por los especialistas como un conjunto de normas que se propone paliar o resolver ciertos riesgos sociales. Para amparar las contingencias se adopta la técnica del seguro, que constituye una de las expresiones de la previsión social, como también lo es el ahorro.
3. Los seguros Sociales. Características.
El art.95 de la normativa constitucional, el mandato de que por la norma legal se establezca un sistema de seguridad social que reúnan las características siguientes.
a. Es obligatorio: el sistema de seguro social a adoptarse por ley es obligatorio para todos los trabajadores dependientes. Esta obligatoriedad de la afiliación al sistema de seguridad social es la que permite sostener que la seguridad social adoptada por el constituyente es un derecho y una garantía
b. Es integral: la integravilidad es equivalente a su suficiencia e implica que la protección del seguro social debe atender adecuadamente en cuanto a cálida y cantidad, los estados de necesidad derivados de una continencia, garantizando el mínimo social y cultural de subsistencia. los riesgos y contingencias que deben ser cubiertas por el sistema de seguro social conforme con el convenio Nº 102 de la OIT, relativo a la norma mínima de seguridad social, son las siguientes:
1. prestaciones por vejes
2. por invalides en casos de accidentes de trabajo
3. invalides por enfermedad profesional
4. de maternidad
5. de desempleo
6. de sobrevivencia
7. la asistencia medica
8. prestaciones monetarias por enfermedad
9. las asignaciones familiares.
La cobertura de las 9 contingencias por el sistema de seguridad social responde a la característica de la universalidad objetiva del sistema.
Conforme con la ley que establece la ley de seguro social en nuestro país que se puede sostener que ella solamente asegura los riesgos que implican contingencias normales y no la de naturaleza general como el desempleo. Los riesgos cubiertos por nuestro sistema previsional son los siguientes:
1. enfermedad y accidente no profesional
2. maternidad
3. enfermedad profesional
4. accidentes de trabajo
5. prestación pecuniaria por muerte del trabajador
6. jubilación
7. pensiones que significan una prestación pecuniaria a los herederos del trabajador
c. La organización del sistema:
Público: cuando la organización del sistema de prestación de los beneficios de la seguridad social está a cargo de un ente publico
Privado: cuando su organización este en manos de empresas privadas la posibilidad constitucional de que el sistema de seguridad social pueda ser organizado por las empresas privadas implica una desmonopolización del sistema a partir de la constitución de 1992
Mixta: implica que su organización puede ser organizada por empresas integradas por sectores públicos y privados
d. Fiscalización estatal: el sistema de seguridad social será de fiscalización estatal cuando su organización este a cargo de empresas privadas o mixtas
e. Afectación de los recursos financieros de los seguros sociales a sus fines específicos cual es la prestación de los servicios señalados como propios de la seguridad social, salvo las inversiones lucrativas que tiendan a aumentar su patrimonio. Esta última circunstancia prohíbe la inversión de sus recursos en actividades especulativas u otra actividades de rentabilidad solo potencial
f. Sistema de financiamiento: el régimen de financiamiento del sistema de seguridad social puede ser de dos modalidades
Sistema de reparto: es el sistema en donde el fondo para financiar la prestación de la seguridad social proviene de los 3 sectores involucrados: trabajadores, empleadores y el estado. Este sistema implica la Asunción del estado de sus responsabilidad del estado de solidaridad social para con las personas privadas de sus ingresos por la ocurrencia de la contingencia que impide a sus miembros acceder a sus ingresos para una vida digna y resulta más coherente con el postulado de estado social de derecho
Sistema de capitalización privada: en donde los fondos se forman esencialmente con los aportes de los asegurados
4. Beneficiarios.
Los trabajadores protegidos por el sistema de seguridad social en nuestro país en forma obligatoria son los siguientes:
Los trabajadores asalariados del sector privado
Los aprendices
Personal de los entes descentralizados del estado o empresas mixtas
Los maestros y catedráticos de enseñanzas privadas en todos los niveles
Personal del servicio domestico
Los maestros y catedráticos del educación primaria que dependan del ministerio de educación y cultura
Los catedráticos universitarios de las instituciones públicas y privadas
OBS: los trabajadores independientes podrán incorporarse en forma voluntaria al sistema de seguridad social
5. Prestaciones o beneficios del sistema
Las prestaciones o beneficios del sistema de la seguridad social en el Paraguay, se puede discriminar en:
Prestaciones pecuniarias
Prestaciones en especie
Prestaciones Pecuniarias
a. Beneficio de la jubilación: es la compensación pecuniaria que recibe el beneficiario en dos supuestos: Jubilación Ordinaria y la Jubilación por Invalides.
