Sistema de acciones para contribuir al perfeccionamiento de la reserva de cuadros

Resumen

La capacitación de dirigentes educacionales es un objetivo priorizado del Ministerio de Educación. Esta investigación aborda esta problemática y asume como problema científico: ¿Cómo contribuir al perfeccionamiento de la capacitación que recibe la reserva de cuadros del Instituto Politécnico "Sierra-Cojímar" del municipio de Habana del Este, de La Habana, en correspondencia con las transformaciones actuales? El trabajo investigativo presentado es el resultado de un proceso llevado a cabo desde el curso escolar 2008-2009 en este Instituto, y tiene como objetivo diseñar un sistema de acciones que contribuya al perfeccionamiento de la capacitación de la reserva de cuadros en correspondencia con las transformaciones actuales. El sistema de acciones propuesto está sustentado en fundamentos filosóficos, pedagógicos, sociológicos y psicológicos. La metodología utilizada constituye una integración de métodos teóricos y empíricos, lo que permitió la elaboración de la propuesta. Se sistematiza la información a partir de distintas concepciones y experiencias de capacitación a dirigentes educacionales. Se realiza el análisis de los resultados obtenidos por la aplicación de los diferentes métodos y técnicas utilizadas, así como también se determinan cuáles son las principales necesidades de capacitación, todo lo cual permitió diseñar las acciones de capacitación que constituye la respuesta científica al problema planteado y el principal resultado de este trabajo. Se realizó la validación mediante la aplicación parcial de la propuesta y el criterio de especialistas.

Introducción

El sistema educativo cubano está pertrechado de un rico potencial de experiencia en relación con los cuadros de dirección, que parte de los ejemplos trasmitidos por los líderes históricos de la Revolución; sustentado a partir del artículo: "El Cuadro: columna vertebral de la Revolución" que escribiera Ernesto Guevara; en las Tesis sobre la política de Formación, Selección, Ubicación, Promoción y Superación de los Cuadros analizada en el I Congreso del PCC; en los Principios que sustentan la Política de Cuadros; en el Decreto-Ley 196 y 197; en los Lineamientos e indicadores del Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros para la instrumentación, ejecución y control de la aplicación de la Política de Cuadros en los órganos, organismos y entidades del Estado y del Gobierno; en la Estrategia Nacional de Preparación y Superación de los Cuadros del Estado y del Gobierno y sus reservas; en el Reglamento Ramal para el trabajo con los Cuadros del Ministerio de Educación y el Código de Ética.

Especial atención debe dedicar el Director al trabajo con la reserva de cuadros de su centro educacional, la cual debe estar preparada para poder desarrollar eficaz y eficientemente la labor de dirección, que es, en definitiva, su objetivo y fin dentro del Sistema Nacional de Educación. Para ello, se deben conocer las características esenciales que debe tener la capacitación para cuadros y reservas con determinadas potencialidades de desarrollo, a partir de técnicas que determinen los rasgos individuales de esos profesionales. Es decir, conocer qué poseen y qué les falta para, de forma ascendente y conjugando las necesidades sociales con las personales, elevar su efectividad en el trabajo.

Sin embargo, en el diagnóstico preliminar realizado por parte de la autora a miembros de la reserva de cuadros, utilizando como técnicas la observación y la entrevista, se pudo constatar que la preparación que reciben sus integrantes, no satisface las exigencias que socialmente se hacen a su desempeño. Las exigencias que al desempeño profesional de las reservas de cuadros, plantean los cambios del entorno y las necesidades de la Educación Técnica y Profesional (ETP), no están en correspondencia con la preparación real de estas para satisfacerlas. La capacitación que reciben las reservas de cuadros no está basada en la determinación de las carencias y potencialidades que poseen en el orden profesional. De la consideración de las problemáticas expuestas se comprende la necesidad de esta investigación y se asume el siguiente problema científico ¿Cómo contribuir al perfeccionamiento de la capacitación que recibe la reserva de cuadros del Instituto Politécnico "Sierra-Cojímar" del municipio de Habana del Este, de La Habana, en correspondencia con las transformaciones actuales?

El objetivo de la investigación es diseñar un sistema de acciones que contribuya al perfeccionamiento de la capacitación de la reserva de cuadros del Instituto Politécnico "Sierra-Cojímar" del municipio de Habana del Este, de La Habana, en correspondencia con las transformaciones actuales.

