La comunicación asertiva del director en el manejo de conflictos laborales

Resumen

La presente investigación se ubica en el área de la Gerencia Educativa, dentro de la línea de investigación Sociedad Educadora y Estado Docente, referida a la comunicación asertiva del director y el manejo de conflictos laborales cuyo objetivo general fue analizar la comunicación asertiva del director en el manejo adecuado de conflictos laborales en las instituciones educativas de Educación Primaria, en donde se observan permanentes conflictos como resultado de una comunicación destinada sólo a impartir lineamientos, pero con ausencia de diálogo y retroalimentación. Para ello, se consideraron los aportes teóricos relacionados con la asertividad, la negociación y el manejo de conflictos propuestos para el ámbito gerencial, el cual comprende a la gerencia educativa. La metodología utilizada fue de tipo descriptivo, analítico, con diseño de campo, no experimental, transeccional, aplicada a una población de 04 directivos y 28 docentes a quienes se les suministró una escala con formato Likert modificado, validada por tres expertos, dos en metodología y uno en gerencia educativa; la confiabilidad del instrumento se obtuvo aplicándolo en una prueba piloto a un grupo de 15 docentes pertenecientes a otras instituciones de la misma parroquia a cuyos resultados se aplicó el Coeficiente Alfa de Cronbach por ser un instrumento de escala múltiple, obteniéndose rtt = 0.928 que indica alta confiabilidad. Se concluyó que en las instituciones seleccionadas existe una comunicación medianamente asertiva, así como la ausencia de conflictos laborales. Se recomendó interactuar adecuadamente con el personal, para evitar la generación de conflictos, mediante una demostración de respeto, no sólo en el lenguaje verbal sino en la actitud corporal evitando asumir posturas que pudieran generar malestar en sus miembros.

Introducción

La presente investigación se inserta dentro del área de la Gerencia Educativa, está referida a la comunicación asertiva dentro de las instituciones educativas considerándola como la fuerza que permite a los grupos de trabajo su cohesión, así toda organización escolar, se mantiene en correcto funcionamiento. Cuando esto ocurre, las personas están íntimamente unidas al ambiente institucional en el cual está inmerso, sintiéndose parte de él.

Las personas que utilizan la comunicación se caracterizan por aceptar su realidad, aciertos y errores, así como utilizar sus habilidades personales y no sentir vergüenza de ello; sentirse libres para manifestarse o expresar los pensamientos y/o sentimientos a sus interlocutores sin temor a lastimarlos.

En ese sentido, la comunicación asertiva se convierte en un elemento esencial en el manejo de conflictos, pues quienes la desarrollan responden de manera tranquila, con voz moderada, mirando al interlocutor, adoptando una posición corporal relajada. Sin embargo, en las instituciones educativas seleccionadas para el estudio, este tipo de comunicación no se produce por cuanto la gerencia sólo se limita a girar instrucciones e impartir órdenes, obviando la necesaria retroalimentación que debe tener todo mensaje y ocasionando conflictos laborales entre su personal.

Por esa razón, la presente investigación tuvo como propósito analizar la comunicación asertiva del director en el manejo adecuado de conflictos laborales.

Para ello se sustentó en aportes teóricos de diversos autores quienes consideran la comunicación asertiva como fundamental para el funcionamiento efectivo y eficaz de toda organización dado que su ausencia es causa de conflictos dentro del personal, justificándose su realización por cuanto constituye una contribución a la solución de muchas interrogantes en los múltiplos conflictos laborales, al analizar la comunicación asertiva de la dirección hacia el resto del personal que hace vida activa en la institución educativa, así como en una metodología descriptiva analítica, de campo, no experimental, transeccional. El estudio se sistematizó en un informe conformado por cinco capítulos:

Capítulo I, El Problema, contiene la contextualización y delimitación del problema, se refiere a la exposición del tópico seleccionado enfatizando la situación problemática, la interrogante expresa a través de una pregunta el planteamiento del problema; los objetivos de investigación desglosados en general y específicos orientan el desarrollo de la investigación; la justificación donde se enfatizan los aspectos positivos alcanzados; el sistema de variables; representa los elementos, factores o términos que asumieron diferentes valores siendo el centro del estudio desarrollado y su operacionalización donde se desglosaron las variables en indicadores. Capítulo II, Marco Teórico, presenta el basamento teórico que sustenta la investigación conformado por los antecedentes relacionados con la misma, donde se reflejan otros trabajos de investigación con títulos relacionados al del estudio desarrollado; el desarrollo de las variables donde se contempla las características de los indicadores. El Capítulo III, Marco Metodológico, detalla cada uno de los aspectos relacionados con la metodología, corresponde al tipo y diseño de la investigación, donde se definió cada uno de los aspectos mencionados sustentándose con aportes de autores; población y muestra, presentó la población del estudio abordándose todas las unidades para ser estudiadas; instrumento, contempló la definición del instrumento, indicando la técnica utilizada y el tipo del mismo; validación, presentó la definición de validación indicando la técnica de juicio de expertos para su obtención; confiabilidad, presentó una definición de confiabilidad, indicando el método a aplicar y las razones por las cuales se seleccionó, procedimiento, donde se detallaron las fases propuestas por la Universidad Santa María para la elaboración del trabajo. El Capítulo IV, Presentación y Análisis de Resultados, expone la presentación de los resultados obtenidos del procedimiento estadístico utilizado y su análisis general según los datos aportados. Capítulo V, Conclusiones y Recomendaciones, presenta las conclusiones a las cuales se llegó al culminar el estudio, así como las recomendaciones surgidas de las mismas. Además, presenta la bibliografía consultada relacionada con el basamento teórico y los anexos utilizados durante el procesoinvestigativo.

CAPÍTULO I

El problema

1.1.- Contextualización y Delimitación del Problema

A nivel mundial,  se ha observado que la comunicación es la necesidad básica y primordial del ser humano, constituyendo el vehículo universal del intercambio entre cualquier persona, permite traducir los pensamientos en actos, de allí la incidencia tanto en lo individua como en lo colectivo.

     Así mismo, la comunicación constituye la herramienta clave en la organización esencial para impulsar al gerente al logro de altos niveles de productividad y eficiencia dentro de las organizaciones educativas. Lo anteriormente planteado se entiende como argumentos de gran relevancia, deben ser considerados en función del gerente como agente comunicador, por cuanto van a permitir manejar el lenguaje como un instrumento de cambios.

Ahora bien, a nivel organizacional, el desarrollo de cualquier tipo de Institución, siempre está determinado por el recurso humano que la integra, al igual por las relaciones existentes entre sí. En cada una de estas relaciones existe el intercambio de ideas y comunicación que puede ser exitosa o pueden surgir desacuerdos convirtiéndose en conflictos. Al respecto, Chiavenato (2008), plantea que el conflicto es arte constante en la actividad humana en todos los órdenes. De esta manera, el comportamiento que tienen los individuos dentro de una organización o institución, es generado por falta de una comunicación asertiva, las aspiraciones de las personas, autoestima, valores y estímulos recibidos.

Al respecto, estos factores van a determinar su actuación en la institución y debido a que cada persona, tiene una manera diferente de ver la realidad, pueden surgir desacuerdos, los cuales, dependiendo de la forma que sean resueltos, pueden redundar en beneficio de los miembros.

No obstante, la educación en Venezuela ha tenido cambios significativos en su sistema educativo, requiriendo la formación de  recursos humanos capacitados para ejercer una profesión. Por ello, tanto la actitud como la actuación del personal directivo deberían estar enfocadas hacia la unidad de fuerzas y esfuerzos en el devenir de la gestión escolar; pues si no hay comunicación no podría haber interacción o integración, esto constituye la base para asumir con responsabilidad y éxito cualquier gestión.

