Gestión participativa del talento humano como estrategia de mejora continua

Resumen

La presente investigación trata sobre la gestión participativa del talento humano como estrategia de la búsqueda de la mejora continua caso: La Monumental de Seguros, Período 2008-2009. La misma consta de un objetivo general y tres objetivos específicos.

El objetivo general pretende analizar la importancia que tiene la gestión participativa del talento humano como estrategia de búsqueda de mejora continua en la Empresa Monumental de Seguros.

La Monumental de Seguros, es una empresa que nace con la iniciativa de ofrecer un servicio diferenciado en el mercado de seguros. Hoy día para competir se requiere la participación e involucramiento del personal en los procesos creativos que agregan valor a la empresa. En esta empresa se aprecia una deficiencia en el sistema de integración y participación de los empleados en la toma de decisiones para buscar soluciones que ayuden a buscar un mejor desenvolvimiento de la empresa.

El problema principal radica en que, para tomar o ser parte de cualquier proceso de desarrollo se hace necesaria la implicación activa del sujeto, de su compromiso, de su identificación con el contenido de la actividad y de las tareas propuestas, y por la falta de participación de los empleados para el desarrollo de la empresa, esto se hace difícil para que el empleado se identifique con la institución.

La principal justificación para realizar esta investigación radica en la necesidad de plantear la falta de participación como estrategia en el talento humano en la búsqueda de la mejora continua de la Empresa Monumental de Seguros debido a la falta de una política administrativa adecuada que visualice su desarrollo futuro. Además porque en la realización de cualquier proyecto el gerente tiene una importancia vital ya que es él quien debe asumir la dirección de la empresa, encargándose así de proveer de personal necesario, y de tomar las decisiones que ayuden a que la empresa cumpla con los objetivos propuestos.

En este trabajo se analizan los conceptos de la gestión participativa y estratégica del talento humano, los enfoques de mejora continua en las empresas contemporáneas, la participación en los procesos de gestión, sus beneficios, y formas de canalizar la participación, así como también los beneficios que genera ésta, el trabajo en equipo, el departamento del talento humano y sus funciones. La metodología utilizada es analítica y descriptiva.

Se llegó a la conclusión general según el análisis de la importancia que tiene la gestión participativa del talento humano como estrategia en la búsqueda de la mejora continua de la Empresa Monumental de Seguros, se concluye que la gerencia juega un papel preponderante para la mejora continua de la Empresa Monumental de Seguros, a través de promover la participación del talento humano en las tomas de decisiones. Tal como lo señala Bartle (2007), Sí, se organizan las cosas de forma adecuada, el gerente y su organización se beneficiarán del talento y su organización funcionará mejor si su personal es más leal, se siente necesario y estimado, siente que se le respeta y que sus opiniones cuentan. Si usted busca activamente su aportación en la toma de decisiones de gestión, contribuirá a ello. Las decisiones tienden a ser mejores cuando pueden basarse en una mayor cantidad de información, conocimiento y experiencia. No importa cuán sabio o experimentado pueda ser un jefe, nunca tendrá tanta experiencia como todo su personal junto.

Introducción

La gestión participativa exige un cambio de prácticas tanto en el supervisor como en el trabajador, donde el primero asume actitudes de orientación y facilitación de su equipo a cargo y el segundo pasa a ser un sujeto activo de la gestión. Esta se considera la forma de administrar que organiza el trabajo aumentando tanto la competitividad como la capacidad de influir de los trabajadores en las decisiones, se funda en relaciones laborales de colaboración, confianza, responsabilidad, lealtad y compromiso con las metas propuestas en la empresa, en todos los niveles de la estructura organizacional.

La importancia de la realización de la investigación titulada La Gestión Participativa del Talento Humano en busca de la mejora continua en la Empresa La Monumental de Seguros, radica en que presentan enfoques que ayudan a los nuevos Gerentes del siglo XXI a implementar de manera eficaz todo lo que contempla la administración de Recursos Humanos, cuyo objetivo general consiste en analizar la importancia que tiene la gestión participativa del talento humano como estrategia de búsqueda de mejora continua de dicha empresa.

Este estudio que enfatiza la gestión participativa se fundamenta básicamente en que la participación del talento humano, requiere especial atención para el éxito de toda empresa, es preciso recordar que las empresas dependen para su actividad, evolución y logros de objetivos, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Plantean Werther y Davis. (2002) que hoy en día las empresas identifican que los recursos humanos son el activo más importante y la base cierta de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratégico. (Pág.159).

