El contrato laboral en Nicaragua

Introducción

El Contrato de trabajo es la principal herramienta que se utiliza en el mercado laboral entre quienes contratan y quienes desarrollan un trabajo con la finalidad de dejar definidas claramente las obligaciones de los mismos. Es obligatorio según el Código laboral nicaragüense que se pacten obligaciones a las que el empresario y el trabajador se comprometen, de igual manera señalar la unidad de tiempo, el pago y el lugar en el cual se desarrollarán las respectivas funciones, En dependencia del tipo de contrato que se utilice los derechos y deberes del empresario y el trabajador variarán.

Mejorar las condiciones del empleo es un interés del estado, que se materializa en la ley No 664 Ley General De Inspección Del Trabajo la cual contiene la regulación de la inspección en esta materia y que dicha inspección es parte del Sistema General de Inspección del Trabajo.

Es con el Ministerio del Trabajo que el Estado interviene en la Protección del trabajador a través de la vigilancia del cumplimiento de las obligaciones de los empleadores, vigilando que se respeten todas las obligaciones recogidas en el contrato, mejorando las condiciones de trabajo en la que se realizan las actividades laborales por parte de los trabajadores.

Existe un gran problemática alrededor de este binomio Empleador- trabajador por parte del Estado al pretender incidir en esta relación en la cual interfieren factores tales como la economía de Mercado, la libre Empresa la cual también es interés del estado estimular, en medio de la crisis económica.

En nuestro país una gran parte del Sector empresarial lo constituyen pequeñas , medianas y grandes empresas que gozan de una serie de incentivos y según las estadísticas del año 2005 presentadas por el (MIFIC) existen 103, 497 Pymes a nivel Nacional estas tienen características propias llegando a ser algunas empresas familiares, en consecuencia el tipo de contratación es variado.

El Sector de grandes empresarios utilizan otras formas de organización como las sociedades mercantiles, las asociaciones sin fines de lucro, en el sector privado al momento de la utilización de algunos contratos aprovechando la falta de empleo , el subempleo etc. no respetan las condiciones estipuladas en los contratos (utilización de trabajadores cualificados suficientemente con contratos de tipo formativo, renovación sistemática de contratos eventuales con la fórmula contrato-despido-contrato, etc.). Igualmente el elevado número de personas que desarrollan un trabajo sin ningún tipo de contrato y por tanto sin ningún tipo de cobertura legal señala en M Burgalì Castillo María Celin (2010).

El Derecho del Trabajo está constituido por un conjunto de normas, cuya razón de ser fundamentalmente es tutelar los derechos de los trabajadores a través del MITRA en el área administrativa y en los juzgados el área judicial Laboral, El conocimiento de estas normas por parte de las Autoridades Laborales y de los factores de la producción y de los trabajadores es determinante para efectos de concebir el papel que juega el Derecho del Trabajo en el marco de las relaciones laborales entre los empleadores y trabajadores .

La deslaboralización

A lo largo del desarrollo histórico han existido siempre sectores de la población cuya energía física y mental ha sido explotada por minorías ostentadoras del poder político y económico, cualquiera fuese el modelo de sociedad y de Estado. La Tendencia actual es la ausencia de normas protectoras para los trabajadores a esto se le llama deslaboralizaciòn.

El Outsourcing es una forma actual de ese fenómeno. En el Derecho mercantil es considerado un contrato atípico por medio del cual una empresa contrata los servicios de otra en aras de la realización de una tarea que para el giro comercial de la empresa es secundario, desde el punto de vista laboral constituye una forma de evitar el pago de las prestaciones sociales a los trabajadores pues al extraer del proceso de una empresa ella se libera de la relación contractual que pasa a ser realizada por otra que tiene los recursos humanos, maquinarias y generalmente subcontratan a tiempo parcial a trabajadores , bajo la figura de la simulación .

Muchos laboralistas consideran que esta forma de Intermediación no es "outsourcing" sino que es una forma de evadir contratos laborales y prestaciones sociales en aras de abaratar mercancías, bienes o servicios.

