Administración de Recursos Humanos

Introducción

Definiremos de una manera sencilla la administración de Recursos Humanos en la importancia que representa para la organización la cual consiste en un conjunto de principios, procedimientos que procuran obtener la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización donde el bien común es entre la clase laboral y la empresa. También se puede definir como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo, todo esto para satisfacer las necesidades de quienes reciben los servicios. En fin se puede definir de muchas maneras otra definición es la encargada de proveer los recursos y herramientas necesaria para la operación efectiva y eficiente que es el objetivo principal de cada empresa ,donde esta administración es responsable de velar por todos los empleados , ejemplo su salud , su seguridad , sus beneficios tales como sueldo , plan médico , incentivos , motivara a los empleados creando una relación más estrecha entre la organización y los asociados .Tendrá un control de todos los expedientes de todos los trabajadores y finalmente se le puede llamar como el corazón administrativo que será el responsable de alcanzar las metas y los objetivos establecidos por toda compañía para así lograr satisfacer las necesidades ilimitadas de los seres humanos . Una buena administración estratégica encaminada al éxito de la empresa .Como mencionaba el padre de la administración científica Frederick W. Taylor la organización deberá crear una revolución mental y de eso es que se trata la función de los recursos crear una conciencia más amplia al trabajo para sacar su máxima productividad mediante, capacitaciones, adiestramientos y la organización un desarrollo de voluntad positiva para con la clase laboral de su empresa. Logrando su función primordial que es satisfacer las necesidades de los consumidores. Como antes se había mencionado los Recursos Humanos es el único recurso más importante que existe en el mundo. La administración de los Recursos Humanos proporcionara las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollará habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la organización en el que se desenvuelve. Estas actividades son necesarias para proveer personal a la organización y mantener un nivel alto de desempeño de los empleados.

Administración del Desempeño de los empleados

Todos los gerentes deben saber si sus empleados realizan sus labores con eficiencia y eficacia o si tienen que mejorar el desempeño de los empleados. Esto es un proceso que establece normas de trabajo y lo evalúa para tomar decisiones de Recursos Humanos objetivos así como proporcionar documentación que apoye esas decisiones. Calificar el desempeño de los trabajadores forma parte de un sistema de administración del desempeño. Esto es un proceso que establece las normas de este y evalúa la actividad de los empleados para tomar las decisiones de los Recursos Humanos objetivamente, así como proveer documentación amplia que apoye esas decisiones. Esta evaluación del desempeño es una parte muy importante de un sistema de administración. Existen algunos métodos para llevar a cabo la evaluación del desempeño de la empleomanía. Estos métodos poseen ventajas y desventajas. Por ejemplo el método de ensayo escritos que es una técnica de evaluación del desempeño donde un evaluador escribe una descripción de las fortalezas y debilidades del el desempeño pasado y el potencial de un empleado. El que evalúa realizara sugerencias para mejorar el desempeño. Una de las ventajas del ensayo escrito es que son fáciles de usar y una de sus desventajas es que mide la habilidad de redacción del evaluador que el desempeño real del trabajador, otro método es incidentes críticos que están centrado en la atención del evaluador en los comportamientos que distinguen el desempeño laboral. El evaluador analizara las anécdotas de empleados de forma positiva o negativa. Una de sus ventajas son ejemplos vividos basados en el comportamiento y una de sus desventajas es que requieren de tiempo y la falta de cuantitificacion. La escala de cualificación grafica es otro método , que son una representación visual donde se enumera una serie de factores de desempeño como la cantidad y la calidad del trabajo , el conocimiento del trabajo , la cooperación , la lealtad , la asistencia , la honestidad y la iniciativa. Una de sus ventajas son proporcionar datos cuantitativos que requieren menos tiempo que otros y una de sus desventajas es que no proporcionan detalles del comportamiento laboral evaluado. Otro método es la escala de calificación apoyadas en el comportamiento, estas son técnicas de evaluación del desempeño que evalúa a un empleado con ejemplos de comportamientos laborales reales. El evaluador califica a un empleado de acuerdo con unos incisos que tienen una escala numérica y que son ejemplos de comportamiento laborales más que descripciones o características generales. Una de sus ventajas proporcionan datos cuantitativos y requieren menos tiempo que otras y una de sus desventajas no proporciona detalles del comportamiento laboral evaluador. Otro método es la comparaciones multipersonales estas comparan el desempeño de un individuo con el comportamiento de otros empleados. La administración por objetivo otro mecanismo para evaluar el desempeño se usa con frecuencia para evaluar a los gerentes y empleados profesionales. Los empleados son evaluados de acuerdo con el logro de objetivos específicos. Establecidos por ellos y por el gerente. Una de ventajas se centran en objetivos finales orientados hacia los resultados y una desventaja es que requieren tiempo. Otro método es la retroalimentación de los 360 grados que utiliza la retroalimentación proporcionada por el círculo completo de personas con quienes interactúa la gente, una ventaja es que es un método minucioso y una desventaja es que requiere de mucho tiempo. De esta forma completamos un análisis del desempeño de los emplead