La Jubilación Ordinaria se recibe cuando ocurren dos supuestos: la edad y la antigüedad del trabajador. En este sentido, el trabajador se acogerá a la jubilación ordinaria con 55 años de edad y 30 años de aportes y/o 60 años de edad y 25 años de aporte.
La Jubilación por invalides: cuando concurre uno de los siguientes supuestos enfermedad común accidente de trabajo, enfermedad profesional
b. Beneficio por muerte: en la contingencia señalada, el sistema abona sumas de dinero en los siguientes rubros:
Pensión a derechohabientes
Indemnización por contraer la viuda nuevas nupcias
Subsidió por fallecimiento
Reembolso de gastos funerarios
c. Beneficio por reposo: por los supuestos siguientes:
Reposo por maternidad
Reposo por accidente de trabajo
Reposo por accidente común
Reposo por enfermedad profesional
Prestaciones en Especies
Las prestaciones en especien comprenden los siguientes:
Servicio de asistencia medica
Servicios auxiliares de diagnostico
Servicios de rehabilitación
Provisión de : leche, medicamentos implantes y prótesis
6. Organismos internacionales especializados
Los organismos internacionales especializados son las Naciones Unidas, organización de estados americanos (OEA), y la organización Internacional del Trabajo (OIT). Que tienen la finalidad de dignificar el trabajo y uniformar las reglas laborales en los estados partes del las organizaciones internacionales referidas.
7. Conferencia Interamericana de seguridad Social.
La CISS es un organismo internacional, técnico, especializado y sin fines de lucro, de carácter permanente , integrado por órganos gubernamentales, instituciones y otras entidades de América, que norman, administran, gestionan, supervisan, estudian o investigan uno o más aspectos de la seguridad social. La CISS fue fundada en 1942, en Santiago de Chile y actualmente cuenta con 72 instituciones miembros que representan a 37 países de América.
8. Los Convenios
Los convenios son normas de carácter general dictadas por la conferencia general de delegados que una ves aprobados por los estados miembros conforme con los mecanismos del derecho internacional público se incorporan al derecho interno con carácter de supra legalidad.
9. El Instituto de previsión Social. Organización
Tiene como misión principal otorgar las prestaciones del seguro social con calidad y calidez mediante la excelencia en la gestión de los talentos y recursos, para el bienestar de sus beneficiarios
Por ley está conformado de la siguiente manera:
Presidente
Consejero en representación del Min. De Justicia y Trabajo
Consejero en representación del Min. De Salud Pública y Bienestar Social
Consejero en representación de los Empleadores
Consejero en representación de los trabajadores asegurados
Consejero en representación de los jubilados y pensionados del Instituto.
Cada uno tendrá su respectivo suplente
10. Régimen legal de Jubilaciones y pensiones
a. Jubilación ordinaria: al asegurado que cumpla 60 años de edad y tenga como mínimo 25 años de servicios reconocidos. El haber jubilatorio corresponderá al 100% del promedio de los 36 últimos meses de salarios, anteriores al último aporte. O tener 55 años de edad y 30 años de aportes o servicios reconocidos, en cuyo caso el haber jubilatorio será del 80% del promedio de salarios de los últimos 36 meses anteriores al último aporte
b. Jubilación de invalidez por enfermedad común: se adquirirá cuando el asegurado tenga por lo menos:
aportes (3 años) y menos de 55 años de edad o
aportes (3 a 5 años) y menos de 60 años de edad o
aportes (5 a 8 años) y menores de 65 años de edad
El haber jubilatorio será del 50% del salario mensual promedio de los últimos 36 meses anteriores a la declaración de la invalidez y de aumentos que ascenderían al 1,5% de dicho monto, por cada 50 semanas de aportes, hasta totalizar el 100%.