La investigación tiene como sustento filosófico la concepción marxista-leninista y su método general, el dialéctico-materialista, cuyos principios de objetividad, análisis histórico-concreto, concatenación universal y práctica social, constituyen punto de partida de dicho proceso. La aplicación del sistema de métodos, técnicas y procedimientos seleccionados y su interrelación, se apoyan en esa concepción.

Los métodos del nivel teórico utilizados fueron: el Histórico–lógico, para determinar los antecedentes teóricos y metodológicos del proceso de capacitación en la ETP, su sucesión cronológica y revelar la lógica de ese desarrollo en su correlación con los hechos que lo han determinado, que son su génesis y lo que en realidad ocurre. Enfoque sistémico que fue utilizado en el estudio integral del objeto, las interrelaciones entre sus partes, así como el campo de investigación, además en la elaboración de la propuesta de solución al problema; el Análisis – síntesis que permitió establecer la relación parte – todo en el objeto y el campo y formular ideas que den una explicación de los procesos, para interpretar la información obtenida con la aplicación de los métodos ; el Inductivo – deductivo utilizado para precisar características y relaciones que permitieron llegar a determinado nivel de generalización, partiendo de casos particulares, acerca del objeto estudiado, lo cual posibilitará tratar de predecir su comportamiento en condiciones específicas y el Análisis documental que posibilitó recoger información sobre el comportamiento capacitación que han recibido las reservas de cuadros en cursos anteriores, en los cuales se pudo constatar su planificación desde el plan de trabajo individual, los planes de trabajo metodológico, así como los principales señalamientos recogidos en las evaluaciones profesorales con respecto al tema en cuestión,

Se utilizaron métodos del nivel empíricos tales como: la observación obteniéndose información primaria del problema de investigación y sirvió de punto de partida para la utilización posterior de otros métodos empíricos. Mediante este instrumento se muestra un primer acercamiento al estado actual y los principales factores que están incidiendo sobre el problema a solucionar al caracterizar el estado actual de la capacitación de la reserva de cuadros, encuesta a reservas de cuadros utilizada para explorar cómo se está desarrollando la capacitación y diagnosticar el conocimiento que se posee de las actividades que conforman la misma, entrevistas a titulares que atienden la reservas de cuadros y funcionario que atienden el centro, permitiendo enriquecer, completar y constatar la información obtenida por otros métodos y corroborar los problemas existentes en la capacitación de las reservas de cuadros. Dentro de los métodos estadísticos se utilizo la estadística descriptiva para el procesamiento de la información obtenida tanto en el diagnóstico como en la validación de la propuesta.

Fundamentos teóricos y metodológicos que sustentan la capacitación de la reserva de cuadros

A partir del triunfo de la Revolución comenzaron a gestarse cambios radicales en la estructura socioeconómica del país, y el hombre, como ser social, pasa a ocupar un lugar cimero en la sociedad que se estaba formando. Esto hace que un objetivo fundamental para el gobierno cubano lo constituyera la preparación y superación constante de los cuadros sobre una nueva base económica, política y social, que se evidencia en las Tesis y Resoluciones sobre la Política de Formación, Selección, Ubicación, Promoción y Superación de los Cuadros aprobada en el Primer Congreso del Partido Comunista de Cuba, en la cual se plantea: "En las masas existe una fuente inagotable de talentos y de lo que se trata es de encontrarlos, seleccionarlos, formarlos y promoverlos de una forma adecuada, cautelosa y paciente… esta etapa del desarrollo social reclama, a la vez, cuadros calificados y eficientes, en mayor medida que en ninguna otra de las precedentes, porque se trata de una sociedad que se construye consciente y planificadamente sobre la base de leyes objetivas que deben conocerse y dominarse"[1]. En este Congreso se enfatiza en la necesidad de que los cuadros alcancen niveles de escolaridad en ascenso.