Por otra parte, el Ministerio del Poder Popular para la Educación en el Diseño Curricular del Sistema Educativo Bolivariano (2007), ha iniciado un "proceso de revisión de las políticas educativas, donde se consolida su formación integral como docente, garantizando su socialización y propiciando la comunicación con su entorno" (p.12).

Sobre la base de lo expuesto, se puede hablar de la función del directivo en un centro escolar, como un elemento importante el cual toma decisiones, resuelve los problemas, gestiona recursos, busca una adecuada vinculación con los padres de familia ejerciendo un liderazgo que favorezca el proyecto escolar. Según las concepciones de las personas interesadas por este tema comentado, los directivos tienen el poder y la responsabilidad de tomar decisiones en función del convencimiento del grupo.

En este sentido, el director es el líder de una institución educativa; la cual conjuga esfuerzos de todos los integrantes de la comunidad escolar hacía un mejoramiento continuo que se expresa en una escuela de calidad. También debe ser el primero en comprometerse para mejorar la calidad, anunciar, motivar a los docentes, padres de familia además de entender los problemas de los alumnos.

Por ello, entender la comunicación como oportunidad de encuentro con el otro, plantea una amplia gama de posibilidades de interacción en el ámbito social, porque es allí, donde tiene su razón de ser. Es a través de la información eficaz que las personas logran el entendimiento, la coordinación, cooperación, haciendo viable el crecimiento y desarrollo de las organizaciones.

En este orden de ideas, Bolaño (2010), expresa "en el estado Zulia, es notable que la comunicación asertiva y la gerencia educativa mantienen una relación superficial permitiendo que algunas situaciones puntuales se escapen de su control gerencial" (p.12), obviando el hecho que el hombre actual es un ser social, quien para satisfacer sus necesidades se relaciona con otros seres humanos, teniendo la oportunidad a la vez de satisfacer las necesidades de ellos.

De allí pues que las capacidades del ser humano para desenvolverse o darse a conocer con otros individuos dentro de una sociedad se denominen relaciones humanas e interpersonales, las cuales deben ser desarrolladas de manera que faciliten la convivencia con las personas activas en el entorno familiar – laboral, tomando en cuenta el nivel de la interacción obtenidas con otras personas se hace fácil o difícil vivir en armonía; las buenas relaciones humanas se logran a través de una buena comunicación y así también dependen de la madurez humana obtenida.

En este contexto, Naranjo (2008), señala: "cuando existe un ambiente hostil, conductas inoperantes , expresiones inadecuadas, gestos desagradables la información repercute directamente en un clima social armónico, propiciando un ambiente que incide negativamente en el desarrollo personal, social y laboral". (p.96)

Por ello el gerente, debe aprender a manejar la comunicación asertiva que le permita un flujo adecuado de información para el manejo de habilidades sociales arrojando alternativas de solución a las situaciones de conflictos suscitadas dentro de su ambiente laboral. En el mismo orden de ideas, Valbuena (2010), manifiesta: "la gerencia educativa presenta déficit tanto en comunicación como en el manejo de conflictos". (p.67)

Por otro lado, indica el referido autor que dichos problemas son  productos  de la adquisición de respuestas resultantes de fenómenos comunicacionales, involucrando estímulos, observaciones, percepciones, los cuales se van asociando o conduciendo a establecer relaciones intra-interpersonales los cuales se desarrollan mediante: estímulos – observación – respuestas – consecuencias.

Por ello, el desconocer esta realidad, acota Valbuena (2010) conlleva a una serie conflictos laborales, los cuales se desarrollan sobre rumores o suposiciones que desvirtúan o bloquean todo intento de comunicación; de esta manera el colectivo se desintegra y se cae en un sempiterno monólogo, improductivo o en un activismo inútil.

En consecuencia, la falta de escucha, el no querer o no saber leer al otro, va deteriorando lentamente la comunicación, lo cual puede conducir al gerente a perder fuerza convirtiéndose en presa fácil de agentes desestabilizadores conduciéndolo al desmoronamiento. Por ello indudablemente, en una comunicación asertiva implica considerar los ámbitos y niveles de procesos que se dan dentro del sistema organizacional.

