Psicología y Desarrollo Organizacional del Talento Humano Basado en Competencias

Pregunta: Cómo definir el concepto de la psicología industrial/organizacional, y sus campos más inmediatos. Cómo determinar un modelo organizacional de formación, y una gestión del conocimiento, que involucra la clasificación del conocimiento según diferentes filósofos. Cómo establecer una gestión del talento humano basado en competencias, su proceso, sus entradas, y acciones del proceso de gestión del talento humano. Desde la perspectiva de los diferentes autores: Aamodt, M., (2010), Alles, M., (2006), (2009), (2010), Atehortúa, F., Bustamante, R., y Valencia, J., (2008), García, L., (2002), Muchinsky, P., (2002), Rodríguez, A, (2004), Russel, A., (1976), Santillán de la Peña, M., (2010), y Vidal, J., (2004).

Tesis: Al definir el concepto de la psicología industrial/organizacional, se requiere definir los campos de la psicología I/O que incluyen la psicología: del personal, organizacional, de los factores humanos/ergonomía, laboral, del trabajo. Se determinará un modelo organizacional de formación, y una gestión del conocimiento, que involucra la clasificación del conocimiento desde la perspectiva filosófica. Se establecerá una gestión del talento humano basado en competencias, según su proceso, sus entradas y las acciones del proceso de gestión del talento humano.

Base conceptual

• PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

Aamodt, M., (2010) en su Psicología industrial/organizacional: Un enfoque aplicado, expuso que la psicología industrial/organizacional (I/O) es, una rama de la psicología, la cual, aplica los principios de ésta al campo de trabajo. El propósito de la psicología I/O en la concepción de Rucci (2008) es "aumentar la dignidad y el desempeño de los seres humanos así como de las organizaciones para las que trabajan al avanzar en la ciencia y conocimiento del comportamiento humano."

En Koppes y Pickren (2007) la "psicología industrial" fue usada en pocas ocasiones en la Primera Guerra Mundial y era denominada como "psicología económica", "psicología de negocios" y "psicología del empleo".

Aamodt, M., (2010) expuso el principio de la psicología I/O, la cual, fue empleado en las diversas unidades de las fuerzas armadas, para examinar a los reclutas y colocarlos en puestos estratégicos, a través, del examen o prueba de habilidad mental denominada: Army Alfa aplicada a reclutas que sabían leer y el Army Beta aplicada aquellos que no sabían leer. DiClemente y Hantula (2006) presentaron a John Watson como pionero del conductismo, quien desarrollo pruebas motrices y perceptuales para pilotos potenciales. Igualmente, Van De Water (1997) presentó a Henry Gantt quien incrementó la eficacia en buques de carga, los cuales, fueron construidos, reparados y cargados.

También, Aamodt, M., (2010) aceptó lo propuesto por Thomas A. Edison (1920) quien creó una prueba de conocimiento para la selección de empleados correctos. El estudio de la planta de Hawthorne de la compañía Western Electric en Chicago fue publicado en 1930, el cual, trato temas como el efecto de los niveles de iluminación, horarios de trabajo, salarios, temperatura y descansos en el desempeño del empleado. Según Olson, Verley, Santos y Salas (2004) el estudio de Hawthorne amplio la visión de los psicólogos, en especial, las relaciones humanas en el entorno de trabajo y explorar los efectos de las actitudes de los empleados.

Para Aamodt, M., (2010) en Carson, Lanier, Carson y Guidry (2000) la legislación de los derechos civiles, se observa en los 60, igualmente, el uso de la capacitación de sensibilidad y grupos de capacitación de laboratorio. Los profesionales de Recursos Humanos buscaron desarrollar técnicas de selección imparciales. Mientras que, los 70 los avances son: la satisfacción, la motivación del empleado y la propuesta de teorías sobre el comportamiento del mismo en las organizaciones. Como resultado en Skinner, B., (1971) se vislumbran las técnicas de modificación del comportamiento organizacional.

