Auditoría de recursos humanos: soporte para una gestión estratégica municipal eficaz

CAPITULO I:

Planteamiento del problema

• DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA

Los gobiernos locales dentro de la organización del estado vienen prestando una serie de servicios públicos a la población en general; sin embargo estos gobiernos municipales no han realizado una auditoría aplicada a examinar las actividades, funciones, procedimientos y políticas del personal; asimismo no disponen de información que les permita determinar la relación entre servicios prestados al público y recursos empleados para dicho fin; tampoco disponen de información que les permita identificar en que medida el proceso, resultado y seguimiento de las recomendaciones en la Auditoria de los Recursos Humanos facilitan la eficiencia, economía y efectividad de las actividades institucionales.

La auditoría de Recursos Humanos no evalúa la capacidad técnica de los profesionales, pues esta ha sido adquirida en centros de estudios universitarios y técnicos; en consecuencia no cabe discutirlo, si no que se encarga de identificar en que medida han examinado los procesos ,resultados y seguimiento de las recomendaciones que han efectuado en la Auditoría de Recursos Humanos , es decir respecto a las decisiones tomadas, a los controles internos establecidos, a la ejecución de operaciones en la calidad deseada y al menor costo; en general al cumplimiento de sus responsabilidades que hayan contribuido a la optimización de la economía, eficiencia, efectividad y consecuente cumplimiento de la gestión municipal

De forma general, se puede plantear que la aplicación de un procedimiento metodológico para la realización de la Auditoría de Recursos Humanos permite detectar las deficiencias en la aplicación práctica de las políticas de Recursos Humanos. Estas están relacionadas principalmente con el bajo nivel de participación de los trabajadores, las deficiencias en el flujo de RH, los inadecuados sistemas de trabajo y las insuficiencias en el sistema de compensación, provocando resultados negativos en la Gestión estratégica eficaz. La no existencia de la planeación estratégica constituye la debilidad que mayor incidencia tiene en la Gestión Estratégica Municipal Eficaz pues de ella depende la proyección de los recursos humanos y su tratamiento en la organización.

La Auditoría de Recursos Humanos no soluciona directamente los problemas, sino que, los detecta e informa a través de sus recomendaciones, a los responsables de conducir la institución municipal, para que tomen las decisiones correspondientes.

Estos conceptos aparentemente son muy amplios y difíciles de llevarlos a efecto, debido principalmente a su gran alcance y a los recursos que deben disponer para examinar y evaluar a la organización debido a que todavía no se han uniformizado los criterios y/o parámetros para enfocar su alcance y contenido. Esta situación constituye un reto para la gerencia vinculados con la evaluación de la auditoría de Recursos humanos, por que exige que estos logren su asesoramiento justamente en el área de evaluación de eficiencia del personal.

• DELIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

DELIMITACION ESPACIAL:

El trabajo de investigación será desarrollado en base a la información que proporcionen las municipalidades de la Región Ica.

DELIMITACION TEMPORAL:

Es una investigación que nos permitirá evaluar el pasado (últimos tres años) y proyectar su incidencia en el futuro de estas municipalidades.

DELIMITACION SOCIAL:

La investigación comprenderá a directivos, funcionarios y trabajadores de las Municipalidades de la región Ica.

DELIMITACION CONCEPTUAL:

Fundamentalmente, la investigación se realizará alrededor de los siguientes variables:

• a) Gobiernos locales

• b) Auditoría de Recursos Humanos

• c) Gestión

• PROBLEMAS DE LA INVESTIGACIÓN

• PROBLEMA PRINCIPAL

¿De que manera la Auditoría de Recursos Humanos puede constituir una herramienta para la gestión estratégica eficaz de las Municipalidades?

• PROBLEMAS SECUNDARIOS

• 1. ¿Cual es la forma de organizar el proceso de la Auditoría de Recursos Humanos para que contribuya en la eficiente gestión estratégica institucional?

• 2. ¿Cómo utilizar los resultados de una Auditoría de Recursos Humanos en el marco de las políticas de administración del personal, contribuyendo en la economía institucional?

• 3. ¿De que manera realizar el seguimiento de las recomendaciones de la Auditoría de Recursos Humanos en el marco del sistema de control interno para facilitar la efectividad institucional?

• OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

• OBJETIVO GENERAL

Formular el planeamiento, ejecución e informe de la Auditoría de Recursos Humanos, de tal manera que se constituya en el soporte que necesita la gerencia para facilitar la gestión estratégica eficaz de las Municipalidades.

• OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• 1. Determinar un programa para evaluar el proceso de la Auditoría de Recursos Humanos, cuyos resultados serán utilizados por la gerencia para facilitar la gestión estratégica eficiente.

• 2. Identificar las tácticas y estrategias para utilizar los resultados de una Auditoría de Recursos Humanos, en el marco de las políticas de administración del personal, de tal modo que contribuya a la economía institucional.

• 3. Definir las formas como concretar el seguimiento de las recomendaciones de la Auditoría de Recursos Humanos, en el marco del sistema del control interno, para facilitar la efectividad institucional.

• JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA

• JUSTIFICACION

Las razones por las cuales se realiza esta investigación es:

• Ubicar y explicar los fundamentos teóricos que se sustenten sobre la base de una investigación bibliográfica que permita organizar, analizar y realizar el seguimiento de la ejecución de las recomendaciones de la Auditoría de Recursos Humanos como soporte para una gestión estratégica municipal eficaz.

• Estimular la iniciativa de futuras investigaciones que se desglosen del presente trabajo de investigación y como aporte para los gobiernos locales y regionales.

• IMPORTANCIA

La importancia del presente trabajo de investigación permitirá

• Reafirmar analizar y aplicar los conocimientos adquiridos en el campo académico, científico y social, tomando en consideración que uno de los fines primordiales de la Escuela de Post Grado de la Universidad Nacional Federico Villarreal es la investigación científica, el estudio a realizar busca contribuir con el presente trabajo para la reconvención permanente del profesional.

• Aportar la proyección de estos conocimientos, conclusiones y recomendaciones como aplicación de una herramienta de evaluación y control como es la auditoría de recursos humanos, para saber el desempeño de sus actividades, funciones, procesos y procedimientos en el marco de la gestión estratégica municipal.

• LIMITACIONES

En el trabajo a realizar, podrían presentarse las siguientes limitaciones:

• a) Falta de Manuales de Políticas de Personal. La mayoría de las municipalidades no disponen de este documento. Las políticas las transmiten oralmente de los directivos a los funcionarios.

• b) Falta de acceso a los Cuadros de Asignación de Personal, Planillas de Remuneraciones; Manuales de Funciones, Manuales de Procedimientos y otros documentos relacionados con los recursos humanos de las municipalidades.

• c) Falta de normatividad directa relacionada con la Auditoría de Recursos Humanos.

• HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN

HIPOTESIS PRINCIPAL:

La Auditoría de Recursos Humanos se constituirá en soporte para la gestión estratégica eficaz de las municipalidades, mediante la evaluación objetiva, independiente y sistemática de las funciones, procesos y procedimientos que realizan los directivos, funcionarios y personal en general, orientada a mejorar la efectividad, eficiencia y economía de dichos recursos.

HIPOTESIS ESPECÍFICAS:

• 1. Si la auditoría de Recursos Humanos es un instrumento de evaluación y control; entonces es necesario organizar el proceso de auditoria de Recursos Humanos a realizarse, para facilitar la eficiencia de la gestión estratégica institucional.

• 2. Si una auditoría de recursos Humanos facilita resultados positivos y negativos; entonces, dichos resultados deben analizarse en el marco de las políticas de administración del personal para que contribuyan en la economía institucional.

• 3. Si la Auditoría de Recursos Humanos es un soporte para la gestión estratégica Municipal; entonces es fundamental el seguimiento de la ejecución de las recomendaciones en el marco del sistema del control interno, para que facilite la efectividad institucional.

• VARIABLES E INDICADORES

VARIABLE INDEPENDIENTE:

X. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.

INDICADORES :

X.1. PROCESO DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

X.2. RESULTADOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

X.3. SEGUIMIENTO DE LAS RECOMENDACIONES DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.

VARIABLES DEPENDIENTE :

Y. GESTIÓN ESTRATEGICA EFICAZ

INDICADORES:

Y.1. EFICIENCIA INSTITUCIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS

Y.2. ECONOMIA INSTITUCIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS

Y.3. EFECTIVIDAD INSTITUCIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS

VARIABLE INTERVINIENTE: Z. GOBIERNOS MUNICIPALES

INDICADORES:Z.1. PROCESO DE GESTIÓN MUNICIPAL.

Z.2. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Z.3. SISTEMA DE CONTROL INTERNO.

