La fluctuación laboral en los procesos claves de la empresa eléctrica de Matanzas

Resumen

Para el logro de sus productos y servicios, en una empresa tienen importancia, la calidad del equipamiento, locales de trabajo, materias primas, recursos financieros. Pero estos no bastan, mucho depende de la forma en que se organiza el trabajo, que las personas logren sus objetivos individuales, reciban información, participen en las decisiones, se comuniquen y coordinen sus accione entre sí, por lo que las empresas se ven obligadas a realizar un salto cualitativo en cuanto a Capital humano, constituyendo este un punto vital que sostiene una organización; es por ello que lograr una estabilidad laboral que permita tomar de cada trabajador lo mejor de sí, es garantizar que la Gestión del Capital Humano sea integral, integrada y eficaz.

Palabras claves: Gestión; capital humano; organizaciones; satisfacción laboral; fluctuación laboral.

Desarrollo

El objetivo fundamental de este capítulo es ofrecer una panorámica del estado del arte y la práctica en que se encuentran los conceptos relacionados con la fluctuación laboral en la organización, tomando como punto de partida el Sistema de Gestión de Capital, surgimiento, evolución, modelos, haciendo énfasis en el de Gestión Integrada del Capital Humano, además la relación existente entre fluctuación, satisfacción y clima organizacional.

1. Origen y evolución del sistema de gestión de capital humano. Sus modelos fundamentales.

El Sistema de Gestión de Capital Humanos ha ido transformándose en dependencia del desarrollo de las fuerzas productivas, evolución esta que ha sido abordado por diferentes autores proponiéndose por ellos diversos modelos. Destacándose entre estos:

Modelo de la Corporación Andina de Fomento (CAF).

Este modelo plantea la necesidad de cambiar los enfoques tradicionales de administración de personal por otros enfoques, teniendo en cuenta las características del entorno donde radican las empresas, obligando a las organizaciones a incrementar la competitividad, colocando en el centro de la estrategia empresarial el mejoramiento de la calidad y la productividad, planteando que sin un aumento de la productividad y el mejoramiento de la calidad es imposible aumentar la competitividad. Todo esto se refleja en los Recursos Humanos, constituyendo el centro de mejoramiento de la calidad y la productividad. Para que el éstos contribuya al proceso de mejoramiento de acuerdo al esquema descrito, es necesario trabajar con tres variables de las cuales depende la efectividad del RH: habilidad; motivación; flexibilidad o adaptación al cambio.

Estas tres variables tienen que operar de forma simultánea, pues de lo contrario la efectividad del trabajo disminuye. Esto es crucial para el sistema de GRH que debe integrarse, según estos autores, por los siguientes subsistemas: subsistema de puestos y cargos; subsistema de entrenamiento y desarrollo: subsistema de retribución y reconocimiento; subsistema de evaluación; subsistema de selección; subsistema de participación.

Modelo de GRH del CIDEC (San Sebastián, 1994).

Este modelo es el desarrollado por el CIDEC (San Sebastián, 1994), en el se plantea que las políticas y objetivos de RH se establecen sobre la base del plan estratégico y de la cultura o filosofía de la empresa. De esta forma se integran las diferentes actividades en un ciclo continuo que conforma el sistema: Planificación; organización; selección; formación; evaluación; retribución; relaciones laborales; información y control y Desarrollo.

La planificación y desarrollo constituyen aspectos básicos para la ejecución de este modelo. La función de comunicación es el eje central que une a los gestores del sistema y al sistema con los RH de la empresa, se hace referencia a los resultados como un elemento significativo puesto que el sistema no es un fin en sí mismo, sino un simple medio para obtener la productividad y los objetivos deseados.

Modelo de Beer y colaboradores.

Beer y colaboradores (Beer et al.1989, Stonee et al.1996), en sus modelos enfatizan en las especificidades de las relaciones laborales de la empresa con el entorno y establecen una relación de la estrategia y la gestión de los recursos humanos unidireccional y enfoque reactivo. Reconoce explícitamente la influencia de los grupo de interés, en el comportamiento y desempeño de los empleados; los factores situacionales que caracterizan la fuerza de trabajo; estrategia empresarial; filosofía de dirección, mercado de trabajo; tecnología, leyes y valores de la sociedad; las políticas de recursos humanos mediante cuatros procesos integrados, tales como: influencia de los empleados , flujo de los recursos humanos, sistema de trabajo , sistema de recompensa y resultados y son medidos a través del compromiso , la competencia, la congruencia y la eficacia. Todo ello lo concede un enfoque de proceso y sistémico. En el modelo de Beer y colaboradores (Beer et al., 1989; Stoner et al., 1996) la Influencia de los empleados (participación, involucramiento) es considerada central, actuando sobre las restantes áreas o políticas de RH.