En el II Congreso del PCC se especifica que la Tesis aprobada en el primero, mantenía su actualidad; se trataba entonces, de perfeccionar el trabajo realizado con los cuadros, para ello se establecía que el Consejo de Ministros o su Comité Ejecutivo debían decretar las directivas, normas o reglamentos generales y los procedimientos para la correcta aplicación de la política de cuadros, lo cual se materializa con el Decreto-Ley No. 82 de 1984, el cual establece el "Sistema de trabajo con los cuadros del Estado" y en el cual se definen términos utilizados, alguno de los cuales, en correspondencia con los fines de esta investigación, se asumen:

• Política de Cuadros: Concepciones, objetivos y orientaciones de carácter general establecidos en lo relativo a la formación, selección, ubicación, promoción, superación y disciplina de los cuadros con vista al desarrollo del país."[2]

• Trabajo con los cuadros: Conjunto de las funciones y actividades que deben llevarse a cabo para cumplir los objetivos establecidos por el estado en su política de cuadros."[3]

El 19 de abril del 2000 se dicta, el Reglamento Ramal para el trabajo con los cuadros del Ministerio de Educación, el cual regula las especificidades en el Sistema Nacional de Educación. Estos documentos y las acciones que de ellos se derivan, han de ser tenidos en cuenta en toda propuesta que tienda a perfeccionar el trabajo de capacitación de los cuadros y sus reservas. Del Reglamento Ramal para el trabajo con los cuadros del Ministerio de Educación se asume el siguiente término:

• Selección y formación de la reserva: Es una tarea principal para los cuadros educacionales y tiene como objetivo desarrollar con sus recursos humanos, el potencial de dirección que garantice la oportuna renovación y la adecuada combinación de los cuadros jóvenes con los más experimentados y eficientes, así como su composición de raza y sexo, a partir de los mejores dirigentes, educadores y trabajadores del sector, para asegurar la continuidad del proceso de dirección educacional del país y garantizar su perfeccionamiento".[4]

El 17 de septiembre de 2004 se aprueba la modificación de la Estrategia Nacional de Preparación y Superación de los Cuadros del Estado y del Gobierno y sus reservas, y se incorpora a los documentos que rigen la aplicación y control de la política de cuadros, las Indicaciones para el perfeccionamiento de los Órganos de Cuadros de las entidades del Estado y del Gobierno. Del mismo se asume por interés de esta investigación las siguientes definiciones:

• Cuadro: Es el trabajador que posee la capacidad técnico-laboral requerida, una sólida preparación y habilidad de dirección, disciplina administrativa, constante exigencia, vela por el uso correcto de los recursos puestos a su disposición, cuenta con un conjunto de cualidades político-ideológicas y éticas, asume los principios consagrados en nuestra Constitución y el Programa del Partido; es elegido o designado para ocupar cargos de dirección que por la importancia de las funciones que cumplen lo requieran, en los órganos superiores, demás órganos estatales, entidades presupuestadas y el sistema empresarial".[5]

• Reserva de los cargos de cuadros: Es el conjunto de cuadros y de trabajadores de otras categorías ocupacionales que se seleccionan y aprueban siguiendo los mismos criterios y requisitos que, de forma general; se aplican a los titulares de los cargos de cuadros y que se les prepara para asumir cargos de un nivel superior o de mayor complejidad".[6]

Dentro del propio documento se definen los objetivos de la reserva de los cargos de cuadros, tomando como referencia el que interesa a los fines de esta investigación: "Asegurar la preparación y superación de la reserva de los cargos de cuadros de manera que les permita asumir responsabilidades superiores, mediante un programa de actividades".[7]

Definiciones de capacitación

La capacitación satisface necesidades presentes y se prevén las necesidades futuras respecto a la preparación y habilidad de los colaboradores. El término preparación es componente del de capacitación, vista la preparación como la primera etapa en la capacitación de los trabajadores, a los efectos de brindarles los conocimientos básicos que les permitan desempeñar en un futuro su primera función como dirigentes, de acuerdo con el plan perspectivo de trabajo con los cuadros de cada entidad.

El término "capacitación" es ampliamente definido y trabajado por numerosos autores, en todos los casos se parte de la propuesta de los diccionarios enciclopédicos que lo definen como: "hacer apto, en habilitar para hacer algo".[8] Es decir, el propósito fundamental es capacitar a un individuo para que pueda realizar convenientemente una tarea o trabajo dado.

