Es un contrato marco que persigue lograr mejores condiciones laborales sobre las mínimas ya determinadas legalmente. En este sentido puede crear normas de validez futura. Es un acto jurídico bilateral y solemne. Nace del acuerdo de voluntades y debe ajustarse estrictamente a los requisitos legales. Las normas del contrato colectivo son obligatorias como una ley, para los sujetos celebrantes y los trabajadores sindicalizados o no de la empresa o profesión.
1. Evolución Histórica
La determinación colectiva de las condiciones de trabajo no es totalmente nueva, además que los estatutos de las viejas corporaciones de oficios contenían muchas clausulas destinadas a regular el trabajo en razón también de que, desaparecida los gremios los trabajadores trataron casi sin solución de continuidad de fijar conveníos colectivos para regir su trabajo. Así en 1791 inmediatamente después de la supresión de las corporaciones algunos gripas de trabajadores, apoyados por Marat, hicieron tentativas para concretar pactos colectivos en parís. Sin embargo la hostilidad de los poderes públicos y el individualismo contractualista condujeron a que no se formalizaran verdaderos convenios colectivos de trabajo hasta luego de admitirse en 1864 el derecho de coalición y en 1864 la personalidad jurídica del los sindicatos, los pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo no han conseguido realización práctica hasta fines de la pasada centuria y solo han logrado pleno desarrollo bien entrado el siglo XX. Ello se ha debido a que los patronos como norma revelaban escasa simpatía por este modo de contratación que anulaba y cercenaba lo estimado intocable por los empresarios: fijar libremente las condiciones de trabajo de sus operarios y agentes. La única autonomía que se respetaba en sus eventuales subordinados laborales que se ofrecían o que eran solicitados era un sí o un no. Con lo primero aceptaban el régimen y el salario que el patrono fijara, con la negativa se veían forzados a buscar empleo en otra parte con variantes muy escasas.
2. Formalización del Contrato
El contrato colectivo debe redactarse por escrito en 3 ejemplares, bajo pena de nulidad. Un ejemplar será conservado por cada una de las partes y el tercero presentado para su homologación y registro en la Dirección del Trabajo. Produce efectos legales desde que se cumplan tales actos administrativos a pedido de cualquiera de las partes. La falta de uno de los requisitos de validez exigidos, trae como resultado la declaración de inexistencia o nulidad del acuerdo.
3. Clausulas del contrato colectivo del trabajo
Establecidas en el art.328 del CT:
a. La envoltura protectora: constituye la parte externa del contrato colectivo y comprende las regalas de la celebración, duración, revisión, modos de terminación y campos de aplicación
b. Clausulas comunes o Normativas: son las que se refieren al monto de los salarios conforme a la antigüedad categoría, naturaleza del trabajo, eficacia y duración, los descansos legales eventualmente mejorados, especialmente vacaciones, medidas de higiene seguridad, comodidad, utilización de equipos de protección y las clausulas que fueren necesarias para la finalidad del contrato estipuladas por las partes
c. Clausulas compromisorias (Obligacionales): son las que regulan las demás relaciones entre celebrante y los modos pacíficos de solución de conflictos colectivos por medio de la mediación y el arbitraje voluntario, con los procedimientos adecuados que también serán previstos. Estas clausulas son las que aseguran la efectividad del contrato colectivo, y determinan las obligaciones reciprocas de las partes que lo han celebrado
4. Duración del contrato colectivo
El contrato colectivo puede celebrarse:
a. Por un tiempo fijo
b. Por la duración de la empresa u obra determinada
c. Por tiempo indefinido
5. Formas de terminación de los contratos
Puede terminar por.
a. Mutuo consentimiento de las partes
b. Las causas pactadas
c. Caso fortuito o fuerza mayor
6. El contrato ley.
Se denomina contrato ley al contrato colectivo de trabajo celebrado entre trabajadores y empleadores de una rama de la industria, o región o profesión, afectados por las dos terceras partes de empleadores y trabajadores organizados que por Resolución de la Dirección del Trabajo, se extiende a todos los otros trabajadores y empleadores de la misma actividad.
Lección 25
Conflictos colectivos del trabajo
Los conflictos laborales son las disputas que surgen entre empleadores y trabajadores vinculadas a los intereses de las partes de la relación laboral, traducida generalmente en acciones colectivas de las partes del contrató, tales como la huelga y el paro.