De este modo, explica Martínez (2011), los integrantes del grupo tienen definidas responsabilidades, lo cual les permite establecer un esquema de trabajo flexible, propiciándose espacios de encuentro para que haya un eficiente flujo de comunicación que retroalimente los diferentes programas académicos, se proyecten y dinamicen proyectos.

En esta realidad, se encuentra inmerso el personal docente y gerencial del municipio Baralt, quienes parecen manifestar conductas no operativas en cuanto al uso de estrategias de una comunicación asertiva, causadas quizás por limitadas habilidades comunicativas, donde se observan entre otros lo siguiente: incoherencias, ideas vagas, gestos, emociones incontroladas, expresiones ambiguas, entre ellos.

Estos hechos parecieran apreciarse en reuniones personales, consejos directivos, en los recreos, en la espera de la salida del plantel y en el aula de clases; siendo reportados sin conllevar a soluciones eficaces. Todo esto, quizás ha generado consecuencias, tales como un ambiente hostil, crítico, manipulador y de repetitivos conflictos.

En otras palabras, pudieran estar desestabilizando la conducta del personal no permitiendo una comunicación efectiva, armónica y asertiva, situación evidenciada por la autora a través de la observación directa de las actividades desarrolladas, donde ha podido apreciar, factores que quizás están afectando a todos los miembros del plantel, tales como: la falta de motivación, apatía e indiferencia para el desarrollo de eventos que propician la comunicación.

Dicho de otro modo, lograr el entendimiento entre las personas, expresa Chiavenato (2008), es una habilidad que debe cultivar todo gerente, motivando a su personal a la participación, fomentando el trabajo en equipo para la resolución de problemas.  Desde ésta perspectiva, toda institución debe estar comprometida a priorizar dentro de su estructura organizacional un sistema de comunicaciones e información que dinamice los procesos tanto en el ámbito externo e interno, de manera que, se vivifiquen la entidad proyectándose hacia su área de influencia.

Sin embargo, expresa Bolaño (2011), un buen gerente educativo adquiere capacidades asertivas a través del aprendizaje de diversas estrategias. El objetivo es que el individuo logre expresarse de manera directa, concisa, equilibrada, comunicando sus ideas sin agredir al otro, a la vez, desarrollar la asertividad, reforzando su imagen positiva a nivel social, y mejorar la confianza en sus habilidades expresivas.

De manera tal, que quien logre obtener una mayor satisfacción emocional, logra alcanzar las metas propuestas desde la comunicación, todo ello sin someterse ni agredir al interlocutor, el equilibrio alcanzado le permite, en definitiva, comunicarse mejor y sacar provecho de ese tipo de vínculo. No sólo muestra su respeto por el otro, sino también logra ser respetado conduciéndose de manera independiente.

Como se ha señalado, la problemática específica pareciera radicar en la falta de una efectiva comunicación asertiva por parte del director, generando consigo problemas laborales observados diariamente en el personal, el malestar colectivo, la intriga, los rumores entre otros, limitan una relación favorable entre las partes.

Por lo que queda claro que estos conflictos no están siendo manejados profesionalmente por los directivos, al desechar estrategias de reducción en diferencias de grupos, para una mejor creación de equipos de integración, lo cual puede estar influyendo para el adecuado manejo de un excelente equipo laboral.

La presente investigación se enmarcó en la Línea de Investigación: Sociedad Educadora y Estado Docente.

1.2.- Interrogante de la Investigación

Tomando en cuenta lo anteriormente expuesto, se ha considerado plantear, la siguiente interrogante en esta investigación: ¿Cómo es la comunicación del director en el propicio del manejo adecuado de conflictos laborales?

1.3.- Objetivos de la Investigación

1.3.1.- Objetivo General

Analizar la comunicación asertiva del director en el manejo adecuado de conflictos laborales en el Complejo Educativo Rural, municipio Baralt, estado Zulia.