En tal dirección, se podrá decir que; un adecuado sistema de sugerencias constituye uno de los medios más eficientes para lograr la mejora continua, ya que no solamente eleva la motivación del personal, sino que además da lugar a un mayor compromiso e implicación de este. No cabe duda de que las empresas que lo hacen suyo han conseguido sustanciales disminuciones de costos, mejoras en los niveles de productividad y calidad, mayores niveles de satisfacción de los clientes, mayor rentabilidad y mejor seguridad laboral entre otros. El mejoramiento continuo parte de una planificación en la cual se determinan los objetivos de la empresa y lo que es posible que el cliente espere del producto o servicio que se le ofrece, además de determinar el cómo se harán las cosas para el alcance de los objetivos que se hayan propuestos. Asimismo para proporcionar una estructura para las actividades de mejora, la dirección debe definir y realizar un proceso para la mejora continua que pueda aplicarse a la prestación del servicio y apoyo de los procesos y las actividades.

Esta investigación está estructurada en cinco capítulos: el primer capítulo está formado por el planteamiento y formulación del problema, donde se plantea y justifica el problema, se presenta los objetivos de la investigación, limitantes, variables y antecedentes. El capítulo dos está formado por el marco teórico, que contiene a su vez marco contextual, y marco conceptual, el capítulo tres trata de la metodología de la investigación, conteniendo la delimitación, tipo de estudio, universo, muestra, técnicas para la recolección de datos, validez y confiabilidad del instrumento, el capítulo cuatro es la presentación y análisis de los resultados y el capítulo cinco que son las conclusiones y recomendaciones.

Capítulo I

Planteamiento y formulación del problema

En este capítulo se analizaron los aspectos relacionados con los antecedentes del problema, importancia y justificación del tema, objetivos de la investigación y, dimensionalización de las variables.

1.1 Planteamiento y formulación del Problema

La Monumental de Seguros, es una empresa que nace con la iniciativa de ofrecer un servicio diferenciado en el mercado de seguros. Hoy día para competir se requiere la participación e involucramiento del personal en los procesos creativos que agregan valor a la empresa. En esta empresa se aprecia una deficiencia en el sistema de integración y participación de los empleados en la toma de decisiones para buscar soluciones que ayuden a buscar un mejor desenvolvimiento de la empresa.

El problema principal radica en que, para tomar o ser parte de cualquier proceso de desarrollo se hace necesaria la implicación activa del sujeto, de su compromiso, de su identificación con el contenido de la actividad y de las tareas propuestas, y por la falta de participación de los empleados para el desarrollo de la empresa, esto se hace difícil para que estos se identifiquen con la institución.

Esta problemática afecta a la empresa La Monumental de Seguros y eso conlleva a un descuido por parte de la gerencia de Talentos Humanos, ya que cuando el personal que labora en la misma no se le da la participación que requiere, para que sus opiniones se tomen en cuenta, éstos no pueden colaborar, lo que provoca una falta de motivación por parte de ellos en sus actividades productivas.

Por lo tanto, partiendo de esta visión, se puede concebir la participación como un prerrequisito de un verdadero proceso de desarrollo, es un acto democrático que transcurre en el propio proceso de toma de decisiones e implica el compromiso activo y consciente de sus participantes, porque alienta a los trabajadores percibir a la organización como propia, así se desarrolla una mejor comunicación en la empresa y por tanto se vierte en un mayor desarrollo personal y humano.

Por estas razones se analizó en qué consiste el sistema de participación de los empleados y los beneficios que se obtuvieron a partir de este; a partir de aquí surgen las siguientes interrogantes:

¿Cuál es la importancia que tiene la Gestión Participativa de los Talentos Humanos como estrategia en la búsqueda de la mejora continua en la Empresa Monumental de Seguros?

¿Qué rol juega la Gerencia en la participación de los Talentos Humanos en los procesos de Gestión en la Empresa Monumental de Seguros?

¿Cuáles métodos implementa la Gerencia de la Monumental de Seguros para incrementar la aportación del personal en la toma de decisiones organizativas?

¿Cómo inciden las estrategias que implementa la Gerencia en la mejora que persigue la Empresa La Monumental de Seguros?

1.2 Importancia y Justificación

La descentralización y la democratización de los procesos sociales son temas de creciente importancia en todo el mundo, lo que ha colocado en un primer plano las cuestiones relacionadas con el fortalecimiento de los enfoques participativo y estratégico en los procesos de la gestión de asuntos humanos en las diferentes esferas del quehacer cotidiano.