c. Jubilación por invalidez, por accidente de trabajo o enfermedad profesional:
Se determinará conforme a la Tabla Valorativa de Incapacidades, la Tabla de Porcentajes de Jubilación y el Salario Promedio de los 36 meses anteriores a la iniciación de la incapacidad. Si el accidente de trabajo ocurriera antes de que el Asegurado haya percibido salario alguno, la jubilación se calculará sobre la base de salario mínimo legal vigente en el momento para actividades diversas no especificadas de la capital del Paraguay. En caso de que el asegurado haya recibido salario por un tiempo menor de 36 meses, se le computará los faltantes con las equivalencias correspondientes de acuerdo a los salarios mínimos legales
d. Pensión por muerte del jubilado: el asegurado activo o que tenga 750 semanas de aportes (15 años), sin tener la edad mínima requerida para su jubilación (55-60 años) o que fallezca a consecuencia de un accidente del trabajo o enfermedad profesional, los familiares recibirán una pensión equivalente al 60% del importe de jubilación que recibía o que hubiera recibido al causante excluyente:
La viuda o concubina o viudo, que concurriera con los hijos solteros hasta la mayoría de edad, y los incapacitados y declarados tales por una Junta Médica del Instituto, en cuyo caso la mitad de la pensión corresponderá a la viuda o concubina o viudo, y la otra mitad a los citados hijos por partes iguales
La viuda o concubina o viudo de menos de 40 años de edad, le corresponderá la indemnización equivalente a 3 anualidades de pensión que le hubiera correspondido.
Los hijos huérfanos hasta la mayoría de edad, los incapacitados y declarados tales por una Junta Medica del Instituto, por partes iguales la totalidad de la pensión
Los padres, siempre que hayan vivido bajo la protección del causante, en partes iguales. De sobrevivir uno de ellos recibirá la totalidad de la pensión. Las pensiones indicadas en los incisos a) y c) acrecerán proporcionalmente a medida que los beneficiarios concurrentes dejen de tener derecho a ellos.
El derecho de percibir la pensión se adquiere desde la fecha del fallecimiento del asegurado, y se extinguirá si la viuda o viudo, contrae matrimonio o viviere en concubinato, recibirán en tales casos por única vez la suma equivalente a 2 anualidades de la pensión.
La pensión a los hijos incapacitados se pagará mientras dure la incapacidad de los mismos.
Para que la concubina tenga derecho a la pensión debe haber vivido en relación de pública notoriedad, como mínimo durante 2 años si tuvieren hijos comunes y 5 años si no los tuvieren, y además estar inscripta en los registros del Instituto antes del fallecimiento del asegurado
Lección 22
Asignación familiar. Concepto
Es una prestación económica recibida por el trabajador como cooperación o ayuda para el sostenimiento y desarrollo de la familia. Constituye una manifestación práctica para cumplir un deber de justicia social.
1. Condiciones para su pago
Condiciones legales en que debe encontrarse el hijo:
Que sea menor de 17 años cumplidos, y sin limitación legal para el totalmente discapacitado físico o mental.
Que se halle bajo la patria potestad del trabajador
Que su crianza y educación sea a expensas del beneficiario
Que resida en el territorio nacional
2. Porcentaje
Es una suma de dinero estimada como porcentual (5%) sobre el salario mínimo, por cada hijo menor matrimonial, extramatrimonial o adoptivo, que el jefe de familia recibe con su salario o separadamente
3. Extinción al derecho de la asignación Familiar
El derecho a la asignación familiar se extinguirá automáticamente respecto de cada hijo al desaparecer las condiciones previstas en la ley como ser: que el menor haya cumplido 18 años, que este en territorio extranjero o por exceder el salario del beneficiario del 200% del mínimo legal. El trabajador beneficiado comunicará por escrito al empleador las causales de extinción de su derecho a percibirla, sin perjuicio de que el empleador pueda comprobarlas por medios hábiles. Ningún cambio de situación por ascenso o variación de categoría profesional del trabajador puede producir la alteración o pérdida del derecho, salvo lo anteriormente expresado
4. Los dos progenitores trabajan en relación de dependencia.
Si ambos progenitores trabajan en relación de dependencia, tendrá derecho a percibir asignación familiar uno de ellos, siempre que el salario mayor de cualquiera de ellos no exceda el límite de 200% mayor al salario mínimo legal. Esta disposición no se aplica si ambos cónyuges tienen empleadores diferentes.
