Perfeccionamiento de la Gestión de los Recursos Humanos en la Escuela Básica Vicente Davila

Resumen

Es tal la importancia que hoy se le otorga al factor humano que se le considera la clave del éxito de una institución, y la gestión de Recursos Humanos es considerada como la esencia de la gestión organizacional. De esta manera una organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de trabajo. El presente trabajo investigativo fue desarrollado en la Escuela Bàsica "Vicente Dávila", específicamente en los Talleres de Mejoramiento Profesional, que fueron implementados durante el año escolar 2011-2012, con el propósito de realizar un diagnóstico de la situación actual de la estabilidad laboral a través de las variables, motivación y satisfacción laboral. Para ello se efectuó una amplia revisión bibliográfica y se utilizaron técnicas de recopilación de la información, destacándose la revisión de documentos, encuestas, tablas y gráficos, llegándose a la conclusión de que existen varios factores que inciden en la estabilidad laboral, recalcandose la poca motivación de los trabajadores, insatisfacción por falta de conocimientos educativos y falta de actividades culturales dentro de la institución.De tal manera se recomienda que todo el personal de la institución docente y educativa deben estar en completa y total armonía para que al implementar técnicas de mejoramiento profesional, talleres y actividades culturales ayude a mejorar el ambiente laboral de la institución.

Descriptores; Desempeño y satisfacción Laboral, motivación.

ABSTRACT

Such is the importance now gives the human factor that is considered key to the success of an institution, and Human Resources management is considered as the essence of organizational management. In this way an efficient organization helps create a better quality of work. This research work was developed in the Primary School "Vicente Davila", specifically in the Professional Improvement Workshops, which were implemented during the 2011-2012 school year, in order to make a diagnosis of the current situation of labor stability through the variables, motivation and job satisfaction. This was performed an extensive literature review and used techniques of information collection, highlighting the review of documents, surveys, charts and graphs, leading to the conclusion that there are several factors that affect job security and underlined the low motivation workers, dissatisfaction with lack of education and lack knowledge of cultural activities within the institution. This was performed an extensive literature review and used techniques of information collection, highlighting the review of documents, surveys, charts and graphs, leading to the conclusion that there are several factors that affect job security and underlined the low motivation workers, dissatisfaction with lack of education and lack knowledge of cultural activities within the institution.

Descriptors; Performance and Job satisfaction, motivation.

Introducción

Este trabajo de investigación es un primer acercamiento al area de los Recursos Humanos dentro de la Institución específicamente de la Escuela Básica "Vicente Dávila", especialmente enfocado en el fenómeno del perfeccionamiento y constituye el último trabajo académico de mi carrera como requerimiento para graduarme.

El Clima Laboral puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la organización y puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran, por lo tanto, su conocimiento proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los miembros y su satisfacción como en la estructura organizacional.

Facilitar los procesos educativos es conducirse hacia la calidad de enseñanza con una dimensión creativa como confirmación a la innovación por parte de los actores educativos.

Se parte de la hipótesis de que un mejoramiento en el Clima Laboral por iniciativa y acciones de la Institución, es decir por la implementación de políticas y prácticas adecuadas de Recursos Humanos, redundará en una mejora en la eficacia y eficiencia de la organización, un mejor manejo de los Recursos Humanos, así como también mayores oportunidades para que las personas hagan de su trabajo una ocasión de dignificación.

La metodología utilizada en la investigación se basa en una búsqueda bibliográfica y en una intervención de campo de proyecto factible en la Institucion específicamente en la Escuela "Vicente Dávila" a través de una encuesta a los Docentes que laboran dentro de la misma.

Para su presentación, el trabajo se ha estructurado en tres Capítulos; El capitulo I; Fundamentacion Teorica la cual contiene: Antecedentes de la de la Investigación, Objetivos de la Investigacion, Marco Teorico.

En el Capítulo II; Metodologia la misma contentiva de: caracterización del campo de investigación de la Escuela Basica "Vicente Davila" (Reseña Historica), Diagnostico del campo de investigación.