1.3.2.- Objetivos Específicos

Identificar los elementos de la comunicación asertiva presentes en el Complejo Educativo Rural Estadal Nº 002-004 ubicado en la parroquia Libertador, municipio Baralt, estado Zulia

Describir las barreras de la comunicación presentes en el Complejo Educativo Rural Nº 02-004 Estadal ubicado en la parroquia Libertador, municipio Baralt, estado Zulia

Describir los conflictos laborales que presentan los docentes de Complejo Educativo Rural Estadal Nº 02-004 ubicado en la parroquia Libertador, municipio Baralt, estado Zulia

1.4.- Justificación

Hoy día las ventajas competitivas de las organizaciones están en el conocimiento, formando parte esencial del recurso humano quien lo genera y difunde, por ello la gerencia educativa moderna, debe centrar su atención en una comunicación que las estimule a ser más competitivas en la sociedad productiva en la cual se desenvuelve.

Sin embargo, en la actualidad, la gerencia educativa ha ido perdiendo su razón de ser, convirtiéndose en un simple proceso administrativo, limitando su acción comunicacional hacia los docentes al simple hecho de informar de las actividades y funciones que éstos deben cumplir.

Por esa razón, es necesario transformar los estilos y las formas de gerenciar en los diferentes niveles de la educación, pues estudios recientes reconocen que la gerencia no puede separarse   de la comunicación asertiva pues es la principal guía del éxito organizacional, la esencia de toda destreza es propiciar un cambio, dando lugar a un proceso de toma de decisiones hasta el logro del estado deseado o ideal.

No obstante, se busca que el gerente actualice sus conocimientos y profundice sobre una comunicación asertiva, alcanzando así una relación excelente en su ámbito laboral, sin agredir alguno de sus colegas de forma verbal, gestual, prive sus ideas, creencias, sentimientos, se comporte de forma agresiva o pasiva ante las diversas situaciones. Por ello, esta investigación se justifica desde el punto de vista:

1. Social, por indagar estrategias de comunicación asertiva para que el gerente educativo se actualice profundizando sus conocimientos para un mejor desempeño en el campo laboral y dentro de la sociedad.

2. Pedagógico, por el hecho de facilitar a los docentes información sobre la comunicación asertiva, permitiendo abordar operativamente las diversas situaciones presentadas a nivel personal y profesional, logrando preservar un clima asertivo con un valor social de la información.

3. Práctico, por cuanto constituye una contribución a la solución de muchas interrogantes en los múltiplos conflictos laborales, al analizar la comunicación asertiva de la dirección hacia el resto del personal que hace vida activa en la institución educativa.

4. Metodológico, porque ofrece un instrumento válido y confiable, así como resultados que servirán como antecedente para aquellos investigadores que busquen brindarles una solución efectiva a esta problemática planteada.

5. Teórico, al aplicar teorías y conceptos sobre los enfoques adecuados para la administración de los conflictos, en la mejora de la comunicación asertiva en el Complejo Educativo Rural Nº 02-004, lo cual permitirá comprender, al igual que explicar, como deben ser manejados los términos en el contexto educativo, para lograr que, tanto el director como los docentes, generen cambios organizacionales.

1.5 Sistema de Variables

1.5.1 Definición Conceptual

Para Balestrini (2006) la definición conceptual "se encuentra estrechamente relacionada con el cuerpo teórico en el cual está contenida la hipótesis en cuestión o la variable en estudio". Esta autora, señala que la definición conceptual se toma del marco teórico, es decir, debe considerarse el aporte de los autores que sustentan las variables.

En ese sentido, el Manual de la Universidad Santa María (2012) señala "la definición conceptual de la variable es la expresión del significado que el investigador le atribuye y con ese sentido debe entenderse durante todo el trabajo".

Según la definición anterior, definir conceptualmente una variable, implica para la investigadora, desarrollar la misma considerando lo que desea lograr con el estudio, atribuyéndole por tanto un significado personal.