Lección 23
1. Los sindicatos
El sindicato es una de las instituciones del derecho colectivo del trabajo, que constituye en base al derecho individual de la asociación por el cual los trabajadores y empleadores deciden la organización de un ente estable para la defensa de sus intereses sociales y económicos
2. Libertad Sindical
La libertad sindical como derecho de autonomía de los sujetos de las relaciones laborales se proyectan en el campo d celas organizaciones sindicales en tres dimensiones:
a. Libertad para organizar un sindicato que tiene la significación de que cada trabajador y empleador tiene la libertad de crear un sindicato para luchar por sus intereses gremiales
b. Libertad de adhesión o no a un sindicato: implica la preservación d la libertad que tiene el trabajador o el empleador para adherirse a formar parte de un sindicato y la libertad negativa de no formar parte del mismo. Este derecho negativo se halla enfatizado en la norma constitucional al disponer de que nadie será obligado a formar parte de un sindicato
c. La libertad de reglar las organización del sindicato que ese traduce en el principio de la autonomía sindical, que se limita solamente de acuerdo en los principios establecidos en la constitución y en la relación laboral
3. Protección jurídica
El art.96 de la C.N, dispone que "Todos los trabajadores públicos y privados tiene derecho a organizarse en sindicatos sin necesidad de autorización previa. Quedan exceptuados los miembros de las fuerzas armadas y de las fuerzas policiales. Los empleadores gozan de igual libertad de organización.
Nadie puede ser obligado a pertenecer a un sindicato
Para el reconocimiento de un sindicato bastará con la inscripción del mismo en el órgano administrativo correspondiente.
4. Los sindicatos
El sindicato es una de las instituciones del derecho colectivo del trabajo, que constituye en base al derecho individual de la asociación por el cual los trabajadores y empleadores deciden la organización de un ente estable para la defensa de sus intereses sociales y económicos
5. Clasificación de los sindicatos
La propia norma laboral clasifica a los sindicatos conforme con los distintos criterios que son los siguientes:
a. Según los sujetos: conforme con la disposición del artículo 289 del CT, los sindicatos pueden ser de trabajadores y empleadores
b. Según la actividad laboral: de acuerdo con la actividad laboral realizada por los miembros de la organización sindical, conforme con las disposiciones del artículo 289 del CT, los sindicatos se clasifican en: Sindicato de Empresas, Gremios o Industrias.
Los sindicatos de empresas: es la conformada por los trabajadores que prestan servicios en un establecimiento empresarial.
Sindicato gremial: es la conformada por trabajadores de una misma profesión oficio o especialidad.
Sindicato Industrial: es la conformada por trabajadores que prestan servicios en varias empresas de una misma rama industrial.
Esta misma clasificación es aplicable a los sindicatos conformados por los empleadores.
c. Según el grado de organización: se clasifican conforme al Art. 306 del CT, en sindicatos, federaciones y confederaciones.
Los sindicatos son organizaciones de primer grado que agrupan a trabajadores de una misma empresa, un oficio, o una determinada profesión. En igual forma los empleadores.
Las federaciones son organizaciones de segundo grado que agrupan a las organizaciones sindicales.
Las confederaciones son organizaciones de grados superiores que agrupan las diferentes federaciones
6. Unidad y pluralidad sindical
Pluralidad Sindical.: Aparece como el resultado de la libertad sindical y permite la multiplicidad de asociaciones profesionales o sindicatos, debido a que no pueden exigirse sin menoscabar la libertad sindical, la adhesión unánime de todos los trabajadores a un determinado sindicato.
Aquí se respeta el derecho de asociación, reconoce al trabajador como todo ser humano el derecho de formar parte de cualquier sindicato, siempre y cuando no contravenga el bien común.
Unicidad Sindical.: Se entiende como limitación legal para formar un solo sindicato por cada actividad y en cada territorio según exista libertad de afiliación o la agremiación forzada.