La justificación económica es que la empresa contratista es especialista en actividades específicas que otras empresas necesitan, para brindar una mejor calidad de los productos y servicios, reducir costos y lograr competitividad.

Al no tener un personal fijo para elaborar sus productos, se evitan salarios, vacaciones, indemnizaciones, seguro social, asignaciones familiares, gratificaciones, como se evitan sindicatos y convenios colectivos. Dicho de otro modo: los trabajadores de la empresa contratada para elaborar los productos mediante un convenio de naturaleza civil o mercantil, no tienen ningún vínculo laboral con la empresa principal dueña de la marca, y mucho menos el contrato colectivo que pudiera haber en la empresa principal va a incluir a aquellos empleados tercerizados.

Derechos laborales y Derechos Humanos

Un trabajo decente para todos en una economía globalizada: una perspectiva de la OIT", presentado por Juan Somavia, Director General de la Organización internacional del trabajo (OIT) a la Tercera Conferencia Ministerial de la OMC (30 de noviembre – 3 de diciembre de 1999).

De conformidad con lo expresado por el director de la OIT la rápida evolución del mundo del trabajo trae consigo una serie de problemas sociales ya que no basta el crecimiento económico. En muchos países señala, el incremento de la competencia mundial ha causado pérdidas de puestos de trabajo que, con frecuencia, se han concentrado en determinadas industrias y comunidades, lo que potenció su repercusión negativa en los medios de comunicación. Al mismo tiempo, los mecanismos de compensación prometidos a través de las fuerzas de mercado, a saber, la creación de nuevos empleos y la ordenada redistribución de los trabajadores desplazados a esos empleos, han funcionado de forma más lenta e ineficaz de lo previsto.

En esas circunstancias, se ha deteriorado la situación del empleo en general. En muchos países en desarrollo, que no disponen de sistemas de seguros de desempleo o de asistencia para el reajuste para los trabajadores, el costo social de esa evolución del mercado laboral ha sido particularmente elevado. Además, cientos de millones de trabajadores con escasos ingresos y sus familias, que se hallan al margen de los mercados laborales de los países en desarrollo, resultan ser más bien marginados que participantes en el crecimiento de la economía mundial.

Así mismo plantea el Sr Somavia que El incremento de la competencia en los mercados laborales Los empresarios en los sectores industriales y manufactureros tradicionales tienen dudas acerca el futuro de sus negocios. Muchos trabajadores, tanto en el Norte como en el Sur, consideran que la agudización de la competencia internacional ejerce una presión negativa en materia de condiciones de trabajo y de normas laborales.

Cito esta expresión tan acertada del director de la OIT "Los trabajadores en una posición de negociación debilitada"

En nuestro país es característico que las empresas e instituciones en general con o sin fines de lucro debido al incremento de la competencia económica internacional, cada vez se recurre más a modalidades de empleo flexible, que en la mayoría de los casos resultan menos seguras y ofrecen menos beneficios sociales que los empleos tradicionales en nuestro país podemos señalar las Zonas Francas en donde los trabajadores no tienen derecho de asociación. Otro aspecto señalado como problema es el incremento de la desigualdad respecto de los ingresos lo cual se observa en todo los ámbitos, ya que es característico encontrar dos personas con el mismo nivel de formación realizando el mismo trabajo con salarios discrecionales. Otro aspecto es la subvaluación del trabajo, es clásico en la empresa privada encontrar que un profesional además de realizar la función establecida en el contrato laboral , desempeñe otras funciones como llevar la contabilidad, realizar acciones propias de Administración , contestar el teléfono etc.

Señala el Director de la OIT todavía no se comprende bien la causa de este fenómeno, pero uno de los factores que ha contribuido al mismo es la pérdida de capacidad negociadora del sector laboral. Esta situación se ha producido debido a las mayores posibilidades de salida que tiene el capital en una economía global. En algunos casos, la situación ha empeorado porque algunos gobiernos, en su afán por atraer inversiones extranjeras, han infringido normas fundamentales del trabajo relativas en su afán por la libertad sindical y al derecho a la negociación colectiva. Debido a su menor fuerza negociadora los trabajadores ven negada su justa participación en los beneficios derivados de la apertura a la competencia internacional y del crecimiento económico.

