La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso. (Art. 16º, D. Leg. 713).
Dicho pago no tiene incidencia en la oportunidad en que deben abonarse las aportaciones al Instituto Peruano de Seguridad Social (hoy EsSalud), ni la Prima de Seguro de Vida, las cuales deben ser canceladas en la fecha habitual; es decir en la fecha en que nace la obligación.
La remuneración debe figurar en las Planillas de Pago del mes al que corresponde el descanso; además, en cumplimiento del D.S. 001-98-TR, debe otorgarse la boleta de pago correspondiente a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago.
El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusión de su descanso, los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones (Arts. 16º, D. Leg. Nº 713 y Art. 19º, D.S. Nº12-92-TR).
8. TÉRMINO MÍNIMO DEL GOCE VACACIONAL
El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a 7 días naturales. (Art. 18º, D. Leg. 713).
9. ACUMULACIÓN
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de poner el acuerdo en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo o de que sea aprobado por ésta) en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un (1) año de servicios continuos, disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales (estos días son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados).
Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años (Art. 22º, D.S. Nº 012-92-TR de 03.12.92).
10. ACUERDO DE REDUCCIÓN VACACIONAL
El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días, con la respectiva compensación de 15 días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito. (Art. 19º, D. Leg. Nº 713).
11. FECHA DEL DESCANSO VACACIONAL
El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el Libro de Planillas, la fecha de descanso vacacional, y el pago de la remuneración correspondiente. (Art. 20º, D. Leg. Nº 713). Con ello se cumple la ley y se evita el pago de multas en caso de una inspección por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
12. DERECHO AL ABONO DEL INTEGRO DE LA REMUNERACIÓN
Los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso tendrán derecho al abono del integro de la remuneración vacacional.
El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente. (Art. 22º, D. Leg. Nº 713).
13. COMPENSACIÓN ESPECIAL
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquiere el derecho percibirán lo siguiente:
- Una remuneración por el trabajo realizado.
- Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y
- Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago (Art. 23º, D. Leg. Nº 713).
La indemnización a que se hace referencia, no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
En ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios (Art. 24º, D.S. Nº 012-92-TR).
GRATIFICACIONES
ANTECENTES LEGALES
Las gratificaciones anteriormente eran voluntarias, salvo las que emanaban de pactos colectivos y aquellas que se otorgaban en forma fija y permanente según los Decretos Supremos de 13 de diciembre de 1949, Art. 6º y el de 27 de octubre de 1950, Art. 6º. Igualmente, eran consideradas permanentes las otorgadas durante dos años consecutivos y, en este caso, tal gratificación pasaba a formar parte integrante del sueldo para los efectos de los beneficios sociales (Ley 12015).
REGULACIÓN LEGAL ACTUAL
Posteriormente, con fecha 14 de diciembre de 1989 se expide la Ley N° 25139, la cual ha sido últimamente modificada a través de la Ley N° 27735 de 27.05.2002 y debidamente reglamentada a través del Decreto Supremo N° 005-2002-TR de 03.07.2002, modificado por D.S. N° 017-2002-TR de 04.12.2002.
1. CAMPO DE APCLICACIÓN
Alcanza a todos los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada; en consecuencia, comprende a los trabajadores que laboren para un empleador o para una empresa, institución o entidad pública que, por norma expresa, se encuentra sujeta al Régimen señalado.
No se establece como requisito laborar una jornada de 4 horas como sí resulta exigible para el derecho vacacional y para la CTS. Es así que los trabajadores a jornada parcial, inclusive con menos de 4 horas diarias de labor, también deben recibir este beneficio.
Comprende el derecho a percibir dos (2) gratificaciones en el año: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con ocasión de la Navidad.
Este beneficio resulta de aplicación sea cual fuere la modalidad del Contrato de Trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador (Art. 1°).
REGLAMENTO:
Art. 1° Se entiende por modalidades del contrato de trabajo, a los contratos de trabajo a plazo indeterminado, los contratos de trabajo sujetos a modalidad y de tiempo parcial. También tienen derecho los socios-trabajadores de las Cooperativas de trabajadores.
2. MONTO DE LAS GRATIFICACIONES
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que percibe el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.
Para este efecto, se considera como remuneración, a la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.
Prácticamente comprende a la remuneración principal (sueldo) y a los conceptos complementarios que la ley denomina "remuneraciones regulares" (). Se excluyen los conceptos contemplados en el Art. 19° del TUO del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempos de Servicios (Art. 2°).
REGLAMENTO:
DETERMINACIÓN DE LA GRATIFICACIÓN TRUNCA
Art. 5°
- El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador, siempre que tenga cuando menos un (1) mes integro de servicios.
- El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el período en el que se produzca el cese. Se entiende por período a los establecidos en el punto 3.3 del reglamento.
- La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese, y se determina conforme lo estable el punto 3.1 de la presente norma.
- La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.
3. REMUNERACIÓN REGULAR
Es aquella percibida habitualmente por el trabajador, aún cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.
Tratándose de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido, cuando menos, en alguna oportunidad en tres (3) meses durante el semestre correspondiente. Para su incorporación a la gratificación se suman los montos percibidos y el resultado se divide entre seis (Art. 3°).
REGLAMENTO: ART. 3° DETERMINACIÓN DEL MONTO DE LAS GRATIFICACIONES ORDINARIAS
REMUNERACIÓN COMPUTABLE
3.1 Se considera remuneración regular aquella percibida mensualmente por el trabajador, en dinero o en especie.
- Para el caso de las remuneraciones principales y variables se aplicará lo dispuesto en el Art. 17° del TUO del D. Legislativo N° 650, Ley de CTS, aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR, (es decir, lo dispuesto para el caso de los comisionistas y destajeros) considerando los períodos establecidos en el punto 3.4 de la presente norma.
- En el caso de remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o invariable, se considera regular cuando el trabajador lo ha percibido cuando menos tres (3) meses en el período de seis (6) meses, computable para el calculo de la gratificación correspondiente.