RESUMEN:

CAPITULO II:

Marco teórico

• ANTECEDENTES RELACIONADOS CON LA INVESTIGACIÓN

Los antecedentes bibliográficos de la investigación están dados por las siguientes referencias:

• 1) García Domínguez, Pedro (2005) Tesis: "Auditoría de Gestión: Herramienta para el mejoramiento continuo y la competitividad empresarial". Presentada para optar el Grado de Doctor en Administración en la Universidad Católica de Chile. Este documento contiene la justificación, normas, proceso y procedimientos para llevar a cabo la auditoría de gestión de recursos humanos en las empresas y la forma como son utilizados los informes de auditoría en el mejoramiento continuo y la competitividad de las empresas.

• 2) Ramírez Villacorta, Josefina (2005) Tesis: "Auditoría Financiera: Herramienta para el mejoramiento continuo y la competitividad empresarial". Presentada para optar el Grado de Doctor en Administración en la Universidad Autónoma de México. Este documento contiene la justificación, normas, proceso y procedimientos para llevar a cabo la auditoría financiera en las empresas y la forma como son utilizados los informes de auditoría en el mejoramiento continuo y la competitividad de las empresas.

• 3) Liñán Salinas, Elcida Herlinda (2002) Tesis: "Las acciones de control para el desarrollo de una auditoría integral en una Universidad Pública". Presentada para obtener el Grado de Maestro en Auditoría Contable y Financiera en la Universidad Nacional Federico Villarreal. La autora presenta el marco filosófico y doctrinario de los principios, normas y procedimientos de las acciones de control que deben llevarse a cabo en el marco de una auditoría integral, como medio para mejorar la gestión institucional.

• 4) Peña Wong, María Felicita (2005) Tesis:" Gestión Corporativa con Benchmarking, para la competitividad de la Banca Estatal". Presentada para optar el Grado de Doctor en Administración en la Universidad Nacional Federico Villarreal. En este documento, la autora define como las normas y procedimientos de la gestión corporativa y el benchmarking pueden facilitar la competitividad de la banca estatal peruana.

• 5) Guardia Huamaní, Jaime (2003) Tesis: "El Nuevo Marco de la Auditoría Interna y su influencia en la optimización del Gobierno Corporativo de las Universidades Públicas". Presentada para optar el Grado de Maestro en auditoría Integral en la Universidad Nacional Federico Villarreal. Esta tesis está referida al estudio de las normas de la auditoría interna y la forma como influye en la eficiencia, eficacia y economía del gobierno corporativo de las universidades

• 6) Pérez Hernández, Daniela (2004) Tesis "Auditoría interna y control interno: Su aplicación en una universidad nacional". Presentada para optar el Título de Contador Público en la Universidad de San Martín de Porres. En este documento la autora relaciona los principios, normas y procedimientos del control interno con el trabajo del auditor interno para facilitar el control efectivo y el buen gobierno de una universidad nacional.

• 7) González carvajal Alejandro (2000) "Auditoría de la Administración de recursos Humanos en el hospital Militar".presentado para optar el Grado de Maestro en Administración en la Universidad Nacional Federico Villarreal. El autor presenta la organización y la administración de recursos humanos, las políticas e instrumentos técnicos, el marco filosófico – doctrinario de las normas, y procedimientos de las acciones de auditoria que deben llevarse a cabo en el marco de una auditoría administrativa, como medio para mejorar la gestión institucional.

• 8) León Flores, Gilberto y Zeballos Cardich, José (1999) "El proceso Administrativo de Control Interno en la Gestión Municipal".presentado para optar el Grado de Maestro en Administración en la Universidad Nacional Federico Villarreal. Los autores presentan, las políticas e instrumentos técnicos, normas y procedimientos de las acciones de control interno que deben llevarse a cabo en el marco de un control interno, como medio para mejorar la gestión institucional.

• RESEÑA HISTÓRICA

• 2.2.1 HISTORIA DE LOS MUNICIPIOS

El municipio como elemento de organización y dirección política, tiene su origen en Roma, alrededor de los conflictos derivados del ejercicio del poder de imperio y posteriormente se transforma en ayuntamiento.

El termino se adopta con mayor trascendencia, entre los pueblos conquistados por Roma, debido a que el imperio al poseer una autonomía propia y constituir un instrumento de transferencia de costumbres, le resultaba fácil imponer leyes y códigos a los pueblos dominados.