En el Capítulo III; Resultados los mismos contienen: técnica e instrumento para la recolección de datos, validación del instrumento, procesamiento de datos, población y muestra y resultado del procedimiento metodológico.

Luego de los tres capítulos se reflejan las conclusiones y recomendaciones.

En los Anexos, se adjuntan, el organigrama de la Institución, Matriz Foda, la encuesta realizada al personal docente, recorte de periódicos, entre otros.

CAPITULO I

Fundamentación teórica

• Antecedentes de la Investigación

En lo relacionado con la investigación, se detallan a continuación algunos trabajos que sirven de base para la orientación del presente proyecto, entre los estudios consultados se destaca el realizado por Pérez (2000), quien efectuo un diagnostico sobre el perfeccionamiento docente a fin de propiciar en estos las estrategias instruccionales para impartir clases de manera perfecta sin ninguna dificultad. El citado estudio resalta que los docentes no aplican estrategias creativas en sus aulas de clases como una actividad grata, útil y amena.

Recomienda que los docentes deban proporcionar en las aulas de clases una amplia gama de estrategias que faciliten la interaccion docente-alumno a fin de desarrollar un buen clima de satisfacción en su ámbito laboral.

Lo expuesto anteriormente se asocia con esta investigación por cuanto plantea la necesidad de buscar diversas alternativas aplicables al proceso de formación del docente, en ese sentido es notable la importancia que merece la intervención activa del docente en el aula a través de estrategias.

En ese orden de ideas Castellano (1999) realizo un estudio que consistio en la aplicación de un paquete intruccional es decir talleres, con el propósito de indagar las carencias en la capacitación del docente dentro de un aula de clases. Como resultado obtuvo que el grupo experimetal ejecuto mejor que el que siguió con sus actividades habituales, señalando que la puesta en practica de talleres aumentan la interaccion de docentes y alumnos en cuanto a sus conocimientos.

Por sus parte Ribas (2000), efectuo una investigación con la finalidad de determinar la influencia de la técnica de talleres aplicados a diversos docentes de la etapa de primaria con niños de 7 años.

Los resultados aplicados evidenciarón que dicha técnica beneficio el rendimiento del grupo de docentes, de igual forma se observo que los niños manifestaron mayor entusiasmo en el desarrollo de actividades aplicadas en el aula de clases. Recomienda brindar a los docentes cursos y talleres que contengan estrategias innovadoras de modo que puedan facilitar al niño (a) mayor desarrollo en actividades escolares.

Ambos estudios permiten reafirmar que los cambios educativos deben venir de las instituciones educativas hacia los docentes como entes promotores y garantes del aprendizaje, para asi mantener la estimulación vocacional de los docentes.

Al respecto Marquez (1998), en su estudio sobre Evaluación de Desempeño del Docente en cuanto al proceso de enseñanza, en una población de 26 de docentes que laboran en la Unidad Educativa "la chiquinquira" del Estado Zulia, determino en cuanto a la planificación en el aula que 95% de los sujetos no utilizan la creatividad en el proceso de enseñanza. Asimismo encontró que el 80% del personal docente no ha utilizado talleres de actualización con respecto a técnicas de enseñanzas innovadoras. En su estudio se recomienda realizar talleres, cursos o seminarios para ser aplicados en las aulas de clases.

Para Flores (1999) efectuo un diagnostico de necesidades de perfeccionamiento del docente que labora en los primeros grados de educación básica, detecto en una población de 14 docentes sujetos de estudio que el docente amerita perfeccionamiento en la innovación del proceso de enseñanza. Entre los hallazgos constato deficiencias académicas por lo que recomienda el perfeccionamiento del docente en lo que respecta a la innovación de enseñanza.

Según las anteriores recomendaciones se confirma la necesidad de diseñar un procedimiento para perfeccionar la gestión de los Recursos Humanos para facilitar la enseñanza, la innovación, la calidad y un buen clima laboral dentro de la Institución Educativa y en el cual están implicados de manera directa los docentes.

