3. Pepsi Cola, en 1970, inició un ataque a Coca Cola intentando reposicionarla con sus anuncios de "Generación Pepsi", que la pintaban como la bebida de la gente joven, mientras que Coca Cola, por deducción, era para gente mayor. Esta maniobra tuvo mucho éxito, Coca Cola no podía venderse a la vez como un clásico y una bebida de gente joven. Pepsi concentró seguidamente su acción sobre mercados locales concretos y canales de distribución característicos a donde Coca Cola sólo llegaba en forma difusa pues debía cubrir todas sus posiciones. Como es de suponer, la participación de Pepsi Cola aumentó muchísimo con estas acciones combinadas que redefinían el terreno de operaciones de cada competidor.
4. Novo Nordisk es una empresa de Dinamarca fabricante de insulina. Históricamente la industria de la insulina ha centrado su atención en los médicos, que actúan como prescriptores del producto. La pureza y calidad de la insulina era el parámetro fundamental que tradicionalmente arbitraba la competencia entre las empresas. Sin embargo, los enormes progresos alcanzados en la elaboración de este compuesto hicieron que todas las empresas lograran prácticamente los mismos estándares de calidad, con lo que el elemento diferenciador hasta ese momento se desintegró.
Novo Nordisk vislumbró la posibilidad de romper con la competencia tradicional y preparar su propio campo de batalla dirigiendo su atención no hacia los médicos que recetaban el producto, sino hacia los propios pacientes. Novo Nordisk reparó en los muchos inconvenientes que la administración de este medicamento presentaba para los diabéticos: debían llevar siempre consigo jeringuillas, agujas y la propia insulina; y mucho más importante aún: su administración intravenosa les provocaba un desagradable sentimiento por cuanto esta práctica puede tener de estigma social.
Este análisis llevó a Novo Nordisk a diseñar y lanzar al mercado el NovoPen, un aparato con forma de bolígrafo para administrar la insulina, con varias dosis fácilmente dispensables. La estrategia de Novo Nordisk transformó los límites de su industria, al pasar de ser una empresa productora de insulina a una empresa especializada en el tratamiento de la diabetes. En la actualidad, controla más del 60 % del mercado en Europa y el 80 % en Japón, y ello gracias a desplazar su foco de atención desde los prescriptores de insulina a los propios enfermos tratados con ella.
5. Nabi, una empresa fabricante de autobuses originaria de Hungría, observó que el precio de cada autobús no era el costo más importante al que un comprador tenía que hacer frente. La vida útil de estos vehículos puede llegar a ser de doce años. Lo más oneroso lo constituyen los costos de mantenimiento de las flotas: las reparaciones tras los accidentes, los continuos cambios de ruedas debido al elevado peso de los vehículos o la corrosión de las carrocerías. Sin embargo, todos los fabricantes parecían luchar encarnizadamente por reducir únicamente los costos de fabricación.
Nabi pensó en dar una solución a los altos costos de mantenimiento y para ello diseñó un autobús como no se había visto hasta entonces: construyó las carrocerías con fibra de vidrio en lugar de acero, tal como era lo habitual. La fibra de vidrio evita la corrosión, permite una reparación de las abolladuras mucho más rápida, a un precio muy inferior al del acero y, por si fuera poco, su ligereza hace que el peso total del vehículo disminuya en torno a un 35 % y, consecuentemente, se consuma mucho menos combustible. Aunque Nabi cobra algo más que la media del sector por cada autobús, ha sabido consolidar su mercado reduciendo el costo de mantenimiento a largo plazo y las emisiones contaminantes. Todo esto, unido a un diseño vanguardista, ha hecho que los Clientes hayan visto crecer su Valor. No es de extrañar que The Economist Intelligence Unit designara a Nabi como una de las treinta compañías de más éxito en el mundo.
6. Cirque du Soleil, creado en Canadá en 1984 por un grupo de actores, ha conseguido llegar a más de cuarenta millones de personas en noventa ciudades de todo el planeta. A primera vista, pocos considerarían una buena idea montar una empresa relacionada con el mundo del circo. De hecho, el circo, como concepto tradicional, está en declive. Su público natural, los niños, hace tiempo que viven más interesados por los juegos electrónicos que por lo que sucede bajo una carpa. Desde el punto de vista estratégico, la industria del circo era a todas luces algo poco atractivo.
Antes de que surgiera el Cirque du Soleil, los circos estaban inmersos en una competencia feroz para ver quién conseguía atraer a los mejores payasos, los mejores domadores, en definitiva, quién conseguía tener más estrellas entre su elenco. Esto hizo que los costes aumentaran de forma desmesurada en medio de un hundimiento de la demanda por este tipo de espectáculos. Esta batalla dejó de tener sentido para el Cirque du Soleil, que no podía ser considerado ni como un circo ni como una producción teatral. De hecho, consiguió romper las fronteras de la industria, tal y como se conocían hasta ese momento, al ofrecer a la gente la diversión y emoción propias del circo (manteniendo sus símbolos tradicionales, como la carpa, los payasos y los ejercicios acrobáticos) junto con la sofisticación y riqueza intelectual del teatro (cada representación tiene su propio hilo argumental, hay danza, se escucha música compuesta especialmente para la ocasión, etc.)