Es importante señalar la forma de autoridad colectiva que surgió para hacer viable el municipio, en su funcionamiento y evolución recibió diversas denominaciones, hasta que dicha autoridad alcanzó a llamarse ayuntamiento o municipalidad (Corporación que administra el Municipio).

Los municipios y con ellos los ayuntamientos, surgen en América en la medida que tienen un desarrollo relativo en España, donde funcionaban como instancias de administración local, con autonomía y autogobierno.

En 1894, se establece en la isla de Santo Domingo el primer cabildo de América, y cincuenta años después se establecen los municipios en Cádiz y Venezuela.

En el caso especifico del Perú., los gobiernos locales vienen jugando un Rol importante en la gobernabilidad y organización comunal desde la fundación de la República, si se toma en cuenta que los municipios como tales, constituían el control de decisión política, económica y social de la organización comunal, cuya regulación legal está establecido en la constitución política del Perú y la leyes.

Hoy en día en el caso nuestro, los municipios y su dirección no son el resultado de un estado de consciencia social, sino que en su génesis se encuentran como elementos determinantes, el predominio de la acción y conveniencia política. Es decir, no son cabildos que surgieron a consecuencia de un estado de consciencia de la comunidad civil en virtud de su desarrollo, sino que a ello los impulsó el compromiso y el interés político. (1)

• 2.2.2 HISTORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS:

En toda época de la historia, la gestión de los recursos humanos a nivel del Estado ha merecido atención especial de filósofos, tratadistas de Derecho Público y estudiosos del pensamiento administrativo. La legislación, jurisprudencia y doctrina de Derecho Administrativo comparado, admite como términos con el mismo significado los conceptos de Función Pública, Servicio Civil y gestión de Recursos Humanos.

Se dice que toda organización para alcanzar sus objetivos de la manera más eficaz, se concentra con mayor énfasis en aquellos recursos que le son mas problemáticos, difíciles y escasos en detrimento de la preocupación y atención dada a los recursos más difíciles y abundantes.

Los Recursos Humanos hace algunos años, constituían el ejemplo típico de recursos fáciles y abundantes. Era muy común encontrar en las puertas de las fábricas y de las construcciones, un contingente enorme de asiduos candidatos que aguardaban penosa y largamente a que se les atendiera. Hasta aquella época, los recursos humanos disponibles de las organizaciones.

La administración pública, como entidad generadora y propiciadora de servicios no es ajena al señalado aumento del interés por la persona. La misma se ubica en el marco de reformas y modernización del Estado, que como el nuestro, viven muchos otros países de América Latina.

De esta forma, EDUARDO COBAS, muy atinadamente nos dice: " El objetivo general del cambio en el papel del Estado como mecanismo estratégico para elevar la competitividad de los sectores productivos, se está produciendo simultáneamente con profundos y a menudos vertiginosos cambios tecnológicos en los procesos y los estilos de trabajo, todo lo cual está transformando e introduciendo aspectos que exceden la

Capacidad de respuestas del modelo de funcionamiento tradicional del sector público.

La adecuación a estos cambios exige la incorporación de los funcionarios públicos a los nuevos procesos y modernas técnicas de administración y gestión, con el doble propósito de fomentar, por un lado, su profesionalización, el desarrollo personal, la carrera administrativa y la satisfacción con el trabajo, y por otro lado apuntalar con su experiencia y conocimientos actualizados, los objetivos particulares de elevar la eficacia, eficiencia y economía en el cumplimiento de los cometidos sustantivos, desde un enfoque en el cual la calidad. de los servicios puede objetivarse en una renovada confianza por parte de la ciudadanía, al mismo tiempo usuaria, contribuyente y único beneficiario de los planes y programas públicos.

La Reforma del Estado en el Perú. exige la revalorización de la función pública, el fortalecimiento de la participación social y el establecimiento de fronteras precisas, entre lo que corresponde al Estado y lo que es competencia del sector privado.

Los gobernantes reconocen las debilidades institucionales de nuestra sociedad, subdesarrollada y tercermundista, con sus urgencias y volatilidades, fuertemente enraizadas en el conyunturalismo, definen el perfil de nuestra administración pública, supernumeraria, con una cultura burocrática redundante y poco productiva en termino de calidad de los servicios que se ofrecen, con baja estima, bajo rendimiento y baja remuneración de los funcionarios y servidores públicos, autoritarismo en la cadena de mando y especialización difusa de las organizaciones.