Consecuentemente, sobre el mundo del trabajo, muchos autores señalan la imperiosa necesidad de incluir el enfoque participativo en los ámbitos de la gestión en general y, por lo tanto, lo supone particularmente, en la gestión de la formación. A través del presente estudio se pretende hacer una aproximación de las bases conceptuales de los enfoques participativo y estratégico, tratando de integrar ambos en un solo enfoque, desde una visión holística para los procesos de gestión de la formación de los Talentos Humanos en las empresas modernas.

La principal justificación para realizar esta investigación radica en la necesidad de plantear la falta de participación como estrategia en los Talentos Humanos en la búsqueda de la mejora continua en la Empresa Monumental de Seguros debido a la falta de una política administrativa adecuada que visualice su desarrollo futuro. Además, porque en la realización de cualquier proyecto el gerente tiene una importancia vital ya que es él quien debe asumir la dirección de la empresa, encargándose así de proveer de personal necesario, y de tomar las decisiones que ayuden a que la empresa cumpla con los objetivos propuestos.

En lo que respecta al valor teórico, la justificación principal se refiere a la inquietud que surge por parte de los investigadores por profundizar los enfoques teóricos que tratan el problema de estudio, a partir de los cuales se espera encontrar nuevas explicaciones que permitan complementar el conocimiento previo.

En lo metodológico, se tomó en cuenta el uso de metodologías y técnicas específicas que sirvieron de aporte para el estudio de problemas similares de investigación al planteado en este caso y a su aplicación en posteriores casos con otros investigadores. En cuanto a la relevancia práctica la principal justificación para realizar este estudio se manifiesta en el interés de aportar sus conocimientos y experiencias dentro de esta investigación.

1.3 Objetivos

1.3.1 Objetivo General

Analizar la importancia que tiene la gestión participativa de los Talentos Humanos como estrategia de búsqueda de mejora continua en la Empresa Monumental de Seguros.

• Objetivos Específicos

• 1. Identificar el rol que juega la gerencia en la participación de los Talentos Humanos en los procesos de gestión en la Empresa Monumental de Seguros.

• 2. Verificar los métodos que implementa la gerencia de la Monumental de Seguros para incrementar la aportación del personal en la toma de decisiones organizativas.

• 3. Verificar como inciden las estrategias que implementa la gerencia en la mejora que persigue la Empresa La Monumental de Seguros.

1.4 Limitantes

El respaldo y la colaboración desinteresadamente por la empresa La Monumental de Seguros en el suministro de información y la disposición en especial de la gerente de Talentos Humanos, hacen posible que el siguiente trabajo se ejecute conforme a lo estipulado. Por consiguiente, se aprecia como limitante el factor tiempo disponible para ejecutar un estudio de esta magnitud, tanto el establecido por la institución educativa (CURSA) como el que dispusieron los investigadores para realizar un estudio más profundo del mismo

• Antecedentes

Después de realizar la búsqueda de trabajos que anteceden a este, se tiene que; en el seminario de gestión participativa, impartido por Bernabé Carrasco Cisterna, 2001 en Argentina, en donde se propone un sistema de "Gestión Participativa real" de acuerdo a un consenso entre la administración y los trabajadores y representantes, que tenga como objetivo básico "el comprometerse con la empresa" hasta sentirse parte de ella" sin que esto signifique ser "dueño de ella". De esta manera los resultados operacionales y contables de la empresa sean importantes tanto en el éxito como en el fracaso. Dentro de dicho esquema, la empresa deberá ofrecer garantías que son muy apreciadas por los trabajadores, tales como empleabilidad, compensaciones económicas y respeto por el Talentos Humanos.

Así el modelo propuesto requiere entre otras cosas un enfoque que internalice una cultura de negocio y un cambio de conductas que genere un clima laboral distinto que permita crear un trabajador distinto" comprometido" y participando a través de aportes personales, grupales y colectivos al interior y para la organización.

Este modelo requiere de adecuaciones culturales fuertes, especialmente entre los representantes de los trabajadores, o sea los sindicatos, quienes deberán tener una Visión y misión sindical distinta, como así mismo un campo de acción de cooperación en el más amplio concepto, lo que no deberá confundirse con un sindicalismo de colaboración, sino de un sindicalismo gestionario, donde las reivindicaciones sociales no estarán ausentes, sólo que será dentro de un marco distinto.