La gestión del Capital Humano adquirió especial significación a partir de estudios que ubican a las personas como el factor fundamental del proceso de producción y ventajas competitivas en la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa.

Modelo cubano de Gestión Integrada del Capital Humanos.

La Gestión del Capital Humanos ha tenido una evolución desde la clásica administración de personal hasta la gestión del conocimiento en desarrollo, proceso este que, según Cuesta (2005), ha comprendido esencialmente: los recursos humanos como costo, como activo e inversor de su potencial humano o capital humano.

El Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano lo define la Norma cubana 3000/07 como un Sistema que integra el conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la integración interna de los procesos de gestión de capital humano y externa con la estrategia de la organización, a través de competencias laborales, de un desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo.

Se integra mediante el modelo de gestión integrada de capital humano, donde la competencia laboral es el factor por excelencia en la integración interna y externa del modelo, por lo que es considerado como: El conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la entidad, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la entidad.

El mismo está compuesto por la tecnología de diagnóstico para medir la integración de la gestión del capital humano con la estrategia empresarial, los módulos y las normas cubanas para implementación y certificación del sistema propio, en cada empresa. Los módulos comprende además: comunicación empresarial; evaluación del desempeño; seguridad y salud en el trabajo; ingresos monetarios y estimulación moral, capacitación y desarrollo; selección e integración, organización del trabajo y autocontrol.

El modelo del sistema de gestión integrada de los recursos humanos propuesto en la Norma Cubana esta basado en las competencias laborales y esta compuesto por 9 módulos que conforman el Sistema. El modelo de referencia se presenta en la Figura 1.

Figura 1.1 Modelo de gestión de recursos humanos

El modelo tiene enfoque de proceso, constituyendo una función decisiva en el desempeño de la empresa, dependiendo de una correcta interrelación, donde se integren todos los procesos clave con los procesos funcionales, integrándolos a su vez al resto de los procesos de producción y servicios de las empresas.

En la NC 3001/2007 se plantea que para que las organizaciones diseñen y apliquen un Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano (SGICH), sobre la base de la mejora continua del desempeño laboral, este debe estar integrado con la estrategia de la organización.

Esta norma establece el conjunto de requisitos a cumplir por las organizaciones para lograr la implementación de un Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano, que tiene un impacto en la calidad de todos los procesos, en su eficiencia y eficacia, en el incremento de la productividad, en las relaciones laborales satisfactorias, así como en la respuesta de las necesidades de las personas que reciben los servicios o adquieren los bienes materiales producidos.

El Sistema de gestión del capital humano promueve el incremento de productividad y el alto desempeño laboral mediante la optimización del capital humano.

Capital humano es el conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y capacidad para hacer, portados por los trabajadores para crear más riquezas con eficiencia. Es, además, conciencia, ética, solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo. (NC 3000/07).

El capital humano constituyen el punto vital que sostiene una organización, solamente las personas son capaces de impulsar la misma, es por ello que lograr una estabilidad que permita tomar de cada trabajador lo mejor de sí, es garantizar que la gestión de los recursos humanos sea integrar, integrada y eficaz. Para esto la permanencia es esencial en toda organización donde el factor humano es importante y esencial en todo proceso logrando su permanencia, por lo que es fundamental el análisis del indicé de fluctuación.

Fluctuación laboral

Fluctuación laboral es el conjunto de movimientos de entrada y salida definitivas que se producen entre los trabajadores miembros de la empresa, en un período dado. Dentro de ella debe considerarse cualquier tipo de salida permanente que se produzca, sea esta promovida o no por voluntad del trabajador. (Gil Ignacio, Ruíz Leonor (1997).

La palabra fluctuación, quiere decir agitarse de un lado; es lo referente a la fluctuación de personal, que también se conoce por términos como rotación del personal, inestabilidad laboral, movilización del personal y otros similares, se relaciona por lo general al movimiento de altas y bajas que ocurren en la fuerza laboral.