De ahí el compromiso con el cambio y el mejoramiento de la capacidad de respuesta del Estado, en este contexto mundial de cambios vertiginosos y repentinos, que por momento nos dejan ver el futuro con cierta incertidumbre, pero ante el cual con espíritu indomable y previsor no podemos perder de vista, que en la preparación, capacitación y entrenamiento de los recursos humanos descansan grandemente. nuestras potencialidades de desarrollo y competitividad.

Es Weber quien elabora el modelo legal-racional del que se desprendió toda la conceptualización de la burocracia y que a su vez a servido para forjar una teoría y una practica profesionalizada y basada en el principio del merito que especifica, que para cada cargo que pueda existir en una organización determinada debe encontrarse a la persona mejor calificada para desempeñarlo con el mejor grado de idoneidad. El principio del merito personal postula que las oportunidades de trabajo y el mejoramiento dentro de este, se acuerden a favor de las personas que presenten los mejores índices de capacidad, experiencia, aptitudes, disposición, rendimiento y disciplina, entre otros factores, en relación con los requisitos de los cargos.

EL destacado especialista español de la administración, RAFAEL BAÑON, ha reflexionado en el sentido de que .. No basta, pues, con la aplicación de la ley; hay que tener organizaciones capaces de diagnosticar, predecir y reaccionar con elasticidad a los cambios que se produzcan en el entorno, Si además tienen que hacerlo siendo competitivas en el plano económico, siendo eficientes en el empleo de los recursos y proporcionando servicios de calidad, y todo ellos protegiendo la primacía de la ley y la igualdad de los ciudadanos, esta claro que el cuadro administrativo y la acción pública han cambiado respecto a los modelos precedentes.

En todo este mundo nuevo que arrastra y sumerge al otro, el buen uso del capital humano se vuelve fundamental. El recurso esencial, el que va a dar la diferencia a largo plazo, ya no es el recurso material, el de la tierra o de las materias primas, cuyo acaparamiento ha sido objeto de tantas luchas; ya no es siquiera el recurso financiero, es el recurso humano, no por su número sino por su calidad, adaptabilidad y capacidad de desarrollo. Tenemos hoy en día ejemplos extraordinarios con el tremendo empuje de la potencia de los países del suroeste asiático,, Japón por supuesto, y desde ahora Corea del Sury Taiwan, países pobres, sin materias primas ni recursos naturales tradicionales, que supieron invertir masivamente y con visión en la educación y al mismo tiempo lograron movilizar a esta mano de obra ingeniosa y disciplinada para objetos tangibles del desarrollo.

Para la eficaz ejecución y la continuidad de los programas de desarrollo del país, es indispensable que el Estado cuente con una administración pública idónea y ágil, que conduzca a la racionalización de todos los procesos y servicios que corresponda cumplir al gobierno nacional.

Considerada uno de los medios más eficaces para contribuir a dicha racionalización, así como a la institucionalización de la administración pública, es la instauración del servicio civil y carrera administrativa lo que

Garantice adecuados procedimientos de selección, estabilidad, retención, capacitación y promoción de los servidores públicos meritorios.

Un adecuado sistema de servicios civil y carrera administrativa, puede contribuir a la erradicación de los privilegios y discriminaciones y algunas relaciones de trabajo justas y armoniosas entre el poder ejecutivo y los servidores públicos, lo que desarrolla la honestidad administrativa y los principios de moralidad publica en todas las instituciones del Estado.

Por que los actos de la administración publica, deben responder al principio de legalidad y todo funcionario al ejecutarlos debe ceñir el ejercicio de sus funciones al más elevado régimen de ética y moral publicas.(2)

• 2.2.3 HISTORIA DE LA MODERNA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL:

No podrimos hablar de forma separada del origen de la administración de recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administración científica, así como otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer está como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera improvisación.

Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.

La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas De mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer En Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función

Tan importante y dejar de improvisar en tal área.

En nuestro país, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que en otras partes, que esta función no consistía solamente en la elaboración de nominas y pagos al Seguro Social sino que día a día se hacían mas complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretendía ser amigo de todos.

Se hacia unir muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en forma correcta. Es por ello que se ha incluido como parte fundamental en la carrera de licenciado en administración y contador este espacio importantísimo.

(2) IBID; P-22-27

Puede decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos.

