Por otro lado, un paralelismo con México, es que de hecho recientes investigaciones apuntan esta área del quehacer del Psicólogo en las organizaciones como el de mayor ocupación y demanda, junto con la Selección de Personal. Desde 1978, fecha en que se hizo el cambio más grande en la legislación sobre Adiestramiento y Capacitación, provocó consecuencias tanto positivas y nada deseables, por otro lado. Así, la demandas aumentó a niveles espectaculares, y lo más positivo fue una que gran parte de empresas e instituciones, principalmente pequeñas y medianas, que no tenían mayor dedicación a ello, comenzaron a formar personal (si bien no por convencimiento si por disciplina y obligación). La contraparte de esta mayor insistencia legal, y que ocurre como una respuesta a demanda desmedida, tal y como lo señala la economía: la oferta creció tanto, de personas físicas como morales, que muchos se convirtieron de la noche a la mañana en instructores y "supuestos especialistas", con pésimo desempeño y resultados. El problema fue que algunos tenían (y tienen) muy bajo nivel de calidad, y se tuvo que emprender acciones para profesionalizar la ocupación de instructor, facilitador y mentores, desde comprobar formación, experiencia, hasta su certificación bajo normas y estándares de competencias laborales del Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencia Laboral. Había que limpiar la ocupación y el nivel de "mercantilismo".
Algo muy interesante en este aspecto que como tendencia se presenta a futuro, para el profesional en Psicología Organizacional, para los ejecutivos y funcionarios de las organizaciones, así como para consultores y directivos de las áreas de Personal y Recursos Humanos, es que en capacitación y desarrollo de personal se mantendrá su importancia y prioridad en las organizaciones, pero, el fenómeno que podemos observar, por los datos de estudios de campo e investigaciones bibliográficas, es que se manifiesta una tendencia a especializar el interés en subtemas concretos.
En esta "gestión de personas" los autores citan en el país hermano sudamericano que, algunos investigadores en sus tesis de Maestría y Doctorado, han encontrado en Selección de personal, subtemas o aspectos concretos que falta por investigar, tales como la validez predicitiva de efectividad en desempeño y permanencia del personal de los procesos y técnicas; en capacitación, los ciclos temporales de transferencia de diversas competencias y niveles organizacionales de los participantes, a la realidad del trabajo. Por ejemplo no es el mismo tiempo que requiere una secretaria en alguna habilidad como digitación, después de terminar su programa de formación y dar resultados esperados, que el tiempo que requiere un ejecutivo para demostrar que aprendió a planear estratégicamente). Y en el tema de administración del desempeño, se señala que el énfasis sigue siendo en la evaluación del trabajo, no así en la fase previa de planeación del desempeño y resultados o en la posterior de seguimiento, monitoreo y mejora de las labores (Queiroga, 2009; Cohelo Jr, 2009; y Ferreira, 2009)
El tercer tópico más frecuentemente documentado teórica y prácticamente el de "Interacciones sociales" no hay duda que al englobar suponemos, el conflicto, técnicas de negociación, interacción de grupos, etc., es algo que nunca perderá vigencia, es inherente al ser humano y en algunos casos hasta conviene provocar diferencias ante estados de estabilidad prolongada que disminuya creatividad e innovación en productos, servicios y formas más efectivas en el trabajo.
Investigadores como Aguinis y Kraiger, 2009 (citados por los autores brasileños Borges y Prado), señalan que estos beneficios "pueden incluir mejoría en el desempeño individual y en variables que se relacionan con él, sea directamente (ejemplo innovación y habilidades tácitas, expertise adaptativo, habilidades técnicas y de auto monitoreo, ajuste transcultural) o indirectamente (ejemplos empoderamiento, comunicación, planeación y coordinación de tareas en equipos). También pueden incluir beneficios para mejoría del desempeño organizacional (ejemplos en rentabilidad, ganancias, efectividad, productividad, ingreso por beneficio económico obtenido por empleado) y para otros resultados ligados directamente a ese desempeño (ejemplos de reducción de costos, mejora de la calidad y cantidad) o indirectamente (ejemplos tiempo extra, reputación de la organización, capital social)."