Asimismo, Aamodth, M., (2010) se expone, la evolución histórica desde 1980 y 1990 de cuatro cambios importantes a la psicología industrial/organizacional. 1) Incremento en el uso de técnicas estadísticas complejas y métodos de análisis, tales como: análisis de ruta, meta-análisis, análisis multivariado de la varianza (MONAVA) y modelo causal; mientras que, las técnicas estadísticas simples son: las pruebas T y el análisis de varianza (ANOVA). 2) Nuevo interés en la aplicación de la psicología cognitiva a la industria, en especial, la valoración del desempeño al examinar el proceso de pensamiento utilizado por los gerentes. 3) McCarthy (1998) expuso, el creciente interés de los efectos en la vida familiar y las actividades de esparcimiento; donde el estrés de los empleados se vislumbra en violencia en el entorno de trabajo. 4) Los psicólogos I/O sintieron renovado interés en el desarrollo de métodos para seleccionar empleados. La psicología I/O se interesa en los recortes organizaciones masivos, diversidad y género, envejecimiento de la fuerza laboral, crecimiento de la preocupación sobre los efectos del estrés y el creciente énfasis en intervenciones de desarrollo organizacional, como administración de calidad total.

En consecuencia, Aamodt, M., (2010) determinó los factores donde impactará la psicología I/O como: el avance tecnológico donde los empleadores entrevistarán a los solicitantes en línea. El cambio demográfico que forma la fuerza laboral en otros países ha aumentado aceleradamente acrecentando así mismo el número de trabajadores. La económica global tuvo variaciones significativas, donde los esfuerzos de paz para comprender las diversas culturas y la capacitación para los empleadores y gerentes para laboral exitosamente. Y los programas de trabajos flexibles, políticos de trabajo, colocación de más empleados con responsabilidades con niños y ancianos, estructuras organizacionales con pocos niveles de dirección, cambios de población de lugares urbanos a suburbanos y los costos crecientes de los beneficios médicos y por último la edad potencial para el retiro en el Seguro Social.

• CAMPOS DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

Al respecto del objetivo de la psicología I/O es incremento de la productividad y el bienestar de los empleados, Aamodt, M., (2010) en su libro Psicología industrial/organizacional expone dos enfoques para lograr el objetivo:

"El enfoque industrial (la "I" en la psicología I/O) se dirige a la determinación de las competencias necesarias para realizar un trabajo, dotar a la organización con empleados que tengan tales competencias y aumentarlas con capacitación. El enfoque organizacional (la "O" de la psicología I/O) crea una estructura y una cultura organizacional que motivarán a los empleados a desempeñarse bien, les dará la información necesaria para hacer su trabajo y proporcionará condiciones que sean seguras y resultan en un ambiente de trabajo agradable y satisfactorio." (pg. 4)

Aamodt, M., en relación a la psicología industrial expone los enfoques industrial establecerá aquellas competencias requeridas para la ejecución de una labor. Igualmente, este enfoque, busca contratar trabajadores que posean las competencias exigidas por el trabajo, las cuales podrán ser actualizadas y perfeccionadas a través de capacitación al personal. El enfoque organizacional busca diseñar una estructura y una cultura organizacional que incentive a los trabajadores al buen desenvolvimiento de sus labores; igualmente, este enfoque le provee de datos y seguridad para que el ambiente laboral sea atrayente y placentero.

• PSICOLOGÍA DEL PERSONAL

Con respecto a la psicología del personal, Aamodt, M., (2010) llega a exponer que los psicólogos I/O y otros profesionales se encuentran insertos en la investigación y práctica de ésta psicología en diversos campos que involucran: el análisis de puestos, reclutamiento, selección de empleados, determinación de niveles de salarios, capacitación y evaluación del desempeño. Como consecuencia, los profesionales asumen o crean pruebas que deberán evaluar periódicamente para su validez e imparcialidad, con el fin implementarlos en las organizaciones para seleccionar o ascender a los trabajadores. Por eso, los psicólogos de personal se insertan en las labores de los empleados para analizar su desempeño. Asimismo, los psicólogos indagan diversos métodos que puedan implementar para la capacitación y desarrollo de las competencias requeridas en los trabajadores.

• PISCOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Con motivo de la psicología organizacional Aamodt, M., (2010) llega a destacar la preocupación de los psicólogos por los diversos tópicos de liderazgo, satisfacción laboral, motivación del empleado, comunicación, manejo de conflicto, cambio organizacional y procesos de grupo dentro de una organización. Constantemente ellos efectúan diversas evaluaciones para constatar las actitudes de los trabajadores recolectando información concerniente a las fortalezas y debilidades de la empresa. Como consecuencia, Aamodt, M., afirma que, los profesionales en el desarrollo de la organización proponen, efectúan y evalúan programas que involucran: "la construcción de equipos, la reestructuración y el empowerment o el facultamiento a los empleados". Estos programas implementados buscan mejor la calidad del desempeño del trabajador y su satisfacción laboral y personal.

• PSICOLOGÍA DE LOS FACTORES HUMANOS/ERGONOMÍA

Tocante a la psicología de los factores humanos o la ergonomía, donde el ambiente será un instrumento de trabajo, una parte del equipo o el espacio físico en el que se lleva a cabo el trabajo. La ergonomía en sus orígenes fue considerada por Howell (1993) como una respuesta a los cambios sociales. Asimismo, Kaplan (1995) sugirió que, el ámbito de la ergonomía se hace sensible a las aplicaciones del interesado, siendo, culturalmente adecuadas para los diversos espacios o ámbito laboral en el mundo. Por eso Michinsky, P., (2002) en su libro de Piscología aplicada al trabajo, define la ergonomía como, el estudio de la interfaz entre los individuos y su ambiente de trabajo; donde, en las diversas áreas de la psicología I/O, la ergonomía se encuentra influenciada por factores interculturales que pertenecen inicialmente a la aceptabilidad del interesado. De tal modo, Aamodt, M., (2010) aseguró que, los psicólogos están enfocados en el diseño del ámbito laboral, la interacción humano-máquina, ergonomía, estrés y fatiga física. Siendo necesario que, los psicólogos, ingenieros y otros profesionales trabajen en equipo para diseñar un ambiente de trabajo seguro y eficiente dentro las organizaciones.

• PSICOLOGÍA LABORAL

Para Russel, A., (1976) en su obra de Psicología del trabajo, postulo a la psicología laboral como una ciencia aplicada, y la misma, sirve a la vida del trabajo, ofrece lo requerido por el hombre para laborar según sus aptitudes, donde sus esfuerzos laborales no deben contradecirse con las exigencias y reglas del trato humano y conduzca a un elevado grado de satisfacción.

Con respecto a la psicología laboral, Rodríguez, A., (2004) en su libro Psicología de las organizaciones, realiza la pregunta "¿El ser humano es "por naturaleza" un ser productivo?". El autor buscó responder a esta interrogante, basándose en la filosofía que subyace a la definición de la persona como "animal productor de instrumentos" por estar sustentado en la concepción de la actividad laboral, por ser una, articulación entre la naturaleza y la cultura, siendo el paso transitorio a la humanidad. Rodríguez, A., acepta la afirmación de Luria (1975) referente al cuestionamiento, quien asegura que:

"en la fabricación de herramientas de trabajo se encuentra el principal indicador de la aparición de una historia cultural humana, hasta el punto de que el trabajo se instituye como el principal referente organizador de la sociedad, de la cultura y de los procesos psíquicos superiores." (pg. 24)

Desde esta perspectiva, Luria observa la premisa básica y estrecha relación que puede existir con el hombre y el trabajo, con el objetivo de construir, hacer accesible y legal una realidad social, colocándolo como basamento y principio de la vida personal y social del mismo. De esta manera, Rodríguez, A., postula, el trabajo como "producto especial de la humanidad" implementándose como una "actividad que corresponde a lo no natural de la existencia del hombre," en otra palabras una, "actividad consciente y deliberada de los seres humanos dirigida a la creación de un mundo artificial de cosas."