Capacitación de los Empleados

La capacitación de los empleados es una actividad muy importante de la gerencia de los recursos humanos. Los empleados exigen cambios, las destrezas de los empleados se deben modificar y actualizar. Muchas empresas en los Estados Unidos gastan millones de dólares en el desarrollo de su fuerza laboral. Los gerentes por su puesto tienen la responsabilidad de decir que tipo de capacitación necesitan los empleados y cuando la requieren y como debe de ser esa capacitación. A continuación analizaremos diferentes tipos de capacitación. Destrezas interpersonales estas incluyen liderazgo, entrenamiento, destrezas de comunicación, resolución de conflictos, creación de formación de equipos, servicio al cliente, conciencia cultural y de la diversidad, y otras destrezas interpersonales. Capacitación técnica, capacitación y conocimiento de productos, procesos de ventas tecnología de la información, aplicaciones de cómputo, otras destrezas técnicas para realizar un trabajo en particular. Capacitación empresarial todo lo que tienen que ver con finanzas, marketing, optimización de procesos, calidad, planeación estratégica, cultura organizacional. Tenemos la capacitación de la gestión del desempeño, que tiene que ver con la seguridad, salud, acoso sexual y otras disposiciones legales, cualquier capacitación que ayude al empleado a mejorar su desempeño laboral. . La capacitación de solución de problemas y toma de decisiones, definición de problemas, evaluación de las causas, creatividad en el desarrollo de alternativas, análisis de alternativas, seleccione de soluciones. Capacitación de personal, planeación de carreras, administración del tiempo, bienestar, finanzas personales o administración del dinero y como hablar bien en público. Mencionaremos otros tipos de capacitaciones tradicionales, en el trabajo, los empleados aprenden a realizar la tareas simplemente al realizarlas, por lo general después de una introducción inicial a la tarea. La rotación de empleos los empleados llevan a cabo diferentes trabajos en un área en particular, siendo expuestos a diversas tareas. Enseñanza, los empleados trabajan con alguien experimentado que proporciona información, apoyo y animo, en ciertas industrias, se conoce también como aprendiz. Ejercicios de experiencia, los empleados participan en representaciones de roles, simulaciones u otros tipos de capacitación frente a frente. Los cuadernos de ejercicios y manuales, los empleados utilizan cuadernos de ejercicios y manuales para obtener información. Las conferencias en el salón de clases, los empleados asisten a conferencias diseñadas para transmitir información específica. Otros métodos de capacitación basados en la tecnología , CD-ROM, DVD ,cintas de video , cintas de audio , los empleados escuchan o ven medios seleccionados que transmiten información o demuestran ciertas técnicas, videoconferencias , teleconferencias , televisión por satélite , los empleados escuchan o participan conforme la información se transmite o se demuestran las técnicas. El aprendizaje por internet donde el empleado participa en simulaciones multimedia y otros módulos interactivos.