Una investigación realizada en la Universidad Tecnológica de Santiago, sobre Propuesta de plan estratégico para la empresa Procesadora de Alimentos Don Carlos (2002-2007) por los estudiantes Fior D´aliza Grullón y Ana Teresa Estévez. El objetivo de esta investigación fue implementar una planeación estratégica en la Empresa Procesadora de alimentos Don Carlos.

Una buena planeación comenzará con un conjunto de objetivos que se cumplen poniendo en práctica los planes. Un paso importante para poder cumplir este objetivo es mejorar la imagen pública de la compañía, e intensificar las actividades de administración en los mercados internacionales.

La utilidad de planeación estratégica reside en que proporciona cursos alternativos de acción, que son el resultado de estudios efectuados tanto en la empresa misma como en el medio que la circunscribe. Sin embargo, la utilidad de tan importante herramienta administrativa será mínima si no se lleva a cabo lo planteado. Cuando se habla de planeación estratégica se refiere a una situación en constante cambio debido a que la empresa debe adaptarse constantemente al medio en el cual se desenvuelve.

En conclusión, se determinó que la empresa tiene que mejorar el nivel de participación significativa en el mercado con relación a otras compañías de la misma especie, hasta el momento no había disfrutado de una estrategia administrativa adecuada para mantener tanto la organización interna que debe tener toda compañía, y a la vez, promocionarse con relación a la gran competencia que existe entre las empresas procesadoras de alimentos en la región del Cibao.

Otra investigación realizada en la Universidad Tecnológica de Santiago, sobre Enfoques Estratégicos en la Administración de Recursos Humanos aplicados al consorcio de Bancas King Sport C X A (2007) trabajo profesional presentado por Claudia Ramírez.

El objetivo de la investigación partió en que la administración de Talentos Humanos sirva de medio para ayudar a que los trabajadores puedan lograr sus metas. La administración de Recursos Humanos es la que se encarga de integrar, mantener, reclutar e incentivar al activo más importante de toda compañía. También sirve de mediadora para controlar conflictos que puedan surgir dentro de la empresa, ayuda a alcanzar la eficiencia y eficacia de los individuos en la empresa y es la que debe controlar el exceso o escasez de personal ya que debe conocer cada área, departamento y el número de empleados de cada uno de estos.

De la información recolectada se obtuvieron algunas conclusiones, entre las cuales están; la administración de Recursos Humanos del consorcio de Bancas King Sport C x A funciona de manera aceptable, pero con deficiencias notables que no permiten que la gestión se realice con eficacia, los procesos propios de administración de Recursos Humanos no son aplicados a todos los empleados de la empresa, la mayoría de ellos ingresan por recomendación y no pasan por el proceso de reclutamiento; otro punto que confirma la deficiencia en el departamento de Recursos Humanos de esta empresa es que la capacitación y evaluación del desempeño no son manejados de forma continua, precisa y obligatoria.

Un estudio realizado en el Centro Universitario Regional de Santiago CURSA, sobre Importancia de la Planeación Estratégica en la Empresa Intercontinental de Seguros S.A., 2003, por las estudiantes Julissa Díaz y Alba Iris Mercedes.

El objetivo de ésta investigación era determinar la importancia de la planeación estratégica en la Intercontinental de Seguros S.A., la cual procura en primer lugar, adaptar a los empleados a las metas que se persigue, luego, éstos se establecen tratando de reflejar al cliente externo, los resultados del esfuerzo realizado por el departamento de Recursos Humanos de la empresa.

Entre los objetivos que la compañía busca alcanzar están los objetivos a corto y largo plazo. Los objetivos a corto plazo, estos se establecen para apoyar el alcance de los estudios a largo plazo.

En definitiva, el objetivo es aplicar los mejores Recursos posibles a cualquier trabajo. Esta organización es flexible, es decir, se centra en las actividades esenciales, es aquí donde el trabajo es imprescindible. Cada uno de los objetivos que se ha trazado la empresa envuelve a todos los empleados y tiene como finalidad satisfacer las exigencias de los clientes, manteniendo la solidez y prestigio que le han colocado en el sitial que actualmente ocupa en el mercado de seguros de la República Dominicana.

En conclusión, la planeación estratégica revista una gran importancia para el funcionamiento de la Intercontinental, debido a las demandas de un mercado sumamente exigente, cambiante y globalizado, en el cuál los clientes tienen diversas necesidades que satisfacen y consciente de esto, establecen una misión dirigida al cliente con una visión de futuro, apoyada en los valores que auspician el éxito de sus planes.

