La comunicación asertiva del director en el manejo de conflictos laborales (página 3)

Los resultados presentados en el cuadro anterior evidencian concordancia en las respuestas emitidas por ambas poblaciones para dos de los indicadores como se refleja en los porcentajes alcanzados por la alternativa siempre: ochenta y tres con treinta y tres por ciento (83,33%) para los directivos y veinte y tres por ciento (23% ) para los docentes; diez y seis con sesenta y siete por ciento (67%) los directivos y diez y ocho por ciento (18%) los docentes, mientras la alternativa algunas veces no obtuvo porcentajes para los directivos pero esa alternativa obtuvo para los docentes el treinta y dos por ciento(32%); y la alternativa nunca, obtuvo para el personal docente un veintisiete por ciento (27%) indicando que los directivos poseen dos de los elementos esenciales para una adecuada comunicación asertiva, como la autoestima e inteligencia emocional, no así las habilidades comunicacionales.

Se infiere entonces que el indicador predominante es la inteligencia emocional medida por el ítem Nº 3, lo cual señala que los directivos poseen un nivel adecuado de la misma, además, se evidencia que manejan medianamente los elementos de la comunicación asertiva por cuanto en opinión de los docentes algunas veces demuestran poseer las habilidades comunicativas necesarias para ello.

Al respecto, se define la comunicación asertiva como una forma de expresión consciente, congruente, clara, directa, equilibrada, cuya finalidad es comunicar las ideas, sentimientos o defender los derechos legítimos sin la intención de herir, actuando desde un estado interior de autoconfianza, en lugar de la emocionalidad limitante típica de la ansiedad, la culpa o la rabia, asignándole, por tanto los siguientes elementos: habilidades comunicativas, autoestima e inteligencia emocional.

En cuanto a la Variable Barreras de la Comunicación Asertiva, en el cuadro 4 se presentan los resultados correspondientes al indicador Barreras Personales:

Cuadro 4

Indicador Barreras Personales de la Comunicación

Al observar los porcentajes alcanzados por las alternativas de la escala, como producto de las opiniones de ambas poblaciones, se evidencia que son discrepantes, pues el cincuenta (50%), de los directivos señaló que siempre se comunica efectivamente con los docentes, utilizando un lenguaje gestual acorde al discurso verbal, evitando dirigirse al personal cuando está alterado emocionalmente.

Por el contrario, el cincuenta y ocho (58%) de los docentes indicó que algunas veces los directivos la comunicación de los directivos presenta barreras personales reflejadas al momento de dirigirse a ellos cuanto están alterados emocionalmente, utilizando un lenguaje gestual inadecuado, lo cual impide una comunicación efectiva. El treinta por ciento (30%) sin embargo señaló que casi siempre se producen esta tipo de barreras comunicacionales y el doce por ciento (12%) manifestó que nunca se presentan.

Los resultados permiten inferir que el proceso comunicacional de los directivos de las instituciones seleccionadas presenta barreras personales que impiden la adecuada transmisión de la información. Al respecto, se señala que las barreras personales son interferencias que provienen de las limitaciones, emociones y valores humanos de cada persona. Estas barreras pueden ser la escucha deficiente, las emociones, las motivaciones, los sentimientos personales, así como las diferentes personalidades y temperamentos de los interlocutores.

En referencia al indicador Barreras Semánticas, se presentan en el cuadro 5 los resultados obtenidos por los ítems 13, 14, 15 diseñados para su medición:

Cuadro 5

Indicador Barreras Semánticas

De acuerdo con los resultados obtenidos por los ítems 7, 8, 9 existe una total coincidencia en las opiniones emitidas por directivos y docentes a la alternativa nunca obtuvo el cien por ciento (100%), lo cual indica la ausencia de barreras semánticas en la comunicación emanada de la dirección, por cuanto no se utiliza un vocabulario inadecuado al dirigirse al personal; ni se utiliza una terminología poco comprensible para el personal, tampoco se emplea una comunicación escrita incomprensible para ellos.

En ese sentido, se definen las barreras semánticas como las limitaciones que se deben a los símbolos a través de los cuales se efectúa la comunicación. Las palabras u otras formas de comunicación –como gestos, señales, símbolos- pueden tener significados diferentes para las personas involucradas en el proceso de la comunicación que pueden distorsionar su significado.