Por otra parte, las representaciones del Cirque du Soleil se dirigen a un público de todas las edades (no solo a niños acompañados de sus padres), lo que unido al carácter único de cada una de sus giras ha hecho aumentar de forma asombrosa la demanda de este tipo de espectáculos, con el añadido de que puede cobrar tarifas parecidas a las de los teatros (superiores a la entrada de un circo tradicional). El Cirque du Soleil ha sabido crear un espacio caracterizado por el concepto de espectáculo innovador, nítidamente diferenciado de las industrias preexistentes (circo y teatro), ha reducido los costos en aquellos factores en que la industria venía compitiendo tradicionalmente y ha ampliado las fronteras del mercado mediante la diversificación del público al que se dirige.
Estrategias Genéricas y niveles de aplicación
Con estos principios básicos en mente, bastante ilustrados en los casos traídos a colación, y lo que ya sabemos de nuestro diagnóstico (Fuerza Impulsora, FCE, Balance de Fuerzas, etc.) estamos listos para plantear la estrategia general de la empresa.
Cada estrategia ganadora es como la huella dactilar de la organización es su tiempo, es la respuesta a una conjunción única e irrepetible de factores. Es posible, sin embargo, hablar de la existencia de ciertos modelos de prioridades que se establecen atendiendo a las condiciones del entorno, vida del producto, criterios financieros, posición en el mercado, capacidades internas, acceso a recursos, y que definen líneas estratégicas.
A estas alternativas se les conoce por el nombre de Estrategias Genéricas, una noción que nace en los años 80’s y nos orienta, dado su poder descriptivo, acerca de algunos de los tipos de estrategias más característicos y exitosos. Estos tipos de estrategias pueden dividirse al menos en dos niveles de aplicación2: Estrategias Corporativas y Estrategias de Negocios.
Una estrategia corporativa contempla a la organización como un todo y define su rumbo en general. La estrategia a nivel de unidad de negocio, en cambio, se concentra en la construcción y sostenimiento de una ventaja competitiva puntual. Vendría a ser la manera en que la Estrategia Corporativa se convierte en realidad.
Estrategias a nivel de Unidad de Negocio o Áreas de Actividad Estratégica
Veremos las dos propuestas más consistentes y que resumen, además, prácticamente todas las aportaciones sobre el tema.
Tipología de Porter
Según M. E. Porter (1985) podemos identificar tres estrategias genéricas para crear una posición competitiva, hacerla defendible a largo plazo y sobresalir por encima de los competidores del sector. Estas son: Liderazgo General en Costos, Diferenciación y Alta Segmentación o Enfoque
Liderazgo en Costos: En un sector en el que los ingresos económicos están estancados y los precios de las materias primas tienden a crecer es probable suponer que manteniendo una posición de costos bajos pueda lograrse que la empresa obtenga rendimientos mayores al promedio. Esto le permitirá fijar sus precios al mismo nivel o por debajo de la competencia. Para lograr estos fines la estructura y cultura de la empresa, así como la atención de la Dirección deberán estar orientadas al control de costos. El riesgo mayor estriba en que los cambios tecnológicos anulan rápidamente la ventaja obtenida y la tecnología de bajo costo se difunde rápidamente entre los competidores.
Diferenciación: Consiste en hacer que la empresa sea percibida como única en el mercado. Se persigue la lealtad del cliente, lograr con la diferenciación un aislamiento frente a la rivalidad competitiva. El desafío está en que cuando un producto deja de ser exclusivo ya no sirve a la estrategia de diferenciación. Las imitaciones (tan frecuentes) también reducen el impacto de esta estrategia. R. M. Beal (2000) recoge varias matizaciones sobre la estrategia de diferenciación concluyendo que existe una estrategia de diferenciación por innovación, marketing, calidad y servicio.
Alta Segmentación: Se trata de enfocarse sobre una porción particular del mercado. La empresa puede de esta manera servir mejor a sus objetivos estratégicos, con más efectividad que los competidores que lo hacen de modo general.
Las estrategias de Diferenciación y Liderazgo en Costes no son incompatibles, según todas las evidencias pueden combinarse, existen correlaciones positivas entre ambos tipos de ventaja competitiva (Calori y Ardisson, 1988) De igual modo los esfuerzo por diferenciarse y concentrar a la vez el ataque en un segmento específico de mercado puede resultar una conjunción eficaz (caso de Pepsi Cola) Las estrategias combinadas, además de ser más fuertes, hacen difícil el ser descifradas y copiadas por los competidores.
Tipología de Miles y Snow
R. E. Miles y C. C. Snow (1978) concentrándose en las condiciones del entorno que envuelve a la organización distinguen tres configuraciones estratégicas: Prospectivas, Defensivas y Analizadoras.
Las Organizaciones Prospectivas (exploradoras) llevan a cabo un proceso de innovación y desarrollo continuo de nuevos productos y mercados, mediante una búsqueda permanente de oportunidades en su marco de competencias. La organización responde rápidamente ante las primeras señales sobre nuevas oportunidades. Por lo general las empresas que siguen esta estrategia crean cambios ante los que debe reaccionar la competencia, actúan en un entorno dinámico y en crecimiento. Requieren una estructura y sistemas internos flexibles para facilitar la innovación. Este tipo de estrategia es consistente con la Estrategia de Diferenciación de M. E. Porter (1985)
Las Organizaciones Defensivas tienen un limitado control sobre los productos y mercados donde actúan, tratan básicamente de defender sus posiciones según el criterio de eficiencia. Esta estrategia contrario a la anterior tiene que ver con la estabilidad; en lugar de realizar cambios importantes en la tecnología y en la estructura, la organización defensiva se concentra en la mejora de la eficiencia y eficacia de los métodos con los que ya cuenta (Cabello y otros, Revista CEDE, No. 7) Esta estrategia puede equipararse muchas veces con el Liderazgo en Costos propuesto por M. E. Porter (1985)
Las Organizaciones Analizadoras son una simbiosis de las dos anteriores al actuar de un modo prospectivo o defensivo según sean las unidades de negocio de que se trate. La empresa en este caso tiende a mantener un núcleo empresarial estable mientras innova en el perímetro, representa el término medio entre las otras dos estrategias.