- No se considera remuneración computable, los conceptos regulados en el Art. 19° del TUO del Decreto Legislativo N° 650 Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.
3.2 La remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre respectivamente.
TIEMPO DE SERVICIOS
3.2 Determinada la remuneración computable, las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad se calculan por los períodos enero-junio y julio-diciembre, respectivamente. Las gratificaciones ordinarias equivalen a una remuneración integra si el trabajador ha laborado durante todo el semestre, y se reducen proporcionalmente en su monto cuando el período de servicios sea menor.
COMENTARIO.- Con el criterio señalado, si bien se incorpora el mes de diciembre para efectos del tiempo de servicios, surge la inquietud sobre cómo dimensionar su aplicación práctica para conformar el semestre, máxime teniendo en consideración que el pago de la gratificaciones puede hacerse, inclusive, el primer día de diciembre, sin que, en tal caso, se dé cumplimiento al requisito de labor efectiva en dicho mes.
El tiempo de servicios para efectos del cálculo, se determina por cada mes calendario completo efectivamente laborado en el período correspondiente.
4. REMUNERACIÓN IMPRECISA
El monto de las gratificaciones, para los trabajadores de remuneración imprecisa, se calculará en base al promedio de la remuneración percibida en los últimos 6 meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según corresponda (Art. 4°).
5. OPORTUNIDAD DE PAGO
Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y de diciembre, según el caso (Art. 5°).
REGLAMENTO: Art. 4°
El pago de las gratificaciones se efectúa en la primera quincena de julio y diciembre, respectivamente; este plazo es indisponible para las partes.
6. REQUISITOS PARA PERCIBIR EL DERECHO
Para tener derecho a la gratificación, es requisito que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo, salvo lo previsto en el Art. 7° de la Ley (gratificación proporcional).
En caso que el trabajador cuente con menos de 6 meses, percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados, debiendo abonarse ésta en la primera quincena de los meses señalados anteriormente (Art. 6°).
REGLAMENTO: ART. 2° CONFIGURACIÓN DEL DERECHO A GRATIFICACIONES ORDINARIAS
El derecho a las gratificaciones ordinarias se origina siempre que el trabajador se encuentre efectivamente laborando, durante la quincena de julio o diciembre, respectivamente. Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborados los siguientes supuestos de suspensión de labores:
- El descanso vacacional
- La licencia con goce de remuneraciones
- Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios.
- El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social.
- Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo efecto legal.
7. GRATIFICACION PROPORCIONAL
Si el trabajador no tiene vinculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un (1) mes en el semestre correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados (Art. 7°).
8. INCOMPATIBILIDAD PARA LA PERCEPCIÓN DEL BENEFICIO
La percepción de las gratificaciones previstas en la Ley N° 27735, es incompatible con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o diferente denominación, se reconozca al trabajador a partir de la vigencia de la presente ley en cumplimiento de las disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso, deberá otorgarse el que sea más favorable (Art. 8°).
El dispositivo legal que se comenta, deroga la ley N° 25139 y ha entrado en vigencia a partir del 29 de mayo del 2002 ( Art. 9°).
JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO
BASE LEGAL
- Constitución del Estado de 1993, Art. 25º.
- Decreto Legislativo No. 854 de 25.09.96.
- Ley Nº 27671 de 30.01.02. (modifica Arts.del D. Leg. 854).
- TUO del Decreto Legislativo N° 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, modificado por Ley N° 27671; aprobado por D.S. N° 007-2002-TR de 04.07.2000.
- Reglamento del Decreto Legislativo N° 854, modificado por la Ley N° 27671, sobre Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo; aprobado por D.S. N° 008-2000-TR de 04.07.2000.
ANTECEDENTES LEGALES
El Decreto Legislativo N° 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo regula de manera integral el tratamiento de la jornada de trabajo, el horario y el trabajo en sobretiempo, a fin de otorgar a los trabajadores y empleadores un marco jurídico en armonía con el texto constitucional vigente.
Posteriormente, la Ley N° 27671, modificó numerosos artículos del Decreto Legislativo N° 854; así como incorporado articulado al mismo; por lo que, al ser necesario contar con un Texto Único Ordenado que contenga de modo integral la regulación relativa a la Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, a fin que se cuente con un texto armónico sobre la materia, se ha expedido el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo; aprobado por D.S. N° 007-2002-TR de fecha 04.07.2002, el cual se analizará en forma concordante con el Reglamento; así tenemos:
JORNADA DE TRABAJO
Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a disposición del empleador, con el fin de cumplir la prestación laboral que éste le exija.
La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad, es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.
Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias.
La jornada de trabajo de los menores de edad y del adolescente, se regula por la ley de la materia (Código de los Niños y del Adolescente, Ley N° 27337).
El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo será considerado como una infracción de tercer grado, de conformidad con el D. Legislativo N° 910, Ley General de Inspección de Trabajo y Defensa del Trabajador y sus normas reglamentarias.
REGLAMENTO: Señala el Art. 3º del Reglamento que, La reducción de la jornada por convenio o decisión unilateral del empleador a que se refiere el segundo párrafo del Art. 1° de la Ley no podrá originar una reducción en la remuneración que el trabajador haya venido percibido, salvo pacto expreso en contrario".
- FACULTADES DEL EMPLEADOR – PROCEDIMIENTOS
El Art. 2º del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, establece que: "El procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y turnos se sujetará a lo siguiente:
- EL EMPLEADOR ESTÁ FACULTADO PARA EFECTUAR LAS SIGUIENTES
MODIFICACIONES:
- Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
REGLAMENTO:
La facultad del empleador de establecer jornadas compensatorias de trabajo, o el prorrateo de horas de trabajo previstas en los incisos b) y c) del Art. 2° de la Ley, no podrá afectar el derecho del trabajador al descanso semanal obligatorio ni al que corresponde a los días feriados no laborables, los cuales deberán hacerse efectivo de acuerdo a lo dispuesto por el D. Legislativo N° 713 (Art. 5° del TUO).
- Establecer jornadas compensatorias de trabajo, de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana.
En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.