Asimismo, Arias (2006) señala que la definición conceptual de la variable "consiste en establecer el significado de la variable, con base en la teoría y mediante el uso de otros términos" (p.63). Esta definición implica que el investigador, basándose en los aportes de los autores consultados debe elaborar la definición conceptual de la variable bajo parámetros lexicales propios.

Cuadro 1 Identificación y Definición de las Variables

Fuente: La autora de la investigación según el Manual U.S.M. (2002)

1.5.2 Definición Operacional

Para Arias (2006) la definición operacional de la variable "establece los indicadores para cada dimensión, así como los instrumentos y procedimientos de medición" (p.63). Esta definición difiere de la metodología empleada en la Universidad Santa María (USM), por cuanto según esta última no se considera el desarrollo de la dimensión.

En ese sentido, la USM (2012) señala:

La definición operacional de la variable representa el desglosamiento de la misma en aspectos cada vez más sencillos que permiten la máxima aproximación, para poder medirla, estos aspectos se agrupan bajo las denominaciones de dimensiones, indicadores y de ser necesarios subindicadores (p.37)

Esta definición es la que se asumió en la presente investigación, donde la variable fue desglosada en indicadores, de los cuales se extrajeron los ítems de la escala de medición diseñada para obtener los datos aportados por la población del estudio.

Asimismo, Hernández, Fernández y Baptista (2010) explican que la definición operacional se concibe como:

Un conjunto de procedimientos que describe las actividades que un observador debe realizar para recibir las impresiones sensoriales, las cuales indican la existencia de un concepto teórico en mayor o menor grado. En otras palabras, especifica qué actividades u operaciones deben realizarse para medir una variable (p.79)

La definición anterior señala que la definición operacional de la variable se refiere a la especificación de las actividades u operaciones que realiza el investigador para medir una variable, señalando en ella los indicadores de la misma, de los cuales se desprenden cada uno de los ítems conformantes del instrumento de recolección de datos aplicado a la población seleccionada.

Cuadro 2. Operacionalización de las Variables

Fuente: La autora de la investigación según el Manual U.S.M. (2002)

CAPITULO II

Marco teórico

En este capítulo se describen los elementos que confieren sustentación teórica a la presente investigación. En atención a ello, seguidamente se exponen aspectos fundamentales atinentes a la comunicación asertiva del director en el manejo de los conflictos laborales, los cuales permitirán orientar la comprensión del tema tratado.

2.1 Antecedentes Relacionados con la Investigación

Con la finalidad de precisar algunas investigaciones efectuadas que guardan relación con la comunicación asertiva del director y el manejo de conflictos, se realizó una revisión exhaustiva de bibliografías que de allí son consideradas importantes como antecedentes para el fortalecimiento de este estudio, a continuación se exponen algunos de ellos:

Se tomó como antecedente el estudio de Monje y otros (2009) denominado Influencia de los estilos de comunicación asertiva de los docentes en el aprendizaje escolar, la cual determinó la influencia de los estilos de comunicación asertiva que los docentes tienen en el aprendizaje escolar. Para ello, utilizaron un diseño cuasi-experimental, la muestra incluyó 12 docentes correspondientes al grupo experimental y 12 al grupo control del Colegio Empresarial de los Andes del Departamento del Huila, Colombia.

Los resultados mostraron que la escuela es un escenario de la vida social donde los procesos educativos de los maestros tienen un profundo carácter comunicativo y las instituciones no han reconocido la importancia que cumple la comunicación en procesos como el desarrollo de la personalidad, socialización y aprendizaje.

De igual forma, se estableció que tanto docentes como estudiantes utilizan medios de comunicación indirecta alternos al verbal, no permitiendo un adecuado proceso de interacción personal. Se evidenció en el estudio que con una adecuada intervención se optimizan los canales comunicativos mejorando así el desempeño académico de los educandos.