Visto de esa forma, las barreras semánticas son interferencias ligadas al lenguaje, idiomas, y educación tanto del emisor como del receptor, que tienen origen en la falta de adecuación entre los códigos utilizados, tanto por el receptor como el transmisor pueden convertir el mensaje en incomprensible.

Los resultados obtenidos para el indicador Barreras Físicas son presentados a continuación en el cuadro 6:

Cuadro 6

Indicador Barreras Físicas

Los resultados presentados en el cuadro anterior indican concordancia total en las respuestas emitidas por directivos y docentes cuando señalaron con un sesenta y siete por ciento (67%) que nunca utilizan espacios abiertos para ofrecer información al personal sobre asuntos relacionados con la institución, ni se considera el uso de amplificadores de sonido al dirigirse a ellos, seleccionando un treinta y tres por ciento (33%) el medio más adecuado para transmitir los mensajes.

En ese sentido, las barreras físicas las constituyen el ambiente de ruido, ecos y otros, en el local donde se realiza la comunicación, así como el mal funcionamiento de los aparatos de reproducción. En otras palabras, todo aquello capaz de impedir la coordinación de las ideas a comunicar, en un determinado sitio o lugar donde se efectúa la misma.

Ahora bien, en cuanto a la Variable Conflictos Laborales, Indicador Factores Causales del Conflicto, se presentan en el cuadro 12, los resultados alcanzados por el mismo:

Cuadro 7

Indicador Factores Causales del conflicto

De acuerdo a los porcentajes presentados en el cuadro anterior, se evidencia una total concordancia en las respuestas emitidas por directivos y docentes cuando el treinta y tres con treinta y tres por ciento (33,33%) de los primeros expresan que siempre se producen unas armoniosas relaciones interpersonales en las instituciones por cuanto existe empatía entre el personal, quien desarrolla un buen trabajo en equipo debido a la existencia de una efectiva comunicación, mientras el sesenta y nueve por ciento (69%) de los docentes señala que siempre existen relaciones armoniosas entre el personal.

Sin embargo, las opiniones discrepan en relación a la diferencia de valores pues para el ocho con treinta y tres por ciento (8,33%) de los directivos casi siempre se observan valores compartidos entre el personal, mientras el sesenta y nueve por ciento (69%) de los docentes manifiestan que siempre comparten los valores e intereses, lo cual refleja la ausencia de divergencia entre los valores del personal e institucionales.

Puede decirse que los conflictos surgen cuando dos o más actores tienen diferencias de opiniones o pensamiento de sentimientos o de proyectos, más aun cuando esas opiniones, sentimientos o proyectos son o bien opuestos o bien divergentes y tengamos en cuenta que esta oposición o divergencia no necesariamente debe ser real u objetiva.

Los resultados obtenidos por el indicador Niveles de Conflictos son presentados en el cuadro 8.

Cuadro 8

Indicador Niveles de Conflictos

Los resultados alcanzados por los ítems 16, 17, 18 de la escala diseñados para medir el indicador Niveles de Conflictos reflejan concordancia en las respuestas emitidas por ambas poblaciones: directivos y docentes, por cuanto el setenta y cinco por ciento (75%) de los directivos y el cincuenta por ciento (50%) de los docentes señalaron que nunca se presenta este tipo de conflictos al no existir eventos de agresividad verbal entre el personal ni se generan conflictos entre ellos debido a puntos de vista divergentes entre el personal, aunque el veinticinco por ciento (25%) de los directivos y el veinticuatro por ciento (24%) de los docentes reconocen la presencia de divisiones grupales entre estos.

Por lo antes expuesto, se observa que los niveles de conflictos, se encuentran ausentes en las instituciones seleccionadas, al no evidenciarse posiciones hostiles, rivalidades profesionales, puntos de vista divergentes los cuales puedan producir fricciones entre el personal, por cuanto existen adecuadas relaciones bidireccionales.

Estos resultados permiten explicar que los conflictos laborales suelen ser problemas serios para cualquier organización, pues si bien de manera inmediata no destruye a las mismas, las consecuencias pueden ser impredecibles por la perturbación que crean dentro del ámbito laboral, incidiendo en la productividad de la institución, sin embargo, en las instituciones seleccionadas, no se evidencia la presencia de éstos, de acuerdo con las respuestas aportadas por la población.