Rodríguez, A., expuso el término labor, para enunciar actividades ligadas a las carencias vitales del ser humano, por ser propicio a comprender la cultura preindustrial del trabajo, orientadas por las necesidades y enfocadas a la satisfacción de las carencias materiales del hombre. Mientras que, el término empleo será tratado según Blanch (1996) como:

"una modalidad particular sociohistóricamente determinada de trabajo, caracterizada por una relación jurídico-contractual de carácter voluntario entre dos partes: la contratada y la contratante. (pg. 25)

Blanch llegó a establecer la circunstancia social e histórica donde se mueve el empleo para determinar el trabajo, su relación estará dirigida por el aspecto jurídico- contractual sin ser obligado, es decir, será voluntario entre el empleador y el empleado. Rodríguez, A., aceptó lo postulado por Peiró (1989) quien describir una perspectiva moderna del trabajo como:

"El conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo que mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productivos o servicios. En dicha actividad la persona la persona aporta energía, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o social." (pg. 26)

Como consecuencia, de esta afirmación el concepto de trabajo se amplió, al no ser sólo una actividad asalariada, por tener una validez en el mercado, sino que, incluye la actividad no asalariada. Rodríguez, A., la llamara el autoempleo, por no estar reguladas formalmente, por desarrollarse en el espacio doméstico, en el área del voluntariado social, es decir, a las actividades de autoproducción y autoconsumo. Desde esta concepción del trabajo se observa el empleo como una forma concreta del trabajo, que se encuentra caracterizada y diferenciada de otras por la interacción contractual de se despliega en ella.

Muchinsky, P., llegó a referirse a la psicología I/O como aquella que, se ocupa de las vidas laborales de las personas, y al estar cambiando la vida laboral, la misma psicología I/O ha cambiado también por dedicarse a la compresión de la misión inicial de la vida; contribuyendo a la edificación de mundo adecuado para convivir, desarrollar y perfeccionar nuestras habilidades o competencias. De esta manera, los psicólogos I/O se han percatado que, la vida laborar se encuentra entrelazada íntimamente a la vida personal. Como resultado, se han abocado en la investigación de diversos tópicos como el ocio, el apoyo emocional ofrecido por la familia y el control del estrés laboral que en ocasiones es reflejado en el ámbito del hogar.

• PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

En Russel, A., (1976) plantea que, la Psicología del trabajo tendrá la misión de observar constantemente las tendencias del desarrollo de la técnica y las transformaciones de las condiciones laborales, analizando sus implicaciones en el hombre, buscando así, las soluciones adaptables. Mientras que, la Psicología Industrial, partirá del aspecto social del individuo que se agrupa para realizar alguna labor o trabajo similar en una organización, interrelacionándose entre sí en tres maneras, en igualdad, superioridad e inferioridad.

Russel, A., retoma el vocablo "Psicotecnia" propuesto por Munsterberg (1911) que luego se dividió "Psicotecnia Subjetiva" y "Psicotecnia objetiva". La Psicotecnia Subjetiva trata de lograr, la adecuada adaptación del individuo en la labor y sus distintas demandas laborales. Mientras que, la misión de la Psicotecnia objetiva estará enmarcada en estructurar, las condiciones de trabajo, buscando, minimizar los problemas de capacidad y rendimiento del hombre, es decir, la adaptación de la tarea al hombre. Con el desarrollo de la Psicología del Trabajo la misma división se hace incapaz de alcanzar al hombre desde su campo laboral. Porque el individuo no se encierra en la función de sus labores o trabajos sino que, llega a relacionarse con otros trabajadores, influenciando en las condiciones de trabajo de otros.

Modelo organizacional de formación

Alles, M., (2009) en su presentación del libro Codesarrollo: Una nueva forma de aprendizaje, que "el talento es escaso y debe desarrollarse" desde ésta doble dimensión, el desarrollo del talento, se debe trabajar desde las competencias y los conocimientos. El codesarrollo será para Alles, M., (2009) el método de aprendizaje fuera del trabajo, se presentó en sus inicios como taller. Igualmente, afirma que el desarrollo de personas fuera del trabajo conlleva al codesarrollo como:

"Acciones concretas que de manera conjunta realiza el sujeto que asiste a una actividad de formación guiado por un instructor para el desarrollo de sus competencias y/o conocimientos. El codesarrollo implica un ciclo: 1) taller de codesarrollo, 2) seguimiento y 3) segundo taller de codesarrollo." (pg. 39)