• Objetivos de la Investigación

Problema Científico:

Apatia en el desempeño laboral de la Escuela Básica "Vicente Dávila".

Objetivo General:

Diseñar un procedimiento para perfeccionar la Gestión de Recursos Humanos en la Institución de la Escuela Básica "Vicente Dávila".

Objetivos Especificos:

– Caracterizar la Escuela Básica "Vicente Dávila".

– Diagnosticar la Gestión de Recursos Humanos en la Escuela Básica "Vicente Dávila".

– Elaborar Instrumentos y Técnicas de obtención de información (Encuestas).

– Validar la propuesta Metodológica.

Hipotesis

Si se diseña y valida un procedimiento metodológico de perfeccionamiento de los Recursos Humanos en la Escuela Básica "Vicente Dávila", se contribuirá a tener un personal mayormente calificado y motivado.

• MARCO TEORICO

La Organización

¿Qué es la Organización?

"Es la agrupación de actividades necesarias para lograr objetivos, la asignación de cada grupo a un administrador con la autoridad necesaria para supervisarlo, y la provisión de coordinación horizontal y vertical en la estructura de una organización". Leon Tronsky.

Siempre han existido relaciones de trabajo entre los hombres que viven en sociedad. En la Revolución Industrial se tomó conciencia de la precaria situación de los obreros y trabajadores asalariados, fenómeno que tuvo sus inicios en la modernidad, sembrándose la inquietud de mejorar las condiciones de los trabajadores sin descuidar el mejoramiento de la producción. Y aunque inicialmente no se avanzó mayormente en estos aspectos, los conflictos obreros, por una parte, y los industriales aplicando parte de sus excedentes de bienes y conocimientos, por otra, procuraron la satisfacción de los trabajadores, buscando darles mejores salarios y prestaciones así como una reducción considerable en los horarios de trabajo.

El buen funcionamiento de una organización depende, en un gran porcentaje, del ánimo o actitud que los trabajadores de la misma enfoquen hacia sus tareas, claro esta, que algunas veces nos toparemos con empleados que se dedican única y exclusivamente a terminar a como de lugar sus tareas, sin preocuparse de la calidad de las mismas, afectando de grave manera al desarrollo de la organización.

Para comprender la dinámica y el comportamiento de los individuos, es necesario considerarlos dentro de un sistema, es decir, partir de la explicación de la organización a la cual pertenecen. Es por ello que para determinar la influencia que la organización tiene sobre los individuos que en ella trabajan se considera de vital importancia definir a la misma, ya que es ella, con su cultura, sus relaciones laborales y sus sistemas de gestión, la que proporciona el terreno para el desarrollo del clima laboral.

Una organización es una unidad social coordinada conscientemente, compuesta por dos o más personas, que funciona como una base relativamente continua para lograr una meta común o un conjunto de metas. (Escuelas, empresas de servicio, producción, hospitales, etc.). Está constituida por tres elementos fundamentales: personas – objetivos – procedimientos.

Para poder funcionar, toda organización necesita de recursos financieros, técnicos, económicos y humanos. Éstos últimos, son el elemento común en todas ellas, ya que todas están integradas por personas.

Las personas que integran la organización, forman un grupo de trabajo guiado por reglas y normas que regulan su funcionamiento, su conducta, su actitud y su responsabilidad y cuya actuación reflejará la situación social de la empresa. Además, llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado e imprescindible para el logro del éxito empresarial.

Pero para que una organización alcance sus metas y logre un beneficio, no sólo debe contar con los recursos necesarios, sino que también los debe usar con efectividad. La efectividad con que los empleados hagan aportaciones para la organización, depende en gran parte de la calidad de la administración de los mismos y de la capacidad y disposición de la dirección para crear un ambiente que promueva el uso efectivo de los recursos humanos de la organización.

Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible.