REGLAMENTO: La reducción de días laborables de la jornada semanal a que se refiere el inciso c) del Art. 2° de la Ley, independientemente de que se aplique el prorrateo de horas de trabajo, no afectará el respectivo récord vacacional de los trabajadores (Art. 6° del TUO).
- Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso, ésta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales.
- Establecer, con la salvedad del artículo 9º de la presente Ley, turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.
- Establecer y modificar horarios de trabajo.
REGLAMENTO: Las modificaciones que se introduzcan en los horarios de trabajo, se regirán por el procedimiento establecido en el Art. 6° de la Ley; es decir, sujeto a la facultad del empleador (Art. 4° del TUO).
- CONSULTA Y NEGOCIACIÓN OBLIGATORIA CON LOS TRABAJADORES
INVOLUCRADOS EN LA MEDIDA:
- El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas anteriormente, debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato, o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.
- Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste los representantes de los trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la realización de la misma. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a introducir la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a que se refiere el párrafo siguiente.
- Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral tiene el derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes.
REGLAMENTO: A solicitud del sindicato, o a falta de éste de los representantes de los trabajadores, o en su defecto, de los trabajadores afectados, para llevar a cabo la reunión a que hace referencia el segundo párrafo, inciso 2) del Artículo 2° de la Ley, deberá realizarse ésta dentro de los tres días siguientes de recibida la comunicación del empleador.
- En dicha solicitud se deberá sustentar la medida distinta a la propuesta por el empleador y justificar las razones de la oposición a la medida planteada por éste. Recibida la solicitud, el empleador citará a la correspondiente reunión dentro de los tres días siguientes.
- De ocurrir un supuesto de caso fortuito o fuerza mayor que haga indispensable introducir alguna de las modificaciones previstas en el numeral 1) del Artículo 2° de la Ley será suficiente para proceder a ellas, contar con la aceptación escrita del o los trabajadores involucrados ( Art. 7° del TUO).
Para efectos de la impugnación administrativa regulada en el Artículo 2° de la Ley, ésta deberá interponerse ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces.
Dentro de los dos días siguientes de recibida la impugnación, la Autoridad Administrativa de Trabajo, correrá el correspondiente traslado al empleador, para que en el término de tres días se pronuncie.
La resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres días hábiles de recibida la notificación (Art. 13° del TUO).
En centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementado la remuneración en función al tiempo adicional. Para tal efecto, se observará el criterio de remuneración ordinaria contenida en el artículo 12º de la presente Ley (Art. 3° del TUO).
REGLAMENTO:
En este supuesto, no se podrá ampliar la jornada de trabajo para alcanzar la jornada ordinaria máxima, cuando la reducción de ésta haya sido establecida por ley o convenio colectivo, salvo que se haga por la misma vía (Art. 8° del TUO).
- JORNADAS MENORES A OCHO HORAS
- REGÍMENES ATÍPICOS DE JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSO
En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar los máximos a que se refiere el artículo 1º (Art. 4º del TUO).
REGLAMENTO: El establecimiento de la jornada ordinaria máxima diaria o semanal, no impide el ejercicio de la facultad del empleador de fijar jornadas alternativas, acumulativas o atípicas de trabajo, de conformidad con el Art. 4º de la Ley, siempre que resulte necesario en razón de la naturaleza especial de las labores de la empresa.
En este caso, el promedio de horas trabajadas en el ciclo o período correspondiente, no podrá exceder de los límites máximos previstos por la ley. Para establecer el promedio respectivo deberá dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o período completo, incluyendo los días de descanso (Art. 9º del TUO)
TALLER 03
ACTIVIDAD APLICATIVA
DESCANSOS REMUNERADOS, GRATIFICACIONES Y JORNADA DE TRABAJO
Objetivo
Es elaborar diagramas, mapas, cuadros comparativos y sinópticos del descanso semanal obligatorio, en días feriados y el descanso anual.
Orientaciones
En pares, durante 40 minutos, los alumnos discuten y resuelven las interrogantes planteadas y elaboran el informe correspondiente (Conclusiones)
Una vez concluida la tarea se organiza un plenario para socializar los trabajos de cada grupo formalizándose las conclusiones generales.
- Elabora un diagrama que expresa el origen, y la regulación legal actual de las gratificaciones
…………………………………………………………………………………………………………………………..
- Elabora un mapa conceptual sobre la Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo.
…………………………………………………………………………………………………………………………..
- Desarrolla un cuadro comparativo entre la Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo.
…………………………………………………………………………………………………………………………..
- Desarrolla un cuadro sinóptico que contenga las facultades del empleador en relación a la Jornada de Trabajo
…………………………………………………………………………………………………………………………..
TEMA N° 04
REPASO Y EXPOSICIÓN DE TRABAJOS GRUPALES
TEMA N° 05
HORARIO, TRABAJO EN SOBRETIEMPO Y
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
4. TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MÁXIMA
No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia (Art. 5º del TUO).
REGLAMENTO: Para efectos del Art. 5º de la Ley, se considera como:
- Trabajadores de dirección, a los que reúnen las características previstas en el primer párrafo del Art. 43º del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR;
- Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, o aquéllos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad; y
- Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes (Art. 10° del TUO).
Igualmente, señala el Reglamento, que no se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de confianza, cuyas características se encuentran definidas en el Art. 43° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. N° 03-97-TR (Art. 11° del TUO).
HORARIO DE TRABAJO
Se entiende por horario de trabajo, la hora de ingreso y de salida del trabajador del centro de labores; siendo facultad del empleador el establecerlo, sin perjuicio de lo establecido en el Art. 2º, inc. d) (referido a los turnos de trabajo fijos o rotativos). Igualmente está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas.
- Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes. La resolución es apelable dentro del tercer día.
- Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador se efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial (Art. 6º del TUO).
REGLAMENTO: El empleador deberá dar a conocer por medio de carteles colocados en un lugar visible de su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado las horas en que se inicia y culmina la jornada de trabajo. Asimismo, el empleador deberá dar a conocer la oportunidad en que se hace efectivo el horario de refrigerio (Art. 2° del TUO).