Un elemento fundamental que sufren las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) en Nicaragua y el Director de la OIT plantea en torno a este aspecto es que debido a la integración mundial de la producción, las pequeñas empresas, en particular en el mundo en desarrollo, luchan por la supervivencia. condición que ha dado lugar a que los Estados jueguen un rol de meros arbitradores en las relaciones laborales. Lo que se pone de manifiesto en la extensión de los plazos de los procesos administrativos y judiciales.

Si el trabajo es un derecho del ser humano, nuestro país tiene una alta tasa de desempleo, otro sector de la población está en el subempleo, otros se encuentran en el sector comercial o productivo por cuenta propia y en General el Ministerio del trabajo no tiene capacidad para resolver la problemática del empleo a pesar que según el discurso del Día de los trabajadores el 30 de abril del presente año el Presidente de la República , manifestó como parte de las políticas públicas el derecho al trabajo y el trabajo como una acción humana que supone el ejercicio de actividades para favorecer procesos productivos en beneficio del desarrollo del país; generar bienestar y satisfacer necesidades físicas, sociales.

En Nicaragua tenemos que preguntarnos si se cumple con lo que la doctrina refiere El trabajo dignifica al ser humano, por cuanto al llevar a cabo una actividad y recibir un pago, la persona puede satisfacer las necesidades básicas de él y su familia, lo que representa un mejor nivel de vida, mejor salud, educación, servicios básicos, vivienda, etc. El trabajo constituye entonces, el medio y función necesaria para realizarse en la vida, para lograr los objetivos que los seres humanos nos planteamos. Se cumple en el caso de los trabajadores de las maquilas, en donde los trabajadores laboran para otro a cambio de una retribución monetaria Mínima.

Plantea Burgalín Castillo María Celina en Justicia laboral y derechos humanos en Nicaragua Manual auto formativo los derechos humanos son aquellos derechos civiles y políticos, económicos, sociales inherentes a la persona humana, así como aquellas condiciones y situaciones indispensables, reconocidas por el Estado a todos sus habitantes sin ningún tipo de discriminación, para lograr un proyecto de vida digna.

Nuestra Constitución Política en el arto. 57 establece que "Los nicaragüenses tienen derecho al trabajo acorde con su naturaleza humana". Esta norma establece derechos o facultades que se convierten en un dar por parte del Estado o los particulares. Para la persona significa su dignificación, por cuanto al llevar a cabo una actividad y recibir un pago, se encuentra con la posibilidad de satisfacer las necesidades básicas de subsistencia. La Constitución Política de Nicaragua dedica el Título VI a los "Derechos y deberes del pueblo nicaragüense"; en el Capítulo V de este Título están compilados los derechos laborales, que se detallan en los artículos 80 al 88 inclusive.

En su artículo 80, la Constitución establece que el trabajo es un derecho y una responsabilidad social, señalando que el Estado procurará la ocupación plena y productiva de todos los nicaragüenses, en condiciones que garanticen sus derechos fundamentales.

De los Artos. 57 y 80 de la Constitución de la República, se desprende este Principio Fundamental, pues el   Legislador ha establecido el derecho al trabajo como un derecho fundamentalmente orientador hacia la búsqueda y satisfacción de las necesidades individuales y sociales

El artículo 82 Cn. establece que los trabajadores tienen derecho a las condiciones mínimas de trabajo que le aseguren las condiciones sociales de vida. Tales como el respeto a la jornada laboral , las prestaciones sociales ,la estabilidad etc.