La Administración de Recursos Humanos tiene como objetivo principal ayudar a las personas y a las organizaciones a alcanzar sus objetivos, mejorando el desempeño y las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable. Pero, su principal desafío es lograr el mejoramiento de las organizaciones haciéndolas más eficaces y eficientes, mejorando la calidad del entorno, el bienestar de los empleados y conduciéndolas a mejores niveles de productividad.

Las organizaciones pueden clasificarse en función de distintas características

• Por su aspecto jurídico, pueden ser individuales (pertenecen a un solo empresario y éste asume toda la responsabilidad de su gestión con todo su patrimonio) o sociales (la sociedad permite reunir un grupo de personas con una finalidad común: "la explotación de una empresa"); éstas a su vez pueden ser colectivas, comanditarias, de responsabilidad limitada, anónimas o cooperativas.

• Por su carácter económico, es decir, por la propiedad del capital, pueden ser públicas o privadas. Es decir, la empresa puede estar formada por personas particulares o privadas o estar constituida por un grupo de personas o entidades de carácter público.

• Organizaciones públicas: Son aquellas que pertenecen al Estado, Comunidad Autónoma, Ayuntamientos o a algún otro tipo de organismo público. Entre ellas podemos mencionar a las actividades agrarias e industriales (siderurgia, minería), servicios, comunicaciones, finanzas (cajas y bancos), servicios públicos (gas y electricidad).

• Organizaciones privadas, están integradas por personas particulares o privadas, y poseen la característica fundamental de la existencia de un estímulo, que es el interés privado o beneficio.

• Por su actividad económica: Se clasifican en productivas, comerciales y de servicios.

• Por su finalidad, pueden ser lucrativas, las cuales persiguen la obtención de un beneficio para sus socios, o no lucrativas, ya que no persiguen el lucro, como, por ejemplo, las fundaciones, las cajas de ahorro, cuyos excedentes o ganancias están destinados a obras de carácter social.

Pasos del Proceso de Organización

1.- La estructura debe reflejar los objetivos y los planes.

2.- Reflejar la autoridad que la gerencia tiene a su disposición.

3.- La estructura de la organización, al igual que cualquier plan, debe reflejar su medio ambiente.

4.- Las agrupaciones de actividades y las relaciones de autoridad en una estructura de organización deben tomar en cuenta las limitaciones y las costumbres del personal.

Análisis Organizacional: El Sistema Organizacional

Los objetivos de largo plazo de la organización son importantes para desarrollar una perspectiva de la filosofía de la capacitación.

El análisis organizacional no solo se refiere al estudio de toda la empresa (su misión, objetivos, recursos, competencias y su distribución para poder alcanzar los objetivos), sino también al ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual está inserta. Este análisis ayuda a responder la interrogante que plantea lo que se debe enseñar y aprender en términos de un plan y establece la filosofía de la capacitación para toda la empresa. El análisis organizacional determina la importancia que se dará a la capacitación.

En tal sentido, el análisis organizacional debe verificar todos los factores (como planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional) que pueden evaluar los costos involucrados y los beneficios esperados de la capacitación en comparación con otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos de la organización, para así poder determinar la política global relativa a la capacitación.

En el nivel organizacional se presenta una dificultad no solo para identificar las necesidades de capacitación, sino también para definir los objetivos de esta. A partir de la premisa de que la capacitación es una respuesta estructurada a una necesidad de conocimientos, habilidades o competencias, el éxito del programa dependerá siempre de la forma en que se haya identificado la necesidad que debe ser satisfecha. Como es un sistema abierto, el sistema de capacitación no está aislado del contexto organizacional que lo envuelve ni de los objetivos empresariales que definen su dirección. Así, los objetivos de la capacitación deben estar íntimamente ligados a las necesidades de la organización. La capacitación interactúa profundamente con la cultura organizacional.

¿Cómo Influye la Organizacion en los Individuos que la Componen?

Es de vital importancia delimitar qué estrategia define a la organización, es decir, cuál es su actividad, o a cuál se quiere dedicar y qué clase de organización quiere ser. Esto se logra a través de la definición de su misión, sus metas y sus objetivos alcanzables.