Estrategias Corporativas
Sobre estrategias corporativas se ha escrito bastante, al borde de la confusión, pero se puede extraer una generalización y decir que las estrategias más comúnmente definidas a este nivel son: Estrategias de Mantenimiento, Expansión, Diversificación, Saneamiento, y Liquidación (García y Sabater, 2004)
Estrategias de Mantenimiento
Una empresa o corporación emprende una Estrategia de Mantenimiento cuando:
1. Se enfoca en mantener la cuota de mercado conseguida hasta ese momento, realizando lo mismo que hace hasta ahora. (Estrategia de "Mantenimiento" de Buzzell et al., 1975. Estrategia "Continuadora" de Galbraith y Schendel, 1983)
2. Se centra principalmente en un único negocio (Estrategia de "Negocio Simple" de Rumelt, 1974)
3. Busca conseguir una buena relación entre costes y precios, intentando mantener una posición en el mercado (Estrategia de "Estabilidad" de Herbert y Deresky, 1987)
Estrategias de Expansión
Por lo general el crecimiento se refiere al aumento de las ventas, de la participación en el mercado, del beneficio o del tamaño y la estructura de la organización.
Una empresa o corporación emprende una Estrategia de Expansión cuando:
1. Busca mayor participación en el mercado para los productos actuales mediante mayores fuerzas de mercadeo (Estrategia de "Expansión" de Ansoff, 1965; Estrategia de "Elaboración" de Mintzberg, 1988; "Crecimiento Intensivo" de Kotler, 1992)
2. Intenta llevar a cabo una expansión geográfica, dirigirse a un nuevo segmento de mercado, entrar en un nuevo canal de distribución (Ídem)
3. Procura mayores ventas mejorando o modificando (desarrollando) el producto actual, añadir funciones o características, extender la gama de productos, desarrollar una nueva generación (Ídem)
4. Se propone adquirir o aumentar el control de las fuentes de aprovisionamiento de la empresa (Estrategia de "Crecimiento Integrado, Integración hacia Atrás" de Kotler, 1992; Estrategia de "Ampliación" de Mintzberg, 1988)
5. Persigue incrementar el control sobre distribuidores o detallistas, el canal de comercialización (Estrategia de "Crecimiento Integrado, Integración hacia delante", de Kotler, 1992; Estrategia de "Ampliación" de Mintzberg, 1988)
6. Busca el mayor control de los competidores mediante absorción u otras vías (Estrategia de "Crecimiento Integrado, Integración Horizontal", de Kotler, 1992; Estrategia de "Ampliación" de Mintzberg, 1988)
Estrategias de Diversificación
Una empresa o corporación emprende una Estrategia de Diversificación cuando:
1. Se caracteriza por la adquisición de otros activos y el desarrollo de mercados (Estrategia de "Diversificación" de Ansoff, 1965; Estrategia de "Beneficio" de Hofer y Schendel, 1978; Estrategia de "Ampliación" de Mintzberg, 1988)
2. Añadir nuevos productos pero complementarios a los existentes (Estrategia de "Diversificación relacionada" de Rumelt, 1974; Estrategia de "Diversificación Concéntrica" de Kotler, 1992; Estrategia de "Ampliación" de Mintzberg, 1988)
3. Desarrollar actividades sin ninguna relación con los productos o mercados existentes, creación de un conglomerado (Estrategia de "Diversificación no-relacionada" de Rumelt, 1974; Estrategia de "Diversificación Pura" de Kotler, 1992; Estrategia de "Ampliación" de Mintzberg, 1988)
Estrategias de Saneamiento
El mercado aparentemente ha dejado de crecer, maduró y ahora se encuentra ante la disyuntiva de saturarse o regenerar. En este punto es donde se ubican las Estrategias de Saneamiento.
Una empresa o corporación emprende una Estrategia de Saneamiento cuando:
1. Se orienta a frenar, parar y reconstruir las actividades realizadas por la empresa (Estrategia de "Saneamiento" de Herbert y Deresky, 1987)
2. Introduce mejoras que impidan el descenso de los beneficios (Estrategia de "Saneamiento" de Hofer y Schendel, 1978)
3. Concentra el negocio y traspasa aquellas actividades que no aportan beneficios (Estrategia de "Concentrar" de Hofer y Schendel, 1978)
4. Vuelve a desarrollar la primera actividad principal desarrollada por la empresa de forma eficiente o reduce la actividad empresarial (Estrategia de "Reconsideración" de Mintzberg, 1988)
5. Intenta alargar la vida de ciertos productos, pero sin realizar ninguna actividad de mejora sobre estos (Estrategia de "Bajo Compromiso" de Galbraith y Schendel, 1983)
Estrategias de Liquidación
Estas son algunas de las estrategias cuando operamos en un mercado en declive.