Capítulo II

Marco Teórico

En este capítulo se hablará de todo lo relacionado con las teorías y las informaciones de los indicadores y sus variables. En la primera parte se plantearon el marco contextual, donde plantearemos todo lo relacionado con la empresa La Monumental de Seguros y en la segunda parte abarcaremos los aspectos teóricos que componen el tema objeto de estudio.

2.1 Marco Contextual

2.1.1 Aspectos de la empresa La Monumental de Seguros

Según el folleto publicitario de La Monumental de Seguros, esta es una eficiente estructura para enfrentar riesgos. La importancia de preservar la vida y proteger las inversiones de posibles accidentes y pérdidas es un tema de importancia para todos y todas. De esta necesidad en el año 1988 nace La Monumental de Seguros, empresa aseguradora capaz de garantizar a sus afiliados calidad y prontitud en los servicios.

El compromiso de protección que asume La Monumental de Seguros está bien respaldado por un equipo humano sensible y capaz de responder con soluciones efectivas en momentos de crisis. Nuestra avanzada tecnología en sistemas de información y redes de servicios facilitan la agilización de los procesos para responder a nuestros asociados.

La tarea de preservar la vida y proteger inversiones va acompañada de una oferta de servicios de seguros vanguardistas, amparados en el respeto a las regulaciones del mercado para proporcionar la recuperación justa y en el tiempo que lo requiere cada circunstancia.

La solvencia de La Monumental de Seguros está garantizada por nuestro patrimonio y la composición de nuestro portafolio de inversiones. La disponibilidad de talentos con la cual se cuenta nos permite afrontar el pago de obligaciones de corto y mediano plazo, en el momento oportuno para satisfacer los requerimientos de nuestros clientes.

La oferta en La Monumental de Seguros se extiende a seguros de vehículos, salud e incendios y líneas aliadas que se estructuran con el respaldo de empresas reaseguradoras de prestigio internacional que garantizan a quien adquiere un seguro, todos los beneficios contemplados en la póliza.

Está consciente de la responsabilidad que los afiliados depositan en sus manos y es por ello que ponemos a su disposición todos sus talentos y los de las demás reaseguradoras de sólido prestigio internacional (Munich Re primera reaseguradota en el mundo, Suiza de Reaseguros, segunda reaseguradota del mundo).

2.1.2 Misión

Según el mismo folleto publicitario la misión es, proporcionar a los clientes, presentes y futuros, la adecuada protección a su persona, familiares y bienes, a través de productos de seguros confiables, con precios accesibles al alcance de sus posibilidades, garantizando de esa manera su tranquilidad ante las posibles pérdidas ocasionadas por siniestros imprevistos.

2.1.3 Visión

En el mismo folleto publicitario la visión es, ser la compañía aseguradora de mayor prestigio del mercado, garantizando la protección de sus clientes y sus bienes a través de una filosofía basada en el mejoramiento continuo del servicio, tecnología de avanzada y un equipo humano capacitado y motivado, logrando así la tranquilidad, el bienestar y la realización de asegurados, suplidores, empleados y accionistas.

2.1.4 Valores

Según el mismo folleto publicitario los valores de la empresa La Monumental de Seguros consisten en creer firmemente que para conseguir los objetivos establecidos en su Misión y Visión debe apoyarse en los siguientes valores corporativos: calidad, Liderazgo, efectividad, pro actividad, ética y compromiso.

2.2 Marco Conceptual

2.2.1 La Gestión Participativa y Estratégica de los Talentos Humanos

La Revista La Tarea de la sección 47 del SNTE, nos dice que la gestión es un concepto que asume la participación y responsabilidad de los agentes que confluyen en el ámbito organizacional, con la intención de orientar la organización. Los procesos de gestión y organización, se integran en la creación de estructuras organizativas que posibilitan la incorporación de los participantes en la toma de decisiones del centro laboral.

Según ésta revista la existencia de vías para posibilitar la participación en la gestión de la institución y el trabajo participativo como criterio de calidad, sólo son posibles mediante estructuras adecuadas que requieren, sin lugar a dudas, la constitución de equipos de gestión o unidades de trabajo. Un modelo organizativo debe considerar la participación de todos sus integrantes en la planificación institucional y es un factor elemental para involucrarlos en la asunción de objetivos y en las estrategias operativas derivadas de ellos.