Las organizaciones, además, poseen estructuras de autoridad, que definen quién depende de quien, quién toma las decisiones y qué facultades tienen las personas para tomar decisiones. Por lo tanto esta estructura determina qué lugar ocupa un individuo cualquiera en la organización, distribuye las responsabilidades, determina quién es el líder formal y cuáles son las relaciones formales entre los grupos. De esta manera, el conjunto de puestos en una organización se ordena en función de la jerarquía, que proviene de la carga de autoridad y responsabilidad que cada puesto tiene.

No se puede percibir a simple vista la estructura completa de una organización, es por ello que se utilizan los organigramas, que son la representación gráfica de la estructura formal de la organización. Éstos permiten percibir la totalidad de la estructura y conocer la forma en que se divide el trabajo, las distintas funciones y cómo discurre el poder.

Un condicionante externo a las personas, son los reglamentos formales que establece la organización, es decir, reglas, procedimientos, políticas y otros tipos de normas para regular la conducta. Cuanto más reglas formales establezca la organización a sus empleados, tanto más consistente y previsible será la conducta de los mismos.

Es de esencial importancia el marco laboral físico impuesto a las personas por elementos externos, que tiene repercusiones importantes en el comportamiento de las mismas. Entre los elementos influyentes se puede mencionar la distribución física del espacio laboral y la del equipo, la cantidad de iluminación, entre otras.

Por último, es importante considerar que toda organización tiene una cultura implícita que define a los empleados las normas de las conductas aceptables o inaceptables. Después de pocos meses de trabajo, los empleados saben cómo vestir, qué reglas se aplican con rigidez, qué tipo de conductas cuestionables les causarán problemas y cuáles pasarán inadvertidas, etc. Generalmente, para conservar una buena posición, los empleados tienen que aceptar las normas de la cultura que domina la organización.

Todos estos condicionantes organizacionales, expuestos anteriormente, crean tanto obstáculos como facilidades para la interactuación de los individuos dentro de la organización. Por ello, es inevitable considerar la influencia recíproca existente entre el trabajador y la organización en la que está inserto.

Para una organización es necesario conocer el impacto que los individuos ejercen sobre la misma. Para poder comprender ésta influencia es necesario, como primera medida, saber que el comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible porque combina necesidades y sistemas de valores arraigados en las personas, por lo tanto, todo lo que se puede hacer es aumentar nuestro conocimiento y comprensión sobre el comportamiento de la gente en las organizaciones e incrementar nuestra capacidad para elevar la calidad del trabajo y de las relaciones humanas en el mismo.

Un término ampliamente utilizado para comprender la manera como las personas actúan dentro de las organizaciones es el "Comportamiento Organizacional", el cual es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización.

Estructura Organizativa

Toda organización, para poder funcionar y lograr sus objetivos, debe dotarse de una estructura, es decir: De la red de relaciones existente entre los componentes de una organización.

Aspectos Basicos

• Análisis del "trabajo" a desarrollar por la organización para el logro de sus objetivos.

• División del trabajo, especialización.

• Definición de puestos y departamentos.

• Asignar autoridad.

• Delinear relaciones entre departamentos.

• Diseño de la estructura organizativa.

Cultura Organizacional

La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales, materiales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, tradiciones y creencias. Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad, pero a partir de los años ochenta algunos teóricos del tema adaptaron este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones.

Las cosas que pasan en una organización tienen manifestaciones visibles: cómo vestimos en el trabajo, cómo se distribuye el espacio, pero también, manifestaciones no visibles que residen en dimensiones profundas, inconscientes y condicionantes del comportamiento: son reglas no escritas e incuestionables de lo que está bien y lo que está mal. A través de los elementos manifiestos de la cultura, el observador externo puede visualizar y corporizar el sentido de la identidad organizacional, tal como se hace presente en los actos cotidianos de la organización.

A medida que el tiempo pasa, estas presunciones, se van arraigando, los comportamientos repetitivos se convierten en valores y así, cuando una presunción se afianza en un grupo, sus miembros considerarán inaudita una conducta basada en alguna otra premisa.

