Manual de Derecho Laboral (página 5)

El goce de descanso pre-natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el post-natal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto.

Tiene derecho a este beneficio, la asegurada obligatoria o facultativa que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los seis meses anteriores a la fecha probable del parto y que haya estado inscrita por lo menos nueve meses antes de dicha fecha.

d) EL DESCANSO VACACIONAL.- El descanso vacacional es de treinta días continuos, pudiendo ser fraccionado su goce en períodos que no podrán ser inferiores a siete (7) días naturales.

e) LA LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGO CÍVICO Y PARA CUMPLIR EL SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO.- Estas licencias están reguladas por normas especiales como veremos a continuación:

CONGRESISTAS.- Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo, disfrutarán de licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de su mandato; pero sin pérdida de ninguno de sus derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten.

f) EL PERMISO Y LA LICENCIA PARA EL DESEMPEÑO DE CARGOS SINDICALES.- El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones sindicales, se entenderá trabajado para todos los efectos legales y contractuales hasta el límite de treinta días por cada dirigente y por año calendario; salvo que exista convención colectiva mas favorable al trabajador (en cuyo caso el límite no se aplicará). El exceso se considerará como de licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios.

g) ALCALDES Y REGIDORES..- Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público y privado, gozan de licencia de sus centros de trabajo hasta por veinte horas semanales, sin descuento de sus remuneraciones; tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores municipales. El empleador está obligado a conceder la licencia solicitada bajo responsabilidad.

h) LA SANCIÓN DISCIPLINARIA.- Forma parte de la facultad directriz del empleador sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempeño de sus labores. La suspensión disciplinaria no está regulada por la legislación laboral, quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, el reglamento interno o al convenio colectivo.

i)

La huelga declarada conforme a ley suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.

j) LA DETENCIÓN DEL TRABAJADOR, SALVO EL CASO DE CONDENA PRIVATIVA DE LA LIBERTAD.- En el caso de condena privativa de la libertad opera la extinción.

k) LA INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL POR PERÍODO NO SUPERIOR A LOS TRES MESES.- La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro del trabajo, por un período inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si es mayor a tres meses extingue el contrato de trabajo.

l) EL PERMISO O LICENCIA POR EL EMPLEADOR.- Nuestra legislación no regula el tema de los permisos o licencias, salvo los casos anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos políticos y Servicio Militar obligatorio); por lo que, este tema queda sujeto a políticas de la empresa (Reglamento, directivas o convenios colectivos) o a la facultad discrecional del empleador. De no haber normativa interna en el centro de trabajo, el empleador no está obligado a dar permiso o licencia; salvo los casos señalados.

m) EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR.- El empleador está facultado, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.

La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada; de no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido (Art. 15º).

2.6 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La extinción del contrato de trabajo determina la culminación de las relaciones laborales, cesando definitivamente las obligaciones del trabajador y del empleador.

La Ley determina ocho (8) causas de extinción del contrato de trabajo; siendo éstas:

1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
3. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
4. El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
5. La invalidez absoluta permanente.
6. La jubilación.
7. El despido, en los casos y forma permitidos por la ley.
8. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley (Art. 16º).

a) FALLECIMIENTO DEL EMPLEADOR.- Extingue la relación laboral si aquél es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro (Art. 17º).

b) RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO.- La renuncia constituye el acto unilateral a través del cual el trabajador manifiesta en forma libre o voluntaria, su decisión de dar por resuelto o extinguido el contrato de trabajo.

Así señala la ley que, en caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con treinta (30) días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador, en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día (Art. 18º).

c) TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL POR ACUERDO.- EL acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito en la liquidación de beneficios sociales (Art. 19º).

d) LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE.- La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social (hoy EsSalud), el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.

Si bien la "invalidez absoluta permanente" no se encuentra definida, consideramos que debería entenderse como aquella incapacidad sobrevenida al trabajador ocasionada por un accidente o una enfermedad que le impida en forma permanente dedicarse a toda clase de trabajos.

e) LA JUBILACIÓN.- Es obligatoria para el trabajador hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión y a ajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.

El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que éste inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.

La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario (Art. 21º).

f) EL DESPIDO DEL CENTRO DE TRABAJO.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la Ley y debidamente comprobada.

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador.

La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar el despido (Art. 22º).

f.1 CAUSAS JUSTAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.-

• El detrimento en la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida para el desempeño de las tareas.
• El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
• La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes (Art. 23º).

f.2 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR:

2. La comisión de falta grave;
3. La condena penal por delito doloso;
4. La inhabilitación del trabajador; (Art. 24).

f.2.1 DESPIDO POR COMISIÓN DE FALTA GRAVE.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.

1. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de las labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda por la autoridad competente que revistan gravedad.

2. En cuanto a la reiterada paralización intempestiva de labores, debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.

3. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del volumen o de la calidad de la producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.
4. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentren bajo su custodia, así como la retención y la utilización indebida de los mismos en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
5. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa, la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.
6. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La Autoridad Policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.
7. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la Autoridad Policial competente.
8. El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás de propiedad de la empresa o en posesión de ésta.
9. El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso; la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se haya aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones (Art. 25º).

Las faltas graves señaladas anteriormente, se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir (Art. 26º)

f.2.2 DESPIDO POR COMISIÓN DE DELITO DOLOSO.- El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del artículo 24 se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer tal hecho el empleador, salvo que éste haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador (Art. 27º).

2.7 NULIDAD DEL DESPIDO

Es nulo el despido que tenga por motivo:

1. La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
2. Ser candidato o representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
3. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Art. 25º;
4. La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
5. El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 días anteriores o posteriores al parto (Art. 29º).

2.7.1 ACTOS DE HOSTILIDAD DEL EMPLEADOR

Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

1. La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
2. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
3. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
4. La inobservancia de medidas de higiene y de seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
5. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
6. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
7. Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.

El trabajador, antes de accionar judicialmente, deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso (Art. 30º).

2.8 PROCEDIMIENTO PARA DESPEDIR AL TRABAJADOR POR CAUSA RELACIONADA CON SU CAPACIDAD O CONDUCTA

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o capacidad del trabajador, sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales, para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan; salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

• Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.

Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el Art. 32º, debe observarse el principio de inmediatez (Art. 31º).

2.8.1 REQUISITO PARA DESPEDIR AL TRABAJADOR

El despido debe ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negará a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de Juez de Paz, o de la Policía a falta de aquellos.

El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite (Art. 32).

2.9 DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR

2.9.1 PÉRDIDA Y PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN

El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.

• Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Art. 38º, como única reparación por el daño sufrido. (Un sueldo y medio por cada año hasta un máximo de doce sueldos). Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
• En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el Art. 38º (Art. 34º).

2.10 DERECHOS DEL TRABAJADOR QUE SE CONSIDERA HOSTILIZADO

El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se refiere el Artículo 30º de la presente Ley, podrá optar excluyentemente por:

1. Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o
2. La terminación del contrato de trabajo, en cuyo caso demandará el pago de la indemnización a que se refiere el Art. 38º de esta Ley, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle (Art. 35º).

TALLER 13

ACTIVIDAD APLICATIVA

TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO Y SU ESCISIÓN

Objetivo

Es elaborar diagramas, mapas, cuadros comparativos y sinópticos sobre las causas de suspensión y extinción del Contrato de Trabajo. Faltas graves que dan origen al despido, la nulidad del despido y los actos de hostilidad del empleador.

Orientaciones

En pares, durante 40 minutos, los alumnos discuten y resuelven las interrogantes planteadas y elaboran el informe correspondiente (Conclusiones)

Una vez concluida la tarea se organiza un plenario para socializar los trabajos de cada grupo formalizándose las conclusiones generales.

1. Elabora un diagrama que exprese el procedimiento para despedir a un trabajador por causa relacionada con su capacidad o conducta.

…………………………………………………………………………………………………………………………..

1.  

2. Elabora un mapa conceptual sobre que exprese los derechos del trabajador que se considere hostilizado.

…………………………………………………………………………………………………………………………..

1.  

2. Desarrolla un cuadro comparativo sobre el despido de un trabajador relacionado a su capacidad o conducta.

…………………………………………………………………………………………………………………………..

1.  

2. Desarrolla un cuadro sinóptico que exprese la pérdida y el pago de la indemnización.

…………………………………………………………………………………………………………………………..

TEMA N° 14

TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO Y SU ESCISIÓN

2.10.1 PLAZOS PAREA ACCIONAR JUDICIALMENTE

Al respecto, es necesario señalar la diferencia entre la caducidad y la prescripción de las acciones derivadas de la relación laboral.

CADUCIDAD

El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.

La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del período prescriptorio el pago de otras sumas líquidas que le adeude el empleador.

Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve, una vez transcurridos impiden el ejercicio del derecho.

La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el impedimento (Art. 36º).