Por qué la gerencia de los Recursos Humanos es importante

En una empresa la gente es nuestro activo más importante esta frase es utilizada por muchas organizaciones para reconocer la importancia del rol que juegan los empleados en el éxito organizacional. Estas organizaciones están de acuerdo que todos los gerentes deben participar en algunas actividades de la gerencia de Recursos Humanos .Estos gerentes si intervención será entrevistar a los candidatos a un empleo, orientan a los nuevos trabajadores y evalúan el desempeño laboral de sus empleados. Los buenos Recursos Humanos de una organización pueden ser un factor importante de ventaja competitiva y esto será cierto para todas las organizaciones de todo el mundo. Para poder lograr el éxito competitivo a través del personal requiere un cambio fundamental en la manera de los gerentes ver a sus empleados y a la relación laboral que tiene con ellos. Estos gerentes trabajan con este personal como si fueran socios, no solo como costos que se deben minimizar o evitar. Además de esa importancia potencial como parte de una estrategia organizacional y su contribución a la ventaja competitiva se ha descubierto que esas prácticas de la gerencia de Recursos Humanos de una organización producirán un impacto significativo en el rendimiento organizacional de la empresa. Cuando se mejoran las practicas de la gerencia de los Recursos Humanos en la empresa aumentando su valor en el mercado , el termino para describir estas prácticas se le conoce como prácticas laborales de alto rendimiento , que conducen a rendimiento alto , tanto individual como organizacional. A continuación ejemplos de prácticas laborales de alto rendimiento. ( Implementación de sugerencias por parte de los empleados, equipos de trabajo auto dirigidos por sus componentes , pago en función del desempeño , rotación laboral entre la clase trabajadora , capacitación y enseñanza , niveles altos de capacitación de destrezas , nivel importante de la participación de la información , procesos y procedimientos de la gerencia de calidad, encuestas realizadas sobre las actividades de los empleados , fomentar el comportamiento innovador y creativo ,una integración interfuncional , una capacitación y participación amplia de los empleados y procedimientos integrales de reclutamiento y selección de los empleados. El fin de estas prácticas es mejorar los conocimientos destrezas y las habilidades de los empleados de una organización, aumentar su motivación evitar la vagancia en el trabajo y mejorar la retención de empleado de empleados de calidad animando al mismo tiempo a los empleados que tienen un desempeño pobre a que abandonen la organización. Si una compañía decide implantar prácticas laborales de alto rendimiento no existen ciertas prácticas de la gerencia de los Recursos Humanos que se deben realizar para garantizar que las organizaciones posea personal calificado que lleve a cabo el trabajo que se necesita hacer , actividades que forman parte del proceso de la gerencia de los Recursos Humanos. Por eso es que la administración de los Recursos Humanos es una herramienta estratégica tan importante en las organizaciones.

Reclutamiento y Reducción de Personal

Podemos comenzar dando una definición de los que es reclutamiento que es el proceso que consiste en ubicar, identificar y atraer candidatos capaces de ejercer una función laboral para una organización. La reducción de personal, son técnicas para reducir el suministro de mano de obra en una organización. Cuando se conoce la condición actual de la organización de los recursos humanos y sus necesidades futuras, los gerentes pueden comenzar a hacer algo con relación a cualquier escasez o exceso de personal. Cuando existen más de una vacante ellos pueden utilizar la información obtenida con el análisis de puestos para que los guie en el reclutamiento, como mencionamos antes el proceso que consiste en ubicar, identificar y atraer candidatos capaces. Si la administración de recursos humanos muestra un excedente de empleados, la gerencia lo que puede hacer es una reducción de la fuerza laboral de organización mediante el proceso de reducción de personal. Los posibles candidatos a un empleo se pueden encontrar usando varias fuentes, mencionaremos varios ejemplos fuentes principales de posibles candidatos a un empleo. Internet, ventajas llega a un gran número de personas, puede obtener retroalimentación inmediata y desventajas, genera muchos candidatos no calificados. Referencias de empleados, conocimiento de la organización proporcionado por el empleado existente, puede generar candidatos fuertes porque una buena referencia refleja al que la recomienda, y su desventaja puede no incrementar la diversidad y la mezcla de empleados. Sitio Web de la empresa, distribución amplia, puede ser dirigido a grupos específicos, y su desventaja genera muchos candidatos no calificados. Reclutamiento universitario grupo grande y centralizados de candidatos y su desventaja limitada a puestos básicos. Organizaciones de reclutamiento profesional, buen conocimiento de los retos y las necesidades de la industria y desventaja pocos compromiso con una organización especifica. Como saber qué fuente produce grandes candidatos por ejemplo el de referencia estos candidatos por lo general son muy buenos y es una fuente muy acertada. Cuando hablamos de reducción del personal esta no es una tarea muy agradable para los gerentes .Mencionaremos unas opciones de reducción del personal, recuerde que no importa el método que se utilice para reducir el número de empleados de la organización, no existe una forma fácil de hacerlo aunque sea sumamente necesario realizarlo. A continuación opciones de reducción del personal .Podemos mencionar el despido que es una terminación permanente de su trabajo. Ceses laborales, término involuntario temporal, puede durar solo unos cuantos días o prolongarse durante años. Desgaste, no ocupar las vacantes creadas por las renuncias voluntarias o las de jubilaciones normales. Transferencias, mover a los empleados ya sea lateralmente o hacia abajo, por lo general no reduce los costos, pero puede disminuir los tropiezos de la oferta y la demanda en la organización. Reducción de las semanas de trabajo jubilaciones tempranas, crear un plan para que los empleados trabajen menos horas semanalmente. Jubilaciones tempranas, proporcionar incentivos a los empleados de mayor edad o con más antigüedades para que se jubilen antes de su fecha establecida de retiro. Compartir empleos, hacer que los empleados compartan un puesto de tiempo completo. Hemos diferentes opciones para la reducción del personal no es una decisión fácil pero es necesaria para la durabilidad de la organización y su desempeño para lograr alcanzar metas y objetivos ya establecidos.