Los conflictos laborales son hechos de naturaleza social. Como todo conflicto, surge el proceso de interacción entre las partes. El hecho social de la disputa de intereses que se da en el ámbito laboral pueden tener origen en controversias de carácter económico o jurídico.
1. Clasificación de los conflictos laborales
En la doctrina laboral generalmente se clasifican los conflictos laborales, conforme con los sujetos afectados y el objeto de la pretensión que motiva controversia:
a. Según los sujetos afectados se clasifican en:
Individuales: cuando enfrenta a un trabajador con la patronal , o varios trabajadores con su empleador(Ej.: Trabajadores del poder judicial en huelga)
Colectivos: cuando la controversia afecta a un conjunto de trabajadores que involucran a una determinada categoría profesional.(Ej.: Profesores )
b. Según la pretensión que motivan la controversia se clasifican en :
Conflicto económico: son controversia motivadas por reivindicaciones de mejores condiciones de trabajo como por ejemplo el salario
Conflicto jurídico: cuando se fundamenta en la declaración de la existencia o inexistencia de una determinada relación jurídica o cuando se pretende la regulación jurídica de una determinada situación laboral
2. Conciliación y arbitraje. Procedimiento
La copia del acta que contiene la decisión de declarar la huelga deberá ser remitida a la autoridad competente, en este caso a la Junta Permanente de Conciliación y Arbitraje, con una antelación de 72 horas de la realización de la huelga, a los efectos de la constitución de la comisión Bipartita para buscar la solución del conflicto conformé con la disposición del Art. 364 del CT que dice "El acuerdo de declaración de huelga, el contenido del Acta y las firmas de los asistentes a la Asamblea, así como la designación de los negociadores o de los integrantes del comité de huelga serán proporcionados a la autoridad competente con por lo menos setenta y dos horas de antelación a la fecha de inicio de la huelga. Con la misma antelación se comunicará al empleador la declaración de huelga, los negociadores por el sindicato o los integrantes del comité de huelga, los objetivos de la huelga y su tiempo de duración. Desde ese momento quedará instalada una comisión bipartita que buscará la conciliación de los intereses encontrados."
3. Huelga
Es la suspensión temporal, colectiva y concertada del trabajo por iniciativa de los trabajadores, para defensa directa y exclusiva de sus intereses profesionales. Es un derecho colectivo. Nunca puede ser indefinido. Su finalidad es presionar a los empleadores para una mejor posición contractual, para fijar normas nuevas o cumplir las vigentes. Es un derecho constitucionalizado de los trabajadores del sector público y privado. Están exceptuados, es decir no pueden declararse en huelga los militares y policías.
4. Clases de huelga
Legal o Justificadas: cuando los reclamos tiene un fundamento valido
Ilegal o ilícitas: cuando no tiene un fundamentó definido y este en contar de las leyes
5. Fundamento jurídico de la huelga
En la legislación paraguaya, la huelga está reconocida y garantizada como un derecho de los trabajadores para la defensa directa y exclusiva de sus intereses profesionales de carácter colectivo. Por consiguiente tales enunciaciones normativas la han elevado a la categoría de acto jurídico consagrados en la constitución nacional
6. Prohibición de la huelga. Condiciones para declararla
La prohibición de la huelga es que no puede afectar el suministro de agua potable, el transporte, la energía eléctrica y la atención de primero auxilios y toda necesaria en los hospitales. La huelga de estos servicios no puede ser total, porque la ley obliga a mantener el suministro esencial para la población. El sindicato o a falta de éste el Comité de Huelga están obligados a asegurar los servicios esenciales. Cuando los trabajadores de los servicios públicos imprescindibles no garanticen los servicios mínimos esenciales la huelga será declarada ilegal y los trabajadores podrán ser sancionados con el despido.
7. Huelga Ilegal
Cuando no tenga por motivo o fin la promoción y defensa de los intereses de los trabajadores
Cuando es declarada o sostenida por motivos estrictamente políticos, o tenga por finalidad directa ejercer coacción sobre los poderes del Estado
Cuando los trabajadores de servicios públicos imprescindibles no garanticen los suministros esenciales para la población
Cuando fuera declarada durante la vigencia de un contrato colectivo y no se refiera a su incumplimiento, salvo las huelgas de solidaridad y huelgas generales.
En caso de calificación de la huelga como ilegal, los trabajadores huelguistas podrán ser despedidos. Pero, dicho efecto no es automático. Hará falta la decisión patronal expresa.