LA PRESCRIPCIÓN

Conforme a la Ley Nº 27321 del 07.07.2000 (publicada el 22.07.00 en el Diario El Peruano), se establece que las acciones por derechos derivados de la relación laboral, prescriben a los cuatro (4) años, contados desde el día siguiente en que se extingue el vinculo laboral.

De esta manera, queda derogada la Ley Nº 27022 de fecha 22.12.98, que establecía anteriormente la prescripción de las acciones derivadas de la relación laboral a los dos (2) años contados a partir del día siguiente en que se extinguía el vínculo laboral.

El actual dispositivo señala, que la prescripción iniciada antes de la vigencia de esta Ley se rige por la Ley anterior.

2.10.2 EL DESPIDO DEBE SER PROBADO

La Ley señala expresamente que, ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos (Art. 37º).

2.10.3 MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO

Es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el período de prueba (Art. 38º).

2.10.4 DEMANDA QUE DECLARA FUNDADA LA NULIDAD DE DESPIDO

Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes.

Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses (Art. 40º).

2.10.5 EL EMPLEADOR Y EL MANDATO DE REPOSICIÓN

El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las veinticuatro (24) horas de notificado, será requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente en treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal ejecución del mandato.

El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta al impuesto a la renta (Art. 42º).

2.11 TERMINACIÓN COLECTIVA DE LA RELACIÓN DE TABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS

Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:

1. El caso fortuito y la fuerza mayor, que si fuese de tal gravedad que implique la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión (90 días), a que se refiere el Art. 15º, solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo.
2. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales ó análogos.
3. La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra; y
4. La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo 845

– Ley de Reestructuración Patrimonial – (Art. 46º).

2.12 CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

2.12.1 DE SU APLICACIÓN

Estos contratos pueden celebrarse, cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa; así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes (Art. 53º).

2.12.2 MODALIDADES QUE DETERMINA LA LEY

A. Contratos de naturaleza temporal:

1. Por inicio o incremento de una nueva actividad.
2. Por necesidades del mercado.
3. Por reconversión empresarial (Art. 54º).

B. Contratos de naturaleza accidental:

1. Ocasional.
2. De suplencia.
3. De emergencia (Art. 55º).

C. Contratos de obra o servicio:

1. Específico.
2. Intermitente.
3. De temporada (Art. 56º).

A.

Esta modalidad contractual ya ha sido analizada en la Primera Unidad dentro del tema: Clases de trabajadores; específicamente: trabajadores eventuales.

B.

Estos contratos son de tres clases:

a) OCASIONAL

Es el celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año (Art. 60º).

b) DE SUPLENCIA

Es el celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto de que éste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.

En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo (Art. 61º).

c) DE EMERGENCIA

Es el que se celebra para cubrir las necesidades producidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia (Art. 62º).

C.

a) ESPECÍFICO

Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.

En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación (Art. 63º).

b) INTERMITENTE

Es el celebrado entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.

Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación (Art. 64º).

En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato (Art. 65º).

El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado (Art. 66º).

c) DE TEMPORADA

Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva (Art. 67º).

En estos contratos necesariamente deberá constar por escrito lo siguiente:

1. La duración de la temporada.
2. La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación; y
3. La naturaleza de las labores del trabajador (Art. 68º).

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes (Art. 69º).

Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artículo anterior, el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo (Art. 70º).

Se asimila el régimen legal de este contrato a las actividades feriales.

2.12.3 REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS CONTRATOS

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad, necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral (Art. 72º).

Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince (15) días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro.

La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de los datos consignados en la copia a que se refiere el párrafo precedente, a efectos de lo dispuesto en el inciso d) del Art. 77º (para determinar si se ha desnaturalizado el contrato por simulación o fraude), sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido (Art. 73º)

El empleador deberá entregar al trabajador una copia del contrato de trabajo sujeto a modalidad, dentro del término de tres (3) días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación ante la AAT.

2.12.4 DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:

1. Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido.
2. Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.
3. Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.
4. Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley (Art. 77º).

Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas en este Título, salvo que haya transcurrido un año del cese (Art. 78º).

2.12.5 DERECHOS Y BENEFICIOS

Los trabajadores contratados según Contratos de Trabajo sujetos a modalidad, tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el período de prueba (Art. 79º).

TALLER 14

ACTIVIDAD APLICATIVA

TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO Y SU ESCISIÓN

Objetivo

Es elaborar diagramas, mapas, cuadros comparativos y sinópticos los plazos para accionar judicialmente, el monto de la indemnización por despido, el mandato de reposición y la terminación colectiva de la relación de trabajo por causas objetivas.