Añorga y colaboradores (1995), referenciados por Torres Pérez, G. (2004) definen el término como: "Proceso de actividades de estudio y trabajo permanente, sistémico y planificado, que se basa en necesidades reales y perspectivas de una entidad, grupo o individuo y orientado hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del capacitado, posibilitando su desarrollo integral, permite elevar la efectividad del trabajo profesional y de dirección".[9]

La Organización de Estados Iberoamericanos (OEI), (1999), expresa que la capacitación está dirigida a "… elevar los niveles de competencia de las personas para el desempeño de las funciones laborales relacionadas con el proceso de producción de determinados bienes o servicios, para la gestión de ese mismo proceso, y para las tareas que implican su propio bienestar y desarrollo".[10]

Otra definición de capacitación es la propuesta por Piñón, J. (2001), la cual asume que: "La capacitación del docente es un proceso consciente, participativo y permanente en función de su mejoramiento profesional".[11]

Jacques Maritan, citado por Valdés Ortega, J. en su Tesis de Maestría (1998), plantea que "la capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio de conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador".[12]

En esta investigación se asume la definición planteada en su Tesis de Doctorado por Torres Pérez, G. (2004), la cual plantea que la Capacitación de los Dirigentes de la ETP es: "Actividad pedagógica que tiene como propósito el perfeccionamiento profesional y humano del dirigente para un desempeño profesional socialmente deseado. Se concibe como proceso integral, planificado, permanente y sistémico, que parte de las necesidades actuales y perspectivas de la ETP, sus instituciones y sus dirigentes, y se distingue por su carácter dinámico, motivacional y sociopolítico".[13]

El análisis de esta definición y de las anteriores plantea el reto de que la capacitación se debe concebir con carácter proactivo, sistémico, continuo, planificado, como proceso, atendiendo a necesidades específicas, individuales e institucionales, para lo cual se requiere que todos los implicados estén motivados y que asuman la responsabilidad y el compromiso que tienen con su formación y con la de sus reservas, ya que cumplen una función primordial, pues son los encargados de dirigir a los distintos niveles estructurales, para fomentar personalidades capaces de recibir, impulsar el progreso científico-técnico, el desarrollo cultural, la actitud ante la vida, es decir, fortalecer al hombre en toda su humanidad como capital básico de la sociedad. En el subsistema, se parte del supuesto de que el mayor presupuesto con que cuentan los recursos humanos son los valores, el talento, la inteligencia y la capacidad de creación, lo cual se debe evidenciar en su desempeño profesional.

Para la determinación de qué entender por desempeño profesional, se tomó como referencia el estudio teórico realizado por Torres Pérez, G. en su Tesis de Doctorado (2004), de los documentos oficiales del Estado, el Gobierno cubano y el MINED, así como el análisis comparativo de las posiciones teóricas de distintos investigadores: Codina, A. (1998), Sánchez, P. (1998), Roca, A. (2001), Valiente, P.(2001), González, V. (2002), Ugalde, L.(2003) y Santiesteban, M.L.(2003) entre otros y se asume la definición planteada por esta autora de Desempeño Profesional: "La actuación concreta y personalizada del dirigente, en la realización de las funciones, tareas y obligaciones inherentes a su cargo, a partir del despliegue de los conocimientos, habilidades, capacidades, cualidades y valores que posee, y que se expresa en determinados resultados".[14] Se tuvo en cuenta además, como punto de partida, el Modelo de Capacitación para los dirigentes de la ETP planteado por la misma autora.

Por ello, se hace necesario tener en cuenta el carácter diferenciado de la capacitación de los cuadros y reservas, atendiendo a la etapa en que se encuentra su formación, el nivel jerárquico, el campo de acción, el puesto de trabajo y el nivel actual y perspectivo de desarrollo.

Determinación de necesidades de capacitación

Si se analiza teóricamente el término "carácter diferenciado", se aprecia que se tienen en cuenta las necesidades sociales e individuales de forma conjugada, pero en el plano práctico esto no se ha logrado aún.

Cualquier organización necesita considerar anticipadamente sus necesidades futuras (cuantitativas y cualitativas) de recursos directivos, planificando y realizando las actividades precisas para disponer de los mismos, pero esto se debe individualizar a partir de la actividad del dirigente y de sus reservas. Por esto, las instituciones que ofrecen la capacitación tienen la responsabilidad de determinar lo que realmente hace falta, y que las soluciones a las necesidades estén estructuradas de tal forma que realmente las satisfaga con el aprovechamiento óptimo de los recursos, para influir y desarrollar decisivamente las fuerzas productivas, logrando que la motivación hacia la actividad esté dada por la necesidad social conjugándose de forma armónica con la individual.

El concepto de necesidades es definido como obligación, apuro, aprieto, exigencia y escasez de algo para la vida, donde el término escasez responde según criterio de la autora, a la necesidad de capacitación expresada en la carencia de los profesionales.