La concreción de las acciones que efectúa el individuo dentro de una institución orientada por un capacitador que lo ayudará a adquirir y desarrollar las diversas competencias, así como, los conocimientos requeridos por el individuo en tres momentos. Para ello, Alles, M., (2009) determina las buenas y malas prácticas referidas a la formación de los individuos y define tres aspectos donde se presenta alguna de estas prácticas:

"Capacitación. Actividades estructuradas, generalmente bajo la forma de un curso, con fechas y horarios conocidos y objetivos predeterminados.

Formación. Acción de educar y/o instruir a una persona con el propósito de perfeccionar sus facultades intelectuales a través de la explicación de conceptos, ejercicios, ejemplos, etc. Incluye conceptos tales como codesarrollo y capacitación.

Plan de formación. Actividades formativas que conforman un plan orgánico con fines y propósitos específicos." (pg. 68)

En este sentido, la capacitación se queda sumergida en su propuesta de transmitir conocimiento a los individuos. Por eso, la formación estará orientada a mejorar el presente del individuo para lograr construir un futuro en el capital humano este formado y capacitado para superarse constantemente. Mientras que, el desarrollo de competencias necesita de transformación de comportamientos, y por eso, se requiere de gestiones que estén adecuadas a una organización, y que debe ser ajustada para su aplicación en otra empresa.

La interrogante hecha por Alles, M., (2009) sobre ¿Por qué plantear un modelo organizacional de formación? es claramente definida por la autora en su presentación, cuando afirmo que, el talento es escaso y debe desarrollarse. La dualidad de esta afirmación corresponde según Alles, M., (2009) a la ausencia del talento en el individuo por un lado, y por el otro, a ese requerimiento por desarrollarlo. Por eso, el diseño de un plan de formación o capacitación no podría alcanzar abarcar el objetivo de la misma, para ello, se requiere de una estrategia para lograr dicho objetivo. De aquí que, las organizaciones deben enfocar la formación como un modelo estratégico.

El modelo de formación según Alles, M., (2009) estará orientado a ser un:

"Conjunto de pasos y actividades estructuradas que permiten asegurar que las actividades a impartirse se relacionen con los planes estratégicos de la organización. En él se pueden identificar las siguientes etapas: 1) necesidades, 2) diseño, 3) implementación, 4) evaluación de resultados y 5) auditoría." (pg. 97)

La peculiaridad del modelo de formación establecido por Alles, M., (2009) está orientado en esas actividades organizadas y vinculadas que lograrán afianzarse en los programas estratégicos de las empresas; las cuales se podrán definir desde diversas fases.

Gestión del conocimiento

Para Vidal, J., (2004) en su libro La gestión del conocimiento como motor de la innovación: lecciones de la industria de alta tecnología para la empresa, se deberá diferenciar datos, información y conocimiento para alcanzar una definición de conocimiento. Los datos, se encuentran según Davenport y Prusak (1998) en el mundo. Grupo disimulado de factores objetivos dirigidos a un acontecimiento real. Puntualizan sólo una fase de lo que sucede en la realidad, sin arrojar juicios de valor o interpretación, por cuanto no podrá guiar a la acción. Como consecuencia, la toma de decisiones se fundamenta en datos, aunque requiere de un juicio de valor para reconocer cuál es la opción más significante.

La información será un mensaje, siendo este un documento o comunicación oral o escrita. Es capaz de transformar la manera de ser recibida por alguien, teniendo secuelas en sus juicios de valor y en sus actuaciones. A diferencia de los datos la información asume un rol mediador y posee significación, es decir, relevancia y propósito. La información puede tener significado según Vidal, J. de diversas formas:

"Contextualizando: cuando se sabe para qué propósito se generaron los datos; categorizando: cuando se conocen las unidades de análisis de los componentes principales de los datos; calculando: cuando los datos son analizados matemática o estadísticamente; corrigiendo: cuando los errores se eliminan de los datos; condesando: cuando los datos son sintetizados de alguna forma." (pg. 49)

Como resultado, la información formará a quien la reciba por encontrarse estructurada para algún propósito. Por eso, los datos podrán transformarse en información en la medida que su fundador les incluya significado.