Según García Scwerett 1981, la fluctuación o inestabilidad de la fuerza de trabajo comprende todo tipo de baja o rompimiento de la relación laboral por iniciativa del trabajador, así como por sanción laboral. Constituye el conjunto de movimientos de entrada y salida definitivas que se producen entre los trabajadores miembros de la empresa, en un período dado.

1.1.1 Causas de la fluctuación.

Los criterios sobre las causas que inciden en la fluctuación son varios:

La decisión de abandonar una organización no intervienen únicamente el nivel de satisfacción de las expectativas y necesidades del individuo que este alcanza mediante su permanencia en la organización, sino que influye también su percepción de la oportunidad de encontrar un puesto de trabajo mejor en otra organización (March y Simón (1977).

Por otra parte, Ross y Zander (1979) señalaron que el grado de satisfacción de las necesidades de reconocimiento, autonomía, sentimiento de estar haciendo un trabajo importante, y evaluación por medios justos tienen una relación directa con el hecho de que la persona continúe en el trabajo.

Según García Scwertt (1981) la fluctuación de la fuerza de trabajo comprende todo tipo de baja o rompimiento de la relación laboral por iniciativa del trabajador, ajenos a los intereses de la empresa, así como por sanción laboral.

Para (Pairó Silla (1991) es que la decisión de los miembros de una organización de abandonarla supone, un gasto de energía y de dinero para la organización, que primero ha elegido a esos miembros entre otros y; posteriormente ha invertido una energía, esfuerzo, recurso en su formación.

La fluctuación laboral refleja los movimientos de entrada y salidas definitivas de trabajadores en una organización, durante un período de tiempo. Las salidas pueden ser por diversas causas y han sido agrupadas de las siguientes formas, según modelo de fluctuación laboral establecido.

• 1. Las relacionadas con las motivaciones personales, tales como:

• Atención a niños pequeños y otros familiares.

• Problemas de vivienda.

• Lejanía del centro de trabajo.

• Carencia de círculos infantiles o semi-internados.

• Inconveniencia con el horario de trabajo.

• 2. Las referidas a problemas con el centro de trabajo:

• Trabajar fuera de su especialidad o profesión

• Inconformidad con el salario.

• Falta de estímulo

• Escasa posibilidad de superación

• Inconformidad con los métodos de dirección.

• Deficiente organización del trabajo.

• Deficientes condiciones de trabajo.

• Falta de medios de protección

• Mala relación jefes- subordinados.

• Alimentación precaria.

• Poca participación en la toma de decisiones.

• Otras no detalladas.

• 3. Motivadas por la disciplina laboral.

• Sanción laboral.

La fluctuación puede estar provocada por varias causas; una de las más comunes es la relacionada con el contenido del trabajo y los salarios que se reciben, otra de las causas es la relacionada con las condiciones laborales. En algunos casos también se reflejan las pocas posibilidades de superación y promoción que les brinda la entidad y también inconformidad con los métodos y estilos de dirección.

La selección incorrecta del personal constituye otra causa, lo que provoca que pasado cierto tiempo esa persona fluctúa hacia otra organización que puede ser por decisión de la propia empresa al comprobar que el trabajador seleccionado no es el idóneo para dicho empleo ó por solicitud personal ya que ha encontrado otro empleo que satisfaga sus expectativas.

Los motivos personales más frecuentes en Cuba lo constituyen los problemas con la vivienda, la carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los niños, la atención a familiares enfermos, las salidas del país, lejanía del centro de trabajo y problemas con el transporte. Hernández et al. (2004).

1.1.2 Tipos de fluctuación Laboral.

Existe dos tipos de fluctuación una dada por la movilidad indeseable que realmente ocurre en la entidad y la que llaga a partir de una información primaria y en término de concepto se define según cuesta como: Fluctuación real y fluctuación potencial.

Fluctuación real es la salida consumada ante lo cuál no se puede tomar ninguna medida, pues el trabajador ya se ha marchado.

Pablo García en su libro Fluctuación de Personal en la Empresa plantea que hay dos elementos vinculados a la problemática conceptual de la fluctuación de personal que deben recibir atención, es la llamada fluctuación potencial y el de las transferencias internas.

El término fluctuación potencial en la psicología significa el conjunto de trabajadores que desean abandonar su centro de trabajo en un momento dado, que no lo han hecho efectivo, pero por distintas razones la posibilidad del abandono permanece latente entre ellos y se materializará o no, de acuerdo con la dinámica de las condiciones y motivaciones de cada trabajador deseoso de abandonar su centro de trabajo.