Una empresa o corporación emprende una Estrategia de Liquidación cuando:
1. Su prioridad es la obtención de altos beneficios en poco tiempo, normalmente dominando un nicho de mercado. Su meta es liquidar (Estrategia de "Cosecha" de Buzzell, 1975)
2. Se encarga de producir una desinversión rápida y dejar el negocio (Estrategia de "Cosecha" de Galbraith y Schendel, 1983)
Objetivos Estratégicos
La estrategia que adoptemos se concreta con el planteamiento de Objetivos Estratégicos y con ellos concluimos una gran etapa, fundamental dentro del proceso estratégico.
Si tuviéramos que escoger una palabra para tipificar este momento podríamos elegir "coherencia", pues los Objetivos Estratégicos han de ser ante todo una traducción fiel de la Estrategia Genérica adoptada, ellos se condicionan a la Misión-Visión-Valores y al Balance de Fuerzas de la empresa.
Un Objetivo Estratégico es aquella formulación de propósito que marca la posición en que deseamos estar a largo plazo. Es, aún más importante, la apuesta por algo que valoramos decisivo para el presente y futuro de la organización. Implica un riesgo y un resultado. Son en su conjunto las victorias que necesitamos alcanzar para conquistar la posición deseada.
Es usual que con ellos propongamos algunos cambios radicales de enfoque pues, en base a los Objetivos Estratégicos, se tomarán decisiones relevantes (incomprensibles para quien no conoce nuestra estrategia) Comprometeremos normalmente recursos significativos y no será fácil retornar a la situación de partida (Grant, 1996)
Los Objetivos Estratégicos constituyen los ejes de acción de la empresa una vez delimitados, responden especialmente a la definición que hicimos de FCE y Fuerza Impulsora de la empresa. Si la Intimidad con el Cliente, por citar un ejemplo, se convierte para nosotros en un factor estratégico por el que pasa cualquier decisión que podamos tomar, es muy sensato suponer que nos propondremos varias metas de largo alcance asociadas a este factor-valor estratégico.
Elaboración de Objetivos. Mapa Estratégico
Quizás no exista una manera mejor de pensar y priorizar los Objetivos Estratégicos de la empresa que el Mapa Estratégico. Este es el aporte conceptual más importante del Cuadro de Mando Integral3 (Fernández, p. 2), una herramienta que tendremos que usar ampliamente en lo adelante.
Un Mapa Estratégico ayuda a valorar la importancia de cada Objetivo Estratégico, así como entender la coherencia e integración entre estos. Tiene el valor de presentar los objetivos agrupados en perspectivas fundamentales. De esta manera consigue que la estrategia sea más entendible y comunicable, y nos recuerda la importancia de tener Objetivos Estratégicos en todas las dimensiones clave.
Las perspectivas comúnmente utilizadas, aunque pueden incluirse más si se entiende necesario, son:
Perspectiva Financiera: ¿Qué debemos hacer para satisfacer las expectativas financieras de la empresa y partes interesadas?
Perspectiva del Cliente: ¿Qué debemos hacer para satisfacer las necesidades de nuestros clientes?
Perspectiva Interna: ¿En qué procesos debemos ser excelentes para satisfacer esas necesidades?
Perspectiva de Aprendizaje y Desarrollo: ¿Qué aspectos son críticos para poder mantener esa excelencia?
El Mapa Estratégico, si bien ordena nuestros Objetivos Estratégicos en las perspectivas antes dichas, también delimita las Líneas Estratégicas en que se moverán: Estrategias de Crecimiento/Revitalización o Rentabilidad/Optimización, recordando las tipologías de M. E. Porter (1985) o R. E. Miles y C. C. Snow (1978), son las opciones más socorridas pero la idea es que los objetivos deben responder, ante todo y en todas sus perspectivas, a la estrategia por la que se ha optado.
La figura siguiente es bastante ilustrativa. Apreciemos como un Mapa Estratégico integra objetivos dentro de perspectivas críticas para la mayoría de las empresas, distingue a qué opción estratégica responden y qué relaciones causales o de concatenación existen entre ellos, algo importante a la hora de tomar múltiples decisiones. Estas relaciones causales son intuitivas, basadas en el conocimiento de la organización y del sector.
Figura 1: Mapa Estratégico. Objetivos y sus relaciones
No menos llamativo es la capacidad de estos mapas de, con un simple golpe de vista, ofrecernos los fundamentos estratégicos de la organización. Esta herramienta admite incluir precisiones sobre la cualidad de las conexiones entre objetivos (conexiones móviles, permanentes, etc.) sólo codificando un tipo de flecha para cada situación, y también cuáles de estos objetivos son valorados por nosotros como en mejor o peor condición, basta definir un color u otro signo distintivo para cada caso.
No extraña que R. S. Kaplan y D. P. Norton (2000) nos digan: "¿Tienes problemas con tu Estrategia? Llévala a un Mapa" (Kaplan y Norton, p. 167)
Algunos Objetivos Estratégicos y sus Perspectivas
Es útil, aún cuando conocemos la naturaleza de los Objetivos Estratégicos y el modo de trabajarlos a través de un mapa, exponer cuáles habitualmente se manejan en cada perspectiva. Todos nos recordarán los tipos de estrategias que definimos antes pues su cercanía y familiaridad con estas es enorme, como es de esperar.