El Proceso de la Gerencia de Recursos Humanos

El proceso de la gerencia de Recursos Humanos es una actividad necesaria para proveer personal a la organización y mantener un nivel alto de desempeño de los empleados en la empresa. Presentaremos unos componentes que son clave dentro de una organización para mantener ese desempeño alto de los empleados. Planeación de recursos humanos, reclutamiento ,selección , reducción de personal, identificación y selección de empleados competentes, orientación , capacitación , empleados adaptados y competentes con destrezas y conocimientos actualizados , gestión del desempeño , compensación y prestaciones ,desarrollo de carreras , empleados competentes que posean un alto nivel de desempeño el cual puedan conservar a largo plazo. Las primeras tres actividades aseguran que se identifiquen y contraten empleados competentes, las dos actividades siguientes consisten en proporcionar a los empleados conocimientos y destrezas actualizados, y las tres actividades finales implican garantizar que la organización retenga empleados competentes que posean un alto nivel de desempeño. Toda gerencia de recursos humanos recibe influencia del ambiente externo de forma directa a los gerentes y estos son los sindicatos. Podemos definir un sindicato laboral como una organización que representa a los trabajadores e intenta proteger sus intereses mediante la negociación colectiva. En estas organizaciones sindicales los términos de los contratos colectivos regulan muchas decisiones de la gerencia de los recursos humanos. Estos contratos definen diferentes asuntos tales como los criterios que se utilizan a la hora de contratación, las promociones y los despidos, los requisitos necesarios para tener derecho a la capacitación y las practicas disciplinarias. Aunque estos sindicatos pueden afectar de manera significante a la gerencia de los recursos humanos de una organización, ninguna limitación ambiental puede igualar la influencia de las leyes y reglamentaciones gubernamentales. El gobierno federal ha creado diversas leyes y reglamentos, como resultado, los empleadores de ahora deben garantizar que existan oportunidades de empleo equitativas para los candidatos a un empleo y empleos actuales. Mencionaremos a continuación las principales leyes y reglamentaciones federales de Estados Unidos relacionadas con la gerencia de los recursos humanos, (1963) Ley de pago equitativo – Prohíbe las diferencia de pago con base en el sexo por un trabajador similar. (1964) Ley de derechos civiles, titulo VII (enmendada en 1972) Prohíbe el discriminación basada en la raza, el color, la religión ,el origen nacional o el sexo. (1967) Ley contra la discriminación en el empleo por razón de edad, Prohíbe la discriminación contra los empleados que tengan entre 40 y 65 años de edad. (1973) Ley de rehabilitación vocacional, Prohíbe las discriminación con base en las discapacidades físicas o mentales. (1974) Ley de privacidad, otorga a los empleados el derecho legal de examinar los archivos del personal y las cartas de referencia que les conciernan. (1978) Ley de retiro obligatorio, prohíbe el retiro obligatorio de la mayoría de los empleados antes de la edad de 70 años , el límite superior de edad se elimino en 1986.(1986) Ley de reforma y control de la inmigración , Prohíbe el empleo ilegal de extranjeros y las practicas de empleo injustas relacionadas con la inmigración. (1988) Ley de notificación de ajustes y reentrenamiento del trabajador, Requiere que los empleadores que tienen 100 o más empleados informen con 60 días de anticipación antes del cierre de una instalación o de un despido.(1990) Ley de ciudadanos americanos con discapacidades, Prohíbe a los empleadores discriminar a los individuos con discapacidades físicas o mentales o a los enfermos crónicos, también requiere que las organizaciones coloquen en forma razonable a estos individuos.(1991) Ley de los derechos civiles de 1991, reafirma y hace más estricta la prohibición de la discriminación, permite a los individuos demandar por daños punitivos en caso de discriminación intencional. (1993) Ley de licencia familiar y medica de 1993, permite a los empleados de organizaciones con 50 o más trabajadores, tomar hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo cada año por motivos familiares o médicos.