Según Cuesta (1999), la fluctuación potencial está relacionada con el deseo latente del trabajador de marcharse el cuál no se ha hecho efectivo por no haber encontrado aquél empleo que reúna los requisitos que está buscando y que se corresponda con las expectativas que esa persona tiene.

La fluctuación laboral es una variable tangible y como tal puede cuantificarse, para ello se pueden calcular diferentes índices de fluctuación, los cuales se clasifican en indicadores de fluctuación real e indicadores de fluctuación potencial.

Según Pablo García las bajas se clasifican de la siguiente forma:

Inevitables: comprende bajas que se producen en toda empresa por motivos de muerte, jubilación e incapacidad para el trabajo; también reciben la denominación de biológicas.

Socialmente necesarias: como su nombre lo indica, en esta categoría se encierran aquellas bajas que se mueven principalmente por razones de necesidades sociales y sobre las cuales la empresa no puede o no debe ejercer influencia para su disminución.

Por motivos personales: en esta categoría se clasifica cualquier baja promovida por voluntad del trabajador y causada por la incidencia de factores propios de su vida personal. Las posibilidades de acción por parte de la empresa sobre esta categoría de bajas son en general pocas.

Por motivos laborales: Son promovidas por los propios trabajadores pero por razones como motivos salariales, afectación de las condiciones ambientales anormales, laborar en tareas no acordes con la calificación poseída o con los intereses profesionales u otros similares. Su investigación es de sumo interés, pues se ponen al descubierto los aspectos que afectan a la fuerza de trabajo y es en ella donde están mayores posibilidades de acción para su reducción.

Por decisión de la empresa: Es tomada por la empresa y no por el trabajador, y a las cuales tiende a concedérsele un carácter positivo o favorable para el trabajo de la empresa, se agrupan las bajas por motivos de despido, por indisciplinas, ruptura de contratos, por ineptitud o falta de idoneidad para el puesto, separaciones por racionalización, o vencimiento del plazo de contrato.

La fluctuación laboral. Sus efectos en la organización

La fluctuación laboral trae consigo efectos negativos en la organización, que cuando es decisión de la empresa demuestra una mala selección en el proceso ó un plan de formación y mantenimiento de los recursos humanos.

1.2.1 Efectos negativos:

• Disminución en la producción y productividad en el trabajo. Puede estar dado por el tiempo que permanece el puesto de trabajo vacante o porque los nuevos trabajadores no tienen la habilidad suficiente y bajan los niveles de producción y los servicios.

• Incremento de los costos por reclutamiento y selección. Se incrementan pues hay que divulgar las plazas para que opten por ellas el número de candidatos suficientes que permita seleccionar al mejor; y como las personas permanecen poco tiempo en el puesto de trabajo los costos por reclutamiento se multiplican considerablemente, los costos en selección por concepto de entrevistas y salarios pagados al personal de selección, así como los costos de capacitación que también se multiplican.

• Incremento del ausentismo. Pues las personas que desean marcharse de la empresa, comienzan a faltar por dos causas, una de ellas es por la realización de trámites en busca de otro empleo o simplemente por no sentirse a gusto en la empresa.

• Incremento de la impuntualidad. Por la realización de trámites en busca de otros empleos.

• Disminuye la calidad: Como las personas ya están próximas a marcharse, no prestan la debida atención a su trabajo o porque los nuevos trabajadores no conocen lo suficiente el proceso de producción y se incrementan las producciones defectuosas.

• Disminuye el aprovechamiento de la jornada laboral. Los trabajadores, como ya no están comprometidos con la empresa comienzan a desaprovechar el tiempo de trabajo pues sólo esperan el momento justo para marcharse y por lo tanto no les importa los resultados productivos de la empresa.

• Incremento de los accidentes de trabajo. Debido a que los trabajadores nuevos aún no poseen la habilidad necesaria para aceptar el puesto de trabajo, puede aumentar el número de accidentes influenciado por la entrada de nuevos trabajadores que desconocen el proceso productivo.

• Poca motivación en el trabajo, por lo que el trabajador no realiza el mismo con la calidad requerida.

Además este proceso trae una mala imagen en la empresa, ya que los trabajadores que se marchan insatisfechos y con malas relaciones con la empresa, comienzan a manifestar afecciones negativas, lo que afecta la contratación de nuevos empleados. Un alto índice de fluctuación señala a una empresa con deficiencia.