4.2 Análisis General de los Resultados

Como aspecto culminante del proceso de presentación y análisis de los resultados puede decirse que se lograron identificar los elementos de la comunicación asertiva presentes, por cuanto se determinó que sus directivos exhiben una adecuada autoestima e inteligencia emocional que les permite dirigirse al personal con respeto, honestidad.

No así las habilidades comunicativas pues los directivos demostraron debilidades en relación a saber escuchar y responder asertivamente al momento de defender sus puntos de vista. Asimismo, se describieron las barreras comunicacionales presentes , determinándose que en la comunicación de los directivos no se presentan barreras físicas ni semánticas, sin embargo, se producen barreras personales como resultado de un lenguaje gestual no adaptado al discurso verbal, generando confusión al momento de transmitir un mensaje.

De igual forma, se pudieron describir los conflictos laborales que pudieran presentar los docentes , evidenciándose que estos no están presentes dentro de las instituciones que conforman este complejo, lo cual se reflejó en la presencia de relaciones personales armoniosas, producidas por ausencia de discrepancia en opiniones o puntos de vista.

Puede señalarse que se alcanzaron los objetivos propuestos permitiendo dar respuesta a la interrogante al determinarse que a comunicación asertiva del director propicia el manejo adecuado de los conflictos laborales que pudieran presentarse.

CAPÍTULO V

Conclusiones y recomendaciones

El presente capítulo expone las conclusiones y recomendaciones a las cuales se llegó luego de culminado el proceso investigativo, dando respuesta a los objetivos de la investigación, además de ofrecer sugerencias oportunas y pertinentes para mejorar la situación detectada.

4.1 Conclusiones

Luego de culminar el proceso de análisis de los resultados se puede concluir que al momento de iniciar la investigación se detectaron situaciones las cuales pudieran estar reflejando debilidades en la comunicación asertiva de los directivos de las instituciones seleccionadas, incidiendo en el manejo de los conflictos laborales que se presentaban dentro de las mismas, por lo cual se dirigió el estudio al análisis de la comunicación asertiva del director en el manejo adecuado de conflictos laborales.

Asimismo, se identificaron los aspectos de la comunicación asertiva: habilidades comunicativas, autoestima e inteligencia emocional, indicando que la misma puede aprenderse como parte de un proceso amplio de desarrollo emocional, permitiendo el logro del objetivo correspondiente, al determinar que la comunicación asertiva de los directivos se produce moderadamente por cuanto están presentes dos de estos aspectos, como son la autoestima e inteligencia emocional, pero se encuentran ausentes las habilidades comunicativas lo cual genera distorsión en los mensajes.

La comunicación asertiva, según los autores, se ve obstaculizada por barreras que reducen la probabilidad de una comunicación exitosa, las cuales provocan pérdidas en el intercambio de información entre las personas e impiden el tránsito abierto de los mensajes, describiéndose entre ellas las personales, semánticas y físicas, evidenciándose la presencia de barreras personales, que en ocasiones impiden la adecuada transmisión de información desde la gerencia hacia el personal docente.

Se puede concluir que en las instituciones seleccionadas existe una comunicación medianamente asertiva donde se encuentran presentes, aspectos como la inteligencia emocional y la autoestima por parte de los directivos, pero se encuentran ausentes las habilidades comunicativas de los gerentes evidenciadas también en la presencia de barreras personales que, en algunas ocasiones obstaculiza no sólo la transmisión de la información sino la resolución de los conflictos que pudieran presentarse en las mismas.

Al describir los conflictos laborales que pudieran presentar los docentes, entendiéndose éstos como construcciones sociales que afectan actitudes y comportamientos entre los individuos se definieron como factores causales de los mismos las relaciones interpersonales y la diferencia de valores, obteniéndose resultados que reflejan relaciones interpersonales armoniosas e inexistente diferencia de valores.

También se describieron los niveles de conflictos, identificándolos como individuales que pueden presentarse de individuos a individuos, interpersonales producidos entre los docentes e intergrupales entre éstos y la institución escolar, evidenciándose la inexistencia de ellos según los resultados alcanzados por cada uno de los indicadores.