Para impugnar la modificación del horario de trabajo mayor a una hora, se observarán los siguientes procedimientos:
Tratándose de una modificación colectiva del horario de trabajo, los trabajadores afectados, dentro del plazo de cinco (5) días siguientes de la adopción de la medida, podrán presentar el recurso correspondiente, debidamente sustentado, ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces, adjuntando una declaración jurada suscrita por la mayoría de los trabajadores afectados y la documentación que acredita la modificación del horario de trabajo. El procedimiento respectivo está consignado en este inciso.
- MODIFICACIÓN COLECTIVA
- MODIFICACIÓN INDIVIDUAL
Tratándose de una modificación individual del horario de trabajo, el trabajador podrá impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad regulado por el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en cuyo caso el trabajador deberá cumplir previamente con el emplazamiento a que se refiere el párrafo final del Art. 30° de la indicada ley (Art.12º del TUO).
TRABAJO EN HORARIO CORRIDO – REFRIGERIO
Es el período de tiempo establecido para que el trabajador tome sus alimentos; estableciéndose que en el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto. (Art 7º del TUO).
REGLAMENTO
- (Art. 2° del TUO).
- HORARIO DE REFRIGERIO es el tiempo establecido por la Ley que tiene como finalidad que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso (Art. 14° del TUO).
- En el caso de las jornadas que se cumplan en horario corrido según el Art. 7° de la Ley, el tiempo de refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos y deberá coincidir en lo posible con los horarios habituales del desayuno, almuerzo o cena. El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo.
El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por convenio colectivo o pacto individual se disponga lo contrario.
La adecuación del horario del refrigerio a lo establecido en el Art. 7° de la Ley, no implicará un incremento en la jornada de trabajo.
Si como consecuencia de la exclusión del tiempo dedicado al refrigerio, se incrementara el número de horas efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la jornada ordinaria máxima, corresponderá otorgar el aumento de remuneración previsto en el Art. 3° de la Ley (Art. 15° del TUO).
- Para la adecuación a lo dispuesto por el Art. 7° de la Ley se podrá optar entre incrementar el tiempo de permanencia en quince (15) minutos o en adecuar a los turnos el tiempo de refrigerio (Art. 16° del TUO).
TRABAJO NOCTURNO
En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobre tasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta.
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m (Art. 8º del TUO).
REGLAMENTO: Cuando la jornada del trabajador se cumpla en horario diurno y nocturno, la sobretasa, para determinar la remuneración mínima a que se refiere el Art. 8º de la Ley, se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno (Art. 17º del TUO).
SOBRETIEMPO
El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación.
A. CARACTERÍSTICAS
- Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
- La imposición de trabajo en sobretiempo será considerada infracción administrativa de tercer grado, de conformidad con el D. Leg. 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias. Igualmente, el empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando éste demuestre que le fue impuesta.
- La Autoridad Administrativa de Trabajo dispondrá la realización de inspecciones en forma permanente con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de las horas extras laboradas.
No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo aún cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado. (Art. 9º del TUO).
REGLAMENTO
Conceptos a tener en cuenta:
El trabajo en sobretiempo supone la prestación efectiva de servicios en beneficio del empleador. En consecuencia, los tiempos que puedan dedicar los trabajadores fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas, no serán consideradas como sobretiempo (Art. 18° del TUO).
- PRESTACIÓN EFECTIVA DE SERVICIOS
Para los fines del Art. 9° de la Ley, constituye caso fortuito o fuerza mayor, el hecho que tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible que haga necesaria la continuación de la prestación de labores del trabajador fuera de su jornada ordinaria. En este caso, el trabajo en sobretiempo es obligatorio para el trabajador y se remunera con la sobretasa que establece el Art. 10° de la Ley (Art. 19° del TUO).
- CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR
Se considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria vigente en el Centro de Trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida (Art. 20° del TUO).
- TRABAJO EN SOBRETIEMPO
El trabajo efectuado en sobretiempo, es por naturaleza extraordinario, por lo que promedio mensual no podrá exceder de cuatro quintos de la jornada ordinaria semanal ( Art. 21° del TUO).
COMENTARIO
Se trata de toda una novedad en el ordenamiento jurídico peruano, al establecer un tope mensual al trabajo en sobretiempo.
Esta disposición conjuga dos referentes para determinar el límite: el promedio mensual y los cuatro quintos de la jornada ordinaria semanal.
- Los cuatro quintos de la jornada ordinaria semanal, constituyen el 80% de la jornada que rija en cada centro laboral, de modo que si ésta fuera la máxima legal de 48 horas, los cuatro quintos serían 38 horas y 24 minutos. Es decir, se podrá acordar y prestar servicios en horas extras hasta llegar a este límite, superado el cual se genera una infracción pasible de sanción administrativa.
- El promedio mensual debe entenderse como el total de horas extraordinarias trabajadas en el mes que, en el caso de una empresa, cuyo personal labore la jornada máxima, el tope de horas extras por trabajador será de 38.24 horas por mes (38 horas y 24 minutos). En estricto, no se trata de un promedio, que más bien alude a la distribución de horas en diferentes períodos, pero ésta es la posición más coherente con la regulación sobre jornada de trabajo y con la experiencia práctica.
En efecto, para las jornadas compensatorias y la reducción o ampliación del número de días de la jornada, la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, establece expresamente reglas de determinación del promedio de trabajo diario en un marco de 48 horas semanales.
- Por otro lado, para la fijación de jornadas alternativas, acumulativas o atípicas, el reglamento de la ley establece que el promedio se obtiene de dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o período completo, lo que fija así el mecanismo de obtención del promedio.
Sin embargo, para la fijación del tope de horas extras, la ley se aparta de esta regulación y no indica módulo de comparación, por lo que no es posible aplicar ningún promedio.
- PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN SOBRETIEMPO SIN AUTORIZACIÓN DEL EMPLEADOR.
- En el caso del último párrafo del Art. 9° de la Ley, la prestación de servicios en sobretiempo que no cuente con disposición expresa del empleador, se entenderá prestada con su autorización tácita y en forma voluntaria por el trabajador.