Para el ejercicio y garantía del derecho al trabajo, la Corte Suprema de Justicia de Nicaragua se ha pronunciado de la siguiente manera:

La garantía específica de la libertad de trabajo traduce la potestad o facultad jurídica que tiene el gobernado de escoger la actividad (comercial, profesional, etc.) que más le agrade, siendo lícita. La obligación del Estado y de sus autoridades que se derive de dicha garantía individual consiste, en no imponer al sujeto ninguna obligación, en respetar lo que haya seleccionado libremente para el desarrollo de su personalidad, salvo los casos de excepciones constitucionales. En síntesis la libertad de trabajo se revela como derecho público subjetivo individual en una facultad del hombre de poder excogitar entre la multitud de ocupaciones lícitas que existen, la que más le convenga o agrade para el logro de su bienestar, y como obligación estatal y autoritaria correlativa, en una abstención por parte del Estado y de sus autoridades en el sentido de no imponer al gobernado el desempeño de una determinada actividad. Sentencia de las 10:00 a.m. del 4 de julio de 1962, Boletín Judicial, pág. 213.

Esta libertad es relativa pues depende de las relaciones económicas y el trabajador ante la poca oferta termina en el subempleo, laborando en condiciones de explotación con jornadas laborales que exceden lo establecido por la ley ejemplo la Empresa Parmalat. Empiezan labores los empleados de la tarea de acopio de leche a las 4 a. m. posterior a ello su jornada culmina a las 4.30p.m sin devengar horas extras.

Las normas contenidas en los siguientes tratados constituyen normas de rango constitucional deben ser invocadas para tutela del derecho al trabajo y de los demás derechos que de éste se derivan. Entre estas normas se encuentran:

• Declaración Universal de los Derechos Humanos.

Arto. 23 DUDH: "Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana."

• Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre. Derecho al trabajo y a una justa retribución.

Artículo XIV: Toda persona que trabaja tiene derecho de recibir una remuneración que, en relación con su capacidad y destreza le asegure un nivel de vida conveniente para sí misma y su familia.

• Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

Artículo 6 Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho.

Artículo 7 Los Estados Partes en el presente Pacto, reconocen el derecho de todas las personas al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias.

Principios generales del Derecho Laboral

• El principio protector o de la norma más favorable, es el más importante del derecho laboral. Constitucionalmente lo encontramos en el artículo 80:

• El principio de la irrenunciabilidad. Este principio se define como la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral; si esto ocurre esa relación laboral está viciada de nulidad absoluta.

Ya el mismo Código laboral expresa que "los derechos reconocidos en éste código son irrenunciables". En la práctica nicaragüense se han dado casos en los que a los trabajadores se les hace renunciar a sus derechos más elementales, casi sin que éstos se den cuenta. Por ejemplo, el caso de los que trabajan para empresas extranjeras en las que se les dice a los empleados que deben ajustarse a las leyes de su país de origen, violentando toda norma jurídica de nuestro país.

• El principio de continuidad de la relación es un beneficio para el trabajador en cuanto se le atribuye la más larga duración a la relación laboral. Lo encontramos en nuestra legislación registrado en el Título Preliminar de la legislación laboral, que a la letra dice: "Se garantiza a los trabajadores estabilidad en el trabajo conforme a la ley" XII Principio Fundamental del Título Preliminar, Código del Trabajo de la República de Nicaragua.

Sujetos de la relación laboral

Al contrario del derecho civil, el derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra. El principio protector contiene tres reglas específicas: a) La regla in dubio pro operario: entre las diferentes interpretaciones de la norma, hay que seleccionar la que más favorezca al trabajador; b) La regla de la condición más beneficiosa: una norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene el trabajador, y c) La regla más favorable al trabajador: cuando hay concurrencia de normas, debe aplicarse la más favorable al trabajador. El Código del Trabajo nicaragüense dispone en el Título Preliminar que en caso de conflicto o duda sobre la aplicación o interpretación de las normas del trabajo legales, convencionales o reglamentarias, prevalecerá la disposición más favorable al trabajador Artículo 3 Ley No. 516, Ley de Derechos Laborales Adquiridos, publicada en La Gaceta, Diario Oficial No. 11 del 17 de enero de 2005..

Trabajador. Es la persona natural que en forma verbal o escrita, individual o colectiva, expresa o presunta, temporal o permanente, se obliga con otra persona natural o jurídica –denominada empleador– a una relación de trabajo, consistente en prestarle un servicio mediante remuneración o pago, o ejecutar una obra material o intelectual bajo su dirección y subordinación directa o delegada Rodríguez Rescia, Víctor. (2010)

Es importante resaltar que el artículo 6 del Código laboral manifiesta expresamente los elementos que caracterizan la relación contractual o de trabajo, como es la prestación de un servicio mediante una remuneración bajo su dirección o subordinación como condición indispensable para hablar de una relación laboral.