1.2.2 Efectos positivos.

• Se logra una mejor utilización de la calificación del trabajador, la cual puede llegar a invertirse en ramas, empresas y puestos donde sea en realidad necesaria.

• El trabajador puede lograr una mayor satisfacción y desarrollo personal, vinculado a las nuevas condiciones de trabajo y vidas obtenidas con su movimiento.

• Una fluctuación acentuada es un indicador para la dirección de que algo anda mal allí donde se presenta y, se convierte en un elemento de presión para la búsqueda de soluciones a los problemas laborales que afectan a los trabajadores.

• La salida de trabajadores de la empresa es, en determinados casos, un medio para economizar y mejorar la calidad de los recursos humanos. Cuando esta se produce por racionalizaciones de personal o a causa de la baja de trabajadores incompetentes o indisciplinados tienen, sin duda alguna, un carácter positivo para la empresa.

• La fluctuación del personal implica la incorporación de nuevos trabajadores quienes pueden traer consigo conocimientos, experiencias e ideas de utilidad, así como criterios y opiniones diferentes, que contrarrestan el estancamiento o conformismo presente a veces en quienes llevan tiempo en la empresa; si los trabajadores nuevos vienen ya con una buena formación y calificación representan, además, un ahorro para la empresa por concepto de capacitación.

Relación entre el proceso de reclutamiento, selección y fluctuación

La NC.3000/2007 define el reclutamiento como el proceso que identifica, prepara, motiva y atrae el potencial humano para su posible selección con vista a desempeñar determinados cargos en la organización.

Reclutamiento es el conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potenciales capacitados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de capital humano, oportunidad de empleo que depende llenar.

El reclutamiento comienza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los recursos humanos de la organización, en las actividades relacionadas con la investigación e intervención sobre las fuentes capaces de ofrecer a la organización un número suficiente de personas.

En el proceso de reclutamiento que se lleva a cabo para que el trabajador pueda integrarse a la organización existen desventajas del reclutamiento interno y externo, donde se observa la tendencia a crear un clima de insatisfacción laboral que puede traer consigo una fluctuación del personal.

El Dentro del reclutamiento interno se manifiestan algunas desventajas:

• Exige que los nuevos trabajadores tengan condiciones de potencial de desarrollo para que puedan ser promovidos, si no se ofrece oportunidades se corre el riesgo de frustrar a los trabajadores en su potencial y sus ambiciones, trayendo consigo apatía, desinterés, desvinculación de la organización.

En el reclutamiento externo las desventajas son las siguientes:

• Es más lento que el reclutamiento interno.

• Puede frustrar al personal que trabaja en la empresa, que ve las barreras para su crecimiento profesional.

El reclutamiento resulta de gran importancia por dos razones principales: supone el contacto entre la empresa y la persona que quizás pueda incorporarse a ella y cualquier error cometido en esta fase tendrá graves repercusiones para la empresa como la persona interesada.

La selección la define la NC.3000/07 como la capacidad del sistema para captar, seleccionar, capacitar, promover, evaluar y estimular a las personas de acuerdo a los valores de la organización laboral, para su integración.

La selección es una actividad de impedimento, de escogencia de opción y decisión de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva. En la selección se escogen entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores posibilidades de adaptarse al cargo ofrecido.

La selección del personal puede definirse como el procesos a través del cual, partiendo de la determinación de las necesidades de fuerza de trabajo por parte de una organización y habiendo definido los requisitos y exigencia del mismo se escoge entre un grupo de candidato aquel que mejor tiene los requisitos que se han establecido para desempeñar con éxito una actividad determinada.

La selección del personal ofrece beneficios a modo:

• Adecuación del hombre al cargo y consecuente satisfacción.

• Mejoramiento del potencial humano.

• Mayor estabilidad del personal.

• Mayor productividad.

La insatisfacción no solo es un aspecto que se pone de manifiesto durante los inicio del procesos de reclutamiento y selección, sino que también se puede presentar con el trabajador dentro de la empresa, que desmotiven, ó desequilibren el ambiente saludable entre el trabajador y su organización.

Fluctuación y satisfacción

Un factor importante para el estudio de una organización es el relacionado con el capital humano, el cual se ocupa del crecimiento y desarrollo de las personas para alcanzar niveles más elevado de competencia, creatividad y satisfacción.