Objetivos característicos desde la Perspectiva Financiera
1. Crecimiento
2. Sostenibilidad a largo plazo
3. Aumentar Rentabilidad
4. Maximizar Retorno de las Inversiones (ROI)
5. Optimizar Costes
6. Asegurar una apropiada Estructura Financiera
7. Eficaz Gestión de Activos
Objetivos característicos desde la Perspectiva del Cliente
1. Incrementar Participación en el Mercado y Adquisición de nuevos clientes
2. Satisfacción y Fidelización del cliente estratégico
3. Elevar Rentabilidad por cliente
4. Optimizar Plazos de Entrega
Objetivos característicos desde la Perspectiva de Procesos Internos
Desde esta perspectiva necesitamos identificar, en conexión con los objetivos de las perspectivas anteriores, aquellos procesos internos relevantes para el desempeño de la organización.
Puede ser el Control de Producción o la Logística en una Planta, la Actividad de Tesorería en una Corporación que crece y enfrenta importantes compromisos, la Gestión de Personas de una entidad de servicios o la Atención al Cliente, etc., siempre serán procesos que soportan los principales objetivos comerciales y financieros de la empresa.
Para cada uno de estos procesos estableceremos objetivos estratégicos asociados principalmente al aumento de la eficacia y excelencia operativa de los mismos.
Objetivos característicos desde la Perspectiva de Aprendizaje y Desarrollo
Esta es una perspectiva clave. La base, las raíces, el oficio, los cimientos organizativos se consolidan en este ámbito. Aspectos como la Tecnología, Cultura Organizativa, Alianzas Estratégicas y las Competencias de la empresa, son puntos de alto grado de interés en función de los cuales probablemente debamos pronunciar varios Objetivos Estratégicos. Estas cuestiones muchas veces permanecen como aspectos secundarios sin sentido estratégico para la organización (ver Implementación)
Objetivos asociados a la Tecnología:
1. Desarrollo de Tecnologías Informativas y Sistemas de Información
2. Creación de Bases de Datos Estratégicas
3. Implementación de Sistemas de Calidad y Supervisión de Sistemas
Objetivos asociados al Clima y Cultura para la Acción:
1. Incrementar Incentivos y perfeccionar la Retribución
2. Fomentar Motivación, Formación y Concienciación
3. Consolidar la Delegación con sentido y eficacia (Empowerment)
4. Crear Equipos de Alto Rendimiento
Objetivos asociados a la creación de Alianzas:
1. Fortalecer Alianzas estratégicas con Proveedores (Comakership)
2. Crear Alianzas Estratégicas (comerciales, tecnológicas, de gestión)
Objetivos asociados a las Competencias-Conocimientos:
1. Generar Valor con las Competencias Nucleares de la empresa
2. Multiplicar las Buenas Prácticas de la organización (diferencial competitivo)
PLANTEAMIENTO TÁCTICO
Definidas las posiciones que debemos conquistar a largo plazo para asegurar nuestra existencia, desarrollo y ventaja, tenemos ahora la necesidad de pensar cómo lo vamos a ir consiguiendo en el tiempo. Entramos en el terreno de la Táctica, el momento de optar por acciones concretas a corto plazo y actuar.
Un pensamiento desde el mundo del Ajedrez puede servirnos a todos como excelente guía en esta etapa: "La estrategia es cosa de reflexión, la táctica es cosa de percepción" (Euwe, 1901-1981)
El Planteamiento Táctico es cuestión de "percibir" cómo, en las condiciones presentes, podemos construir una ventaja, aunque sea pequeña, que nos acerque al cumplimiento de nuestros Objetivos Estratégicos. Es plantearnos Objetivos a Corto y Mediano Plazo consistentes con las metas futuras, fuerzas y factores claves para el éxito de la empresa; es agudo sentido de la oportunidad explotando al máximo las coyunturas en que nos vemos envueltos.
Dirección por Objetivos
El Planteamiento Táctico, se infiere, encuentra su sostén en el establecimiento correcto de objetivos a corto y mediano plazo.
"Los objetivos – diría P. F. Drucker – son necesarios en cualquier área donde el desempeño y los resultados afecten de modo directo y vital la supervivencia y la prosperidad de la empresa" (Drucker, 1954. Cit. por Weihrich, p. 150) "Sin objetivos no hay éxito", completa rápidamente G. S. Odiorne (Odiorne2, p. 72)
Sobre objetivos, y Dirección por Objetivos4 (DPO) se ha escrito mucho. Aquí vamos a tratar sólo una síntesis de aspectos relevantes para abordar con éxito la tarea de establecer objetivos con un horizonte de cumplimiento cercano.
Comenzar reconociendo lo obvio: objetivo es meta, punto de llegada, ni deseos ni funciones de trabajo, es un logro a alcanzar. No se insistirá nunca demasiado cuando se repite que han de ser:
Concretos: ¿Qué vamos a lograr?
Medibles: ¿Qué criterios de desempeño usaremos? ¿Cómo sabremos si lo logramos?
Definidos en el tiempo: ¿Cuándo lo lograremos? ¿En cuántas etapas dividiremos el camino?
Compatibles: ¿Se contradicen unos respecto a otros o expresan una sana coordinación de esfuerzos?
Jerarquizados: ¿Conozco las prioridades?