El estudio anterior evidencia que los problemas comunicacionales están generalizados en todos los ámbitos sociales, ofreciendo aportes teóricos, así como conclusiones las cuales pudieran ser consideradas como soporte para ampliar las dimensiones e indicadores de la presente investigación.

Asimismo, se tomó como antecedente el estudio de Bolaño, D. (2010) titulado Comunicación asertiva del supervisor y cultura organizacional en Educación Primaria, el cual tuvo como propósito general determinar la relación entre ambas variables en Educación Primaria de la Parroquia Ambrosio del Municipio Cabimas, Estado Zulia.

Para lograr este objetivo se desarrolló un estudio de tipo descriptivo, correlacional, con un diseño no experimental, transversal de campo. La población estuvo conformada por 07 directivos y 84 docentes de las escuelas antes mencionadas. Como técnica de recolección de datos se aplicó un instrumento de encuesta tipo escala Likert de alternativas múltiples, con una aplicación de 36 ítems.

La confiabilidad del instrumento fue calculada a través del método Alpha Cronbach, arrojando un coeficiente de 0.9856 para la variable comunicación asertiva y 0.9511 para la variable cultura organizacional. Los datos fueron procesados empleando estadísticas descriptivas. Los resultados demostraron que la comunicación asertiva influye de forma directa, alta y significativa en la cultura organizacional en las instituciones seleccionadas, ya que a medida que aumentan de forma moderada los valores de la primera variable se incrementan los de la segunda y viceversa.

Al analizar el antecedente anteriormente presentado se consideró pertinente con esta investigación por cuanto se refiere a la primera variable de la misma: la comunicación asertiva, indicando la importancia de este elemento en el funcionamiento de las instituciones educativas desde el punto de vista organizacional.

De igual forma, se consideró la investigación de Garcés (2011) titulada Comunicación asertiva y planificación del docente la cual se planteó como propósito determinar la relación entre las variables en la Unidad Educativa Nacional Bolivariana Profesor Armando Colina, así como la generación de lineamientos teóricos que estimulen la dicha relación.

El estudio fue de tipo descriptivo con un diseño no experimental, con una población de 35 docentes. Como técnica se dispuso del cuestionario. Se consideró la validez de contenido de expertos y para la confiabilidad el uso del Coeficiente de Cronbach, logrando así un índice de 0.85 para el instrumento.

En cuanto a la caracterización de los aspectos claves de la Comunicación Asertiva los resultados ilustran que no existe un respeto sólido de la posición asumida por los docentes en sus procesos comunicativos. Además, al identificar los tipos de la misma no se detectó un modelo único, fortalecido para el caso específico de evaluar la matriz de análisis situacional de la planificación utilizada por el docente.

Asimismo, en relación a los procesos referidos a la detección de potencialidades por parte del gerente, no se cumplen de manera regular. Por otro lado, relacionado con la descripción de las estrategias para el desarrollo de la Comunicación Asertiva en la planificación, en ocasiones muy esporádicas, se estimula el logro de las metas a través de la interacción con los docentes, también la posibilidad de que los gerentes permitan dar oportunidades a los docentes de participar en la toma de decisiones, lo cual indica la responsabilidad centrada únicamente en ellos.

En cuanto a la relación entre la comunicación asertiva y la planificación del docente se determinó que la primera variable afecta la segunda en la institución educativa seleccionada debido a su alta relación. La investigación antes presentada, sustenta el presente estudio al plantear un amplio análisis sobre la comunicación asertiva, aportando diversos elementos propios de la misma, que permitirán obtener un amplio aporte teórico para fundamentar las dimensiones e indicadores de la misma.

En cuanto a la variable conflictos laborales, se seleccionaron entre otros, los siguientes estudios:

La investigación realizada Martínez (2011) titulada Comunicación y manejo de conflictos laborales del gerente en organizaciones de educación primaria, la cual tuvo como objetivo Determinar la relación entre comunicación y manejo de conflictos laborales del gerente en organizaciones de educación primaria del Municipio Mara Estado Zulia., del Municipio Mara.