La Cultura Organizacional se refiere a un sistema de significados compartidos, una percepción común, mantenida entre los miembros de una organización, y que la distingue de otras. Es el conjunto de suposiciones, creencias, valores, normas, formas de pensar, sentir y de actuar que comparten los miembros de la misma.

La cultura, tiene que ver, entre otras cosas, con las políticas que se imparten dentro de la organización, de qué manera se toman las decisiones, la forma de organizar los recursos, de supervisar al personal y de transmitir información. El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la misma ciertas conductas e inhibe otras, proporciona estabilidad y un entendimiento claro de la "manera de hacer las cosas en una compañía", pero también puede ser una gran barrera para el cambio.

Aprender aprender

Las personas deben contribuir de manera constructivas en todo, desde la forma de asegurar la calidad del personal hasta la de mejorar los procesos de la organización, por lo tanto debe estar en condiciones de poder utilizar un conjunto de técnicas, por ejemplo; analizar situaciones, cuestionar, tratar de conocer lo que no comprenden y pensar creativamente para generar opciones.

El objetivo es hacer que la actitud de aprender aprender, sea parte natural de la forma en que las personas piensan y se comportan en el trabajo. El conocimiento de las personas en un activo intangible por ello ya no son ahora consideradas un costo en el balance patrimonial sino una parte integrante del capital intelectual.

Aspectos de los Recursos Humanos dentro de la Organización

Al realizar un estudio, se debería tener en cuenta que coexiste una sumatoria de factores objetivos, materiales y subjetivos, perceptuales.

Para medir el clima laboral se utilizan escalas de evaluación que por un lado miden aspectos objetivos-materiales que son, por ejemplo, las condiciones físicas en las que se desarrolla el trabajo, la manera de organizar el trabajo, los sistemas de reconocimiento (premios y castigos) del trabajo utilizados por la empresa, la equidad y satisfacción en las remuneraciones, la promoción, la seguridad en el empleo, los planes y beneficios sociales otorgados, que constituyen, entre otros factores, la "Calidad de Vida Laboral".

Pero no se debe dejar de lado la evaluación de elementos subjetivos- perceptuales, como las actitudes de los empleados hacia la empresa, la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores y guiarlos, la manera de comunicarse, el grado de entrega de los empleados hacia la empresa, las relaciones interpersonales, el nivel de motivación de los empleados, la satisfacción de los mismos con elementos relacionados con su trabajo y la autonomía o independencia de las personas en la ejecución de sus tareas.

Concepto de Estrategia de Recursos Humanos

La estrategia de Recursos Humanos es el plan o el enfoque global que adopta una Organizacion Educativa para garantizar la contribución efectiva (eficiente y eficaz) de su personal con el propósito de cumplir la estrategia organizacional.

Combinar las estrategias deliberadas con las emergentes, en toda empresa ambas coexisten y son necesarias. La combinación eficaz de las ventajas de las estrategias deliberadas con las emergentes exige que los directores combinen igualmente los aspectos positivos de una planificación formal (para conseguir una fuerte guía y direccionalidad en el establecimiento de prioridades) con la desordenada realidad de empleados dispersos que, a través de sus actividades no planeadas, formulan estrategias emergentes en la empresa.

Estrategias de recursos humanos y rendimiento empresarial. La contribución de la estrategia de recursos humanos al rendimiento organizacional será más efectiva:

• Cuanto más se ajuste la estrategia de recursos humanos al conjunto total de estrategias organizativas.

• Cuanto más se armonice la estrategia de recursos humanos al entorno en el que se desenvuelve la organización.

• Cuanto más se adapte la estrategia de recursos humanos a las características peculiares de la organización.

• Cuanto más permita la estrategia de recursos humanos a la organización aprovechar sus capacidades competitivas diferenciales.

• Cuanto más consistentes sean o más se refuercen las estrategias de recursos humanos entre sí.