Empleador. Es la persona natural o jurídica, que contrata la prestación de servicios o la ejecución de una obra a cambio de una remuneración. Tienen el carácter de empleadores los contratistas, subcontratistas y demás empresas que contratan a trabajadores para la ejecución de trabajos en beneficio de terceros, con capital, patrimonio, equipos, dirección u otros elementos propios, de acuerdo a lo establecido en los artículos 8 y 9 del Código laboral.

Los derechos laborales individuales debemos contextualizarlos en una relación laboral y de allí desprenderlos. Toda relación laboral es una relación jurídica, porque el vínculo que establece el trabajador con el empleador está regido por un cuerpo de leyes. El Código laboral nicaragüense, al referirse al contrato individual del trabajo, establece lo siguiente:

La relación laboral o de trabajo, cualquiera que sea la causa que le da origen, es la prestación de trabajo de una persona natural subordinada a un empleador mediante el pago de una remuneración. (Art. 19 del Código de Trabajo.)

La relación laboral se da entre el trabajador o trabajadora, quien es una persona natural, y un empleador, que puede ser una persona natural o jurídica. Las personas naturales, según nuestra legislación civil, son todos los individuos de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o condición arto 2 y 3 Código civil Las personas jurídicas son las asociaciones o corporaciones temporales o perpetuas, fundadas con algún fin o por algún motivo de utilidad pública, o de utilidad pública y particular que en sus relaciones civiles, conjuntamente representen una individualidad jurídica.

La relación laboral se establece a través de un contrato, que es el convenio verbal o escrito entre un empleador y un trabajador, por el cual se establece entre ellos una relación laboral para ejecutar una obra o prestar un servicio personal arto 19 CT.

En el artículo 88 Cn preceptúa que pueden existir contratos individuales y contratos colectivos de trabajo, lo que estará determinado por los intereses individuales o gremiales de los trabajadores.

El Contrato de trabajo

Es el acuerdo entre el empresario y el trabajador en el que se detallan las condiciones en las que un trabajador se compromete a realizar un determinado trabajo por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución o sueldo.

Los contratos de trabajo pueden hacerse por escrito o verbalmente en casos de trabajo en el campo, doméstico o trabajos ocasionales que no excedan los 10 días.

El contrato puede realizarse por tiempo indefinido (fijo) o por una duración determinada (temporal); esta duración dependerá del tipo de contrato y de lo establecido en el mismo.

Sobre el período de prueba es optativo y se debe poner por escrito en el contrato. La duración del período de prueba se fija en los convenios colectivos y no podrán exceder de tres meses.

No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Según nuestra legislación esto es un acuerdo entre las partes sin embargo durante este período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que los demás trabajadores.

CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo debe contener de acuerdo a lo establecido en el artículo 20 del Código de Trabajo, Lugar y fecha de su celebración. La identificación y domicilio de las partes y en su caso, el nombre y apellido del representante legal de la entidad empleadora. Descripción del trabajo y lugar o lugares donde deba realizarse .La duración diaria y semanal de la jornada y si ésta es diurna, mixta o nocturna. Indicación de si el contrato es por tiempo determinado o de duración indefinida. La cuantía de la remuneración, su forma, períodos y lugar de pago, y si se conviene por unidad de tiempo, por unidad de obra, por tarea o a destajo, por comisión o por participación en los cobros de ventas o en las utilidades y cualquier otro complemento salarial, así como la forma de cálculo en la remuneración. Las firmas de los otorgantes o su representante legal, o impresión digital o firma a ruego de los que no sepan o no puedan firmar, en presencia de dos testigos.

Estos requisitos no son exclusivos para que un contrato de trabajo sea válido, pero son los mínimos. Pueden ser ampliados a través de convenios, reglamentos o disposiciones con los trabajadores, o bien con un trabajador en particular, lo que se da cuando esta persona tiene capacidades o conocimientos diferentes al resto. Se prohíbe estipular en el contrato que no se pagarán prestaciones sociales.