Sin estos requisitos un objetivo no nos aporta lo que queremos, más bien se vuelve una posibilidad abierta a la justificación y la complacencia. Cuando son concretos, objetivamente mensurables, enlazados entre sí y monitoreados constantemente en el tiempo sucede otra cosa: arrojan resultados.
Los objetivos, aproximándonos más al concepto, no implican trabajar por funciones sino por compromiso. El énfasis en hacer correctamente el trabajo (el "best way" de F. D. Taylor) pasa a ser el énfasis en hacer el trabajo correcto, ofrecer la contribución enfocada en los objetivos de la organización a fin de ser más eficaces.
El trabajador, como resultado de esta nueva manera de asumir su responsabilidad, debiera incentivarse y ser capaz de decir: "Comprendo lo que queremos lograr, sé que tendremos que luchar pero es posible, y vale el esfuerzo". Se intuye el corolario de este enfoque que continúa siendo revolucionario y fracasa sólo cuando se aplica mal; al trabajar por objetivos cambia la función de control, evaluamos resultados, apoyamos en la medida justa y con autenticidad.
"El individuo que se conduce por objetivos – sabiendo qué debe conseguir y cómo debe hacerlo – se siente motivado y comprometido con el futuro dibujado para su empresa; siente que sus propios objetivos contribuyen claramente a la consecución de los de la colectividad; se siente igualmente alineado con la cultura (valores, estilos de actuación, etc.) de la organización; tiene información del progreso (feedback); se sabe partícipe de las decisiones en su entorno; ve en la Dirección por Objetivos un medio para su realización y desarrollo profesional y personal" (Enebral, 2006)
Esta técnica, usada por nosotros como útil para el Planteamiento Táctico, implica un verdadero cambio cultural en las relaciones líder-colaborador. En definitiva, hay que tenerlo muy claro, "son las personas, y no los objetivos, quienes nos llevan a la meta" (J. Welch, ExCEO de la General Motors)
Pero a la par de su faceta orientada a modelar una eficaz relación entre jefe y subordinado (Odiorne1, p. 220), la Dirección por Objetivos se define además, y es lo que nos interesa ahora, por su empeño en alinear los esfuerzos y energías de la empresa con la estrategia diseñada. En este sentido viene a ser una "manifestación del Pensamiento Estratégico" (Reiff y Bassfold, 1996) aunque, lamentablemente, "la experiencia demuestra que no siempre se produce esta sintonía o alineación que, sin embargo, resulta tan palmariamente inexcusable" (Enebral, 2006)
La alineación con la estrategia se consigue a partir que tomar la estrategia misma como punto de partida, y poner luego en marcha un proceso o Dinámica Vertical que coordine estrechamente los objetivos. De esta forma de nuestros principios de funcionamiento, diagnóstico, criterios fundamentales de decisión, se derivan un conjunto de objetivos a largo plazo que adquieren carácter estratégico. Son formulaciones generales ubicadas, como buena práctica, en las cuatro perspectivas antes mencionadas.
La Corporación o Empresa fijará a partir de ellos los logros a alcanzar en el corto y mediano plazo; constituyen los pasos que tendremos que dar para acercarnos a la visión. Estos objetivos recogen propósitos más específicos, susceptibles de ser medidos de acuerdo al resultado. Normalmente se traducen en Áreas de Resultados Clave (ARC. Drucker, 1954)
Cada Proceso, Unidad de Negocio o Área Funcional, hará una lectura cuidadosa de estos Objetivos Corporativos para adecuar sus esfuerzos. Es normal que estos tengan un nivel de precisión todavía mayor, llegando a establecer las condiciones, medios de acción y acciones elementales que se precisen.
¿Quiere decir que en la unidad de negocio o la dirección funcional sólo nos subordinamos a los Objetivos Corporativos? Nos subordinamos, obviamente, pero antes necesariamente participamos, aportamos, enriquecemos la formulación corporativa con las contribuciones que entendemos podemos hacer desde nuestros frentes particulares de trabajo.
IMPLEMENTACIÓN
Aplicar la estrategia, ponerla en marcha, implementarla; todas estas expresiones pueden ser usadas para expresar la intención de ejecutar o probar la estrategia que diseñamos. Con este fin es que hemos avanzado hasta llegar a un punto de concreción bastante alto, de una cualitativa declaración de Misión a Objetivos a Corto Plazo enmarcados y medibles.
No obstante a esto, como bien reconoce M. Godet (2000), "a la estrategia no le basta un buen rumbo; necesita también un equipaje preparado y motivado para la maniobra. Por eso, para la empresa, el frente exterior y el frente interior constituyen un solo y mismo segmento estratégico. La batalla no puede ganarse más que en los dos frentes a la vez; o de lo contrario se pierde en ambos" (Godet, p. 62)
Este pensamiento resalta la importancia de la brecha gerencial, y la equipara con la brecha estratégica. La buena implementación reclama de ese recurso clave: la motivación del ser humano. Nada hacemos con oportunidades de mercado, volviendo a la idea de la Teoría Centrada en los Recursos (ver Planteamiento Estratégico) si no contamos con capacidad para aprovecharlas.