Sistema de Administración de Recursos Humanos

• Los sistemas de administración de recursos humanos o sistemas de información de recursos humanos, también conocidos por sus siglas SARH Y SIRH respectivamente, forman una interfaz entre la gestión de recursos humanos y la tecnología de información. Esto combina los recursos humanos (RRHH) y en particular sus actividades administrativas con los medios puestos a su disposición por la informática, y se refieren en particular a las actividades de planificación y tratamiento de datos para integrarlos en un único sistema de gestión.

• Puesta en práctica del sistema de información.

• En primer lugar, el recurso humano es el material más importante de las organizaciones. Las personas que manejan el departamento de RRHH, son los que trabajan directamente o pueden ser consultores o asesores externos donde el objetivo es disminuir apropiadamente en el puesto de trabajo adecuado según el perfil del aspirante, el segundo paso es acoplar la cultura de la organización con los intereses de cada empleado por medio de herramientas de evaluación, entrevistas, observaciones, se mejoran las relaciones interpersonales, se detectan las necesidades de adiestramiento, se estudia constantemente los valores y la congruencia de los valores individuales y los de la organización, se proponen diariamente en un ajuste creativo estrategias para una mayor productividad, y efectividad.

• Gestión de recursos humanos.

• El modulo de gestión de recursos humanos cubre otros aspectos de los RRHH, incluye menos particularidades legales y está más enfocado a una política de gestión. El sistema registra datos de dirección, selección, formación y desarrollo, capacidades, dirección de habilidades y otras actividades relacionadas. Aquí se administran los datos personales (edad, dirección, familia…), las competencias y títulos, las formaciones seguidas, los niveles de salario, el registro de los datos del currículo vitae entre otros.

Definición de Administración de Recursos Humanos

Dada la importancia que la administración de recursos humanos tiene para la organización existen diversos conceptos que tratan de explicar en qué consiste, a continuación se enuncian algunas definiciones:

Víctor M. Rodríguez: Es un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otros.

Joaquín Rodríguez Valencia: Define la administración de recursos humanos como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneas para departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal.

Fernando Arias Galicia: Dice que la administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

De las definiciones anteriores se puede concluir que la Administración de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país.

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos

El objetivo general de la administración de recursos humanos es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable. Este objetivo guía el estudio de la administración de recursos humanos, el cual describe las acciones que puedan y deben llevar a cabo los administradores de esta área. De aquí se deriva el siguiente objetivo específico:

Objetivos Sociales: la contribución de la administración de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad, no solo faltan gravemente a su compromiso ético, sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización.

La Administración

Constituye la manera de hacer que las cosas se hagan de la mejor manera posible mediante los recursos disponibles al fin de alcanzar los objetivos. La administración incluye la coordinación de recursos humanos y materiales para lograr los objetivos en esta concepción están configurados cuatro elementos básicos:

1) Alcance de los objetivos

2) Por medio de personas

3) A través de técnicas

4) En una organización.

Prácticamente la tarea de la administración es integrar y coordinar recursos organizacionales muchas veces cooperativas y otras veces en conflicto tales como personas, materiales, dinero tiempo o espacio, etc. Hacia los objetivos definidos de manera tan eficaz y eficiente como sea posible.

Dentro de esta concepción administran en un proceso que consiste en crear oportunidades liberan potencialidades eliminan obstáculos impulsan el crecimiento proporcionan orientación. Es una administración por objetivos en lugar de una administración por controles. La teoría y se refiere a un estilo de administración participativo y democrático basado en valores humanos tales como:

1. Descentralización y Delegación: Consiste en delegar decisiones a los niveles más bajos de la organización con el fin de hacer que todas las personas se involucren mas en las actividades y que tracen los caminos que juzguen mejores y asuman la responsabilidad de las consecuencias y con eso satisfagan sus necesidades individuales más elevadas relacionadas con la actualización personal.

2. Ampliación del puesto y mayor significado del trabajo: La reorganización o rediseño y la ampliación del puesto aportan a las personas actividades adicionales, con ellos provocan la innovación y motivan la aceptación de responsabilidad en la base de la pirámide organizacional. Así se proporciona oportunidades de satisfacción de las necesidades sociales y de autoestima.