Igualmente, Davanport y Prusak (1998) llegaron a postular, el conocimiento, como anticipación a la definición del mismo conocimiento, refiriéndolo como una mezcla de experiencia, valores, información y "saber hacer". Entonces, el conocimiento procede de la información, y la información se origina de los datos.

Con respecto, al conocimiento Santillán de la Peña, M., (2010) en su libro Gestión del conocimiento, El modelo de gestión de empresas del siglo XXI, la define como una capacidad humana, donde la generación, transmisión y conservación, llegan a involucrar un sumario intelectual tanto de enseñanza, como de, aprendizaje. Asimismo, el autor llegó a establecer diversas características del conocimiento al decir que:

"El conocimiento genera conocimiento mediante el uso de la capacidad de razonamiento o inferencia. […] es intangible: no es algo físico que puede verse o tocarse. […] es volátil: sin uso, se pierde con el paso del tiempo. […] aumenta cuando se comparte, a la vez que se transfiere sin perderse. […] tiene una estructura y necesita una elaboración. Un dato o una información no constituye conocimiento per se. […] está siempre adscrito a un contexto y fuera del mismo puede estar exento de significado. Así, para su transmisión es necesario que tanto el emisor como el receptor conozcan dicho contexto. […] carece de valor si permanece estático. Sólo genera valor el conocimiento que se mueve, es decir, que se transmite o se transforma." (pg. 23)

En cada una de estas características del conocimiento tiene una especial forma de definir el conocimiento donde se utiliza la razón. Reconocer que no tiene forma. Sutil en su permanencia al no ser usado. Sin embargo, puede acrecentarse y transferir al compartirse. Posee una organización que debe ser diseñada. Aunque, el cúmulo de información no será por siempre. Por eso, estará adjuntado a un ámbito o contexto definido que no tendrá ninguna acción sobresaliente fuera de este contexto. El conocimiento estará dispuesto para los individuos que interactúan entre sí. Su valor está en la transmisión o transformación, no podrá ser inmóvil porque perderá el valor.

La definición de la gestión del conocimiento es reconstruida por Vidal, J., (2004), desde diversos autores tales como:

"Lei, Hitt y Bettis (1996) Capacidad dinámica fundamental […] impulso para el desarrollo del resto de competencias y capacidades.

Alavi y Leidner (1999-2001) […] un proceso sistemático en el ámbito organizativo para crear, transferir, almacenar y aplicar conocimientos tanto táctico como explícito de los empleados […]

Bueno (2000) Es la función que planifica, coordina y controla los flujos de conocimientos que se producen en la empresa en relación con sus actividades y con su entorno con el fin de crear unas competencias esenciales.

Genelot y Lefevre (2000) […] conjunto de conceptos, de métodos y de tecnologías que permiten a los miembros de una organización trabajar juntos en una dirección definida por la empresa y de establecer un vínculo entre la información disponible, la creación de conocimiento y el desarrollo de competencias individuales y colectivas." (pg. 48)

En la definición del trabajo de la gestión del conocimiento, los autores hacen énfasis de que es un cumulo de técnicas, herramientas y prácticas que buscarán crear, distribuir, almacenar y aplicar el conocimiento, desde dos perspectivas, una residirá inmersa en la empresa como dentro de una gama de empresas, donde su finalidad será el diseño de competencias propias que influirán positivamente la misma competitividad de la organización.

• CLASIFICACIÓN DEL CONOCIMIENTO

Santillán de la Peña, M., (2010) aceptó lo que entendió Platón sobre el conocimiento como aquello que esencialmente es verdadero, es decir, episteme, que estará constituido por creencias u opiniones verdaderas y justificadas. Con motivo de la clasificación del conocimiento, Santillán de la Peña, M., retomó los autores filosóficos de diversas épocas tales como, Platón, San Agustín, Descartes, Ockham, Pascal, Bacon y Locke tipos de conocimiento. En especial (Ver cuadro 1)

Cuadro 1: Clasificación general del conocimiento. Fuente: SANTILLÁN DE LA PENA, M., (2010, pg. 30)

Con esta gama de conocimientos que han sido definidos y clasificados por los filósofos, las instituciones de formación pueden planificar y ofertar diversos conocimientos según sea su misión y visión. Mientras que, las organizaciones ofertan puestos de trabajo que demandan una serie de conocimientos previos para la ejecución del trabajo. La organización deberá reconocer sus necesidades para crear modelos de formación para elevar el conocimiento de sus empleados y así supervivir.