Planeación de Recursos Humanos

Es el proceso por el que los gerentes tienen la seguridad de poseer el número y el tipo correcto de empleados, en los lugares adecuados y en el momento oportuno, los cuales tienen la capacidad de desempeñarse las tareas asignados de manera eficiente y eficaz. Por medio de la planeación, las organizaciones pueden evitar la escasez y los excedentes repentinos de talentos. La planeación de recursos humanos se puede resumir en dos etapas. La evaluación de los recursos humanos actuales donde los gerentes comienzan la planeación de recursos humanos revisando la condición de los recursos humanos actuales mediante un inventario de recursos .Esto se obtiene de la información de las formas que llenan los empleados , que incluyen datos como nombre , nivel de escolaridad , capacitación , empleos anteriores , idiomas hablados , capacidades especiales y destrezas especializadas . Otra parte de la evaluación actual es el análisis de empleos, que es una evaluación que define los empleos y los comportamientos necesarios para llevarlos a cabo. Estas informaciones se pueden obtener directamente por observación o grabando a los individuos en el trabajo, entrevistando a los empleados individualmente o en un grupo, haciendo que los empleados llenen un cuestionario estructurado, que expertos identifiquen las características específicas de un empleo o que los empleados registren sus actividades diarias en un diario o libreta. Con toda esa información recopilada de análisis de puestos los gerentes desarrollaran las descripciones y las especificaciones de puestos. Cuando hablamos de descripción de puestos es un documento escrito de lo que realiza un empleado, como y porque lo realiza. Describe el contenido, el ambiente y las condiciones del empleo. Y cuando hablamos de una especificación de puestos es un documento de las calificaciones mínimas que una persona debe poseer para desempeñar con éxito un trabajo determinado. Donde identificará los conocimientos, las destrezas y las actitudes necesarias para realizar el trabajo de manera eficaz. Estos documentos la descripción y la especificación de puestos son documentos importantes cuando los gerentes llevan a cabo el proceso de reclutamiento y selección.