Se concluye que no se presentan conflictos laborales dentro de las instituciones, al no existir los factores causales del conflicto como ausencia de relaciones interpersonales o diferencia de valores, existiendo empatía entre el personal, lo cual genera una comunicación efectiva que se traduce en un productivo trabajo en equipo.

Asimismo, los docentes colaboran en la realización de actividades, y se comparten los intereses por el logro de una meta común; los niveles de conflictos, estos se encuentran ausentes en las instituciones, pues no existen posiciones hostiles, rivalidades profesionales, puntos de vista divergentes que puedan producir fricciones entre el personal, por cuanto existen adecuadas relaciones bidireccionales.

Por tanto, se dio respuesta a la interrogante de investigación al determinar que la comunicación asertiva del director propicia el manejo adecuado de los conflictos laborales.

5.2 Recomendaciones

Luego de culminar el proceso investigativo, los resultados obtenidos posibilitan la formulación de un cuerpo de recomendaciones dirigidas a mejorar la situación detectada en las instituciones mencionadas:

– Los directivos de las instituciones educativas pertenecientes al Complejo Educativo Rural Estadal Nº 02-004 deben expresarse adecuadamente sin ansiedad, combinando lenguaje verbal y gestual de la manera más efectiva posible, expresando los desacuerdos con cortesía, respetando el derecho de los demás y escuchando con atención las reclamaciones que presentan los docentes.

– Se sugiere a los directivos de las instituciones mencionadas pensar los mensajes antes de emitirlos para no perjudicar a los docentes, pero también para concretar y expresar su opinión de la forma más clara posible.

– Se recomienda a los directivos antes mencionados, mantener contacto visual con el interlocutor, lo cual indicará a éste que está prestando la adecuada atención a la información que se ofrece, para emitir una respuesta apropiada a las exigencias de éste.

– Los directivos antes mencionados deben mantener una posición corporal relajada indicando al docente que está en control de sus emociones, aceptando las posibles críticas que éste le pudiera hacer en un momento determinado demostrando ecuanimidad.

– Se recomienda al personal directivo de las instituciones seleccionadas no imponer sus opiniones e ideas, concretándose en enunciar una directriz o punto de vista sin aportar argumentos que pudieran indicar percibirse como imposiciones, buscando puntos de acuerdo con los docentes.

– Se recomienda a los directivos del Complejo Educativo Rural Estadal Nº 02-004 interactuar adecuadamente con el personal, para evitar la generación de conflictos, mediante una demostración de respeto, no sólo en el lenguaje verbal sino en la actitud corporal evitando asumir posturas que pudieran generar malestar en sus miembros.

Bibliografía

Adler, R. y Elmorst, J. (2005) Comunicación Organizacional. Principios y Práctica para Negocios y Profesiones. México: Mc Graw Hill

Alarcón, J. (2010) Reingeniería de Procesos Cognitivos. Madrid: Esparsa

Arias, F. (2006) El Proyecto de Investigación. Introducción a la Metodología Científica. Caracas: Episteme

Arregoces, L. (2012) Manejo de conflictos laborales en el personal directivo y docente de instituciones de básica primaria de Colombia y Venezuela. Trabajo de Grado no publicado. Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín. Maracaibo

Barroso (2010) Inteligencia Emocional. Madrid: Ariel

Bateman, T. y Snell, S. (2004) Administración: una ventaja competitiva. México: Mc Graw Hill

Bittel, L. (2005) Enciclopedia del Manegement. Barcelona (España): Océano

Bolaño (2010) Comunicación asertiva del supervisor y cultura organizacional en Educación Primaria. Trabajo de Grado no publicado. Universidad Rafael Urdaneta. Maracaibo

Bounds y Woods (2008) Supervisión. Barcelona (España): Thomson

Brown (2005) Comunicación Organizacional. Buenos Aires: Paidós

Garcés, Y. (2010) Comunicación asertiva y planificación del docente.

Campbell y Corbolly (2005) Desarrollo Organizacional. México: Mc Graw Hill.

Castenyer, O. (2003) La Asertividad Expresión de una sana Autoestima. Bogotá: Desclee de Brower

Chávez, N. (2007) Introducción a la Investigación Educativa. Maracaibo: Gráfica González

Chiavenato, I. (2008) Comportamiento Organizacional. México: Mc Graw Hill

Coopersmith, M. (2010) Autoconocimiento y Autodominio. México: Mc Graw Hill.