• 2.2.4 HISTORIA DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS:La auditoria administrativa, nos dice William P. Leonard: "Es un examen constructivo y amplio de la estructura orgánica de una compañía, institución o dependencia o de cualquier componente de ellas y de sus planes y objetivos, sus métodos de control, sus medios de operar y su utilización de los recursos humanos y físicos". Apreciamos en esta definición que si bien la auditoria de recursos humanos es solo una de las áreas que cubre la auditoria administrativa, constituye también el ámbito vital y critico de la organización. En los diversos métodos de auditoria administrativa se analizan diferentes factores que intervienen en la organización y entre ellos siempre se destaca el factor de los recursos humanos, como un elemento integrador y dinámico. Es por ello que la practica periódica de auditorias en esta área permite además de las ventajas de un constante análisis comparativo obtener elementos objetivos de juicio para sugerir mejoras en las actividades y funciones así como señalar las fallas destacando las áreas criticas y de escasa acción, para el mejor funcionamiento de la fuerza de trabajo dentro de un organismo social.

• BASE LEGAL

Las normas a considerar son las siguientes:

• 1. Normas Internacionales

• a) Normas de la Organización Internacional del Trabajo

• b) Derecho laboral comparativo

• c) Normas Internacionales de Auditoría

• d) Normas Internacionales de Contabilidad

• 2. Normas nacionales

• a) Constitución Política del Perú

• b) Código Civil

• c) Ley de Fomento del Empleo

• 3. Ley Nº 27972 – Ley Orgánica de municipalidades. Que regula la Actividad y Servicios municipales.

• 4. Normas de Auditoría

• 5. Normas contables

• 6. Normas tributarias

• MARCO CONCEPTUAL

• MUNICIPALIDADES

INTRODUCCION

Municipalidad conocida antiguamente como ayuntamiento, encargada de administrar el municipio.

Los Municipios se crean a través de la ley , en tal sentido se establecen como personas o ciudades donde sus funciones, servicios y atribuciones quedan definidos en la constitución (ART.194,195), demás leyes posteriores (LEY 29792; 27682) que modifican en parte la primera y que según esta, los municipios constituyen personas jurídicas con patrimonio propio y con capacidad para realizar todos los actos jurídicos que fuesen necesarios o útiles para el cumplimiento de sus fines, en la forma y con las condiciones que la constitución y las leyes determinen. Así como vista la ley No. 27972 ley orgánica municipal sobre su autonomía. La importancia de los municipios dentro de la ordenación del territorio es elevada. Constituyen la unidad política primaria de la organización del estado y por sus características, las entidades más cercanas a los ciudadanos.

Su localización entre la población y el estado le otorga un perfil crucial, dirigido a estimular y generar procesos sociales encaminados al mejoramiento de la vida en las áreas geográficas en las que están. De donde se desprende su protagonismo como catalizadores de necesidades de las comunidades , las cuales tienen en los municipios la entidad política más representativa de sus demandas cotidianas.

• GOBIERNO MUNICIPAL Y GLOBALIZACIÓN

La Globalización como proceso político, social y económico, genera transformaciones en los recursos humanos, materiales y financieros de las organizaciones publicas y privadas de los países participantes en ese tipo de proceso y en aquellos que están en vías de lograr ese tipo de acuerdo a nivel regional, continental o mundial.

Las contradicciones que produce el denominado proceso de globalización, tiene una enorme importancia para América Latina , por la presión que produce en el marco de políticas económicas internacionales tendentes a reducir y unificar aranceles, eliminar subsidios, desmantelar los grados de protección a los Sectores Industriales manufactureros internos y llegar a los empresarios en el juego de la oferta y la demanda del mercado Internacional.

En los últimos años se han producido profundas transformaciones en las relaciones económicas, sociales y políticas entre las naciones. Para adaptarse a los cambios, en nuestro país , se ha tomado un conjunto de medidas estructurales tendentes a reformar la economía. Importantes progresos se han logrado, al tiempo que queda pendiente, su profundización y consolidación.

Se ha hecho necesario una política económica, en la que se tome en cuenta la capacidad de los sectores industriales ante el proceso de apertura y competencia exterior. Pero vivimos tiempos en que los cambios se producen con una rapidez difícilmente imaginable años atrás. Esto demanda una dinámica de análisis, revisión y mejoramiento continuos del funcionamiento del aparato productivo Nacional, del marco regulatorio que norma y de las modalidades de inserción en el entorno Internacional.