El Proceso de Selección

La organización cuenta con un banco de solicitudes de empleo ya verificadas el próximo paso será seleccionar a la persona adecuada para el puesto indicado. Esta selección de los empleados adecuados debe su importancia a tres motivos básicos. Lo primero, su propio desempeño siempre defenderá, en parte del sus subordinados . Los empleados que cuenten con habilidades y los atributos adecuados trabajaran mejor para la organización .Los empleados que no tengan habilidades ni atributos, estos no tendrán un buen desempeño y en consecuencia, la organización sufrirá consecuencias. La selección eficaz también es importante porque el reclutamiento y la contratación de empleados son muy caros. Esta selección debe ser cuidadosa porque puede tener consecuencias legales de una contratación incompetente. Por eso debemos estar bien consientes a la hora de establecer el proceso de selección, existen unos conceptos para la selección efectiva de un empleado, a continuación estaremos mencionando algunas de ellas, el concepto básico de validez de las pruebas lo que busca es básicamente, una muestra de la conducta de una persona , pero algunas pruebas presentan con más claridad la muestra de conducta más que otras. Estas pruebas medirán al empleado solicitante para un puesto en la organización, validez de la prueba, es una precisión con la cual una prueba , entrevista, mide lo que dice medir o cumple con la función que pretende cumplir, esto cuando se refiere a selección de empleados. Esta prueba el resultado es el pronóstico, en forma valida, el desempeño posterior en el empleo. La validez de la prueba de empleo se puede mostrar de dos maneras, la validez de criterios, esta es la que muestra que las calificaciones de la prueba están relacionadas con el desempeño laboral y la validez de contenido, es aquella que contiene una muestra que contiene una muestra justa de las tareas y las habilidades que en verdad se necesitan para el trabajo en cuestión. La segunda característica es la confiabilidad que se refiere a la consistencia de las calificaciones obtenidas por la misma persona cuando se repite la prueba con una prueba idéntica o con otras equivalentes. Un ejemplo de confiabilidad, en una prueba que es sumamente importante, si una persona obtiene una calificación de 90 en una prueba de inteligencia el martes , y una calificación de 130 el miércoles , es probable que no confiaría mucho en la prueba. Tenemos un proceso de validación de empleados el primer paso usted debe analizar el empleo, deberá redactar la descripción del puesto, así como sus especificaciones. Tiene que empaparse de todo lo relacionado con el puesto. El segundo paso elija sus pruebas, usted deberá seleccionar las pruebas que en su criterio personal y organización entienda que midan los elementos importantes que alcanzaran el éxito en el trabajo. El siguiente paso, aplicara las pruebas seleccionadas a los empleados regulares y comparara esas pruebas con la de los empleados que aun no están contratados. Estos resultados mostraran el rendimiento de su clase trabajadora. El próximo paso relacione los criterios y las calificaciones de la prueba, determinara si existe una relación significativa entre las calificaciones y el desempeño. Lo realizara con el siguiente mecanismo, las calificaciones de la prueba, el desempeño mediante un análisis de correlación que muestre el grado de la relación estadística.

Cómo establecer Planes Salariales

Haremos un resumen de cómo se va a compensar a los trabajadores en una organización .Primeramente cuando hablamos de compensación a los empleados, hablamos de todas las formas de pagos o recompensas destinadas a los empleados que se derivan de su empleo. Estas compensaciones tienen dos componentes básicos. Primeramente los pagos monetarios directos que son en forma de sueldos y salarios, incentivos, bonos y comisiones, y en el segundo componente son los pagos indirectos que son en forma de beneficios económicos, como planes médicos y las vaciones pagadas por la organización. Hay unas formas de efectuar pagos monetarios casis todos los empleados siguen percibiendo una retribución basada en el tiempo que, invierten en su trabajo, normalmente los trabajadores reciben salarios ya sea por día o por hora y esto se conoce como jornada. Otros trabajadores, los administradores, los profesionales estos son asalariados, estos perciben una compensación basada en un plazo más largo. Hay unos factores básicos para determinar las tarifas salariales. Existen una ley llamada: Ley Davis Bacón que establece las tarifas salariales para trabajadores. Existen varias leyes creadas que estipulan lo que pueden pagar los empleados. Unas de estas leyes son la Ley Walheaty para contratos públicos de 1936. Esta ley establece normas básicas laborales para los empleados que trabajen bajo contrato con el gobierno. Ley de normas laborales justas de 1938. Esta establece las jornadas laborales, salario mínimo, igualdad de paga. La paga de horas extras. Disposiciones para la contratación de menores de edad. Otra a Ley de igualdad en el pago de 1963. Estas están disonadas para requerir igual pago para las mujeres que hacen el mismo trabajo que hacen los hombres. La ley de derechos civiles de 1964. Esta ley es la que discrimina en el empleo en razón de la raza, el color la religión el género o el origen nacional. La ley de seguridad de ingreso para los empleados jubilidados de 1974. Esta ley establece la protección gubernamental de las pensiones de todos los empleados que están sujetos a planes de jubilación de las compañías, regula los derechos conferidos a empleados que dejan de trabajar antes de la jubilación. La ley de reforma fiscal. Afecta las compensaciones de los empleados y aumento de los beneficios para los empleados comunes, al mismo tiempo que redujo los beneficios fiscales que se pueden otorgar a los empleados, que reciben sueldos muy altos. Vemos como estas leyes se crean para garantizar una compensación justa y de equidad para toda la clase laboral contratada por las empresas para la creación de bienes y servicio que son la esencia y la vida de toda empresa que tiene como fin lograr unas metas y uno objetivos ya determinados.