María Ángeles Pascual, por su parte, define la necesidad de la siguiente forma: "…interpretando como necesidad la identificación de algo o la comparación con niveles deseables dignos de ser alcanzados…"[15]

En el trabajo titulado "Determinación de necesidades de superación con un enfoque de sistema", del Lic. Pedro Sicilia se define la necesidad laboral como "…Diferencia cuantificable (medible) que existe entre objetivos del puesto de trabajo y del desempeño de una persona".[16]

De esta forma se hace necesario analizar el estado en que se encuentra la persona investigada y el estado en que debería estar, por ello varios autores proponen buscar y solucionar esta diferencia por métodos y formas eficaces, de aquí se desprende la gran importancia que tiene el carácter científico en la determinación de necesidades.

Por su parte, Torres Pérez, G.(1997), en su Tesis de Maestría define: "La Determinación de Necesidades de Capacitación (DNC) es un proceso previsto y sistemático, dirigido a identificar las carencias que en el nivel de los conocimientos, habilidades y actitudes posee el directivo, en relación con las que debe poseer, dadas las exigencias del puesto de dirección que ocupa".[17]

Por todo esto, se hace necesaria la selección y valoración de los factores que intervienen en el proceso como una de las formas para determinar necesidades, por ello es imprescindible el análisis de las funciones del puesto de trabajo, y por supuesto, el resultado con sus dos elementos fundamentales: la eficiencia y la eficacia, pues constituyen aspectos a tener en cuenta, así como también el control de los factores exteriores.

Las valoraciones al respecto establecen el imperativo de la participación de un mayor número de elementos, comprometidos o afectados, en el proceso, a la hora de poner en práctica la tecnología y por tanto, la aplicación de esta como un enfoque sistémico con la participación del mayor número de elementos posibles. Kaufman, Corrigan y Jonson en 1969 afirmaban que se deben evaluar todos los factores y dimensiones que intervienen en el proceso.

Para determinar necesidades existen varios modelos, como es el deductivo de David Leyva González, (2000), para determinar necesidades de capacitación que parte de metas actuales y de ellas se deduce el programa educativo. Por otra parte, existe el modelo tradicional, en este se establecen metas y principios donde se elaboran los planes directamente; el modelo inductivo, el cual parte de lo particular para llegar a lo general, en este caso el modelo de Robert Kaufman, el mismo se elaboró para determinar necesidades.

Otro modelo muy utilizado para evaluar necesidades es el propuesto por Stufflebean (1977), el cual las agrupa en cuatro bloques los cuales se muestran a continuación: evaluación del contexto del insumo, del proceso, y del producto. Existen otros modelos o procedimientos para determinar necesidades de capacitación, entre ellos: El Modelo General de Capacitación de Brooks y Friederich, el cual se aplica para evaluar las necesidades de una organización, en términos de programas de cambio y desarrollo, asumido además en esta investigación, este modelo incluye los siguientes pasos: el análisis pre-capacitación, el diseño del programa y su dirección,

La Dimensión de evaluación de necesidades de Kaufman, Corrigan y Jonson que incluye sociedad, implementador educativo y el alumno, y que como se planteó anteriormente, analiza todos los factores o dimensiones que intervienen en el proceso. El Análisis Ocupacional de Alejandro Mendoza Núñez que incluye definir funciones del puesto, determinar conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar dicho puesto, identificar los que poseen actualmente quienes ocupan dicho puesto y por último, determina necesidades de capacitación.

La Tecnología para determinar necesidades de capacitación en el campo de la dirección educativa a los Jefes de Departamentos Docentes de la Educación Técnica y Profesional de Gisela Torres Pérez, consta de tres fases: el marco de la dirección educativa en la ETP, la elaboración del Modelo Ideal del Jefe de departamento y la determinación de las carencias. Esta última Tecnología toma como base el Modelo de análisis ocupacional e incluye aspectos de los cuales este adolece.

Para determinar necesidades es necesario partir del concepto de diagnóstico visto como "…la evaluación de una situación dada, juicio emitido sobre un hecho y su conjunto de circunstancias. Esta palabra hace referencia al método por el que se trasladan y comparan hechos desconocidos con otros conocidos para descubrir rasgos distintos, anomalías o funciones determinadas". [18]

Al respecto otros autores califican la determinación de necesidades como un proceso pedagógico, así Amaya plantea acerca del diagnóstico "…consiste en una labor eminentemente práctica, exploratoria, pero apoyada en una base epistemológica que a través de un proceso de indagación científica se encamina al conocimiento y valoración de la naturaleza de una situación con el fin de tomar una decisión sobre la misma".[19] Se puede deducir que la autora contempla la evaluación de necesidades como un diagnóstico, no centrado ya en el sujeto, sino también en todo el proceso y sistema educativo. Este proceso contiene aspectos de medición, lo cual es corroborado por Buisán y Marín cuando plantean que el diagnóstico de necesidades "…incluye un conjunto de actividades de medición".[20] Incluyendo además actividades de valoración, muy relacionadas con la valoración de los sujetos en el contexto de la capacitación, ya que el mismo como proceso permite llegar a un conocimiento más preciso y efectivo del investigado y de esta forma orientar de la mejor manera posible las actividades de la capacitación.