Ese entorno, caracterizado por la generalización de los procesos de integración económica y por la creciente globalización de las economías, será convertido en un factor determinante para el devenir de las naciones. Ignorarlo implicaría el riesgo de aislamiento y marginación en el escenario internacional, con costos sociales y económicos difícilmente soportables.

Tanto el sector publico peruano, como el sector productivo nacional, están inmersos en un intenso proceso de reformas para adecuar sus estructuras, políticas, sistemas y normas organizacionales para el año 2011 estar en condiciones de participar en el Tratado de Libre Comercio (T.L.C.), que busca englobar a todo el continente americano. La persecución de ese objetivo compromete a los gobiernos de nuestro continente a planificar en base a una estrategia de desarrollo que contemple la globalización de sus economías y Estados. Por supuesto este proceso también incluye el manejo de los recursos humanos.

La eficacia de la economía real para tomar ventajas de la inserción Internacional del país, dependerá agudamente de la calidad y eficacia de la gestión del Sector público Peruano. En este amplio contexto de nuevas realidades Internacionales, las perspectivas de desarrollo de un país, están conformadas primordialmente por el conjunto del factor de los recursos, especialmente en la calidad de los recursos humanos y del KNOW- HOW productivo. Imprescindibles para la competitividad y la eficiencia. Los Gobiernos municipales, pertenecen a la Administración Pública Autónoma y Descentralizada del Estado Peruano.

¿CUALES SON CINCO RAZONES IMPORTANTES DE GESTIÓN MUNICIPAL?

• Los Gobiernos municipales, pertenecen a la Administración Pública Autónoma y Descentralizada del Estado Peruano.

Es indispensable que el Estado cuente con una administración pública idónea y ágil, que conduzca a la racionalización de todos los procesos y servicios que corresponda cumplir al gobierno nacional Para la eficaz ejecución y la continuidad de los programas de desarrollo del país,.

• los municipios constituyen personas jurídicas con patrimonio propio y con capacidad para realizar todos los actos jurídicos que fuesen necesarios o útiles para el cumplimiento de sus fines, en la forma y con las condiciones que la constitución y las leyes determinen. Así como vista la ley No. 27972 ley orgánica municipal sobre su autonomía.

• La importancia de los municipios dentro de la ordenación del territorio es elevada. Constituyen la unidad política primaria de la organización del estado y por sus características, las entidades más cercanas a los ciudadanos.

• Catalizadores de necesidades de las comunidades , las cuales tienen en los municipios la entidad política más representativa de sus demandas cotidianas.

• Los principales servicios prestados por los municipios en las ciudades, giran entorno al control, reglamentación y asistencia a la comunidad, es decir, que son servicios orientados a asistir, según la situación administrativa, a: Registro civil, recolección de basuras, limpieza de calles, parques, mercados, construcción de obras públicas, licencia de construcción, regulación y prestación de servicio de transporte, regulación y prestación de servicio de agua potable, planificación y regulación urbana, ornato y embellecimiento, deporte y recreación y policía municipal entre otros.

¿CUALES SON LAS CINCO RAZONES DE GESTIÓN ESTRATEGICA MUNICIPAL MÁS IMPORTANTES?

• Enfocar la mejor gestión. Permite a la municipalidad enfocarse en asuntos de gestión más ampliamente.

• Acelerar los beneficios de reingeniería.

• Compartir riesgos.

• Destinar recursos para otros propósitos.

• La gestión estratégica municipal es aplicable a diferentes áreas de la organización, como por ejemplo, personal, compras, mercadeo etc.

¿QUE LOGRA LA MUNICIPALIDAD CON LA AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS?

Logrará en términos generales, una "Funcionalidad mayor" a la que tenia internamente con "Costos Inferiores" en la mayoría de los casos en virtud de la catalización de necesidades efectivas y eficientes a la población.

¿CUALES SON LOS ALCANCES DE LA AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS EN LA GESTIÓN ESTRATÉGICA MUNICIPAL?

La transformación de la gestión de los Recursos Humanos contribuirá a la modernización y eficiencia de las Municipalidades, optimizando la calidad y el rendimiento de todo su persona1 a través de la capacitación continua, técnica y gerencial. Normalizando, institucionalizando y automatizando los sistemas de selección, medición, sistemas ético-disciplinarios, motivación y seguridad laboral, a fin de satisfacer las necesidades del municipio y rescatar la imagen institucional.

LOS SERVICIOS MUNICIPALES:

Los principales servicios prestados por los municipios en las ciudades,