Orientaciones

En pares, durante 40 minutos, los alumnos discuten y resuelven las interrogantes planteadas y elaboran el informe correspondiente (Conclusiones)

Una vez concluida la tarea se organiza un plenario para socializar los trabajos de cada grupo formalizándose las conclusiones generales.

1. Elabora un diagrama que exprese los contratos de trabajo sujetos a modalidad.

2. …………………………………………………………………………………………………………………………………………

3. Elabora un mapa conceptual sobre los contratos de trabajo de naturaleza temporal, accidental y de obra o servicio.

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

1.  

2. Desarrolla un cuadro comparativo entre los diversos tipos de contratos temporales

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

1.  

2. Desarrolla un cuadro sinóptico que exprese los requisitos formales para la validez de los contratos sujetos a modalidad y la desnaturalización de los contratos.

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

TEMA N° 15

LEY DE INTERMEDIACIÓN LABORAL N° 27626 Y CRÉDITOS LABORALES

La intermediación laboral está a cargo de empresas de servicios constituidas como personas jurídicas de acuerdo a la Ley General de Sociedades o como cooperativas conforme a la Ley General de Cooperativas y deberán tener como objeto exclusivo la prestación de servicios de intermediación laboral.

CRÍTICA.- La intermediación es una situación que ha sido tradicionalmente rechazada por el Derecho del Trabajo por implicar una desnaturalización del contrato de trabajo, al convertir un contrato que por su esencia es celebrado entre dos partes, en un contrato en el que participa un tercero que se conoce como intermediario o intermediador.

El objeto de esta ley, es proteger tanto a los trabajadores de la empresa intermediadora como a los de la usuaria. Para la protección de los primeros, la ley ha establecido mecanismos de equiparidad salarial y de condiciones de trabajo. Para los segundos, reglas encaminadas a evitar la afectación de derechos sindicales.

La intermediación laboral estará limitada al personal que labora en el centro de trabajo o de operaciones de la empresa usuaria sólo cuando medien supuestos de temporalidad, complementariedad o especialización. Ello significa que, los trabajadores destacados a una empresa usuaria, no podrán prestar servicios que impliquen labores permanentes dentro de la actividad principal de dicha empresa.

1.

La Ley ha previsto dos modalidades: Empresas de Servicios y Cooperativas de Trabajadores.

1.1

Pueden ser de servicios temporales, complementarios o especializados.

1. Empresas de servicios temporales.- Son aquellas personas jurídicas que contratan con terceras empresas denominadas usuarias para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante el destaque de sus trabajadores para desarrollar las labores correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia previstos en el Título II de la LPCL, bajo el poder de dirección de la empresa usuaria.
2. Empresas de servicios complementarios.-Son aquellas personas jurídicas que destacan su personal a terceras empresas denominadas usuarios para desarrollar actividades accesorias o no vinculadas al giro del negocio de éstas.
3. Empresas de servicios especializados.– Son aquellas personas jurídicas que brindan servicios de alta especialización para las empresas usuarias que las contratan. Al entrar en vigencia la ley, las empresas usuarias carecerán de facultad de dirección con respecto al personal destacado por este tipo de empresas de servicios; debiendo acotar, que esta nueva clasificación se ha escindido de las anteriormente denominadas empresas de servicios complementarios.

1.2

Pueden ser de trabajo temporal o de trabajo y fomento del empleo.

1. Cooperativas de trabajo temporal.- Son aquellas constituidas específicamente para destacar a sus socios trabajadores a las empresas usuarias, a efectos de que éstos desarrollen labores correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia previstos en el Título II de la LPCL. Como en el caso de las empresas de servicios temporales, se ha restringido el accionar de las cooperativas a sólo estos dos tipos de contratos sujetos a modalidad.
2. Cooperativas de trabajo y fomento del empleo.- Son las que se dedican exclusivamente, mediante sus socios trabajadores destacados, a prestar los servicios de carácter complementario o especializado; similar a las empresas que prestan estos servicios.

Las empresas de servicios deberán acreditar un capital suscrito y pagado no menor al valor de cuarenta y cinco (45) UIT o su equivalente en certificados de participación al momento de su constitución y, cuando corresponda, copia de la resolución de autorización o de registro del sector competente. Las cooperativas de trabajadores también deberán presentar copia de estos últimos documentos, cuando sea necesario debido al tipo de actividades que desarrollan.