8. Prohibición para sustituir a los trabajadores huelguistas
Mientras no sea declarada ilegal una huelga, el empleador no podrá sustituir a los huelguistas con otros trabajadores ajenos a la empresa.
9. Protección de servicios esenciales durante la huelga
Son el suministro de agua potable, el transporte, la energía eléctrica y la atención de primero auxilios y toda necesaria en los hospitales. La huelga de estos servicios no puede ser total, porque la ley obliga a mantener el suministro esencial para la población. El sindicato o a falta de éste el Comité de Huelga están obligados a asegurar los servicios esenciales. Cuando los trabajadores de los servicios públicos imprescindibles no garanticen los servicios mínimos esenciales la huelga será declarada ilegal y los trabajadores podrán ser sancionados con el despido.
10. Quien declara la legalidad o ilegalidad de la huelga
Quien declara la ilegalidad o legalidad de la huelga será el Juzgado en lo Laboral de Turno de la jurisdicción territorial.
11. Efectos jurídicos de la huelga
Durante la huelga quedará suspendido el contrato de trabajo, no teniendo el trabajador derecho a la percepción del salario por el tiempo de la duración de la misma. Si las partes llegan a un acuerdo para poner fin al conflicto, luego de la huelga, se podrá convenir la recuperación total o parcial de los salarios dejados de percibir durante la misma, así como la recuperación total o parcial de las horas de trabajo perdidas.
12. Paro. Concepto
Es el cierre del local de trabajo para impedir toda actividad, decidido por el empleador para la defensa de sus intereses legítimos. Es otro instituto del derecho colectivo laboral. Es un derecho de los empleadores
13. Condiciones para su ejercicio
Incluye la notificación a la autoridad administrativa y a los trabajadores. El pedido de calificación puede ser efectuado por los trabajadores o el mismo empleador
14. Consecuencias cuando el paro es ilegal
El paro ilegal obliga al empleador al pago de salarios a los trabajadores por el tiempo de su duración
15. Consecuencias cuando el paro es legal
El paro declarado legal, no obliga al empleador a pagar salarios por el tiempo de su duración
Lección 26
De las prescripción de las acciones. Concepto
La prescripción es una institución jurídica vinculada al transcurso del tiempo, que opera para la creación o extinción de derechos y obligaciones.
La prescripción es un medio para adquirir derechos o para liberarse de una obligación por el transcurso del tiempo.
En el derecho laboral se constituye en el medio para liberarse de obligaciones nacidas de las relaciones entre trabajadores y empleadores por falta del ejercicio de la acción o del derecho en el plazo establecido en el código del trabajo
1. Tiempo de prescripción de las acciones derivadas del contrato individual o colectivo del trabajo en general ( 1 año, 60 Días, y 30 Días
a. Plazos de 1 Año: conforme con la disposición contenida en el artículo 399 del código del trabajo, el titular5 del derecho de acción tiene el plazo de un año para reclamar judicialmente los derechos y obligaciones contenidas en los siguientes instrumentos normativos:
Las acciones acordadas en el código del trabajo, con las exenciones previstas en el mismo código del trabajo
Las acciones derivadas del contrato individual
Las acciones derivadas del contrato colectivo de condiciones de trabajo.
En estos casos, el término del inicio de plazos de prescripción es desde el momento que nace la causa que habrá de motivar el ejercicio de la acción
b. Plazos de 60 días: el artículo 400 del Código del trabajo establece las acciones que prescriben a los 60 días y son las siguientes:
La acción para pedir la nulidad de un contrato de trabajo celebrado por herrar. En este caso el término correrá desde que el error se hubiese conocido.