Evaluación del Desempeño

Este mecanismo busca calificar a un empleado comparando su actuación, presente o pasada, con las normas establecidas para su desempeño. Este proceso implica que se tiene que establecer las normas del trabajo, evaluar el desempeño real del empleado con relación a dichas normas, volver a presentar la información al empleado con el propósito de motivarlo para que elimine su deficiencia en su área de trabajo. Nos podemos preguntar porque evaluamos el desempeño. Existen cuatro razones, la primera todo este tipo de insumo de información nos permiten tomar decisiones en cuanto a acensos y los sueldos de los empleados. Segundo ofrecen la posibilidad de que usted y el subordinado repasen la conducta laboral del subordinado. Esto permite la elaboración de un plan de corrección para mejorar las deficiencias que se hayan descubierto y para crear un soporte de lo que se está haciendo bien. Tercero esta evaluación forma parte del proceso de la empresa para planificar las carreras porque existe la posibilidad de poderlas repasar para fundamentar la carrera del empleado a consecuencia de sus virtudes y defectos. Y por último las evaluaciones le pueden ayudar a administrar mejor el desempeño de su organización y a mejorarlo. Cual deberá ser la función del supervisor en la evaluación, tradicionalmente el supervisor es el que hace la evaluación y no el departamento de personal y el supervisor que entregue unas cualificaciones muy altas estará haciendo un servicio a los empleados a la compañía y a si mismo. Por tal razón los supervisores deberán conocer las técnicas básicas para evaluar, enfrentar los problemas que afectan las evaluaciones y evitarlos y saber evaluar de forma justa y precisa. Una de las funciones del departamento de personal es hacer las políticas y asesorar a la organización. El departamento de recursos humanos es el encargado de capacitar a los supervisores para que mejoren sus capacidades para evaluar. Y esta encargado de vigilar como se usa el sistema de evaluación y garantizar que se cumpla a cabalidad para así cumplir con las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo. Existen tres pasos para evaluar el desempeño, primero hay que definir el trabajo es cerciorarse de que usted y subordinado están de acuerdo en cuanto a las obligaciones de este y las normas del trabajo. El otro paso es evaluar el desempeño significa comparar el desempeño real de su subordinado con las normas establecidas, lo anterior suele implicar alguna especie de forma para calificar. Y por último, la evaluación del desempeño, esto requiere de una o varias sesiones para presentar retroalimentación al empleado y, en ellas, se analiza el desempeño y el avance del subordinado, y se hacen planes para el desarrollo que pudiera necesitar. Por estas razones comparables fallan las evaluaciones, otras razones son debido a problemas con las formas o los métodos que se usan para evaluar el desempeño. También en los procesos de entrevistas para proporcionar retroalimentación al empleado, estos incluirán las discusiones y la mala comunicación.

Prestaciones y Servicios

Podemos empezar definiendo que son las prestaciones estos son pagos económicos indirectos que se otorgan a los empleados, seguros de vida, gastos médicos, vacaciones , pensiones , planes educativos y descuentos en productos de la compañía . Estas prestaciones representan una parte sumamente importante en el sueldo de todos los empleados de la organización y a estas se le conoce como los pagos indirectos, monetarios y no monetarios, que se le otorga a un empleados por trabajar en una empresa. Todo esto incluye un sinnúmero de beneficios ya establecidos por la empresa que son parte de estas prestaciones y servicios. Esta administración de prestaciones debe ser cada día más especializada, exige una experiencia abarcadora porque los trabajadores conocen más las finanzas y son más exigentes y porque las leyes federales así lo establecen en cuanto a planes de prestaciones y servicios se refiere. Las prestaciones representan un gasto grande para todas las organizaciones pero poco a poco se han estabilizado después de llegar a su máximo. Muchas organizaciones bajan o suben los porcientos de sus prestaciones los empleados muchas veces no saben cuál es el costo que tienen para el empleador las prestaciones recibidas y, por eso, es aconsejable hacer una lista de los verdaderos costos de las prestaciones en el recibo de pago para el empleado como un recordatorio. La mayoría de los empleados que trabajan en empresas en los Estados Unidos reciben prestaciones , por ejemplo en una encuesta realizada de unos 33 millones de empleados de tiempo completo , alrededor del 89 % tenían días festivos pagados , 96% tenía las vacaciones pagadas y 77% tenía plan médico proporcionada por la organización . Un 80% recibe algún tipo de jubilación sostenido por el empleador y alrededor del 87% recibe la prestación de un seguro de vida. Existen diferentes prestaciones y distintas formas de clasificarlas. Esta seguridad social es un pago requerido por ley para con el empleado se refiere. Las prestaciones se clasifican como los pagos por tiempo no laborado esto se hace cuando el empleado no está trabajando por ejemplo servicio militar , días festivos , días por enfermedad , días de vacaciones ,el servicio a jurado ,días por maternidad etc. Todo esto establecido por la ley. Tenemos las prestaciones en seguros. Estas prestaciones no son para todos los empleados despedidos sino solo para aquellos que fueron despedidos por causas ajenas a su voluntad. Esto es decir es un seguro que garantizan prestaciones semanales cuando una persona no puede trabajar por causas ajenas a su voluntad. Prestaciones para la jubilación, es cuando una persona da un servicio a una organización por un tiempo determinado donde cualifique para una prestación de jubilación. Otros servicios de prestación pago por separación es un pago único cuando liquidan a un empleado, este pago puede ir desde el suelo equivalente a tres o cuatro días, hasta el sueldo de un año, o más. Las indemnización a los trabajadores es cuando se busca ofrecer ingresos de seguros a empleados, así como prestaciones medicas a las víctimas que han tenido accidentes laborales en la compañía.