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO

Es aquel tipo de contrato de trabajo de carácter individual, en el cual las partes intervinientes en su celebración, limitan su duración a un periodo de tiempo determinado.

Rafael Alfonso Guzmán, indica en su obra Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo, que el contrato individual de trabajo a tiempo determinado es aquel tipo de contrato en el que las partes han limitado la duración de los servicios del trabajador. Estos contratos, preferentemente han de ser escritos; concluyen con el vencimiento del término prefijado, podrán ser prorrogados por una vez sin perder su condición específica. En caso de dos o más prórrogas, el contrato se considerara por tiempo indeterminado, ¨a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación laboral¨ según esta misma disposición se presumirá igualmente que las partes se han vinculado por tiempo indeterminado, cuando entre ellas se celebre un nuevo contrato dentro del mes siguiente al vencimiento del anterior, salvo que se demuestre la voluntad común de poner fin a la relación.

Los contratos por tiempo determinado, igual que los celebrados para una obra determinada, no pueden ser resueltos anticipada e injustificadamente por las partes, sin que ello cause a favor de la perjudicada la acción de daños y perjuicios

Es requisito del contrato laboral establecer el plazo de terminación del contrato; El Código laboral ofrece algunas directrices para resolver el tema, a modo de que no se preste a interpretaciones diversas. Así, determina que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indeterminado, excepto cuando:

• Las partes convengan en un plazo;

• Para la realización de la obra o servicio el plazo esté en función del tiempo de duración de los mismos;

• Se trate de trabajos estacionales o cíclicos, sin perjuicio de lo estipulado en convenios o acuerdos colectivos.

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO

El contrato o relación de trabajo se considera por tiempo indeterminado cuando no tiene plazo establecido. Asimismo, cuando hubiere expirado el plazo del contrato por tiempo determinado y el trabajador continúe prestando sus servicios por 30 días más, o cuando vencido el plazo de su segunda prórroga se continúe trabajando o se prorrogue nuevamente.

En los contratos por tiempo indeterminado, según el arto 28 CT. las partes pueden convenir un período de prueba no mayor de 30 días durante el cual cualquiera de ellas puede poner fin a la relación de trabajo sin ninguna responsabilidad para las mismas.

Los contratos deben ser firmados en dos ejemplares, uno para cada parte, y además pueden, ambas partes, presentarlo al Ministerio del Trabajo para su debida certificación.

Se podrá acudir a los tribunales laborales si se incumplen las condiciones de un contrato de trabajo una vez convenido y antes del inicio de la prestación de los servicios. Los tribunales deberán determinar la cuantía de los daños y perjuicios causados según el arto. 21 CT.. CONTRATOS VERBALES

Los contratos de trabajo podrán ser verbales sólo en los siguientes casos: a) trabajo en el campo; b) trabajo en el servicio doméstico, y c) trabajos temporales u ocasionales que no excedan del término de 10 días.En estos casos, el empleador tiene la obligación de entregarle al trabajador a más tardar el tercer día después de iniciar sus labores, una constancia en donde se señale la fecha de inicio del trabajo, el tipo de servicio a prestar u obra a realizar y el salario estipulado; si surgiere algún problema en la relación de trabajo, con esos elementos plasmados en el documento es suficiente para que el trabajador pueda demostrar que existe una relación de trabajo, salvo prueba en contrario del empleador según el arto 24 CT..

Suspensión del contrato de trabajo

La suspensión de la relación laboral es la interrupción temporal de la ejecución del trabajo, pero no extingue la relación jurídica establecida. La suspensión puede ser de dos formas: a) parcial o total, en lo que se refiere a obligaciones fundamentales del contrato y relación de trabajo, y b) individual o colectiva, en lo que se refiere a la cantidad de trabajadores involucrados.

Las causales para la suspensión individual, según el artículo 37 del Código laboral, la suspensión colectiva afecta a todos o a una parte del personal de una empresa, y no se puede imputar al empleador. Las causas para esta suspensión, según el artículo 38 del Código del Trabajo.