Corkille, L. (2009) Habilidades directivas. Madrid: Muralla

D"Armas, L. (2010) Tests de autoconocimiento. Barcelona (España): Robinbook

Daft, R. (2006) Teoría y Diseño Organizacional. México: Thomson

Davis, K. y Newstrom, J. (2009) Comportamiento Humano en el Trabajo. México: Mc Graw Hill

Dubrin, A. (2003) Fundamentos de Comportamiento Organizacional. México: Thomson

Fisas, V. (2005) Cultura de Paz y Gestión de Conflictos. París: UNESCO

Gibson, J. (2009) Liderazgo Empresarial. Barcelona (España): Edim

Goleman, A. (2004) El líder resonante crea más. El poder de la inteligencia emocional. Caracas: Melvin

Gotera, R. (2005) La función gerencial en los equipos de alto desempeño en las instituciones de educación básica. Trabajo Especial de Grado no publicado. Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Maracaibo

Güell, M. y Muñoz, J. (2009) Desconócete a ti mismo. Programa de alfabetización emocional. Barcelona (España): Paidós

Hernández, R; Fernández, C. y Baptista, P. (2010) Metodología de la Investigación. México: Mc Graw Hill

Hofsdadt, N. y Gómez, O. (2006) La comunicación persuasiva. México: Diana

Ivancevich, Donelly y Konopaske (2005) Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill

Koontz, H. y Weihrich, H. (2008) Administración. Una perspectiva global. México: Mc Graw Hill.

Latapi y Castillo (2006) Lecturas sobre la Educación en América Latina. Nuevas Estrategias de Comunicación en Educación. San José de Costa Rica: Centro de Alfabetización.

Loverdos, P. (2003) Alternativas a la Resolución Judicial de los Conflictos Existentes en el Ámbito de las Organizaciones. Caracas: Revistas Especializadas

Madrigal (2008) Habilidades Directivas. Barcelona (España): Thomson

Martínez, C. (2011) Comunicación y manejo de conflictos laborales del gerente en organizaciones de educación primaria.

Melgosa, V. (2010) Administración de los Recursos Humanos. México: Limusa

Méndez, C. (2009) Metodología, Diseño y Proceso de Investigación. Bogotá: Mc Graw Hill

Mézerville, G. (2004) Ejes de salud mental. Los procesos de autoestima, dar y recibir afecto y adaptación al estrés. México: Trillas

Ministerio del Poder Popular para la Educación (2007) Sistema Educativo Bolivariano. Caracas: Autor

Monje, V; Camacho, M; Rodríguez, E. y Carvajal, L. Influencia de los estilos de comunicación asertiva de los docentes en el aprendizaje escolar. Psicogente Año 12 Núm 21. Junio 2009. pp-78-94 Barranquilla: Universidad Simón Bolívar

Naranjo, M. Relaciones interpersonales adecuadas mediante una comunicación y conducta asertivas. Actualidades Investigativas en Educación. Año 8, vol 8, número 001. Enero-Abril 2008. San José de Costa Rica: Universidad de Costa Rica

Neidhart, J; Weinstein, M. y Conry, R. (2010) Seis programas para prevenir y controlar el estrés. Madrid: Deusto

Oberto, Y. (2012) Competencias gerenciales para el manejo de conflictos en instituciones de Educación Primaria. Trabajo de Grado no publicado. Universidad del Zulia. Maracaibo

Oblitas, L. (2009) Liderazgo. Teoría y Práctica. Madrid: Díaz de Santos

Ovejero (2005) Comportamiento Organizacional. Madrid: Muralla

Pick, W. y Vargas, T. (2008) Yo adolescente: respuestas claras a mis grandes dudas. México: IMIFAP/Limusa

Raffini, T. (2010) Psicología Laboral. México: Thomson

Riso, W. (2009) Entrenamiento asertivo. Aspectos conceptuales, evaluativos y de intervención. Medellín: Rayuela

Robbins, S. (2008) Comportamiento Organizacional. México: Prentice Hall.