La población estuvo conformada por 48 sujetos entre directores y docentes Para la recolección de la información se aplicó un instrumento, a los directores y docentes de manera orientada con 4 alternativas de respuestas escala tipo Likert, el cual fue sometido a la validez de 5 expertos. Para medir la confiabilidad, se aplicó una prueba piloto 10 sujetos que no pertenecían a la población de estudio, dicho instrumento arrojó un resultado de 0.80 para la variable comunicación y 0.79 para manejo de conflictos a través del coeficiente de Alpha de Cronbach.

La investigación se tipificó como descriptiva, correlacional, de diseño no experimental, transeccional y de campo. Así mismo la investigación arrojó conclusiones se obtuvo una relación media moderada así como estadísticamente significativa entre las variables objeto de esta investigación significando con ello que a medida que aumentan los valores de la variable comunicación aumentan de forma media moderada de los valores de la variable manejo de conflictos laborales.

La selección del estudio anterior se realizó con base en el hecho que se refiere al manejo de conflictos laborales indicando la relevancia de la comunicación para llevarlo a cabo, ofreciendo elementos teóricos pertinentes con las dimensiones e indicadores de la presente investigación los cuales pueden tomarse para ampliar su sustentación.

También se seleccionó la investigación por Rodríguez (2011) titulada Conflictos laborales e intervención organizacional en instituciones educativas, cuyo propósito fue analizar la relación entre los conflictos laborales y la intervención organizacional del personal directivo y docente de las instituciones de educación básica primaria del Municipio de Maicao Colombia y Ciudad Ojeda Venezuela, donde se busca establecer la realidad del comportamiento de quienes relaciona el proceso educativo, el cual se fundamentó teóricamente por Domínguez y García (2003).

Metodológicamente la investigación fue de tipo descriptiva, sustentada con un diseño no experimental transeccional y de campo, donde se consideraron como población 50 docentes y 8 directivos, por lo tanto la muestra fue representada por un censo poblacional. Entre las técnicas de recolección de datos se precisó la observación directa y el tipo de instrumento utilizado fue el cuestionario de alternativas múltiples tipo escala Likert, el cual fue estructurado 39 ítems, éste fue validado por un grupo de expertos quienes aportaron ciertas sugerencias para su posterior aplicación.

Por otro lado, se aplicó la confiabilidad según los criterios de Alpha Cronbach arrojando como resultado 0.96 lo cual indicó su alta confiabilidad. Los resultados arrojados a través de la aplicación del instrumento, indicaron que no existe un punto de equilibrio entre los directivos y docentes ya que cada uno de ellos no tiene voluntad para la colaboración y participación, y en el caso cuando se llega a la mediación o acuerdo, nunca es cumplido, y se regresa al punto inicial de conflictividad.

La investigación anterior se consideró como antecedente del presente estudio pues indica elementos relacionados con los conflictos laborales arrojando resultados que señalan la relevancia de implementar la mediación mediante una comunicación adecuada para lograr su solución favorable.

Arregoces (2012) denominada Manejo de conflictos laborales en el personal directivo y docente de instituciones de básica primaria de Colombia y Venezuela, la cual se fundamentó en analizar el manejo de conflictos laborales en el personal directivo y docente de instituciones de básica primaria del Municipio de Maicao Colombia y Ciudad Ojeda Venezuela, donde se busca establecer la realidad del comportamiento de quienes relaciona el proceso educativo.

Metodológicamente la investigación fue de tipo descriptiva, sustentada con un diseño no experimental transeccional y de campo, donde se consideraron como población 50 docentes y 8 directivos, por lo tanto la muestra fue representada por un censo poblacional. Entre las técnicas de recolección de datos se precisó la observación directa y el tipo de instrumento utilizado fue el cuestionario de alternativas múltiples tipo escala Likert, el cual fue estructurado 39 ítems, éste fue validado por un grupo de expertos quienes aportaron ciertas sugerencias para su posterior aplicación.