Psicología organizacional transcultural como uno de los campos emergentes
El interés sobre estos aspectos transculturales va en aumento, según algunos estudios de países Iberoamericanos. Y es comprensible esta tendencia. Entre las razones figuran, lo que comenzó como globalización, término que acuñaron para referirse a los mercados de productos y servicios, ahora se manifiesta en una globalización tecnológica, política, social y lógicamente en las organizaciones. Otra razón es el impacto que tienen las corporaciones multinacionales en los países en donde actúan, como es el caso de las mexicanas Bimbo, Grupo Modelo, América Movil, por mencionar algunas.
Dos casos a comentar. Un gran amigo mío y colega que es el Sub Director de Capacitación y Desarrollo, hace algunos días me comentaba "qué difícil es mandar ejecutivos nacionales a otros países y que se enfrenten a una serie de obstáculos y problemas causados por la diferencia en valores y las prácticas diferentes de dirección de personal. Una razón más, es que desde los niveles académicos en las diversas universidades, cada vez tratamos de impulsar materias, asignaturas y experiencias internacionales, como parte de la formación y profesionalización integral de los egresados. El actual Director de Recursos Humanos para America Latina, me refería problemas serios de trabajar como mexicano en una comunidad y región más segregante de latinos.
"Tres recientes revisiones internacionales de investigaciones en CO (siglas de Comportamiento Organizacional nota de traducción del artículo en Portugués por el autor de éste trabajo) todas elegidas para subtemas, fueron relativas al efecto en el trabajo (Brief & Weiss, 2002), cognición en las organizaciones (Hodgkinson & Healey, 2008) y CO transcultural (Gelfand & cols., 2007)…" Citado por Borges – Andrade y Prado Cecília, 2010)
"Las diferentes culturas del mundo se han diferenciado, según el autor Hofstede, entre otras dimensiones, como individualistas (grado en que las personas se valen por sí mismas) o colectivistas (grado en que las personas se sienten miembros de un grupo). A partir de esa diferenciación, se visualiza muy bien cómo unos grupos de trabajadores, y otros, son motivados o retenidos de formas radicalmente distintas. Países como EE.UU., Australia, Reino Unido y el resto de países europeos, a excepción de Portugal y los países del Este, muestran altos índices de individualismo en sus culturas y relaciones laborales débiles. En contraposición, los países latinoamericanos, como Guatemala, Ecuador, Panamá, Brasil, y los asiáticos, como Japón, China o Tailandia, muestran altos índices de colectivismo, grandes familias y grupos laborales integrados. Estas diferencias culturales se traducen, por tanto, en diferentes estrategias de motivación, materializadas en la autonomía del trabajo, premios individualizados o evaluación por desempeño individual en los países tradicionalmente mercantilistas, o, por otro lado, el trabajo en grupo, la atención a la lealtad del empleado por su organización y la evaluación por objetivos grupales en aquellos que fueron, o son hoy, países de mayor intervencionismo." (Castillo, 2009)
Conclusiones
Iniciemos por responder una pregunta que nos hacemos frecuentemente ¿a qué se dedica un Psicólogo Organizacional?, esto es, que puede hacer esta especialidad de la Psicología que cada vez más, aumenta su importancia e impacto en los diversos escenarios laborales, las organizaciones. Tomemos en cuenta, que su objeto de estudio es el ser humano en estos contextos organizacionales, lo mismo grandes corporaciones multinacionales, que pequeñas empresas de producción de bienes y servicios, bancos, telecomunicaciones y telefonía celular, petroleras y automotrices, por ejemplificar algunas. O bien, en instituciones, tanto dependencias de gobierno, sindicales, ONGs, hospitales e institutos de investigación, por mencionar algunas.
Ahora bien, si cambiamos la pregunta a ¿Qué debería hacer un exitoso Psicólogo como especialista en comportamiento organizacional? La situación cambia, pues después de revisar las demandas de organizaciones, tendencias evolutivas del mundo de negocios y servicios, tanto públicas como privadas; empleadores y usuarios de servicios (responsables de organizaciones y áreas de trabajo así como el propio personal con sus diferencias en grupos y generaciones), los campos emergentes tienen que ver con: sustentabilidad social y ecológica, cambio organizacional planeado vía aproximaciones y enfoques exitosos, así como globalización de formas de trabajo y equipos multinacionales.