La Implementación necesariamente ha de movilizar el resorte humano, pero este es un activo sui géneris, que plantea en sí un posible problema pues, lo sabemos, "a menudo somos renuentes a empujar hasta el límite de nuestras capacidades, a probar o experimentar cosas nuevas. Por el contrario, resistimos, evitamos, racionalizamos y apuntalamos nuestra auto-decepción de que las cosas están bien como están (…) nos volvemos auto-protectores, acusadores y recelosos y preferimos retirarnos con nuestras falsas ideas intactas que escalar «la cruz del momento» y dejar que mueran nuestras ilusiones consoladoras (…) Resistimos la pérdida de lo que es familiar, la incertidumbre que rodea a cualquier cosa nueva, la inseguridad sobre quiénes somos cuando las cosas con las que nos hemos identificado ya no nos definen" (Goldsmith y Cloke1, p. 23-24)
Podemos, de hecho, ser francamente antiestratégicos, e incluso engendrar contraculturas y camarillas derrotistas que convocan sutilmente al desaliento dentro de la organización, nada que ver con el Actitud Estratégica reseñada al principio. Implementar la estrategia implica superar con exactitud estos niveles de resistencias, mayores a medida que menos participamos en su concepción y sentimos se amenaza nuestra actual posición dentro de la empresa.
Vayamos en busca de una causa general para tanta resistencia, encontraremos tres rasgos negativos y retrógrados presentes en la empresa de hoy: Jerarquía, Burocracia y Autocracia que, alertan J. Goldsmith y K. Cloke (2001) "ponen a la gente a dormir y hace difícil que el comportamiento organizacional sea inteligente, estratégico, integrado y colaborativo. Bajo estas condiciones es difícil aprovechar las oportunidades ocultas, reaccionar rápidamente ante los cambios del entorno, extirpar conflictos sistémicos, aceptar nuevos paradigmas o resolver problemas complejos" (Goldsmith y Cloke2, p. 167)
Implementar la estrategia comienza con un esquema de participación auténtica que viene a transformar la cultura, estructuras y sistemas de trabajo de la empresa. Debemos entender la implantación de la estrategia como un proceso continuo de despertar organizacional.
El equipo o Comité empeñado en llevar adelante la visión estratégica (ver epígrafe 2.2) tendrá que trabajar consistentemente, mucho más a partir de ahora, por obtener transformaciones significativas en el pensamiento, la actitud y conducta de todos. Una estrategia sin este proceso de revolución del frente interno es letra muerta. La Acción del estratega se manifiesta ahora más que nunca.
El cambio que se requiere cuando estamos enfrascados en despuntar y consagrarnos en el mercado nos exige pasar "… de criticar a la gente a apoyar su desarrollo, de resolver problemas a aprender de ellos, de dar respuestas a hacer preguntas, y de hacer cumplir las reglas a alentar los valores… de pasividad a participación, de responsabilidad individual a la de equipos, de toma de decisiones gerenciales a consenso, de competición a colaboración, y de dirección a auto-dirección" (Goldsmith y Cloke2, p.167)
No caben dudas del efecto energizante que recibe la estrategia cuando infundimos a su implementación este giro cultural en las relaciones y formas de trabajo de la empresa. Implementar no es sólo ni tanto monitorear cumplimiento de metas, esta tarea tomada en forma aislada termina siendo enajenante, pues olvidamos una verdad esencial: el proceso de andar hacia la meta debe ser significativo y disfrutarse. Implementar la estrategia es entonces afianzar en la organización un sentido estratégico compartido, un hábito de dar lo mejor como única posibilidad de éxito.
Pasar de las buenas intenciones a la obtención de resultados es el bautismo de toda filosofía. Con este fin propongo formular, además de los objetivos orientados al frente externo, objetivos concretos que puedan medir la calidad de nuestra implementación. En este sentido es válido hacer una síntesis del pensamiento de J. Goldsmith y K. Cloke (2001) y resumir el siguiente conjunto de objetivos para una eficaz implementación de la estrategia (ver figura 2)
Figura 2: Claves de un sólido proceso de cambio e implementación
Un liderazgo que ponga a las personas y áreas de la empresa en contacto y relaciones de colaboración, que estimule la capacidad de actuar con autonomía y compromiso, que nos eduque en la congruencia y la autenticidad suficiente para actuar por convicción, que nos mantenga atentos a toda posibilidad de cambio y mejora; un liderazgo así hará que la estrategia se aplique (un por ciento alto de estrategias, reitero, nunca se aplican) y que constantemente se renueve propiciando sucesivos ajustes de la empresa a su entorno.
Los ocho objetivos propuestos tendrán el valor de funcionar como acicate y fuente de aprendizaje continuo. Perfectamente pueden constituirse en indicadores de retroalimentación dentro de la Perspectiva de Aprendizaje y Desarrollo de nuestro Cuadro de Mando Integral complementando el análisis del resto de los indicadores tradicionales. Estos objetivos son en sí un desafío profundo que se plantea sólo a los "buenos jugadores", estrategas genuinos en acción.
BIBLIOGRAFÍA
Amit, R. y P. Schoemaker: "Strategic Assets and Organizational Rent" en Strategic Management Journal, Vol. 14, 1993. pp. 33-46.
Beal, R. M.: "Competing effectively: environmental scanning, competitive strategy, and organizational performance in small manufacturing firms" en Journal of Small Business Management, Vol. 38, 2000. pp. 27-47.
Buzzell, R. D., B. T. Gale y R. M. Sultan: "Market share: a key to profitability" en Harvard Business Review, vol. 53, No. 1, 1975. pp. 97-106.