Rodríguez (2006) Decisiones gerenciales efectivas. Fundamentos para la solución de problemas administrativos en las organizaciones escolares. México: Trillas.

Rodríguez, Y. (2011) Conflictos laborales e intervención organizacional en instituciones educativas. Trabajo de Grado no publicado. Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín. Maracaibo

Rodríguez, J, y Serralde, M. (2009) Asertividad para negociar. México: Mc Graw Hill

Salovey y Mayer (2007) Inteligencia Emocional. Bogotá: Norma

Satir, V. (2008) Nuevas relaciones humanas en el núcleo familiar. México: Pax

Shapiro, A. (2008) Inteligencia emocional en los niños. Buenos Aires: Javier Vergara

Shermerhorn, J; Hunt, J.y Osbornm R. (2005) Comportamiento Organizacional. Madrid: Mc Graw Hill

Smith, M. (2009) Clima Organizacional. México: Trillas

Stoner, J. y Freeman, E. (2008) Administración. México: Irvin.

Tamayo, M. (2009) El proceso de la investigación científica. México: Limusa

Tensterheim, P. (2008) Asertividad y Control del Estrés. Madrid: Safeliz

Trevithick, S. (2006) Comunicación Asertiva. Barcelona (España): Océano

Universidad Santa María (2012) Normas para la Elaboración, Presentación y Evaluación de los Trabajos Especiales de Grado. Caracas: Autor

Urcola, F. (2010) Habilidades comunicativas del Gerente. Medellín: Rayuela

Vadillo (2008) Comunicación Organizacional. Madrid: Eunsa

Valbuena, V. (2010) Comunicación del Gerente Educativo y Relaciones Interpersonales de Educación Media Básica General. Trabajo de Grado no publicado. Universidad Rafael Urdaneta. Maracaibo

Valle, R. (2003) Gestión Estratégica de Recursos Humanos. Madrid: Anaya

Yagosesky, R. (2007) Autoestima en palabras sencillas. Bogotá: Magisterio

Anexo

A N E X O A

ESCALA APLICADA A DIRECTIVOS Y DOCENTES

ESCALA APLICADA A DIRECTIVOS Y DOCENTES

ANEXO A

Fuente: La Autora (2013)

A N E X O B

GUÍA DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO

GUÍA DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO

JUICIO DE EXPERTO

ANEXO B

Criterio: Validez de Contenido por medio de la Claridad y Congruencia de cada línea.

Instrucciones: En las columnas Claridad y Congruencia indique con una "C" si considera correcta, o una "I" si considera incorrecta, la relación de cada aspecto con el ítem en función de la variable correspondiente; si lo cree conveniente adiciones sus observaciones.

A N E X O C

CÁLCULO DE LA CONFIABILIDAD

Análisis de fiabilidad

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S – S C A L E (A L P H A)

Reliability Coefficients

DEDICATORIA

A Dios Todopoderoso, por ser guía espiritual, por cultivar en mi corazón el perdón, la amistad y el amor, elementos indispensables para alcanzar la felicitad.

A mis padres, por estar siempre conmigo, brindándome su apoyo incondicional.

A mi esposo, por estar a mi lado, por su comprensión y apoyo en los momentos difíciles.

A mis hijos, por haber venido a llenar mi vida de alegría.

A mis amigos(as) y compañeros(as) de estudio, por su apoyo y estimularme a seguir adelante.

Dios los Bendiga

Marlene Serrano

RECONOCIMIENTO

Primeramente a Dios, por ayudarme y darme las fuerzas para seguir adelante.

A la Ilustre Casa de Estudio Universidad Santa María, por abrir sus puertas y darnos la oportunidad de formarnos profesionalmente.

A todos los profesores, quienes me brindaron toda la ayuda necesaria para adquirir los conocimientos con los que ahora cuento.

A todas aquellas personas e instituciones, que me ayudaron y prestaron su valiosa colaboración de una u otra forma para la realización de esta investigación.

¡A todos ellos mi eterno agradecimiento!

Marlene Serrano

Autor:

Serrano, Marleny

Enviado por:

Magaly Castillo

Zulia, Abril, 2013

UNIVERSIDAD SANTA MARIA

DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

VICERRECTORADO ACADEMICO

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA EDUCATIVA

Zulia, Abril, 2013