Y se coincide con Torres Pérez, G. (1997), cuando plantea que: "Si es precisamente la necesidad la que moviliza el accionar del sujeto, resulta entonces esta verdad, una condición esencial a tener en cuenta al gestar una estrategia de capacitación". [21]

Fundamentos filosóficos, psicológicos, pedagógicos y sociológicos que sustentan la capacitación

La fundamentación filosófica del sistema de acciones que se propone tiene su base teórica y metodológica en el método materialista dialéctico, el cual permite el análisis y la interpretación de los sucesos que tienen lugar en el proceso de dirección que acontece en las instituciones educativas, donde desempeñan un papel preponderante las relaciones de comunicación que se establecen entre todos los participantes en el mismo, ya sean directivos o sean dirigidos. Su base gnoseológica parte de la teoría del conocimiento ofrecida por Lenin, cuando plantea "…de la contemplación viva al pensamiento abstracto y de ahí a la práctica…"[22], en esta se tiene en cuenta la necesidad de aprendizaje conciente del sujeto como resultado de sus interacciones sociales, partiendo del estado real y actual que manifiestan las reservas de cuadros en su desarrollo. El sistema de acciones trata de dar solución a las carencias que presentan dichas reservas para el desempeño de sus funciones desde una perspectiva marxista, aplicando métodos científicos, tratando de analizar las problemáticas en sentido general y particular, donde la relación del ser y el pensar se desarrollen y proyecten en un ambiente histórico concreto, atendiendo a las características de las mismas, a fin de lograr los objetivos propuestos.

Se tiene en cuenta la unidad de la teoría con la práctica; el perfeccionamiento del sujeto en el desarrollo de su actividad práctica y transformadora como resultado de sus interacciones sociales, así como la influencia de la interrelación entre las diferentes agencias socializadoras, fundamentalmente la escuela, la empresa y la comunidad en la educación y desarrollo del hombre. Se concibe también la unidad entre la actividad cognoscitiva, práctica y valorativa, lo cual debe manifestarse en el desempeño profesional del docente y concretarse en sus relaciones de comunicación.

En el trabajo se asume una concepción filosófica general del hombre y la educación, que parte del materialismo dialéctico e histórico, concretándose fundamentalmente en el enfoque histórico cultural de L. S. Vigotsky (1896-1934), acerca de la formación y desarrollo de los procesos psíquicos y la personalidad, clásico exponente de la psicología de orientación marxista.[23] Se asumen la concepción del enfoque histórico cultural, encaminada a resaltar, diagnosticar y resignificar el papel activo del hombre y la compresión sistemática del comportamiento humano, en tanto hay que reconocer… que todos los recursos humanos de una sociedad son imprescindibles para su funcionamiento y desarrollo".[24] En este caso se hace énfasis en el papel activo del sujeto y todo lo que su presencia involucra. Se referencian los aportes Vigostkianos porque se asume la zona de desarrollo actual y la zona de desarrollo próximo, tomando como punto de partida las vivencias y experiencias acumuladas que poseen las reservas de cuadros, desarrollando el sistema de acciones a través de la interacción con las reservas de más potencialidades demostradas en su desempeño y la atención a la diversidad que las mismas presentan.

Desde el punto de vista sociológico se asume la concepción de la educación como fenómeno social basada en la preparación del hombre para la vida, para interactuar comunicativamente con el medio, transformándolo y transformándose a sí mismo, de ahí su función social. Tiene su punto de partida en los estudios relacionados con el comportamiento del sujeto en el medio social, o sea, lo relativo a la socialización, entendiendo esta como algo que no ocurre de modo abstracto para dar lugar al desarrollo del individuo, sino que es la condición material que caracteriza el entorno social que envuelve al sujeto, resultando imprescindible para transformarse como ser humano, distinguiéndose su papel activo.