3. Participación y administración consultiva: La participación en las decisiones que afectan a las personas, así como la consulta con vista a obtener sus opiniones personales tienen como finalidad motivar a las personas para que dirijan su energía creativa hacia los objetivos de la organización.

Estos proporcionan oportunidades significativas para justificación de las necesidades sociales y de estima.

4. Autoevaluación del Desempeño: Los programas tradicionales de evaluación del desempeño estaban orientados hacia la concepción tradicional por teoría ya que la mayoría de esos programas tienden a tratar a las personas como si fueran un producto que se inspecciona en la línea de producción. Algunas organizaciones experimentan como éxito la formulación hecha por las personas de sus propios objetivos y una autoevaluación periódica de su desempeño en comparación con esos objetivos establecidos.

El superior jerárquico tiene una enorme importancia en este proceso ya que funcionan como orientadores y estimuladores del desempeño futuro y no como juez o inspector del desempeño pasado. Además las personas se ven motivadas asumir la responsabilidad de planear y evaluar su contribución al logro de los objetivos de la organización y esto tiene efecto positivo en las necesidades de estima y auto realización. Si ideas como estas no producen los resultados esperados puede ser que la administración haya comparado la idea, pero la haya aplicado dentro de la concepción tradicional. Actualmente se consideran como los puntos extremos antagónicos de concepciones que posee varios grados intermediarios en otras palabras entre autocrática impositiva y la teoría y democrática consultiva y participativa.

Higiene y Seguridad Laboral

Condiciones Físicas del Lugar de Trabajo

A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que el mismo les permita el bienestar personal y les facilite hacer un buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirán un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado. Por el contrario, entornos físicos peligrosos e incómodos tales como, la suciedad, el entorno polvoriento, la falta de ventilación, la inadecuación de las áreas de descanso y las condiciones de mantenimiento de los sanitarios, son aspectos que entre otros pueden producir insatisfacción, irritación y frustración.

Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema de valores, metas, percibido por el trabajador y expresado a través del clima organizacional, también contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo.

La temperatura, la luz, el ruido y otros factores ambientales no deben estar en ningún extremo. Además, la mayoría de los empleados prefiere trabajar relativamente cerca de sus casas, en instalaciones limpias y más o menos modernas, con herramientas y equipo adecuado.

Las condiciones físicas del lugar de trabajo deben ser óptimas, el puesto de trabajo deberá tener una dimensión suficiente y estar acondicionado de modo tal que haya espacio suficiente para permitir los movimientos de trabajo. La "iluminación" debe ser de tal manera que aumente el confort visual, evitando provocar una sensación desagradable que disminuya el bienestar psicológico, reduzca la capacidad de rendimiento y dañe la salud física. Una iluminación inadecuada puede producir problemas en la visión, dolores de cabeza, tensión, entre otros.

El "ruido" producido por los equipos e instalaciones en el puesto de trabajo deberá tenerse en cuenta al diseñar el mismo, en especial para que no se perturbe la palabra ni la atención, lo cual obligaría a realizar un mayor esfuerzo para desempeñarse correctamente en el trabajo e incrementaría la fatiga. Es recomendable que los aparatos o máquinas ruidosas estén separados de los lugares de trabajo en donde se requiere mayor concentración. En general las condiciones desagradables de trabajo debidas al ruido, afectan en forma negativa el nivel de satisfacción, la productividad y la vulnerabilidad a los accidentes.

En cuanto a la "temperatura", se debe tomar en cuenta que debe adecuarse a la época del año en que se encuentre y a la naturaleza de la tarea.

Dentro de las necesidades que el empleador debe satisfacer durante la vida laboral de un trabajador, se encuentran las necesidades de seguridad física y emocional, cuidando que las condiciones de trabajo sean adecuadas. Mantener motivado y satisfecho al trabajador en este aspecto, permite lograr mayor equilibrio y productividad dentro de la empresa.