La administración de las Carreras y El Trato Justo

Personas en el transcurso de sus vidas han sentido satisfacción ya que han logrado alcanzar todos sus objetivos como profesionales. Otros son menos afortunados y sienten que su potencial no fue realizado en su área laboral. Antes se consideraba que las carreras eran una progresión lineal ascendente, en una o dos empresas, o un empleo profesional estable. Sin en cambio hoy en día, es más probable que una carrera este manejada por la persona y no por la organización. Que puede significar esto para la administración de Recursos Humanos. Que esto está cambiando el contacto psicológico entre los empleadores y los trabajadores. Ayer los empleados daban su lealtad a cambio de su seguridad de empleo. Hoy en cambio los empleados ofrecen su desempeño a cambio del tipo de capacitación, aprendizaje y desarrollo que les permitirá seguir siendo atractivo en el mercado. Esto significa que con estos cambios de las actividades de personal, tales como la selección y la capacitación, está empezando a cambiar. Estas actividades además de satisfacer las necesidades de la compañía, deben estar diseñadas para que satisfagan sus necesidades a largo plazo. La planificación y desarrollo de carreras , es un proceso deliberado mediante el cual una persona adquiere conciencia de atributos relacionados con su carrera personal así como de la serie de etapas durante toda su vida que contribuyen a que se realice dicha carrera. El enfoque tradicional de personal y el de la administración de carrera definen las actividades de la siguiente manera, planificación de personal su enfoque tradicional analiza los puestos, habilidades, tareas presente y futuras. Proyectos necesidades, usa datos estadísticos, su enfoque del desarrollo de la carrera, añade datos a la información acerca de los intereses preferenciales. Otra actividad, capacitación y desarrollo, su enfoque tradicional brinda oportunidades para aprender habilidades, información y actitudes relacionadas con el trabajo. Su desarrollo de carrera es la de proporcionar toda la información sobre la trayectoria de la carrera y añade orientación para el crecimiento individual de la persona. Otra actividad es la evaluación del desempeño, su enfoque es el de calificaciones y recompensas y su desarrollo, crea planes de desarrollo y establece metas individuales. El reclutamiento y la colocación satisfacen la necesidad de la organización con personal cualificado, su desarrollo, concilia a las personas con los puestos, basándose en una serie de variables, entre ellas los intereses de los empleados. La última actividad es la compensación y prestaciones, son las recompensas por tiempo, productividad y talento, su enfoque añade actividades no relacionadas con el trabajo que son recompensadas, como por ejemplo puestos de liderazgos. El gerente de esa clase trabajadora juega con un papel bien importante este tendrá que proporcionar retroalimentación objetiva y efectiva sobre el desempeño, ofrecer asignación y apoyo para el desarrollo y participación en evaluaciones orientadas hacia la carrera. Este será un factor importante en el desarrollo de la carrera de una empleomanía que trabaja con eficacia y eficiencia para la organización para así poder alcanzar las metas establecidas por la compañía para así alcanzar el éxito completo.