La prestación efectiva de servicios en sobretiempo, deberá ser acreditada por los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo, con los medios técnicos o manuales a que hace referencia el Art. 10° – A de la Ley y con los demás medios probatorios previstos en la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo (Art. 22° del TUO).
- PRESTACIÓN DE SERVICIO QUE SE REALIZA EN FORMA PREVIA O POSTERIOR A LA JORNADA LABORAL
- Cuando el sobretiempo se realice en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario diurno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada diurna. Igual criterio se aplicará para el sobretiempo realizado en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno, conforme al tercer párrafo del Art. 10 ° de la Ley.
Si el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a una jornada prestada en horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida para el horario en que se realiza la hora extra, según corresponda. En este caso y en forma complementaria debe tenerse en consideración el criterio de cálculo establecido en el primer párrafo del Art. 10° de la Ley (Art. 23° del TUO).
B. PAGO DEL SOBRETIEMPO
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes.
- El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario.
- Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna.
El empleador y trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.
El trabajo prestado en el día de descanso semanal obligatorio o de feriado no laborable se regula por el Decreto Legislativo 713 o norma que lo sustituya.
- La falta de pago del trabajo en sobretiempo será igualmente considerado una infracción de tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias. (Art. 10° del TUO).
REGLAMENTO:
- Para efectos de establecer las sobretasas a que se refiere el Art. 10° de la Ley, se deberá tomar en consideración la remuneración ordinaria percibida por el trabajador de que trata el Art. 11° de la Ley (Art. 24° del TUO).
- El pago de las labores prestadas en sobretiempo deberá realizarse dentro del mes calendario siguiente a aquél a que fueron prestadas, salvo pacto en contrario (Art. 25° del TUO).
- El acuerdo referido a la compensación del trabajo en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, a que se refiere el cuarto párrafo del Art. 10° de la Ley, deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario (Art. 26° del TUO).
C. REGISTRO
El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables. La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otros medios su real y efectiva realización. (Art. 10-A del TUO).
REGLAMENTO: Para efectos de registrar las horas extras trabajadas, conforme lo señala el Art. 10° – A de la Ley, deberá entenderse como medios técnicos o manuales las planillas, boletas de pago u otros medios idóneos (Art. 27° del TUO).
D. REMUNERACIÓN ORDINARIA
Se entiende por remuneración ordinaria aquella que, conforme a lo previsto por el Art. 39º del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo 728, perciba el trabajador, semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluído el valor de la alimentación.
No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda (Art. 11º del TUO).
E. VALOR HORA
Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador (Art. 12º del TUO).
F. ORGANO CONTROLADOR
Corresponde al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo velar por el estricto cumplimiento de las disposiciones legales sobre la materia de la presente Ley y ejercer su función sancionadora en caso de verificarse su incumplimiento en las visitas de inspección correspondientes.
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
GENERALIDADES
Constituye uno de los más importantes beneficios otorgados al trabajador dependiente, cuya figura jurídica varia en su forma y fondo en el tiempo, según el lugar de desarrollo y el momento histórico en que es tratada, pues no ha mantenido ni el mismo contexto ni finalidad con la que el legislador la dotó desde su aparición en 1924 a través de la Ley 4916, ni la Ley 5119 de 1925 relacionada con los accidentes de trabajo y la seguridad social. Por ende, este beneficio nació con un cariz previsional ante la falta de trabajo producida por un posible despido intempestivo.
Lo cierto es que, existen ordenamientos jurídicos en otros países donde la CTS no es concedida, mientras que otros sí la otorgan, condicionándola por lo general a la ruptura del vínculo laboral por causas imputables al trabajador o a su antigüedad en su centro de trabajo. Así, encontraremos alguna relación entre nuestra Compensación por Tiempo de Servicios y la Indemnización por despido o antigüedad en Argentina, la Indemnización por tiempo o años servidos en Chile, la Indemnización por cesantía en México, la Indemnización por antigüedad en Venezuela; y entre otras en Europa, como la Indemnización por antigüedad en Italia.
En el fondo, la mayoría de conceptos tienen un punto fundamental en común, se trata de sumas pagadas con motivo de la extinción de la relación laboral. En tal sentido, se hace necesario analizar la razones de su otorgamiento, sus fines, objetivos, oportunidad del pago, beneficiarios, derechos y obligaciones del empleador y trabajador entre otros aspectos.
ANTECEDENTES LEGALES
- Decreto Legislativo 650 de 23.07.91.
- Reglamento: Decreto Supremo 034-91-TR de 05.11.91
- Ampliación: Decreto Ley 25460 de 27.04.92
- Modificatoria: Decreto Legislativo 857 de 25.09.96 (modifica varios Arts. del D. Leg. Nº 650).
DISPOSITIVOS LEGALES VIGENTES
- TUO del D. Leg. Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por D.S. Nº 001-97-TR de 27.02.97
- Reglamento de la Ley de CTS aprobado por Decreto Supremo Nº 004-97-TR de 11.04.97.
- Ley N° 27006 de 1998 (Modifica el Art. 32° del D.S. N° 001-97-TR).
- Ley N° 27326 del 2000 (Modifica Art. 57° del D.S. N° 001-97-TR).
- D.U. N° 070-2000 del 2000 (Prórroga de Convenios Individuales CTS).
- D.U. N° 127-2000 del 2000 (Modifican transitoriamente Régimen de Depósito de la CTS).
- D.S. N° 001-2001-TR del 2001 (Complementa D.U. N° 127-2000)
ANÁLISIS LEGAL
Originalmente la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios fue expedida a través del Decreto Legislativo Nº 650, posteriormente la 4ta. Disposición Derogatoria y Final del Decreto Legislativo Nº 857, autorizó al Poder Ejecutivo para que mediante Decreto Supremo dicte el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, incluyendo las modificaciones introducidas en su texto y facultándose el reordenamiento de sus artículos, Disposiciones Transitorias y Finales; lo que ha acontecido con la dación del Decreto Supremo Nº 001-97-TR de 27 de febrero de 1997, publicado el 01 de marzo del año señalado en el diario El Peruano y vigente a la fecha.
El Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, se expidió el 11 de abril de 1997, publicado en el diario El Peruano el 15 del mes indicado.
1. CONCEPTO
La CTS, constituye la remuneración proporcional al tiempo de servicios prestados, que debe abonarse a los empleados y obreros en los casos de despedida y retiro voluntario (Indebidamente se le denomina INDEMNIZACIÓN).
ANÁLISIS LEGAL
Si bien la Ley da un tratamiento uniforme a obreros y empleados, se mantienen las diferencias de los regímenes legislativos anteriores, generándose diferencias entre los trabajadores empleados y obreros en cuanto a topes indemnizatorios y monto del beneficio, de acuerdo a su fecha de ingreso al centro de trabajo, calculándose la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990 de acuerdo a las normas vigentes a esa fecha y con la remuneración vigente a la fecha de cada depósito o la fecha del cese, más el dozavo de las gratificaciones percibidas durante el último año.
Concluida la transferencia de la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990, el empleador continuará efectuando exclusivamente los depósitos semestrales, con el método establecido por el TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. D.S. Nº 001-97-TR.
2. NATURALEZA DE LA COMPENSACIÓN
Tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia (Art. 1º del TUO).
ANÁLISIS LEGAL
La CTS al ser otorgada semestralmente con efecto cancelatorio, viene a constituirse en una remuneración diferida de los trabajadores, generada desde el primer mes de servicios y directamente relacionada con la remuneración percibida en el semestre y no con la remuneración vigente en el momento del cese (como lo era anteriormente).
Entonces, el antiguo concepto de la CTS como un beneficio social acumulativo cuyo objetivo era reconocer la antigüedad del servidor, ha sido sustituido por aquél que le da un carácter más remunerativo por la naturaleza cancelatoria que tiene. Es así, que de acuerdo con el nuevo sistema de cálculo y pago de la CTS, ésta es una prolongación de la remuneración mensual que percibe el trabajador, ya que se va calculando como un dozavo de ésta que tiene su origen mes a mes y al ser generada de esa manera y pagada con efecto cancelatorio, la acumulación del tiempo de servicios ya no tiene ningún efecto, con excepción de algunos beneficios que se otorga por convenio colectivo.
3. CÓMPUTO DEL PLAZO
Se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos. Esto significa que en los casos de cese (despido, renuncia, etc.) antes de cumplir el mes de servicios, el trabajador no tiene derecho a CTS por los días laborados.
Se deposita semestralmente en la institución elegida por el trabajador. Efectuado el depósito, queda cumplida y pagada la obligación; sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente o que resultere diminuto (Art. 2º del TUO).
Reglamento de la Ley de CTS
"No se encuentran obligados, los empleadores que hubiesen suscrito con sus trabajadores convenios de remuneración integral anual que incluyan este beneficio, de acuerdo a lo establecido en el Art. 8º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral". (Art. 2º)
4. PAGO DIRECTO AL TRABAJADOR
La compensación por tiempo de servicios que se devengue al cese del trabajador por período menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador, dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha de cese.
5. TRABAJADORES COMPRENDIDOS
Sólo están comprendidos en el beneficio de compensación por tiempo de servicios, los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de 4 horas (Art. 4º del TUO).
REGLAMENTO DE LA LEY DE CTS
"Se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias señalado en el Art. 4º de la ley, en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 o 5 días según corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias.
Si la jornada semanal es inferior a 5 días, el requisito a que se refiere el párrafo anterior se considerará cumplido cuando el trabajador labore 20 horas a la semana, como mínimo". (Art. 3º).
Se encuentran igualmente comprendidos en la presente Ley, aquellos trabajadores sujetos al régimen laboral y compensatorio común de la actividad privada, aún cuando tuvieran un régimen especial de remuneración; la determinación de la remuneración computable se efectuará atendiendo dicho régimen especial (Art. 5º del TUO).
6. TRABAJADORES EXCLUÍDOS
No están comprendidos en el régimen de compensación por tiempo de servicios:
- Los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.
Es el caso de los trabajadores que laboran en una Agencia de Viajes, en que su remuneración está conformada por las comisiones que percibe por las ventas efectuadas; esto es, su labor de trabajador es vender boletos. Resulta que del porcentaje de comisión que cobra la Agencia de Viajes a la Cía. de Aviación, el 50% de este monto pasa a formar parte de la remuneración del trabajador; así de la venta de un pasaje que cuesta US$1,200.00, la empresa recibe el 10% de comisión, es decir US$120.00; de este monto 50% (US$60.00) se destina al trabajador que vendió el boleto.
Por ende, este trabajador al percibir más del 30% de las tarifas que su empleador cobra al público, no le alcanza el beneficio de la CTS.
- Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos análogos, continúan regidos por sus propias normas.
Por Decreto Supremo podrá incorporarse al régimen compensatorio común establecido en esta Ley, aquellos regímenes especiales cuya naturaleza sea compatible con la misma y su jerarquía normativa lo permita. (Art. 6º del TUO).
7. CTS PARA COMISIONISTAS, DESTAJEROS Y SIMILARES
En los casos de comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.
Si el período a liquidarse fuera inferior a seis meses, la remuneración computable se establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho período (Art. 17º del TUO).
TALLER 05
ACTIVIDAD APLICATIVA
HORARIO, TRABAJO EN SOBRETIEMPO Y
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
Objetivo
Es elaborar diagramas, mapas, cuadros comparativos y sinópticos del horario de trabajo, refrigerio, trabajo nocturno y sobretiempo
Orientaciones
En pares, durante 40 minutos, los alumnos discuten y resuelven las interrogantes planteadas y elaboran el informe correspondiente (Conclusiones)
Una vez concluida la tarea se organiza un plenario para socializar los trabajos de cada grupo formalizándose las conclusiones generales.
- Elabora un diagrama que expresa las características del sobretiempo u horas extras.