En la propuesta se precisa el tratamiento a la educabilidad del sujeto, la educación como categoría más general y el porqué y el para qué es necesaria. Las relaciones sociales que establece la escuela como sistema abierto, deben quedar armónicamente conjugadas, ya que son de distinta naturaleza y muy complejas.

El hombre necesita poseer nuevos conocimientos y habilidades según los cambios tecnológicos que van sucediendo en el mundo de hoy, de manera que su perfil tiene que ir encaminado a ampliar las vías posibles para lograrlo, tiene que enseñarlo a aprender, a pensar, a investigar, a estudiar, en relación con la sociedad en que vive. Por su contenido tiene un marcado carácter histórico y clasista, mientras que su esencia se manifiesta en la socialización del individuo, mediante el desarrollo armónico y multifacético de la personalidad.

Son antecedentes también de esta investigación los estudios realizados por Torres Pérez, G. (2004), y Pérez Viera, O. (2006), referidos a los fundamentos filosóficos, psicológicos, pedagógicos y sociológicos de la capacitación, los cuales se asumen en esta investigación. La experiencia acumulada en la capacitación de dirigentes y las investigaciones realizadas en el Instituto Superior Pedagógico para la Educación Técnica y Profesional (ISPETP) son antecedentes importantes, particularmente la investigación de Torres Pérez, G. (2004), sobre la creación de un Modelo de Capacitación para dirigentes. Además, la autora citada realiza un estudio teórico sobre el proceso de capacitación y la definición de conceptos como el desempeño socialmente deseado del dirigente, que también se asume en el presente trabajo.

Según A.M. Omarov en el tomo I de "Elementos básicos de la dirección científica de la sociedad", los requisitos principales que se presentan en las cualidades de los cuadros dirigentes son: cualidades políticas, cualidades prácticas, cualidades pedagógicas y psicológicas.

Fuentes Parra, I. (1996), en su Tesis de Maestría, asume estas cualidades y diseña un Plan de Acción para el desarrollo de cualidades psicopedagógicas de la Reserva Especial Pedagógica, lo cual constituye un antecedente de la presente investigación y dentro de las acciones plantea las tutorías, los cursos, los talleres, las conferencias, los seminarios, los conversatorios, las visitas a clases de educadores ejemplares y a actividades desarrolladas por directivos de excelencia, así como la rotación por los cargos.

Análisis de los resultados del diagnóstico

El análisis de los instrumentos aplicados permite arribar a las siguientes valoraciones:

• Las dificultades que se presentan de forma colectiva deben ser atendidas mediante la capacitación en el puesto de trabajo para lograr la integralidad como futuros directivos.

• La capacitación que han recibido las reservas de cuadros, hasta el momento, no ha sido suficiente, presentando puntos débiles.

• Es necesaria la implementación de un sistema de acciones de capacitación que contribuya a un desempeño profesional superior, en correspondencia con las transformaciones actuales.

Estructura del sistema de acciones

Objetivo general:

Contribuir al perfeccionamiento de la capacitación de la reserva de cuadros del Instituto Politécnico "Sierra-Cojímar" del municipio de La Habana del Este, de La Habana, dotándolas de conocimientos y habilidades que les permitan dirigir colectivos humanos, en correspondencia con las transformaciones actuales.

Etapa I: Planificación y organización del trabajo.

Acción I: Diseño de la Determinación de Necesidades de Capacitación (DNC).

Objetivo:

Diseñar la determinación de necesidades de capacitación que poseen las reservas de cuadros del Instituto Politécnico "Sierra-Cojímar" del municipio de La Habana del Este, de La Habana, partiendo del modelo de determinación de necesidades seleccionado y de los instrumentos diseñados al efecto, que contribuirá al perfeccionamiento de la capacitación de la reserva de cuadros, en correspondencia con las transformaciones actuales.

Acciones específicas:

• 1. Selección del modelo de determinación de necesidades de capacitación que se va a aplicar.

• 2. Diseño de los instrumentos que permitirán conocer en qué contenidos presentan déficit las reservas de cuadros a partir de las necesidades del puesto de trabajo al que van a ser destinadas.

• 3. Asumir el Modelo Ideal del Directivo de la Educación Técnica y Profesional.

Se tomó como referente el Modelo Ideal del Directivo del ISPETP (Anexo 4), planteado por la MSc. Chao Aguilar, L. (2004), en su Tesis de Maestría. El cual tiene tres patrones básicos:

• 1. Las características personales.