Terminación del Contrato de trabajo

La terminación del contrato de trabajo pone fin a la generación de derechos y obligaciones surgidos a través de él. Puede ser concluido por alguna de las partes. Existen diferentes formas para concluir la relación laboral. Nuestra legislación las establece en el arto. 41 CT:

• Por expiración del plazo convenido o conclusión de la obra o servicio que dieron origen al contrato.

• Por muerte o incapacidad permanente del empleador que traiga como consecuencia precisa la terminación de la empresa.

• Por sentencia condenatoria o pena privativa de la libertad del trabajador.

• Por cesación definitiva de la industria, comercio o servicio basada en motivos económicos legalmente fundamentados y debidamente comprobados por el Ministerio del Trabajo.

• Por resolución judicial firme cuya consecuencia sea la desaparición definitiva de la empresa.

• Por terminación del contrato de acuerdo con la ley.

• Por jubilación del trabajador.

• Por fuerza mayor o caso fortuito, cuando traigan como consecuencia precisa el cierre de la empresa.

Si el contrato de trabajo que se está terminando fuere de tiempo indeterminado, el trabajador deberá dar aviso a su empleador con quince (15) días de anticipación. Los trabajadores del campo no necesitan cumplir este requisito, basta que se presenten ante el empleador con dos testigos y de manera verbal se lo notifiquen.

En el caso de que sea el empleador que termine la relación laboral por tiempo indeterminado y sin justa causa, deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a: un (1) mes de salario por cada uno de los primeros tres (3) años de trabajo, y 20 días de salario por cada año de trabajo a partir del cuarto año. La indemnización no puede en ningún caso ser menor de un (1) mes ni mayor de cinco (5) meses. Las fracciones de los años trabajados se liquidarán proporcionalmente.

En caso de que la terminación del contrato fuera por parte del empleador, violando un precepto del Código laboral o alguna otra norma laboral, o constituyendo un acto que restrinja los derechos del trabajador o bien con carácter de represalia porque el trabajador ejerció o intentó ejercer sus derechos laborales o sindicales, el trabajador podrá demandar su reintegro ante el juez del trabajo en idénticas condiciones a las que tenía antes de ser despedido.

Cuando la acción de reintegro es declarada con lugar por el órgano judicial, el empleador debe pagar al trabajador los salarios dejados de percibir; si no cumple con el mandato judicial, debe pagarle además de la indemnización por antigüedad, una suma equivalente al 100% de la misma.

El empleador también puede dar por terminado el contrato laboral y solamente está obligado a pagar la parte proporcional de las prestaciones, tales como vacaciones y décimo tercer mes, cuando el trabajador incurra en cualquiera de las siguientes causales arto 42 CT.

Cualquier violación de las obligaciones que le imponga el contrato individual o reglamento interno, que hayan causado graves daños a la empresa. El Empleador siempre que no sean los trabajadores del Estado que están regulados por la ley de Carrera civil y administrativa , los trabajadores del Poder Judicial y los regulados por la ley de carrera docente. Puede hacer uso del Procedimiento Administrativo laboral Oral a fin de solicitar el Despido con causa.

Cuando el empleador desee hacer uso de algunas de las causales anteriores, debe notificarlo al Ministerio del Trabajo y solicitar autorización al Inspector Departamental del Trabajo; éste mandará llamar al trabajador para escucharlo y resolverá mediante el Procedimiento administrativo Laboral Oral que constituye una forma expedita en la vía administrativa para resolver despido con causa, dicho procedimiento consta de tres grandes momentos, el momento inicial de recepción de solicitud que da origen a la Audiencia conciliatoria, realizada esta , tienen 8dìas para la audiencia Probatoria y en un máximo de 5 días se debe dictar la Resolución del Inspector Departamental. Esta resolución es apelable ante el Inspector General del Trabajo.

Contrato colectivo de trabajo

El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores (comités de empresa). También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

Hay varias tesis sobre su naturaleza; puede ser contractual (los que consideran al convenio como un contrato) puede ser normativa (consideran al convenio como una norma) o puede ser ecléctica (tener rasgos de contrato y de norma).