……………………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………….
- Elabora un mapa conceptual que exprese las diversas teorías sobre la Compensación por Tiempo de Servicios
……………………………………………………………………………………………………………….
- Desarrolla un cuadro comparativo entre los trabajadores comprendidos y excluidos de la CTS.
- Desarrolla un cuadro sinóptico sobre los derechos de la CTS para los trabajadores comisionistas, destajeros y similares.
……………………………………………………………………………………………………………….
TEMA N° 06
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
- DEL TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLES
Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú (Art. 7º del TUO).
Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia los días de inasistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días.
POR EXCEPCIÓN TAMBIÉN SON COMPUTABLES:
- Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al año. Se computan en cada período anual comprendido entre el 1º de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente.
- Los días de descanso pre y post-natal;
- Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador;
- Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal; y
- Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido (Art. 8º del TUO).
9. REMUNERACIÓN COMPUTABLE
Constituye remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto, el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador y se excluyen los conceptos contemplados en los Arts. 19º y 20º (Art. 9º del TUO).
De acuerdo a lo expuesto, forman parte de la remuneración computable, el sueldo, el salario, el jornal, las comisiones, las bonificaciones otorgadas por la empresa, la asignación familiar – Ley 25129 y en general todo monto que el trabajador perciba por sus servicios en forma regular.
La remuneración computable para establecer la CTS de los trabajadores empleados y obreros, se determina en base al sueldo o treinta jornales que perciba el trabajador según el caso, en los meses de abril y octubre de cada año, respectivamente, y comprende los conceptos remuneratorios señalados en el artículo precedente (Art. 10º del TUO).
9.1 REMUNERACIÓN PARA EL CÁLCULO
La remuneración a considerar para calcular la CTS es:
- Para los depósitos de la CTS acumulada al 31.12.90: Será la remuneración vigente a la fecha del depósito (6º D.T.).
- Para los depósitos semestrales de la CTS que se devengan a partir del 01.01.91: Se considerará para el mes de mayo, la remuneración de Abril y para el mes de noviembre, la remuneración de octubre.
- Para la compensación que debe ser pagada directamente al trabajador al cese: La remuneración vigente al momento del cese (Art. 3º, TUO).
10. ALIMENTACIÓN
Se entiende por alimentación principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo o refrigerio de medio día cuando lo sustituya, y la cena o comida (Art. 12º del TUO).
La alimentación principal otorgada en especie se valorizará en común acuerdo y su importe se consignará en el libro de planillas y boletas de pago. Si las partes no se pusieran de acuerdo, regirá la que establezca el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya (Art. 13º del TUO).
En los casos en que no haya acuerdo de partes para determinar el valor de la alimentación otorgada en especie, por decir, el menú que prepara el mismo empleador para el consumo de sus trabajadores, o los productos (arroz, azúcar, carne y otros necesarios para la elaboración del menú) que entrega el empleador para que los propios trabajadores puedan preparar su menú, serán determinados por el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u Organismo que lo sustituya. Para estos efectos, debe seguirse la formalidad establecida en los Arts. 5º y 6º del D.S. Nº 034-91-TR.
REGLAMENTO DE LA LEY DE CTS
"La alimentación principal otorgada a los trabajadores en dinero o en especie, de conformidad con el Art. 12º de la Ley con o sin rendición de cuenta, ingresa al cálculo de la compensación por tiempo de servicios". (Art. 5º).
11. REMUNERACIÓN EN ESPECIE
Se entiende por tal, los bienes que recibe el trabajador como contraprestación del servicio, los cuales se valorizarán de común acuerdo, o a falta de éste, por el valor de mercado y su importe se consignará en el libro de planillas y boletas de pago (Art. 15º del TUO).
Es perfectamente legal que a un trabajador se le pueda abonar su remuneración, parte de ella o totalmente en especie; el único requisito es que para ello debe haber acuerdo de partes.
12. REGULARIDAD DE LA REMUNERACIÓN
Se considera remuneración regular aquélla percibida habitualmente por el trabajador, aún cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos y otros motivos.
Por excepción, tratándose de remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o imprecisa (como las horas extras, por ejemplo), se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada período de seis, a efectos de los depósitos a que se refiere el Art. 21º de esta Ley (Depositos semestrales). Para su incorporación a la remuneración computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis (Art. 16º del TUO).
13. REMUNERACIONES PERÍODICAS
Son aquellas percibidas con periodicidad distinta a las mensual, como por ejemplo las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.
Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporan a la remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo.
Las remuneraciones que se abonan por un período mayor a un semestre, se incorporan a la remuneración computable a razón de un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo. Las remuneraciones que se abonen en períodos superiores a un año, no son computables.
Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes, se incorporan a la remuneración computable aplicándose la regla del Art. 16º de la presente Ley, sin que sea exigible el requisito de haber sido percibida cuando menos tres meses en cada período de seis (Art. 18º del TUO).
14. REMUNERACIONES NO COMPUTABLES
No se consideran remuneraciones computables las siguientes:
- Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego.
- Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
- El costo o valor de las condiciones de trabajo;
- La canasta de Navidad o similares.
- El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.
Reglamento del inc. f) de la Ley de CTS (D.S. Nº 004-97-TR)
Comprende a las otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el caso; sean estos preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios e incluye todos aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes, útiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo convenio más favorable para el trabajador". (Art. 7º).
- La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.
- Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.
- Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
- Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. (Es lo que se denomina condiciones de trabajo).
- El refrigerio que no constituya alimentación principal, conforme al Art. 12º de la presente Ley (Art. 19º del TUO).
Está referido a los casos en que el empleador necesariamente está en la obligación de otorgar alimentación, ya que de lo contrario no podría ser factible la prestación laboral. Esta obligación del empleador puede tener su origen en una norma legal, caso de los trabajadores de hoteles, restaurantes, etc., o por la peculiaridad de la prestación misma, como es el caso de los pilotos de aviación, choferes de transporte interprovincial o los trabajadores de campamentos mineros, petróleo, etc.