La gestión es una clave fundamental para reconocer la aplicación entre las dimensiones administrativas e interpretar los procesos de cambio y transformación de la organización como tal. Participación es una palabra muy utilizada en la actualidad, tiene diferentes significados en diferentes contextos. En adiestramiento, los individuos se benefician de la participación en la actividad en la que se adiestran, aprenden de la experimentación. En el trabajo comunitario, participación significa que toda la comunidad, incluidos los habitualmente reservados, participan en decisiones que afectan al futuro de la comunidad.

Gestión participativa significa que el personal, no sólo los dirigentes designados, aportan e influyen sobre las decisiones que afectan a la organización. No es lo mismo que gestión comunal o cooperativa, en las que cada miembro del personal tiene el mismo peso en el proceso de toma de decisiones. En la gestión participativa, los dirigentes (o dirigente) designados todavía tienen (o tiene) la responsabilidad final de tomar decisiones y responder por ellas, pero los miembros del personal a los que afectan estas decisiones proporcionan activamente observaciones, análisis, sugerencias y recomendaciones en el proceso ejecutivo de la toma de estas decisiones.

Estas orientaciones pueden usarse en su conjunto si está poniendo en marcha una nueva organización, pueden convertirse en una decisión trascendental para una organización en funcionamiento, o pueden introducirse poco a poco en una organización inclinada al monopolio en la toma de decisiones, donde sólo tienen este poder los altos ejecutivos. La gestión participativa puede mejorar la eficacia y la capacidad de una organización. Forma parte de los dieciséis elementos de capacidad organizativa, Contribuye al buen liderazgo por medio de la gestión y a incrementar la transparencia en la toma de decisiones organizativas.

Entre los eslóganes que pueden orientar a una buena gestión, está la frase «no trabaje duro, consiga resultados. Ésta es la estrategia de los buenos dirigentes. Si alguien tiene que trabajar duro, no puede gestionar. El único recurso de un dirigente es su gente. Si esa gente es seria, leal, deseosa de trabajar al máximo y de dedicar los esfuerzos necesarios, si confían en sus líderes y saben que son fiables, su rendimiento y eficacia, y por ende, la de la organización, será mucho mayor. Cuanta más responsabilidad y poder de decisión pueda delegar, más lealtad y confianza tendrá su personal. Cuanto más efectiva sea la organización, más éxito se tendrá como dirigente.

Es conveniente evaluar la situación en la organización. De igual modo, valorar qué elementos de gestión participativa de los que aquí se mencionan pueden añadirse a lo que tiene, o qué elementos existentes pueden incrementarse dentro de la organización. Genere estrategias para aumentar la gestión participativa. Los autores recomiendan utilizar estas orientaciones para crear su propio programa de incremento de la gestión participativa, un programa que tenga en cuenta las condiciones y encaje dentro de los parámetros que delimitan su libertad de movimientos.

2.2.2 Enfoques de mejora continua en las empresas contemporáneas

Según Lubalo, (2005) El factor hombre en las organizaciones siempre fue relegado a un lugar secundario. Sólo a partir de las experiencias de Hawthorne desarrolladas por Elton Mayo a mediados del pasado siglo cuando verdaderamente se comienza a pensar con seriedad en el tan fundamental componente, siendo el único ser, no solo vivo, sino también dinámico, capaz de dar sentido y destino a las empresas.

A partir de estos momentos es cuando realmente se comienza a reconocer y valorar el aporte significativo de las personas en todo tipo de organización. Actualmente, en la pretensión de una valoración cada vez mejor sobre la empresa y su entorno se evalúa su naturaleza humana y técnico-económica combinándose con otros factores como la política ya que la empresa contemporánea necesita de determinados escenarios para actuar como organización con relación a su entorno.

Competir y anhelar el éxito en los actuales e inestables mercados para una empresa contemporánea solo se logra si ésta se impone en mejorar de manera esmerada sus productos, servicios y los procesos que los generan, haciendo partícipe al conjunto de sus Talentos Humanos de manera protagónica y desde una perspectiva estratégica. Por lo tanto, constituye un imperativo contar con la participación real de aquellos que están en relación directa con los procesos y los clientes, pues ellos no sólo conservan una rica experiencia, sino además una voluntad y energía de hacer oír sus iniciativas, sus ideas.

En tal dirección, un adecuado sistema de sugerencias constituye uno de los medios eficientes para lograr la mejora continua, ya que no sólo eleva la motivación del personal, sino que además da lugar a un mayor compromiso e implicación de este. No caben dudas de que las empresas que lo hacen suyo han conseguido substanciales disminuciones de costos, mejoras en los niveles de productividad y calidad, mayores niveles de satisfacción de los clientes y consumidores, mayor rentabilidad, mejor seguridad laboral y mejores tiempos de respuesta, entre otros.