El capital humano es pieza clave dentro de la organización, ya que las personas pasan la mayor parte de su tiempo en ella y de esta interacción depende de su paso sea satisfactorio, como también puede ser insatisfactorio o desagradable, por lo que la relación organización- trabajador conforma un sistema integrado, cualquier cambio que suceda en uno, afecta al otro.

Ross y Zander (1979) señalaron que el grado de satisfacción de las necesidades de reconocimiento, autonomía, sentimientos de estar haciendo un trabajo importante y evaluación por medios justos, tienen claramente una relación directa con el hecho de que una persona continúe en el trabajo, otro factor que influye en la permanencia del empleado en la organización y, consecuentemente en la rotación de empleo, es el grado en que su trabajo limita la satisfacción que el empleado pueda recibir de su familia y de su comunidad.

Existen diversidad de definiciones sobre el concepto de satisfacción laboral, existiendo un consenso alrededor del mismo considerando como fenómeno psicosocial, estrechamente ligado a un conjunto de actitudes que tienen una importancia decisiva en el comportamiento y el resultado de los individuos y colectivo.( Robbin 1998,Peiró 1996).

También se define la satisfacción laboral, vista ésta como tendencia psicológica que incluyen tantos procesos volitivos como cognitivos y afectivo de la personalidad, al percibir como motivan te la actividad laboral. Implica una actitud, una tendencia valorativa de la personalidad.

La satisfacción laboral es de gran interés porque indica la habilidad de la organización para satisfacer las necesidades de los trabajadores, por los siguientes motivos:

• Existen muchas evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan a trabajar con más frecuencia y suelen renunciar más.

• Se ha demostrado que los trabajadores satisfechos gozan de mejor salud y viven más años.

• La satisfacción laboral se refleja en la vida particular del empleado.

La insatisfacción laboral puede generar rotación del personal en la organización, sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso humano altamente demandado, estableciéndose una competencia entre oferta y demanda, donde el trabajador tomará la decisión y donde la satisfacción juega un papel importante en dicha organización, por lo que existe relación entre fluctuación y satisfacción.

La satisfacción está relacionada negativamente con la rotación. Los costos de la rotación crecen significativamente a medida que los trabajadores son más calificados o de mayor nivel jerárquico. La rotación demanda mayores gastos en selección del personal y en entrenamiento hasta que la persona alcanza el nivel de competencia requerido. Además, afecta el nivel de productividad y otros aspectos menos obvios, como son las relaciones interpersonales. Si bien existe relación entre satisfacción y rotación no toda la rotación se debe a la insatisfacción laboral.

La satisfacción laboral ha sido estudiada en relación con diferentes variables con el objetivo de encontrar correlación positiva y significativa entre satisfacción y:

• El buen estado de ánimo general y actitudes positivas en la vida laboral y social.

• Salud física y psíquica. La insatisfacción laboral correlaciona de forma positiva con alteraciones psicosomática diversa, estrés.

• Conductas laborales. Se han encontrado correlaciones positivas entre insatisfacción y ausentismo, fluctuación del personal.

Ausentismo Laboral

El ausentismo se manifiesta mediante "enfermedades, "problemas familiares", etc. El ausentismo hace que se incurra en mayores gastos médicos, baja de productividad, incremento en costo por personal de reemplazo, etc. Múltiples estudios han sugerido que la insatisfacción conduce al ausentismo.

La fluctuación laboral tiene en muchos casos, como antecedente al ausentismo laboral. El ausentismo es la ausencia del trabajador a la empresa no ocasionada por enfermedad o licencia legal.

El ausentismo se refiere a ausencias en momentos en los que los empleados deberían estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones regulares, ausencias debidas a accidentes de trabajo y otros motivos que dependen de la propia organización.

Según Taylor los trabajadores se ausentan porque tienen una incapacidad o por causas personales. Es de suponer que las personas que faltan a su trabajo o tienen repetidas ausencias están poco motivadas y tendrán consecuentemente una menor satisfacción. La motivación juega un papel fundamental. El ausentismo laboral, es un problema importante para cualquier organización al incidir en el sistema productivo de una organización.