En alguno de estos casos, existe la obligación de la empresa, no sólo de cubrir el menú durante la jornada de trabajo, sino también inclusive en el descanso del trabajador.
- La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal (Art. 20º del TUO).
- Tampoco se incluirá en la remuneración computable el incremento del 10.23% que percibió el trabajador que se afilió al Sistema Privado de Pensiones (con anterioridad al 19 de julio de 1995).
15. DEPÓSITOS SEMESTRALES
Los empleadores depositarán en los meses de mayo y noviembre de cada año tantos dozavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo.
La fracción de mes se depositará por treintavos (Art. 21 del TUO).
REGLAMENTO DE LA LEY DE CTS
Si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, no cumple el requisito de un mes completo de servicios desde su fecha de ingreso, su importe se calculará y depositará conjuntamente con la que corresponda al siguiente período (Art. 9º)
Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente (Art. 22º del TUO).
16. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y DEL EMPLEADOR
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
- El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito.
Si el trabajador no cumple con está obligación, el empleador efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por esta Ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el período más largo permitido.
b) Deberá elegir entre los depositarios que domicilien en la provincia donde se encuentre ubicado su centro de trabajo. De no haberlo, en los de la provincia más próxima o de más fácil acceso (Art. 23º del TUO).
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
- El depósito deberá ser efectuado por el empleador a nombre del trabajador y, a elección individual de éste, en moneda nacional o extranjera. En este último caso, el empleador a su elección, efectuará directamente el depósito en moneda extranjera o entregará la moneda nacional al depositario elegido con instrucciones en tal sentido, siendo de cargo del depositario efectuar la transacción correspondiente (Art. 24º del TUO).
b) El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días hábiles de efectuado el depósito, una liquidación debidamente firmada que contenga cuando menos la siguiente información:
- Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que se ha realizado el depósito.
- Nombre o razón social del empleador y su domicilio.
- Nombre completo del trabajador.
- Información detallada de la remuneración computable.
- Período de servicios que se cancela; y
- Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación.
A su vez, el depositario deberá informar al trabajador titular de la cuenta CTS sobre su nuevo saldo, indicando la fecha del último depósito, en un plazo no mayor de 15 días calendario de efectuado éste.
Para efectos laborales, se entiende realizado el depósito en la fecha en la que el empleador lo lleva a cabo (Art. 29º del TUO).
17. DERECHOS DEL TRABAJADOR
- Elegido al depositario, el trabajador puede decidir que una parte de la compensación por tiempo de servicios se deposite en moneda nacional y otra en moneda extranjera. Los depósitos, una vez efectuados no pueden ser motivo de convenio individual a cargo del empleador (Art. 25º del TUO).
En caso de traslado del depósito de uno a otro depositario, el primero deberá informar al segundo, bajo responsabilidad, sobre los depósitos y retiros efectuados, así como de las retenciones judiciales por alimentos, o cualquier otra afectación que conforme a la presente Ley pudiera existir (Art. 27º del TUO).
- El trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el traslado del monto acumulado de su compensación por tiempo de servicios e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal decisión a su empleador. (Art. 26º del TUO).
- En caso que el trabajador no encontrare conforme la liquidación efectuada, podrá observarla por escrito, debiendo el empleador proceder a su revisión en el plazo máximo de tres días útiles de recibida la observación, comunicando el resultado por escrito al trabajador. Si éste no lo encontrare conforme podrá recurrir a la Autoridad Inspectiva de Trabajo (Art. 30º del TUO).
- Si se afilió a una AFP y recibió el incremento del 9.72% de su remuneración, no tiene derecho a la CTS devengada desde el mes de su afiliación hasta el 28.07.95; pero si tendrá derecho a la CTS a partir del 29.07.95 (Art. 82º, D. Ley Nº 25897 y Ley Nº 26513).
18. DEPOSITARIOS
Las instituciones donde puede efectuarse el depósito son: las bancarias, financieras, cooperativas de ahorro y crédito, mutuales, cajas municipales de ahorro y crédito. (en la fecha no existen las mutuales).
El depósito se identificará bajo la denominación "Depósito Compensación por Tiempo de Servicios Nº…….. " o "Depósito CTS Nº ….." (Art. 32º del TUO).
Según la Ley 27006 (03.12.98) también se puede efectuar el depósito en las cajas rurales de ahorro y crédito.
19. INTANGIBILIDAD DE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO Y SUS INTERESES
Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables salvo por alimentos y hasta el 50%. Su abono sólo procede al cese del trabajador, cualquiera sea la causa que lo motive; con las únicas excepciones previstas en los Arts. 41º y 43º de esta Ley. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho (Art. 37º del TUO).
- El Art. 41º está comentado en el punto 25 (retiros parciales) y el Art. 43º hace referencia a que "en caso de impugnación de un despido nulo por cualquiera de las causales previstas expresamente por la ley, la CTS y sus intereses podrá ser entregada al trabajador en la oportunidad y monto que el Juzgado de Trabajo respectivo ordene, en calidad de asignación provisional y hasta cubrir el 100% del depósito e intereses".
TALLER 06
ACTIVIDAD APLICATIVA
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
Objetivo
Es elaborar diagramas, mapas, cuadros comparativos y sinópticos de la remuneración computable, alimentación, remuneración en especie, periódicas y las no computables.
Orientaciones
En pares, durante 40 minutos, los alumnos discuten y resuelven las interrogantes planteadas y elaboran el informe correspondiente (Conclusiones)
Una vez concluida la tarea se organiza un plenario para socializar los trabajos de cada grupo formalizándose las conclusiones generales.
- Elabora un diagrama que exprese las obligaciones del trabajador y del empleador en relación a la CTS
……………………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………….
- Elabora un mapa conceptual sobre los derechos del trabajador.
……………………………………………………………………………………………………………….
- Desarrolla un cuadro comparativo referido a los distintos tipos de remuneración que regula la CTS.
- Desarrolla un cuadro sinóptico que establezca las obligaciones y derechos del trabajador en relación a la CTS.
- LÍMITE MENSUAL PARA LAS HORAS EXTRAS
| Página siguiente |