La acción de nulidad de un contrato de trabajo celebrado por intimidación. El termino se contara desde el día que cesare la causa
La acción para dar por terminado un contrato de trabajo por causas legales. El terminó correrá desde el día en que ocurrió la cusa que dio motivo a la terminación
La acción para reclamar el pago por falta de preaviso legal. El termino correrá desde la fecha del despido
La acción para reclamar indemnización por despido injustificado del trabajador, o el pago de daños y perjuicios al empleador, por retiro injustificado del trabajador. El termino correrá desde el día de la separación de aquel
c. Plazos de prescripción del derecho: conforme dispone el artículo 401 del código del trabajo , el plazo para ejercer el derecho de despedir al trabajador por causa justificada prescribe a los 30 días desde que el empleador tenga conocimiento de la causa legal para despedir
2. Interrupción de la prescripción
La interrupción es un obstáculo de hecho o derecho que detiene la prescripción, inutiliza para esta el tiempo trascurrido hasta entonces e impide la continuación del plazo, mientras tal obstáculo subsista. Su efecto es aniquilar el tiempo pasado y abrir un nuevo plazo para la prescripción, a partir del último auto interruptivo. Conforme con la disposición del artículo 404 del CT, la prescripción se interrumpe por los motivos siguientes:
Por interposición de la demanda
Por reconocimiento expresó o tácito que la persona a cuyo favor corre la prescripción haga del derecho de aquella contra quien prescribe
Por caso fortuito o de fuerza mayor debidamente comprobado
Por las gestiones privadas de arreglos entre las partes para hacer efectivo algún derecho. En este caso resulta esencial que dichas gestiones de arreglos sean debidamente probadas
Lección 27
Del derecho del trabajo en el campo internacional
Es el conjunto de principios y de normas jurídicas distadas por los organismos internacionales y con especialidad, por la organización internacional del trabajo (OIT), con la finalidad de dignificar el trabajo humano y establecer las bases para uniformar las reglas laborales en todo el mundo.
Las notas distintivas del derecho internacional del trabajo son las siguientes:
a. Conjuntos de principios y de normas de carácter laboral
b. Dictadas por organismos internacionales como: naciones unidas, organización de estados americanos, y la organización internacional del trabajo
c. Con la finalidad de establecer la dignificación del trabajo y uniformar las reglas laborales en los estados partes de las organizaciones internacionales referidas
1. Evolución histórica
La idea del derecho internacional del trabajo era un sueño más del proletariado, pero era otro imposible en la sociedad individualista y liberal que alentaba la idea radical de soberanía. Fueron los trabajadores de Estados Unidos, Francia e Inglaterra quienes lucharon por la creación de un órgano internacional que auspiciara la creación de normas internacionales para los trabajadores.
2. Derecho internacional del trabajo
Es el conjunto sistemático de las normas y principios que regulan las relaciones laborales, en las que aparecen uno o más elementos extra-territoriales.
Las relaciones jurídicas nacionales han pasado a ser internacionales, y así se plantea al jurista el problema de decidir cuál de los sistemas jurídicos habrá de ser aplicable. Las leyes de protección al trabajo son territoriales, eso significa que en el contrato se aplicará la ley del lugar de ejecución de los servicios, aunque el contrato se haya celebrado en otro país. En casos de trabajo transitorio o realizado en varios países, cabe la aplicación de la ley del domicilio del empleador, aunque en circunstancias especiales las partes podrían acordar la ley aplicable
3. El trabajo como derecho universal
Según la Declaración Universal de Derechos Humanos, pone al trabajo como un derecho universal porque en ella afirman que "Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo."
4. La organización Internacional del trabajo (OIT)
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es la agencia tripartita de la ONU y convoca a gobiernos, empleadores y trabajadores de sus estados miembros con el fin de emprender acciones conjuntas destinadas a promover el trabajo decente en el mundo. La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó con la Primera Guerra Mundial, y reflejó la convicción de que la justicia social es esencial para alcanzar una paz universal y permanente.
5. Estructura de la organización internacional del trabajo(OIT)
Conforme con la constitución de la OIT, se capone de tres órganos:
a. La conferencia general de los delegados de los estados miembros: se conforma con 4 delegados de los estados miembros, dos de los cuales serán delegados del gobierno y los otros 2 representaran efectivamente a los trabajadores y a los empresarios. Se reconoce derecho a voto a cada delegado.
b. El consejo de administración: es el órgano administrativo que se compone d e40 miembros 20 representantes de los gobiernos 10 de los trabajadores y 10 de los empresarios , el consejo se renueva cada 3 años
c. La oficina internacional del trabajo: es el órgano técnico de estudio y ejecución de los planes y programas de trabajo de la OIT, y de preparación de proyectos de convenios y recomendaciones que se someterán a consideración de la conferencia de delegados
6. Conferencias.
Los antecedentes más importantes para la creación de un organismo internacional para impulsar el derecho internacional del trabajo surgen de las conferencias siguientes:
a. Conferencia de Leeds en 1916
b. Conferencia de Berna en 1917
c. Conferencia de Búfalo en 1917
Todas ellas convenían en la creación de un organismo internacional para reglar las relaciones de los trabajadores.
Autor:
Darío Rubén Colman Cardozo
Luis Roa Ferreira
Trabajo realizado con Bases al programa de estudios de la Universidad Autónoma de Asunción (U.A.A)
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