Cabello, C. y otros: "Tipología estratégica de Miles y Snow y factores competitivos: un análisis empírico" en Revista CEDE, No. 7, Asociación Científica de Economía y Dirección de Empresa. Disponible en:
Calori, R., y J. M. Ardisson: "Differentiation Strategies in StalemateIndustries" en Strategic Management Journal, No. 9, 1988. pp. 255-269.
Chan Kim, W. y R. Mauborgne: Blue Ocean Strategy: How to Create Uncontested Market Space and Make Competition Irrelevant. Harvard Business School Press. Boston, 2005
Dierickx, I. y K. Cool: "Asset Stock, Accumulation and Sustainability of Competitive Advantage" en Management Science, Vol. 35, 1989. pp. 1504-1511.
Drucker, P. F.: Gerencia para el Futuro. El decenio de los 90 y más allá. Grupo Editorial NORMA. Colombia, 1993.
Enebral, J.: Cincuenta Años de Dirección por Objetivos. Octubre, 2006. Disponible en: http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/53/50dpo.htm
Fernández, A.: "El Balanced Scorecard. Ayudando a Implantar la Estrategia" en Revista de Antiguos Alumnos, IESE, marzo 2001. Disponible en: www.ee-iese.com/81/afondo4.html
Galbraith, C. y D. Schendel: "An empirical analysis of strategy types" en Strategic Management Journal, vol. 4, 1983. pp. 153-173.
García, M. y R. Sabater: "Relaciones entre Estrategia y Ciclo de Vida de la Empresa" en Revista Estrategia, Conocimientos e Innovación, No. 20, diciembre 2003-enero 2004. Disponible en:
http://www.madrimasd.org/revista/revista20/investigacion/proyectos1.as
Godet, M.: La Caja de Herramientas de la Prospectiva Estratégica. GERPA, cuarta edición actualizada. París, 2000.
Goldsmith, J. y K. Cloke1: El Arte de Despertar a la gente. Cultivando la Autenticidad y Conciencia en el Trabajo. Publicado por el Centro Coordinador de Estudios de Dirección (CCED) Ministerio de Educación Superior. La Habana, 2002.
Goldsmith, J. y K. Cloke2: El Fin del Management… y el Surgimiento de la Democracia Organizacional. Publicado por el Centro Coordinador de Estudios de Dirección (CCED) Ministerio de Educación Superior. La Habana, 2001.
Grant, R. M.: Dirección Estratégica. Conceptos, Técnicas y Aplicaciones, Civitas, Madrid, 1996.
Hax, A. C. y N. S. Majluf: Estrategias para el Liderazgo Competitivo. Granica. Buenos Aires, 1997.
Herbert, T y H. Deresky: "Generic strategies: an empirical investigation of typology validity and strategy content" en Strategic Management Journal, vol. 8, 1987. pp. 135-147.
Hofer, C.W. y D. Schendel: Strategy Formulation: Analytical Concepts. Ed. West Publishing Co., St. Paul, 1978.
Kamoche, K.: "Strategic Human Resource Management within a Resource-Capability View of the Firm" en Journal of Management Studies, vol. 33, No. 12, marzo, 1996. pp. 213-233.
Kaplan, R. S. y D. P. Norton: "Having trouble with your Strategy? Then Map It" en Harvard Business Review, septiembre-octubre, 2000. pp 167-176.
Kotler, P.: Dirección de Marketing. Análisis, Planificación, Gestión y Control. 7ma Edición, Prentice Hall, Madrid, 1992.
Lorange, P.: "A Strategic Human Resource Perspective Applied to Multinational Cooperative Ventures" en International Studies of Management and Organization, Vol. 26, No.11, 1996. pp. 87-103.
Mintzberg, H.: "Generic Strategies: Toward a comprehensive framework" en Advances in Strategic Management, vol. 5, 1988. pp. 1-67.
Mintzberg, H. y J. A. Waters: "Of Strategies deliberate and emergent" en Strategic Management Journal, 1985. pp. 257-272.
Mueller, F.: "Human Resources as Strategic Assets: An Evolutionary Resource-based Theory" en Journal of Management Studies, vol. 33, No. 16, noviembre, 1996. pp. 757-785.
Odiorne, G. S.1: Administración por Objetivos: nuevo sistema para la dirección. Limusa, México, 1994.
Odiorne, G. S.2: El Lado humano de la Dirección. Díaz de Santos, Madrid, 1990.
Ohmae, K.: La Mente del Estratega. McGraw-Hill / Interamericana de España S. A. 1990.
Porter, M. E.: Competitive Advantage. The Free Press, Nueva York, 1985
Reiff, W. E. y G. Bassford: "¿Qué es realmente la DPO?: Las funciones directivas" en De la Estrategia al Resultado. Integración de la Gestión. Labor S. A., Barcelona, 1996. pp. 99-111.
Rumelt, R. P.: Strategy, Structure and Economic Performance. Harvard University Press, Boston, 1974.
Teece, D.J., G. Pisano y A. Shuen: "Dynamic Capabilities and Strategic Management" en Strategic Management Journal, No. 18, 1997. pp. 509-533.
Weihrich, H.: Excelencia Administrativa. Productividad mediante Administración por Objetivos. Universidad de San Francisco, 1995.
Autor:
Lic. Rodeloy Castellanos Crúz
Grupo Empresarial Maquinaria General, GMG
| Página siguiente |