El ausentismo laboral suele considerarse en relación al tiempo de trabajo que se pierde a causa de retrasos, por ausencias en el puesto de trabajo debido a enfermedad común, profesional o accidente laboral. En la gran mayoría de los casos de ausentismo la explicación o causa que lo justifica es la incapacidad laboral temporal. No siempre las causas de ausentismo están en el propio empleado, sino en la organización, en la supervisión deficiente, en el empobrecimiento de las tareas, en la falta de motivación y estímulo, en las condiciones desagradables de trabajo, en la precaria integración del empleado a la misma organización y el los impactos psicológicos de una dirección deficiente.

El hecho de faltar al trabajo puede representar una forma tentativa y breve de alejarse de él. "La causa más frecuente del ausentismo es la baja satisfacción obtenida por la propia realización del trabajo" (Flores, 2000, p184.).

Otro factor que causa ausentismo son las actividades ajenas a la empresa que ejercen una atracción mayor que el trabajo en sí mismo. Uno puede estar feliz con su trabajo, pero goza más practicando un determinados deporte, y en ocasiones falta.

Un determinado nivel de ausentismo es ciertamente inevitable debido a enfermedades, condiciones del clima, problemas de transporte, etc. El punto es determinar cuánto ausentismo es aceptable para la organización. Si bien existe una relación directa entre la satisfacción y el ausentismo, no todo el ausentismo es por causa de la insatisfacción laboral, aunque puede tener relación con respecto a la fluctuación.

Clima Organizacional

El clima laboral inadecuado es otro aspecto que estimulada la fluctuación laboral y se define por algunos autores al conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta.

Definir el concepto de clima organizacional implica tratar un grupo de componentes y determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visión global de la organización. Como noción multidimensional comprende el medio interno de la organización. Los componentes y determinantes que se consideran con frecuencia son:

• Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.

• Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.

• Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.

• Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.

• Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.

La totalidad de estos componentes y determinantes configuran el clima de una organización, que es el producto de la percepción de estos por sus miembros. El clima organizacional, por tanto, es el resultado de la interacción entre las características de las personas y de las organizaciones.

El clima organizacional es el ambiente humano dentro del cual realizan su trabajo los empleados de una compañía. El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real. Al igual que el aire de una habitación, rodea y afecta todo lo que sucede dentro de la organización. A su vez, el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de ella. Es un concepto dinámico de sistemas. Al igual que las huellas digitales las organizaciones son siempre únicas. Cada una posee su propia cultura, sus tradiciones y métodos de acción que, en su totalidad constituyen su clima.

Debido a la necesidad de los individuos no sólo de satisfacer las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también las necesidades de pertenecer a un grupo social de estima y de auto-realización se hace necesario estudiar el clima organizacional en que está inmerso.

El término clima organizacional se refiere específicamente a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, o sea, aquellos aspectos del clima que lleva a provocar diferentes especies de motivación.

Los factores y estructuras del sistema organizacional producen un clima determinado en dependencia de la percepción de estos por parte de sus miembros. El clima resultante induce a los individuos a tomar determinados comportamientos. Estos inciden en la actividad de la organización y, por tanto, en su sentido de pertenencia, la calidad de los servicios que prestan, así como en su efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el desempeño general de la organización.

Se refiere al ambiente interno en que opera la organización, el cual está influido  lógicamente por la calidad de sus relaciones con el contexto al cual envía y recibe información para la toma de decisiones.  En el clima influyen en la práctica todos los factores objetivos y subjetivos presentes en las instituciones, las formas y condiciones de trabajo, los estilos de dirección, los sistemas de compensación, las relaciones interpersonales, los procesos comunicacionales internos y externos, ascendentes y descendentes, horizontales, formales e informales.

Un adecuado clima organizacional fomenta el desarrollo de una cultura organizacional establecida sobre la base de necesidades, valores, expectativas, creencias, normas y prácticas compartidos y trasmitidos por los miembros de una institución y  que se expresan como conductas o comportamientos compartidos.

Conclusiones

Resumiendo los aspectos teóricos abordados en el desarrollo del trabajo se llega a las siguientes conclusiones.

A partir del estudio del origen y evolución de la de gestión del capital humano, se considera que la integración de los procesos en la empresa resulta hoy una cuestión decisiva en su alto desempeño, logrando la integración de todos los procesos claves. Un clima organizacional inadecuado incide en la actividad de la organización laboral, tributando el mismo a la fluctuación laboral. El clima puede ser estudiado a partir de un grupo de variables que lo componen. Existe una relación directa entre satisfacción y ausentismo, aunque no todo el ausentismo es por causa de la insatisfacción laboral.

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