Como regla general, donde no exista destaque de personal, no debe considerarse la existencia de un acto de intermediación. Esta es la razón, por la cual el llamado "outsourcing" o "externalización" de servicios no puede ser calificado como un acto de intermediación.

2.

De proceder la inscripción , se expedirá una constancia de inscripción dando cuenta de la vigencia de dicha inscripción, del o de los domicilios de la entidad y de las actividades a las cuales ésta puede dedicarse. La inscripción en el Registro tendrá una vigencia máxima de doce (12) meses.

3.

Las entidades, antes del vencimiento de su inscripción en el Registro, podrán solicitar su renovación, adjuntando una Declaración Jurada de cumplimiento de los requisitos exigidos por ley, señalando el domicilio actual. La constancia de renovación consignará como fecha de inicio el día inmediato posterior al término de la vigencia de la anterior.

Dado que la legislación anterior sobre el tratamiento de la protección de los créditos laborales era dispersa y en algunos casos contradictoria, creando incluso inseguridad jurídica para las inversiones, actividades y transacciones que deben realizar las empresas que son fuentes generadoras de puestos de trabajo, era imprescindible precisar los alcances del privilegio de los créditos laborales, armonizando la legislación vigente con el segundo párrafo del Art. 24º de la Constitución Política del Estado, que determina que el pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tienen prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador, se expide el Decreto Legislativo 856 de fecha 25 de septiembre de 1996, que determina los alcances de los créditos laborales al establecer una definición precisa, su prioridad y carácter persecutorio, así tenemos:

1.

"Constituyen créditos laborales las remuneraciones, la compensación por tiempo de servicios, las indemnizaciones y en general los beneficios establecidos por ley que se adeudan a los trabajadores".

Comprenden igualmente los aportes impagos tanto al Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones como al Sistema Nacional de Pensiones, y los intereses y gastos que por tales conceptos pudieran devengarse.

Los créditos por aportes impagos al Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones incluyen expresamente los conceptos a que se refiere el Art. 30º del D. Ley No. 25897 (Art. 1º, D. Leg. 856)

2.

Los créditos laborales tienen prioridad sobre cualquier otra obligación de la empresa o empleador. Los bienes de éste se encuentran afectos al pago del integro de los créditos laborales adeudados. Si éstos no alcanzarán, el pago se efectuará a prórrata.

El privilegio se entiende a quien sustituya total o parcialmente al empleador en el pago directo de tales obligaciones. (Art. 2, D. Leg. 856).

3.

La preferencia o prioridad citada en el artículo precedente se ejerce, con carácter persecutorio de los bienes del negocio, sólo en las siguientes ocasiones:

a) Cuando el empleador ha sido declarado insolvente, y como consecuencia de ello se ha procedido a la disolución y liquidación de la empresa o su declaración judicial de quiebra. La acción alcanza a las transferencias de activos fijos o de negocios efectuados dentro de los 6 meses anteriores a la declaración de insolvencia del acreedor.

b) En los casos de extinción de las relaciones laborales o incumplimiento de las obligaciones con los trabajadores por simulación o fraude a la ley, es decir, cuando se compruebe que el empleador injustificadamente disminuye o distorsiona la producción para originar el cierre del centro de trabajo o transfiere activos fijos a terceros o los aporta para la constitución de nuevas empresas, o cuando abandona el centro de trabajo. (Art. 3º, D. Leg. 856)

4.

La preferencia o prioridad también se ejerce cuando en un proceso judicial, el empleador no ponga a disposición del juzgado bien o bienes libres suficientes para responder por los créditos laborales adeudados materia de la demanda.

Finalmente, establece la Disposición Complementaria del Decreto Legislativo 856, que todas las disposiciones sean generales o especiales que establecen el orden de prioridad de los créditos laborales, tales como el Decreto Legislativo 770, modificado por la Ley 26420, Ley 26421, D. Leg. 816, Decreto Ley 25897 y 26116, quedan adecuadas al contenido de los Arts. 1º y 2º de la presente Ley (publicado en el Peruano el 04.10.96).

TALLER 15

ACTIVIDAD APLICATIVA

LEY DE INTERMEDIACIÓN LABORAL N° 27626 Y CRÉDITOS LABORALES

Objetivo

Es elaborar diagramas, mapas, cuadros comparativos y sinópticos sobre las modalidades de Intermediación Laboral y los Créditos Laborales.

Orientaciones

En pares, durante 40 minutos, los alumnos discuten y resuelven las interrogantes planteadas y elaboran el informe correspondiente (Conclusiones)

Una vez concluida la tarea se organiza un plenario para socializar los trabajos de cada grupo formalizándose las conclusiones generales.