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).

Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones más desfavorables para el trabajador, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).

En los conflictos laborales ya sea por la forma de contratación individual o colectiva los Dirigentes sindicales pueden ser representantes o partes del Proceso administrativo o Judicial arto. 234 CT.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La Negociación Colectiva es el principal instrumento que tienen los trabajadores para mejorar las condiciones en las que se desarrolla su actividad laboral, de ahí la importancia de que nuestros delegados sindicales tengan el respaldo necesario para poder defender los derechos de los trabajadores en su discusión. Arto.235 C.T.

La Negociación Colectiva es el conjunto de acuerdos, pactos… entre los empresarios y los trabajadores donde se recogen y regulan las condiciones laborales, obligaciones y derechos de los trabajadores (no sólo de los que trabajan, sino también para futuros trabajadores, pudiendo acordar la creación de nuevos puestos de trabajo). El principal acuerdo es el Convenio Colectivo, donde se regulan temas tan importantes como jornada, categorías, salario, creación de nuevos empleos, formación para trabajadores, salud laboral, promoción profesional…

Conclusiones

Los sujetos de la Relación Laboral constituyen el aspecto central en la relación laboral pues ellos pactan o establecen la manera en que realizarán la actividad laboral, el tiempo que dispondrán , la cantidad que pagarán o recibirán como pago , en la medida que mejor se establezcan estos aspectos así se evitarán dificultades en el cumplimiento de los contratos.

El conocimiento de los derechos laborales y las normas que los regulan por parte de los trabajadores y empleadores favorece la resolución de los conflictos laborales a prevención que es una de las finalidades del derecho laboral.

Nuestra legislación no ha regulado aún el contrato atípico de outsourcing. Pero el derecho laboral tiene normas que protegen a los trabajadores en cuanto a la responsabilidad solidaria de las subcontrataciones o simulaciones a fin de protege las prestaciones sociales de los trabajadores derivadas de los contratos laborales.

Los derechos individuales del trabajo constituyen también derechos fundamentales, están asegurados en todos los casos concretos de violación o incumplimiento, dado el carácter de orden público de la ley positiva laboral y previsional, el Derecho del Trabajo como doctrina se parcializa como el protector del trabajador. Le corresponde a los Estado en nuestro caso al MITRAB Tutelar los derechos fundamentales de los trabajadores.

El Contrato de trabajo constituye el eje fundamental de toda relación laboral y a que de este se desprenden las prestaciones sociales a que el trabajador, tenga derecho. En el sistema Empresarial se le ha dado un nuevo enfoque a la Empresa y aunque sea teóricamente se define las Empresas con responsabilidad social.

Representación Legal de los trabajadores la tiene el Dirigente Sindical es la que encarna la representación legal del conjunto de trabajadores de una empresa. Los Representantes sindicales representan a los trabajadores. Estos constituyen en algunos casos la mejor manera de resolver un problema en el cumplimiento de los contratos laborales.

Bibliografía

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Burgalín Castillo María Celina Justicia laboral y derechos humanos en Nicaragua Manual autoformativo.

Somavia Juan Un trabajo decente para todos en una economía globalizada: Una perspectiva de la OIT. Presentado por el Director General de la OIT a la Tercera Conferencia Ministerial de la OMC (30 de noviembre – 3 de diciembre de 1999)

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Baylos Grau, Antonio: Creación de Empleo, Mercado de Trabajo y Derecho del Trabajo: el caso español. En: Derecho & Sociedad No.30. Lima: Asociación Civil Derecho y Sociedad, Julio de 2008, p. 29.

Autor:

Enrique Moreira

Astralia Cruz Picón

Reinaldo Roque Gutiérrez

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE NICARAGUA

(UNAN-MANAGUA)

FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS JURIDICAS

CARRERA: DERECHO

MAESTRÌA EN DERECHO EMPRESARIAL

TRABAJO DE: Derecho Laboral

Profesora: DRA BERTA XIOMARA ORTEGA

Sábado 27 de mayo del 2011