Estos campos emergentes en el estudio y práctica de la gestión moderna del talento humano en las organizaciones. Por ejemplo, algunos hemos tenido la oportunidad de trabajar para grandes corporaciones, dentro de las cuales, hay necesidad de laborar con equipos de trabajo multidisciplinarios, que en sí, plantean competencias que involucran aplicar conocimientos, habilidades y actitudes especiales hacia y con, otros profesionistas. En adición a ello, los proyectos de trabajo en multinacionales, conllevan a convivir profesionalmente con personas de países diversos, por ende, de prácticas culturales de interacción humana en el trabajo, cuyas diferencias demandan también, competencias adicionales que se deben aprender.
Producto de años de realizar diagnósticos en ese campo y mercado laboral, de analizar sus problemas actuales, los roles y papeles de la Psicología Organizacional en otros países más avanzados que los nuestros en Latinoamérica, y, por las tendencias de negocios y servicios en el mundo, podemos concluir, que este profesionista puede ser: a) Especialista interno a las organizaciones (experto metodológico e instructor), b) Ejecutivo en las áreas y departamentos de Personal, Recursos Humanos, recientemente denominado Gestión del Talento Humano, c) Profesor o docente, y, d) Consultor o asesor externo, adoptando versiones también en papeles de "couch", mentor en procesos de mediano y largos plazos. Diagramandolo nos daría un tercer eje sobre "roles" como se observa en la gráfica siguiente:
En estos grandes papeles profesionales, dejando de hacer cosas que en el pasado fueron prácticas aceptadas, en los procesos tradicionales de selección, capacitación, seguridad e higiene, etc. y aplicando enfoques más exitosos y de perspectiva científica más firme, lógico, con mayor impacto a resultados: en la organización y en el individuo.
Para finalizar este trabajo. En este "deber ser" diferente a lo que "fue o es", Con base en lo anterior y de acuerdo a estas estadísticas revisadas, el modelo que se propuso hace nueve años para la formación del Psicólogo Organizacional en la UNAM fue actualizado, manteniéndose en su mayoría vigente, por las tendencias actuales e inferidas a futuro. A continuación se presenta la lámina que sintetiza y representa las principales conclusiones del trabajo.
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HUMBERTO S. PATIÑO PEREGRINA
Licenciado en Psicología (Organizacional) en la U.N.A.M., Diplomado en Consultoría Organizacional en Indhuce y Especialización en Calidad Total y Formación de Facilitadores, en Pittsburgh, Pennsilvania, E.U.A. en Aluminum Company of America (ALCOA),
En su experiencia profesional desde 1977 fue Psicólogo Asesor en el Instituto de Investigaciones Eléctricas (IIE), Técnico en Consultoría en Capacitación en el Centro Nacional de Productividad (Cenapro) división A.R.M.O. y Coordinador Regional de Capacitación en el Grupo Industrial Minera México (Immsa). Durante 10 años fue Gerente Corporativo y Ejecutivo en las áreas de Recursos Humanos, en las organizaciones Banco Mexicano Somex, Alcan Aluminio (empresa canadiense), y en Grupo Aluminio, filial de Aluminum Company of América (ALCOA). Director corporativo Desarrollo de Recursos Humanos en Grupo Xabre (IDEX), consorcio de más de 20 empresas.
Fue Profesor de Psicología Organizacional, UNAM y en postgrado, a nivel Maestría, en la Universidad La Salle, Universidad Olmeca en Tabasco, y en la University of Berkley (Michigan Campus México).
Desde hace 21 años es Director de Asesoría Internacional en Competitividad Organizacional, S.C. (A.I.C.O.) en países como Cuba, Perú, República Dominicana y Brasil. Coordinador de Diplomado en Psicología Organizacional y Académico – Asesor en la División Educación Continua (DEC Psicología, UNAM).
Teléfonos de Oficina: (55) 5489 – 4404 y 02. Celular (04455) 5419 – 9885
E – Mails: humberto-patino@comunidad.unam.mx y [email protected]
Página Web: www.aico.com.mx
Autor:
Humberto S. Patiño Peregrina
Académico – Asesor y Coordinador de Diplomado, División de Educación Continua (DEC), Facultad de Psicología, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM); y Director de Asesoría Internacional en Competitividad Organizacional, S. C. (AICO)
XX Congreso Mexicano de Psicología y
III Congreso Iberoamericano de Psicología y Salud
SOCIEDAD MEXICANA DE PSICOLOGÍA, A.C. (SMP)
17 de Octubre, 2012.
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