1. Elabora un diagrama que exprese la crítica efectuada por la doctrina a la Intermediación Laboral

…………………………………………………………………………………………………………………………..

1.  

2. Elabora un mapa conceptual sobre las empresas de servicios y las cooperativas de trabajadores.

…………………………………………………………………………………………………………………………..

1.  

2. Desarrolla un cuadro comparativo que exprese las diferencias entre las empresas de servicios y las cooperativas de trabajadores en la Intermediación Laboral.

…………………………………………………………………………………………………………………………..

1.  

2. Desarrolla un cuadro sinóptico referido al carácter persecutorio y al ejercicio de la preferencia en los Créditos Laborales.

…………………………………………………………………………………………………………………………..

TEMA N° 16

REPASO Y EXPOSICIÓN DE TRABAJOS GRUPALES

FUENTES DE INFORMACIÓN BIBLIOGRÁFICAS

• Boza Fernández, Francisco : "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas.

Lima-Perú 1998.

• Caldera, Rafael : "Derecho del Trabajo". Segunda Edición. Editorial El

Ateneo. Buenos Aires.

• Castillo Guzmán, Jorge : "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo.

Estudio Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 1999

• CIAT – M. de Trabajo : "Sistematización de la Legislación Laboral Peruana".

Derecho Individual de Trabajo 1991.

• Elías Mantero, Fernando : "Compensación por Tiempo de Servicios". Comentario

Legislación-Jurisprudencia. Actualidad Laboral S.A.

Lima 1999.

• García Toma, Víctor : "Análisis Sistemático de la Constitución Peruana de

1993". Tomo I. Fondo de Desarrollo Editorial.

Lima 1998.

• Lapouble Chero, Agustín : "Manual Teórico – Práctico de Derecho Individual del

Trabajo". Doctrina-Legislación. Editorial Cultural

Cuzco S.A. 1998.

• Neves Mujica, Javier : "Compendio de Legislación Laboral". Legislación &

Jurisprudencia. Gaceta Jurídica Editores SRL. 1999.

• Obregón Sevillano, Tulio : "Manual del Sistema Privado de Pensiones y las AFP"

Asesoría Laboral. Ed. Tinco S.A. Lima 41-Perú 1993.

"Manual de Relaciones Individuales de Trabajo".

Asesoría Laboral. Ed. Tinco S.A. Lima 41. Perú 1996

• Otarola Peñaranda, Alberto : "La Constitución Explicada". Ed. ICS Editores.

Lima 1997.

• Palomino R., Teodosio : "Trabajadores de Confianza..?. Su situación Laboral".

Editorial Juris Laboral 1999.

• Rodríguez Plá : "Los principios del Derecho del Trabajo". Editorial de

Palma.

• Santa María Calderón, Luis : "Legislación General del Trabajo". Editora Normas

Legales S.A. Trujillo – Perú. 1997.

PUBLICACIONES PERIODÍSTICAS

EL PERUANO

• Canessa Montejo, Miguel : "Los Derechos Humanos Laborales". pp. B-5 15/09/92.
• Figueroa Gutarra, Edwin : "Nuevas regulaciones en el trabajo de los profesiona-

les". pp. B-9 06/11/96.

• Martínez Vegazo, Lucas : "Sindicatos y Medio Ambiente nada que ver". pp B-15.

"El futuro de las relaciones capital y trabajo". pp B-6 y

B-7 21/02/94.

• Morales Acosta, Alonso : "Alcances del Artículo 62° de la Constitución". pp.B-5

02/10/96.

• Serkovic Gónzales, Germán :"Los principios del Derecho Laboral". pp. B-5 15/12/92
• Toledo Toribio, Omar : "Contrato de Suplencia, modalidad de Contratación

actual". Pp. B-9 03/04/96.

"Horas extras se calcularán de sueldo ordinario".

Pp. B-5 02/10/96.

"Cambios en la Legislación Laboral. Comentarios por

especialistas". pp. B-6 y B-7 09/10/96.

REVISTAS

• De la F.C.C.E.F. de la U.S.M.P : "El Contador Sanmartiniano" Set. 1996.
• Peñaloza Salas, Juan F. : "Los Contratos de Trabajo sujetos a modalidad".

FUENTES ELECTRÓNICAS

• PÁGINAS Web

www.congreso.gob.pe.

www.mtps.gob.pe

.

Autor:

Dr. Domingo Hernández Celis

Lima, Perú