Gestión del talento humano basado en competencias

Alles, M., (2006) planteó en su libro Desarrollo del talento humano: basado en competencias, enfocarse inicialmente en definir la competencia como:

"[…] las características de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados diferentes." (pg. 29)

Asimismo, el talento, Alles, M., (2006) retomó la definición del Diccionario de la lengua española. Real Academia Española (1970) que hace referencia en su segunda y tercera acepción a:

"conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que Dios enriquece a los hombres", […] dotes intelectuales, como ingenio, capacidad, prudencia, etc., que resplandecen en una persona." (pg. 29)

En la tercera acepción se logra vislumbrar un sinónimo de las competencias, desde ésta analogía, Alles, M., (2006) entendió que al hablar de la "gestión del talento" se hace referencia a la "gestión de las competencias". La autora realza, la perspectiva de la gestión de recursos humanos por competencias que subdivide, el conjunto de "dotes intelectuales" referidos por el diccionario, en dos subconjuntos: los conocimientos y las competencias; aunque, son las competencias las que establecen un desempeño superior. Porque los comportamientos son el elemento palpable de la competencia, ella nos transmite datos en relación a una persona en realidad.

Alles, M., (2006) planteó la interrogante de ¿Qué es un comportamiento? y asume lo prescrito en el Diccionario de la lengua española, el término "conducta" y "comportamiento" donde el:

"Conducta: manera o forma de conducirse o comportarse. Comportamiento: conducta, manera de comportarse, conjunto de reacciones particulares de un individuo frente a una situación dada." (pg. 49)

Se puede observar que los dos conceptos son sinónimos, al ser una manera o forma, también, un conjunto de reacciones particulares de una persona según sea la realidad que se enfrente. Desde esta perspectiva, Alles, M., (2006) también afirmó que, la persona necesita modificar comportamientos, que involucran una transformación de sus propias competencias, es decir, sus características de personalidad. Por cuanto, postuló la autora que, el trabajo requiere de cambios, los cuales, no será generados en sólo obteniendo conocimientos.

El desarrollo de competencias puede ser considerado como la forma más precisa para el desarrollo del talento humano, dicha afirmación es hecha por Alles, M., (2006) quien propuso a su vez una desagregación del talento en competencias. (Ver cuadro 2)

Cuadro 2: El Talento y sus doce competencias, Fuente: Alles. M., (2006 pg. 60)

Esta desagregación del término talento en diversas competencias que debe desarrollarse en un puesto de trabajo, beneficiaria a las organizaciones que al conocerlas, requieran planificarlas, promoverlas, evaluarlas y desarrollarlas en sus empleados, alcanzado su desarrollo del talento o desarrollo de competencias y así se sientan satisfechos.

En Alles, M., (2006), el desarrollo de competencias, es previsto por Peter Drucker (1989) quien escribió en su libro Las nuevas realidades que:

"Una economía en la que "el conocimiento" ha llegado a ser el verdadero capital y el primer recurso productor de riqueza, formula a las instituciones educativas nuevas y exigentes demandas de eficacia y responsabilidad educativas. […] Tendremos que redefinir el concepto de persona formada. Están cambiando de modo espectacular y rápido los métodos de aprendizaje y de enseñanza, en parte como resultado de nuevos desarrollos teóricos sobre el proceso de comprender y aprender, y en parte por la nueva tecnología." (pg. 61)