2.2.3 Empresa, Organización y Talentos Humanos

Según un artículo publicado por Villegas (2006) La jefatura de la unidad administrativa de talentos humanos, recae en el gerente, director o jefe de talentos humanos, es el colaborador que tiene la responsabilidad  de mantener y mejorar las relaciones humanas y laborales entre la Dirección y el Personal. Todo gerente de talentos humanos, para tener el éxito esperado, es imprescindible que goce de credibilidad, confianza y respeto por parte de sus colaboradores, lo cual le ayudará a alcanzar efectividad en las funciones y conseguir resultados óptimos, es decir lograr las metas trazadas y en consecuencia la misión de la empresa, esto depende en grado superior del liderazgo que ejerza el gerente ante ellos.

El  líder  máximo al interior de la organización o empresa que dirige los talentos humanos, es el Gerente, Director o jefe de la unidad administrativa, sea esta área, departamento, división, oficina, o gerencia, quien es la persona que en forma conjunta con los demás gerentes y Gerente General se encargarán de dirigir y maniobrar las diferentes actividades que ayudarán a la organización a alcanzar sus metas.

El desempeño de un gerente se mide a través de lo que se llama eficacia y eficiencia. Para tener una mejor idea de estos dos conceptos se definirá brevemente. Eficacia es saber cuál es el momento adecuado para poder definir y alcanzar las metas de una organización. Eficiencia, por su parte, no es más que la utilización óptima de los talentos que se encuentren al alcance de la organización.

Entonces, se puede concluir que el gerente de talentos humanos debe desenvolverse con toda efectividad, lo que significa ser eficiente y eficaz al mismo tiempo.  Su status depende de la política y estructura de la organización; sin embargo, cualquiera sea este, debe responder de su gestión al Gerente General.

En lo que respecta a las Obligaciones y responsabilidades, estas varían según las dimensiones y el tipo de organización. En primer lugar tiene la obligación de interpretar y poner en práctica la política de personal de la empresa, y para cumplir con esto, tiene la responsabilidad de administrar su unidad administrativa, bien sea ésta,  un área, departamento, oficina o gerencia de talentos humanos. Tiene como responsabilidad primordial de  conducir el proceso de selección de personal, inducirlo, capacitarlo y velar por su bienestar económico o social, sea este funcionario, ejecutivo, empleado u obrero.

Para el autor citado anteriormente la jefatura de talentos humanos casi siempre tiene la responsabilidad de planificar o programar  con su equipo, la capacitación del personal a través de cursos, seminarios u otros, que lleven acabo empresas o instituciones profesionales, dedicadas a estas acciones. Por lo general su responsabilidad en el desarrollo del personal es a través de la elaboración de un plan de capacitación, el mismo que es aprobado por la gerencia general de la empresa, el mismo que regresa a su despacho para ejecutarlo, controlarlo y hacer su seguimiento.

Prepara el cuadro de requerimiento de necesidades de personal, de igual manera efectúa las comunicaciones referentes a las acciones de rotación, contratación, transferencias, promociones, ascensos y despidos de los colaboradores. El área de talentos humanos tiene a su cargo los registros  y control de personal, incluyendo su documentación e historial laboral, destacándose entre algunos las de promoción, méritos, deméritos y felicitaciones.

Prevé los accidentes de trabajo, cuida la salud y seguridad de los colaboradores; finalmente dentro de las principales funciones se encarga, de efectuar los programas de recreación laboral, donde participan los colaboradores limando las asperezas y propiciando la integración. En tal sentido la jefatura de talentos humanos está relacionada con todos los aspectos de la administración de la empresa y el manejo de sus talentos humanos, pues recluta, selecciona, encausa el entrenamiento, capacitación, compensación económica, y desarrollo del personal, entre otros y asesora y maneja el bienestar de los colaboradores. Finalmente se manifiesta que  quien ocupe la jefatura de talentos humanos, tiene la responsabilidad de asesorar o aconsejar a los que determinan y aprueban las políticas de personal, sea esta la gerencia o directorio.

2.2.4 Los Organigramas y la Departamentalización

Para Kast (1996) Los principios del proceso organizacional, sus implicaciones estructurales, así como los modelos y estrategias de intervención planeadas, en los procesos de una organización, componen el concepto de una organización formal o informal, puesto que es de gran importancia dentro de la estructura de la empresa identificar los diferentes elementos que integran el puesto y su relación con el desempeño en el trabajo y su relación con la efectividad de la organización, para desarrollar sistemas de trabajos productivos.