Como fundamento se considera que con la existencia de un solo sindicato los trabajadores se encuentran más cohesionados evitando discrepancias con otros sindicatos si los hubiere, un solo sindicato permite una negociación más eficaz con el empleador por cuanto se contribuye en un interlocutor válido frente a la Empresa empleadora.
7. Cantidad mínima para su constitución.
a. De trabajadores:
Sindicato de empresas: 20 fundadores
Sindicato gremial: 20 fundadores
Sindicato industrial: 300 fundadores
Sindicato del sector público: 20% de los trabajadores cuando tengan hasta 500 funcionarios. De 10% de los trabajadores cuando tengan hasta 1000 funcionarios. De 5 % de trabajadores cuando tengan más de 1000 funcionarios
b. De empleadores: la cantidad mínima exigida es la de tres miembros fundadores
8. Personas que pueden formar parte de un sindicato
Los requisitos establecidos en el Art 293 del CT, para integrar un sindicato son los siguientes:
a. Trabajador mayor de 18 años, sean nacionales o extranjeros, sin distinción de sexo
b. Trabajador que no ejerza la representación de la empresa conforme a lo expuesto en el artículo 25 del CT.
c. Trabajador que no integra una organización sindical
9. Finalidad sindical
El artículo referido limita la constitución de las organizaciones sindicales al objetivó de:
Defensa
Fomento
Protección
De los interese profesionales el mejoramiento social económico y moral de los asociados
Por consiguiente conforme con la limitación de la finalidad de las organizaciones sindicales a los intereses profesionales y al mejoramiento de la situación de los asociados en los aspectos sociales, económicos y morales, se excluye que dichas organizaciones puedan tener como finalidad como cuestiones políticas o religiosa, entre otras.
Estas son las finalidades generales de las organizaciones sindicales que se complementan en los Artículos 290 y 291 del Código del Trabajo, que estableces los fines específicos de os sindicatos
10. Estabilidad sindical
Es la garantía de gozan ciertos trabajadores dirigentes de no ser despedidos, trasladados o suspendidos, o alteradas sus condiciones de trabajo, sin causa previamente admitida por juez competente. El dirigente debe ser un trabajador dependiente, en actividad o con permiso. Pueden gozar de estabilidad sindical hasta 11 dirigentes de la Comisión Directiva de un Sindicato, es el techo o limitación. La cantidad exacta de beneficiarios se determina en cada caso, según la cantidad de asociados.
Ej.:
los sindicatos de empresas que tienen entre 20 y 30 socios tendrán 3 dirigentes protegidos,
de 31 a 50 socios más de 4 dirigentes y
más de 51 será de 1 dirigente por cada 30 socios.
Gozan de la estabilidad:
los delegados del Sindicatos gremial mayoritario, a falta de comité o sindicato,
los gestores u organizadores de sindicatos,
negociadores de contrato colectivo y de reglamento interno,
los candidatos a ocupar cargos directivos del sindicato, federaciones y confederaciones,
los dirigentes elegidos mientras dure su mandato y hasta 6 meses después.
Los candidatos a ocupar cargos desde 30 días antes de la Asamblea y hasta 30 días después si fuese electo.
Los negociadores de contrato colectivo y reglamento interno, desde la notificación al empleador, hasta 90 días después de homologado y registrado el documento.
Los gestores y organizadores de sindicatos, federación y confederación, desde 30 días antes de la Asamblea hasta 6 meses después.
El elegido del sindicato gremial, desde su designación hasta 90 días después. Los integrantes de la comisión directiva electa, hasta 11 miembros, desde la Asamblea de elección hasta 6 meses después.
Cada sindicato debe comunicar al empleador los nombres de las personas amparadas por la estabilidad. El dirigente sindical podrá ser despedido siempre que sea probada previamente la existencia de una causa justa imputada al mismo, o que la condición de dirigente sea falsa. Según la gravedad de la causa, la ley autoriza incluso la suspensión mientras dure el juicio ante la justicia laboral.
Lección 24
De los contratos colectivos del Trabajo
Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones generales de trabajo, celebrado entre un empleador, o un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores por una parte y por otra, y por otra una o varias organizaciones representantes de los trabajadores o representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados a éstos últimos, con el objeto de establecer las bases de los contratos individuales de trabajo.
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