Psicología y Desarrollo Organizacional del Talento Humano Basado en Competencias (página 2)

Las entradas al proceso de gestión del talento humano, fueron expuestos por Atehortúa, F., / Bustamante, R., y Valencia, J., (2008), donde los productos del proceso de gestión estratégico, incluyen acciones de inducción, re-inducción y formación del personal. Estas entradas son tres: 1) La plataforma estratégica, que incluye la misión, visión y el plan estratégico. 2) La plataforma deontológica, que corresponde al código de buen gobierno y políticas organizacionales. 3) La plataforma axiológica, que depende de acuerdos y compromisos éticos, es decir, el código de ética.

De igual manera, los autores se refirieron a las políticas de gestión humana, estableciéndolas desde el proceso de gestión estratégico, y desde la plataforma deontológica de la empresa. Las cuales expresarán los compromisos de la empresa o institución que estén acordes a valores universales. Las necesidades en la gestión humana, incluyen así, las necesidades de los empleados, de formación o de bienestar laboral. Las necesidades son previstas en la calidad, de gestión ambiental, de la salud y la seguridad, de gestión de riesgos en los procesos, y de responsabilidad social.

• ACCIONES DEL PROCESO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Las acciones del proceso de gestión del talento humano, fue previsto por Atehortúa, F., / Bustamante, R., y Valencia, J., (2008), en cinco momentos: 1) Planificación de la satisfacción de necesidades en gestión humana. Se debe determinar las competencias demandadas para los cargos. Planificar la selección de los trabajadores. La formación partiendo del reconocimiento de las necesidades. La evaluación continua del desempeño del empleado. 2) Selección del talento humano. Se deberá realizar objetivamente, es decir, desde las competencias identificadas en la planificación. 3) Inducción del talento humano. Es una inserción de forma eficaz en su nueva labor o cargo. Se deberán proveer de una información general y específica de la empresa. 4) Administración del talento humano como acción transversal en el proceso del talento humano, que parte de su selección laboral a un puesto de trabajo y es para toda la vida. 5) Formación del talento humano. Esta dependerá de la planificación ejecutada. Por eso, la formación se debe evaluar desde tres momentos. a) La satisfacción de los participantes en relación al programa de formación. b) Adquisición de conocimientos. b) Mejoramiento de la competencia requerida.

En conclusión, se logró definir la psicología como una ciencia aplicada, que al involucrarse con los enfoques: industrial y organizacional, se establece la Psicología Industrial/Organizacional, con el objetivo de aumentar la productividad e incrementar el bienestar de los empleados dentro de una organización. En definitiva, lo industrial se orienta a examinar, seleccionar, valorar, dotar y desarrollar competencias en los trabajadores. Mientras que, lo organizacional se involucra con el diseño de estructuras y culturas organizacionales, que deberán ser seguras y satisfactorias para los trabajadores.

Finalmente, se identificó los campos de la psicología I/O, que involucran la psicología del personal, psicología organizacional, psicología de los factores humanos/ergonomía, psicología laboral, y psicología del trabajo. En definitiva, los campos vislumbran una estrecha relación por sus intereses, los cuales, buscan crear instrumentos eficaces según las demandas de las empresas para la selección y medición de competencias en los empleados. Los psicólogos y otros profesionales en estos campos antes mencionados, impulsan el diseño de planes, programas y proyectos de capacitación y formación. Los instrumentos incluyen los métodos, técnicas, estrategias que ofrecen a los trabajadores adquirir, actualizar y acrecentar sus conocimientos y competencias requeridos en su ámbito laboral, para un mejor desempeño laboral en las empresas.

Se determinó, la necesidad de un modelo organizacional de formación donde se destaca el modelo de codesarrollo como, aprendizaje fuera del ámbito laboral. En la gestión del conocimiento se identificó datos que serán información en cuanto su diseñador les incluya significado, y el conocimiento como capacidad humana, para generar, transmitir y conservar en un cumulo intelectual de enseñanza y aprendizaje. Se determinó en la clasificación del conocimiento diversos conocimientos tales como el intuitivo, deductivo, demostrativo, sensible, empírico, científico, artístico, relacionales y virtuales. Donde las organizaciones asumirán para el entrenamiento, capacitación y formación de su personal.

Se estableció, una gestión del talento humano basado en competencias donde las competencias son características de la personalidad, y el talento dotes intelectuales. Un proceso de gestión del talento humano, que deben contribuir al desarrollo integral de los trabajadores, en lo profesional y personal. Se determinó, las entradas al proceso de gestión del talento humano, que a través de la inducción, re-inducción y formación del personal, se alcanzará, involucrarse en las tres plataformas estratégica, deontológica, axiológica. En definitiva, las acciones del proceso de gestión del talento humano, se establecieron para una planificación de la satisfacción, la selección, su inducción, la administración, y formación del talento humano.

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Autor:

Carlos Enrique Gomez Chirinos

Signatura

Psychology and Organizational Development of

Competency-Based Human Talent for Educational Management

(Psicología y Desarrollo Organizacional del Talento

Humano Basado en Competencias para la Gestión Educativa)

ATLANTIC INTERNATIONAL UNIVERSITY

HONOLULU, HAWAII

MAYO DE 2013