• 2. La preparación profesional que deben tener para el desempeño de sus funciones.

• 3. Las características psicodinámicas que debe poseer el que ejerce funciones de dirección.

Este modelo se utiliza dentro de la investigación, con el objetivo de que las reservas de cuadros puedan posteriormente, establecer una comparación entre las características ideales de un directivo y sus propias características, con el fin de poder definir las carencias que presentan en el futuro desempeño del puesto de trabajo para el cual se preparan.

Etapa II: Desarrollo del trabajo.

Acción II: Determinación de Necesidades de Capacitación (DNC).

Objetivo:

Determinar las necesidades de capacitación que poseen las reservas de cuadros del Instituto Politécnico "Sierra-Cojímar" del municipio de La Habana del Este, de La Habana, a partir de la aplicación del modelo seleccionado y de los instrumentos diseñados al efecto, que contribuirá al perfeccionamiento de la capacitación de la reserva de cuadros, en correspondencia con las transformaciones actuales.

Acciones específicas:

• 1. Aplicación del modelo de determinación de necesidades de capacitación que se seleccionó, a través de los instrumentos que permitirán conocer en qué contenidos presentan déficit las reservas de cuadros a partir de las necesidades del puesto de trabajo al que van a ser destinadas.

Los ítems que se refieren a determinar carencias o necesidades de capacitación en los instrumentos aplicados, como parte de los métodos empíricos, que se utilizaron en el diagnóstico inicial, fueron tenidos en cuenta en esta acción.

• 1. Comparación entre las cualidades que contiene el Modelo Ideal del Directivo de la Educación Técnica y Profesional y las carencias que poseen las reservas.

Esta comparación se estableció a partir de un instrumento aplicado a las reservas de cuadros, con las características planteadas en el Modelo Ideal del Directivo de la ETP y una escala que permite la valoración de en qué medida las mismas constituyen carencias en cada uno de ellos. (Anexo 5).

Acción III: Acciones de capacitación.

Objetivo:

Aplicar las acciones que contribuyan al perfeccionamiento de la capacitación de la reserva de cuadros, en correspondencia con las transformaciones actuales, a partir del diseño de las mismas, teniendo en cuenta las carencias detectadas en la determinación de necesidades y ofreciendo el tratamiento metodológico necesario.

Acciones específicas:

• 1. Diseño de las acciones de capacitación.

La Estrategia Nacional de Preparación y Superación de los Cuadros del Estado y del Gobierno y sus reservas, sirvió como punto de partida para el diseño de las acciones.

Esta estrategia se estructura en cuatro componentes:

• Preparación y superación para la Defensa.

• Preparación y superación Técnica Profesional.

• Preparación y superación Económica.

• Preparación y superación en Dirección.

PLAN TEMÁTICO:

• 1. Código de Ética de los Cuadros del Estado cubano.

• 2. Elementos básicos de la dirección en el Instituto Politécnico.

• 3. Herramientas indispensables para el control interno en el Instituto Politécnico.

• 4. Temas pedagógicos, psicológicos e investigativos.

5. Taller final evaluativo.

DURACIÓN DE LA APLICACIÓN DEL SISTEMA

Se propone una duración inicial de un curso escolar la cual se puede extender teniendo en cuenta que en el mismo proceso de aplicación surjan nuevas necesidades de capacitación en los integrantes del colectivo de las reservas de cuadros, la cual obligaría al rediseño y ampliación de los contenidos.

• 2. Aplicación de las acciones de capacitación.

Se desarrollan los contenidos mediante las actividades descritas en la acción anterior.

Etapa III: Control del trabajo

Acción IV: Seguimiento y evaluación del trabajo.

Objetivo:

Valorar las acciones ejecutadas a través de todo el proceso, tanto por etapas parciales como al final de año, de forma tal que permita los ajustes necesarios durante la aplicación del sistema así como la toma de decisiones para su perfeccionamiento en futuras aplicaciones.

Acciones específicas:

1. Evaluación de cada una de las acciones específicas, medida a partir de los conocimientos adquiridos por la reserva de cuadros.

2. Valoración de las etapas a partir de los resultados obtenidos en la aplicación de las acciones específicas.

3. Estimación de los ajustes necesarios de acuerdo a las valoraciones de cada etapa.

4. Reevaluación del sistema para su perfeccionamiento.

Evaluación de la viabilidad de la propuesta mediante su aplicación parcial.