Organización formal, es la organización basada en una división del trabajo racional, en la diferenciación e integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que manejan el proceso decisorio. Es la organización planeada; la que está en el papel. Es generalmente aprobada por la dirección y comunicada a todos a través de manuales de organización, de descripción de cargos, de organigramas, de reglas y procedimientos, entre otros. En otros términos, es la organización formalmente oficializada.

En cambio, la organización informal es la organización que emerge espontánea y naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal y a partir de las relaciones que establecen entre sí como ocupantes de cargos. Se forma a partir de las relaciones de amistad o de antagonismo o del surgimiento de grupos informales que no aparecen en el organigrama, o en cualquier otro documento formal.

La organización informal se constituye de interacciones y relaciones sociales entre las personas situadas en ciertas posiciones de la organización formal. Surge a partir de las relaciones e interacciones impuestas por la organización formal para el desempeño de los cargos.   La organización informal comprende todos aquellos aspectos del sistema que no han sido planeados, pero que surgen espontáneamente en las actividades de los participantes, por tanto, para funciones innovadoras no previstas por la organización formal. La departamentalización es la división y el agrupamiento de las funciones y actividades en unidades específicas, con base en su similitud. Al departamentalizar, es conveniente observar la siguiente secuencia:

1º Listar todas las funciones de la empresa.

2º Clasificarlas.

3º Agruparlas según un orden jerárquico.

4º Asignar actividades a cada una de las áreas agrupadas.

5º Especificar las relaciones de autoridad, responsabilidad, y     obligación entre las funciones y los puestos.

Para Kast (1996), la operación de dividir una empresa o entidad en diferentes departamentos o agrupaciones de trabajadores y actividades, que actúan con mayor o menor grado de autonomía, recibe el nombre de departamentalización. Esta división es una consecuencia lógica del crecimiento de las organizaciones, ya que cada mando sólo puede dirigir a un número limitado de empleados (ángulo de dirección). Al crear diversos departamentos, un jefe superior controla a cierto número de jefes intermedios, y cada uno de éstos, a otros de rango inferior; así se origina una estructura jerárquica que llega hasta el nivel operativo básico. Existen distintos criterios de departamentalización; entre los más comunes se encuentran los siguientes:

Departamentalización por funciones. Mediante esta forma de división, la empresa se descompone en departamentos que realizan una función específica (como finanzas, producción, comercial, administración, talentos humanos, entre otros). Esta organización interesa en los supuestos donde prima la especialización (como sucede en departamentos centrales, empresas fabriles, entre otros); por el contrario, en la creación de redes comerciales suelen prevalecer otros criterios, como la proximidad de la clientela.

Departamentalización geográfica. Este modo de estructurar la empresa es muy común en entidades que prestan servicios en distintas áreas geográficas y que, por tanto, tienen numerosos puntos de venta y de atención al cliente. Se trata por lo general de compañías comerciales y de servicios, como por ejemplo bancos, grandes almacenes, empresas de mensajería con diferentes centros de recogida y entrega, entre otros.

Departamentalización por clientes. La empresa se puede organizar para atender de forma especializada a diversos grupos de clientes con especificidad propia y a los que conviene prestar servicios diferenciados. Este tipo de departamentalización se puede encontrar, por ejemplo, en determinadas entidades de crédito que, junto con su red de oficinas multiservicio, crean oficinas para empresas, oficinas para gestión de grandes patrimonios (banca privada o personal), oficinas institucionales (para atender a entidades públicas), oficinas para jóvenes, entre otros.

Con frecuencia, la creación de departamentos en las empresas responde a varios criterios simultáneos. Por ejemplo, en el caso anterior de la banca, además de la departamentalización por clientes, se produce otra geográfica y, al mismo tiempo, los departamentos centrales se especializan de acuerdo a un criterio funcional.

Los Organigramas, son también conocidos como Cartas o Gráficas de organización, son representaciones gráficas de la estructura formal de una organización, que muestran las interrelaciones, las funciones, los niveles, las jerarquías, las obligaciones y la autoridad existentes dentro de ella. Son los diferentes tipos, sistemas o modelos de estructuras organizacionales que se pueden implantar en un organismo social dependiendo del giro o magnitud de la empresa, talentos, objetivos, producción, etc.