Drucker, P., y su interesante visión sobre la nueva económica abocada al conocimiento como capital y recurso de riqueza; que orientan a las escuelas a la transformación su quehacer educativo, partiendo de los nuevos requerimientos para su eficacia y responsabilidad. Como consecuencia, el término de persona formada o individuo educado se deberá repensar, ya que, los diversos métodos de aprendizaje y de enseñanza están continuamente transformándose de forma apresurada, en un primer momento por los nuevos desarrollos teóricos que se han generado sobre el proceso de comprender y aprender, y otro momento por la nueva tecnología que se implementa. Alles, M., (2006) se ocupó de la nueva sociedad del conocimiento que ha ido avanzando en teorías y en tecnología, donde sus asociados necesitan aprender a aprender, incluso se puede añadir, por esas exigencias o demandas los individuos requieren que aprendan a ser y aprendan a hacer.

Con respecto al aprendizaje social, Alles, M., (2006) retoma lo descrito por Gordon, J., (1997) en su obra Comportamiento organizacional, cuando la presenta como:

"la teoría del aprendizaje social, que integra otros enfoques (conductista y cognitivo) con la idea de modelar o imitar comportamientos. Los educandos primero observan a otros que les sirven de modelo. A continuación, se forman una imagen mental del comportamiento y sus consecuencias. Por último, ellos mismos intentan el comportamiento. Si las consecuencias son positivas, el educando repite el comportamiento; si las consecuencias son negativas, no hay repetición." (pg. 72)

Esta teoría del aprendizaje social, inicialmente consiste en la observación para modelar o imitar a otros en sus comportamientos. Los comportamientos y sus consecuencias positivas podrán ser aprendidos y reproducidos mentalmente; mientras que, los comportamientos negativos y sus consecuencias no alcanzarán importancia en los observadores para su reproducción. Alles, M., (2006) aplicó esta teoría a la capacitación en el trabajo y fuera de este, haciendo énfasis, al desarrollo de competencias se sustenta en la observación de comportamientos fuera del ambiente laboral, donde los empleados llegan a utilizar su tiempo libre o de ocio para enriquecer sus comportamientos exigidos en el puesto de trabajo en el presente y en el futuro.

Otro de los conceptos retomados por Alles, M., (2006) es el aprendizaje experimental o la capacitación con base en la experiencia de Cole, G., (1997) expuesto en libro Personnel Managment, en diversas fases: 1) la experiencia concreta, la cual, trata consigo mismo. 2) El aprendizaje se origina en forma inducida por el educador. 3) La formación abstracta de conocimientos, y 4) la etapa deductiva, la cual, se relaciona con la experiencia concreta del educando que es prevista al comienzo de la actividad.

• PROCESO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

El objetivo del proceso, según Atehortúa, F., / Bustamante, R., y Valencia, J., (2008) Sistema de gestión integral: Una sola gestión, un solo equipo, es garantizar la competencia de los trabajadores de una empresa, ampliando el contexto, hacia el objetivo de la gestión del talento humano, que es, contribuir al desarrollo integral de los trabajadores, en lo profesional, es decir, en lo técnico-cognitivo y en lo personal, siendo este, social-afectivo.

Para los autores un concepto aceptable de la gestión del talento humano, es propuesto por ISO, Guía sobre responsabilidad social ISO/WD 26000 (2007) que señala que:

"El desarrollo humano es el proceso de aumentar las opciones de las personas, a través de expandir las capacidades y funciones humanas, de esta manera, [sic] permitiendo a las personas llevar una vida larga y saludable, estar bien informado [sic] y tener un estándar de vida decente. El desarrollo humano también se refiere a las oportunidades políticas, económicas y sociales, para ser creativos y productivos, y disfrutar de dignidad y del sentido de pertenecer a una comunidad." (pg. 156)

En esta concepción del desarrollo humano, se realza su aspecto más inmediato, el de proceso que busca aumentar las oportunidades del individuo, a través del crecimiento de sus capacidades y funciones. Igualmente, los beneficios personales posibles al aumentar tales capacidades o funciones. Las oportunidades estarán disponibles en los diversos ámbitos de la vida para motivar a los individuos a la creatividad y productividad con el fin de alcanzar una dignidad e identidad con una sociedad.

• ENTRADAS AL PROCESO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO