Auditoría de recursos humanos: soporte para una gestión estratégica municipal eficaz (página 2)

giran entorno al control, reglamentación y asistencia a la comunidad, es decir, que son servicios orientados a asistir, según la situación administrativa, a: Registro civil, recolección de basuras, limpieza de calles, parques, mercados, construcción de obras públicas, licencia de construcción, regulación y prestación de servicio de transporte, regulación y prestación de servicio de agua potable, planificación y regulación urbana, ornato y embellecimiento, deporte y recreación y policía municipal entre otros.

BENEFICIOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS EN LAS MUNICIPALIDADES:

• Garantiza la obtención de las metas y objetivos de la entidad, definidos por los países Asia Pacifico Sur (A.P.S), como el activo más importante de toda organización.

• Determina el uso eficaz y eficiente de estos recursos en la obtención de las metas y objetivos.

La municipalidad se preocupa exclusivamente por definir la funcionalidad de las diferentes áreas de su organización,

Disponer de servicios de información en forma rápida considerando las presiones competitivas.

Aplicar el talento y los recursos de la organización a las áreas claves.

Ayuda a enfrentar cambios en las condiciones de servicios.

RIESGOS QUE PRESENTA LA AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS:

• Riesgo Inherente: producido por una omisión involuntaria de la entidad o del auditor.

• Riesgo de Detección: un hallazgo o irregularidad no identificado (a) por el auditor.

• Riesgo de Muestreo: el auditor trabaja con datos surgidos de una muestra del universo de la entidad, pudiendo excluir evidencias importantes no seleccionadas.

Estos riesgos naturales de la auditoria son disminuidos, cuando el personal de auditoria seleccionado reúne la experiencia y capacidad, para la aplicación rigurosa de las técnicas de auditorias, que permitirán la formación de evidencias competentes y oportunas.

En la actualidad uno de los objetivos mas buscados por todas las empresas es la mayor eficiencia al menor costo, sin dejar por un lado los estándares de calidad y servicio al público;

• 2.4.3 RECURSOS HUMANOS

• ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.

• ASPECTO FINANCIERO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Actualmente, cuando se habla de recursos humanos, los especialistas lo consideran como el capital humano. Esto conlleva a considerarlo como una de las inversiones más importantes dentro de la empresa. En ese sentido si las empresas quieren disponer del mejor cuadro de directivos, funcionarios, trabajadores operativos y otros, tiene que disponer del financiamiento necesario para entrenar, capacitar y perfeccionar a dicho personal.

La utilización de recursos humanos por parte de una empresa conlleva a tener costos laborales, expresado en las remuneraciones, tributos y otros que son de cargo de los empleadores. El desarrollo de actividades laborales del personal, origina gastos para el pago de los beneficios sociales de los trabajadores, como vacaciones, gratificaciones, compensación por tiempo de servicios y otros.

• ASPECTO LABORAL DE LOS RECURSOS HUMANOS

El aspecto laboral de las empresas conlleva muchos aspectos a considerar, como por ejemplo:

• a) Obligaciones y derechos del empleador

• b) Obligaciones y derechos del trabajador

• c) Supervisión y control por parte del Estado

• d) Intervención del Poder Judicial

• ASPECTO TRIBUTARIO DE RECURSOS HUMANOS

El aspecto tributario de los recursos humanos, nos lleva a tener en cuenta las siguientes situaciones:

• a) Cumplimiento de obligaciones formales

• b) Cumplimiento de obligaciones sustanciales

• c) Planeamiento de los tributos laborales

• d) Auditoría tributaria de la obligaciones laborales

• ASPECTO CONTABLE DE LOS RECURSOS HUMANOS

En este aspecto, lo que se debe considerar es lo siguiente.

• a) Valuación de los costos y tributos laborales

• b) Registro contable mediante el Plan Contable General Revisado

• c) Aplicación de las Normas Internacionales de Contabilidad

• d) Reglamento de Información Financiera

• 2.4.4 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

• FILOSOFIA Y DOCTRINA DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

La Auditoría de Recursos Humanos, es en esencia y por naturaleza un examen objetivo, sistemático y profesional de evidencias, realizado con el fin de proporcionar una evaluación independiente sobre el desempeño de los recursos humanos, orientada a mejorar la efectividad, eficiencia y economía en el uso de los recursos, para facilitar la toma de decisiones por quienes son responsables de adoptar acciones correctivas y mejorar su responsabilidad ante el entorno e interno de las municipalidades.

BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE RR.HH.:

• Identifica el grado de contribución del departamento de personal a la organización.

• Mejora la imagen profesional del departamento de personal.

• Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del departamento de personal.

• Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal.

• Detecta problemas críticos de personal.

• Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en empresas descentralizadas.

• Reduce los costes de recursos humanos a través de procedimientos de personal más eficientes.

• Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.

• Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.

Dentro de la doctrina de la Auditoría de Recursos Humanos, se pueden considerar los siguientes elementos:

• a) Proceso de la auditoría

• b) Planeación de la auditoría

• c) Alcance

• d) Objetivo

• e) Memorando de planeamiento

• f) Ejecución de la auditoría

• g) Programas de auditoría.

• h) Procedimientos de auditoría.

• i) Técnicas de Auditoría

• j) Evidencia de auditoría

• k) Informe de auditoría

• l) Hallazgos de auditoría.

• PROCESO DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

• PLANEACION DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.

BASES PARA LA PLANEACION:

La planeación de un trabajo de auditoria no puede hacerse en abstracto; cada trabajo tiene características y peculiaridades propias que exigen que los procedimientos de auditoría sean adaptados a las condiciones específicas de cada situación. Por consiguiente, la planeación de un trabajo de auditoria requiere conocer los antecedentes peculiares  del caso para el cual se está planeando.

OPORTUNIDAD DE LA PLANEACION:

Usualmente el trabajo de auditoria se realiza en dos épocas bien definidas: los últimos meses del ejercicio social a examinar (auditoria preliminar) y los días inmediatos siguientes al cierre de dicho ejercicio (auditoria final). El programa de trabajo debe diseñarse de tal suerte que señale claramente la parte del trabajo que deba efectuarse en una u otra época.El trabajo de auditoria debe ser planeado adecuadamente, y si se van a usar auxiliares éstos deben ser supervisados adecuadamente.La supervisión debe ejercerse proporción inversa a la experiencia, a la preparación técnica y a la capacidad profesional del auditor supervisado.El auditor debe dejar evidencia de sus papeles de trabajo de haber planeado la auditoria.

El resultado de la planeación de la auditoria se refleja finalmente en un programa de trabajo. Este será un listado, lógicamente ordenado y clasificado de cada una de las actividades específicas que habrán de llevarse acabo en la realización de la auditoria.

La  planeación de la auditoria no puede tener un carácter rígido. El auditor debe estar preparado para modificar su programa de trabajo cuando el desarrollo del mismo se encuentre con circunstancias no previstas y cuando los resultados mismos de trabajo indiquen la necesidad de hacer variaciones a los programas previamente establecidos.OBTENCION DE DATOS NECESARIOS PARA LA PLANEACION:Los datos necesarios para planear adecuadamente el trabajo de auditoria, a los que nos hemos venido refiriendo anteriormente, son obtenidos de muy diversas maneras, de acuerdo con la naturaleza de los datos y con las condicio0nes particulares de la empresa examinada. Los métodos de obtención de estos datos más frecuentes y de aplicación más general son los que se enuncian a continuación:Entrevistas previas con el cliente.

Inspección de documentos.

Examen y análisis de aspectos laborales.

Auditorias anteriores.

GENERALIDADES:                                                                              Las acción de planear las actividades permite fijarse metas, delinear los cursos de las acciones a seguir, establecer las reglas del juego, para que el lugar de estar a la defensiva, reaccionando a las circunstancias y eventualidades, haga que las circunstancias y eventualidades se ajusten a su voluntad mediante el establecimiento de un buen plan que le permita prever todos los posibles factores y elementos que pudieran incidir en las acciones, fijarse objetivos que desee alcanzar, establecer las políticas que deban normar las operaciones, y reglamentándolas en sistemas, métodos y procedimientos, que allanen el camino para el buen logro de esos objetivos, colocándolo a la ofensiva, atacando en vez de esperar a ser atacado; es decir, actuando, en vez de estar reaccionando.

CONCEPTO:Planear el trabajo de auditoria es, decidir previamente cuáles son los procedimientos de auditoria que se van a emplear, cuál es la extensión que va a darse a esas pruebas, en qué oportunidad se van a aplicar y cuáles son los papeles de trabajo en que van a registrarse sus resultados.La planeación implica además, cuando es el caso, la designación del personal que debe intervenir en el trabajo.

FASES DE LA PLANEACIÓN:

• a) Investigación de aspectos generales y particulares de la empresa a examinar.

• b) Estudio y evaluación del control interno.

• c) Programación del trabajo de detalle específicamente aplicable

• EJECUCION DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

El primer paso será reunirse con los empleados que van a tener una participación directa en la auditoría. Se trata de exponerles el objetivo del proyecto y resaltar la importancia de su colaboración en la facilitación de información. Resultará fundamental la presencia y el apoyo del Responsable de Recursos Humanos de la empresa en esta labor de concienciación y de solicitud de colaboración.

El siguiente consistirá en analizar los sistemas establecidos por la empresa para garantizar la eficacia y eficiencia de sus prácticas de recursos humanos, es decir, el grado en que la empresa tiene control de sus actividades de recursos humanos. Este control comprenderá la evaluación de cuatro procesos diferentes:

a) Establecimiento de Patrones:

¿La empresa tiene establecidos patrones para saber si sus prácticas de recursos humanos son buenas o no? ¿Sabe a dónde debe ir en materia de RR.HH?

b) Observación de las acciones:

¿La empresa obtiene información sobre sus acciones? ¿cómo? ¿Sabe a dónde está yendo en materia de RR.HH.?

c) Comparación de las acciones con el patrón:

¿La empresa realiza comparaciones entre sus acciones y los patrones establecidos? ¿Sabe cuánto le falta para llegar a los patrones correctos en RR.HH.?

d) Acciones correctivas:

¿A partir de esas comparaciones la empresa emprende acciones correctivas? ¿Ha planeado para recorrer la distancia que le separa de las prácticas óptimas en RR.HH.?

El último paso en esta fase será aplicar las pruebas y los análisis de auditoría pertinentes: pase de cuestionarios, entrevistas, solicitud de documentación, obtención de ratios, etc.

MÉTODO:

– Cuestionarios

– Cálculo de Ratios (Check List I)

– Entrevistas

– Análisis de Documentación

Estas herramientas nos permitirán obtener información cuantitativa y cualitativa a cerca de las prácticas de RR.HH. de la empresa.

CUESTIONARIOS:

Se han desarrollado una serie de breves cuestionarios que de una manera directa y objetiva nos van a proporcionar información a cerca de variables cualitativas, como puede ser la satisfacción con las prácticas de Recursos Humanos de la empresa y de variables cuantitativas, como pueden ser el número de cursos de formación que han realizado los empleados a lo largo del año o el número de veces que se les ha pasado el cuestionario de evaluación del desempeño o el de análisis de clima laboral.

El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener información de forma rápida y de una gran cantidad de gente, además permite el tratamiento estadístico y computerizado de la información, así como el tratamiento diferencial por categorías (departamentos, género, edad, antigüedad, puesto, etc…).

CÁLCULO DE RATIOS:

Se ha desarrollado una hoja de chequeo (Check List I) en la que, a través de una serie de ítems que el auditor se encargará de cumplementar a partir de la información que los empleados faciliten, se obtendrán unos datos numéricos que permitirán el cálculo de diferentes ratios relacionados con cada una de las áreas de Recursos Humanos y que permitirán su posterior valoración.

En el caso de que en el sistema de control interno de la municipalidad ya estén calculados estos ratios, se procederá a la verificación y el análisis de los mismos.

ENTREVISTAS:

Se procederá a la realización de entrevistas con diferentes empleados de la municipalidad, algunos vinculados al área de Personal y otros no vinculados, con la finalidad de contrastar y ampliar la información obtenida a partir de las otras herramientas de investigación.

Se ha optado por la modalidad de entrevista semi–estructurada, ya que aunque se va a partir de un guión de preguntas básicas previamente establecido, el entrevistador se permitirá ir enlazando las preguntas con las repuestas que dé el entrevistado con el fin de crear un mayor feedback. Se trata de conseguir una conversación fluida, evitando que el empleado se sienta incómodo o tenga la sensación de estar en un interrogatorio.

ANÁLISIS DE DOCUMENTACIÓN:

Se procederá a la solicitud de diferente documentación como puedan ser los impresos utilizados en la evaluación del desempeño, las encuestas para evaluar la formación, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. para su análisis y valoración.

Justificación del Método:

La elección de este método viene determinada en gran manera, por las ventajas que ofrece su implementación y posterior análisis.

La ventaja principal de este método mixto es que nos permite evaluar de un modo cuantitativo, a través de ratios estadísticos, datos numéricos y puntuaciones, y también de un modo cualitativo, a través de valoraciones, apreciaciones, actitudes, análisis de conductas, etc.

Las diversas prácticas de Recursos Humanos que se están aplicando en la empresa, obteniéndose así una visión global que nos permitirá una posterior valoración más completa.

Factores en los que se fundamenta la metodología:

Concientización, por parte de la alta dirección y de los responsables del área de personal, de la rentabilidad del procedimiento.

Aceptación del empleado por participar en la facilitación de la información.

Generación de un adecuado grado de confianza entre el auditor y los empleados que facilitarán la información.

Facilitar datos e información suficiente, pertinente y objetiva.

Permitir la actuación independiente del auditor cuando así se requiera, dentro de las instalaciones de la empresa.

Evaluar resultados frente a las metas fijadas. Estar dispuestos a rectificar y a fijar nuevas metas si así se aconseja por parte del auditor.

Identificación de puntos fuertes, débiles y medidas correctivas.

Acordar con los responsables de las diversas áreas de Recursos Humanos estrategias para superar los fallos detectados.

Dotar a los integrantes del Departamento de Personal de un conocimiento completo y actualizado acerca de las consecuencias de su labor.

Responsabilidad de la ejecución del proceso.

La responsabilidad de la ejecución del proceso de auditoría recae en gran medida en el técnico auditor que será el ejecutor de la recogida de información, sin embargo hay que tener en cuenta que parte de la responsabilidad va a recaer en los diferentes empleados de la empresa que deberán facilitar la información que el auditor les solicite de la manera más rápida y veraz posible, por ello el órgano de Recursos Humanos se ha de comprometer a informar a estos empleados de la importancia de labor del auditor, logrando así su compromiso y colaboración.Amplitud temporal de la Auditoría:

La experiencia nos indica que lo más recomendable es efectuar una auditoría de Recursos Humanos una vez al año.

El período a auditar es de un año completo.

Se recomienda realizar el proceso durante los dos primeros meses del año que preceden al período a auditar. No obstante, una auditoría se puede realizar en cualquier momento del año, mientras se tenga como referencia un año ya vencido en el tiempo.

En esta parte del trabajo se presentará los siguientes programas de auditoría:

• Programa de evaluación de la eficiencia de los recursos humanos;

• Programa de evaluación de la economía de los recursos humanos;

• Programa de evaluación de la efectividad de los recursos humanos;

• Otros programas relacionados.

Asimismo se desarrollará las siguientes técnicas de auditoría:

• a) Técnicas de verificación ocular

• b) Técnicas de verificación oral

• c) Técnicas de verificación escrita

• d) Técnicas de verificación documental

• e) Técnicas de verificación física.

Asimismo se desarrollará lo concerniente a la obtención de la evidencia. Tipos de evidencia: física, testimonial, documental y analítica. Los atributos de la evidencia: suficiencia, competencia y pertinencia (relevancia).

• INFORME DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

El informe de auditoría deberá cumplir una triple finalidad:

• a) Describir las prácticas de RR.HH. de las municipalidades.

• b) Valorar las prácticas: indicar cuáles son las correctas y cuáles son las incorrectas.

• c) Proponer sugerencias y recomendaciones con el fin de cubrir las deficiencias detectadas.

Estructura del informe:

Objetivos y alcance de la auditoría.

• a) Procedimientos de auditoría y aspectos metodológicos generales aplicados.

• b) Presentación de resultados.

• c) Resumen de las conclusiones.

• d) Informe del auditor.

• e) Recomendaciones del auditor.

• f) Anexo (soporte documental de los resultados aportados).

El informe debe cumplir una serie de requisitos:

• b) Claridad: comprensible y de fácil lectura.

• c) Atractivo: presencia de tablas, gráficos, formato muy cuidado, etc.

• d) Riguroso: sin errores de cálculo, centrado en hechos constatados más que en opiniones.

• e) Relevancia: centrado en los aspectos más importantes, más estratégicos.

• f) Constructivo: presenta recomendaciones y sugiere acciones de mejora.

• RELACION CON OTRAS AUDITORIAS

La Auditoría de Recursos Humanos, puede llevarse a cabo en forma individual o como parte de una auditoría administrativa o de gestión. También podría llevarse a cabo como una auditoría operativa. En uno u otro caso siempre se relaciona con la auditoría financiera, de gestión, ética, social, integral, legal, medioambiental y otras.

• LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS Y LA GESTIÓN ESTRATÉGICA EFICAZ

• EFICIENCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Está referida a la relación existente entre los servicios prestados por las municipalidades y los recursos utilizados para ese fin, en comparación con estándares de desempeño de recursos humanos.

• ECONOMIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

La economía está relacionada con los términos y condiciones bajo los cuales las municipalidades adquieren recursos, obteniendo la cantidad requerida, al nivel razonable de calidad, en la oportunidad y lugar apropiado y, al menor costo posible.

• EFECTIVIDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS

La efectividad se refiere al grado en el cual una municipalidad logra sus objetivos y metas u otros beneficios que pretendían alcanzarse, previstos en la legislación o fijados por otras autoridades.

• GESTIÓN ESTRATÉGICA EFICAZ

1. Introducción

Sabemos que hoy día no es competitivo quien no cumple con (calidad, Producción, Bajos Costos, Tiempos Estándares, Eficiencia, Innovación, Nuevos métodos de trabajo, Tecnología.) y muchos otros conceptos que hacen que cada día la eficacia sea un punto de cuidado en los planes a largo y pequeño plazo. Que tan eficaz o no sea una empresa podría demostrar el tiempo de vida, de dicha corporación, además de la cantidad de servicios producidos o producto fabricado con total de recursos utilizados.

2. Importancia De La Gestión Estratégica Eficaz

El único camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su rentabilidad (o sus utilidades) es aumentando su productividad. Y el instrumento fundamental que origina una mayor productividad es la utilización de métodos, el estudio de tiempos y un sistema de pago de salarios.

Del costo total a cubrir en un gobierno local, 85% es para mano de obra directa, 15% para gastos generales. Se debe comprender claramente que todos los aspectos de un negocio o industria – ventas, finanzas, producción, ingeniería, costos, mantenimiento y administración– son áreas fértiles para la aplicación de métodos, estudio de tiempos y sistemas adecuados de pago de salarios.

Hay que recordar que las filosofías y técnicas de métodos, estudio de tiempos y sistemas de pago de salarios son igualmente aplicables en industrias no manufactureras. Por ejemplo: Sectores de servicio como hospitales, organismos de gobierno y transportes. Siempre que hombres, materiales e instalaciones se conjugan para lograr un cierto objetivo la productividad se puede mejorar mediante la aplicación inteligente de los principios de métodos, estudios de tiempos y sistema de pago de salarios.

3. ¿Que es eficacia?

La eficacia puede definirse como la relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricación la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los equipos de trabajo y los empleados.

eficacia en términos de empleados es sinónimo de rendimiento. En un enfoque sistemático decimos que algo o alguien es productivo con una cantidad de recursos ( Insumos) en un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de productos.

4. ¿Como se mide la eficacia?

La eficacia se define como la relación entre insumos y productos, en tanto que la eficiencia representa el costo por unidad de producto. Por ejemplo:

En el caso de los servicios de salud, la medida de productividad estaría dada por la relación existente entre el número de consultas otorgadas por hora/médico. La productividad se mediría a partir del costo por consulta, mismo que estaría integrado no solo por el tiempo dedicado por el médico a esa consulta, sino también por todos los demás insumos involucrados en ese evento particular, como pueden ser materiales de curación medicamentos empleados, tiempo de la enfermera, etc.

En las empresas que miden su productividad, la fórmula que se utiliza con más frecuencia es: Productividad: Número de unidades producidas/Insumos empleados

Con el fin de medir el progreso de la productividad, generalmente se emplea el INDICE DE PRODUCTIVIDAD (P)como punto de comparación:P= 100*(Productividad Observada) / (Estándar de Productividad)

5. Conclusión

La eficacia es, sobre todo, una actitud de la mente. Ella busca mejorar continuamente todo lo que existe. Está basada en la convicción de que uno puede hacer las cosas mejor hoy que ayer y mejor mañana que hoy. Además, ella requiere esfuerzos sin fin para adaptar actividades económicas a condiciones cambiantes aplicando nuevas teorías y métodos.

• CADENA ESTRATEGICA, AUDITORIA Y EFICACIA

La cadena estratégica está conformada por las políticas, objetivos estratégicos generales, objetivos estratégicos específicos, acciones permanentes, acciones permanentes y acciones temporales. En este contexto tienen que identificarse y relacionarse los indicadores de impacto, resultado y producto en relación con los recursos humanos.

La auditoría es el examen objetivo de la eficiencia, economía y efectividad de los recursos humanos en la misión, objetivos y acciones que realiza la empresa.

La auditoría examina el cumplimiento de la cadena estratégica y su enlace con la competitividad empresarial.

• MEJORAMIENTO CONTINUO DE LA GESTIÓN MUNICIPAL

La importancia de esta técnica gerencial radica en que con su aplicación se puede contribuir a mejorar las debilidades y afianzar las fortalezas de la organización. A través del mejoramiento continuo se logra ser más productivos y competitivos en los usuarios, por otra parte las organizaciones municipales deben analizar los procesos utilizados, de manera tal que si existe algún inconveniente pueda mejorarse o corregirse; como resultado de la aplicación de esta técnica puede ser que las organizaciones crezcan hasta llegar a ser líderes.

Ventajas:

• Se concentra el esfuerzo en ámbitos organizativos y de procedimientos puntuales.

• Consiguen mejoras en un corto plazo y resultados visibles

• Si existe reducción de productos defectuosos, trae como consecuencia una reducción en los costos, como resultado de un consumo menor de materias primas.

• Incrementa la productividad y dirige a la organización hacia la competitividad, lo cual es de vital importancia para las actuales organizaciones.

• Contribuye a la adaptación de los procesos a los avances tecnológicos.

• Permite eliminar procesos repetitivos.

EL PORQUE DEL MEJORAMIENTO CONTINUO:

Según Harrigton (1987), "En el mercado de los compradores de hoy el cliente es el rey", es decir, que los clientes son las personas más importantes en el negocio y por lo tanto los empleados deben trabajar en función de satisfacer las necesidades y deseos de éstos. Son parte fundamental del negocio, es decir, es la razón por la cual éste existe, por lo tanto merecen el mejor trato y toda la atención necesaria.

La razón por la cual los clientes prefieren productos del extranjeros, es la actitud de los dirigentes empresariales ante los reclamos por errores que se comentan: ellos aceptan sus errores como algo muy normal y se disculpan ante el cliente, para ellos el cliente siempre tiene la razón.

EL PROCESO DE MEJORAMIENTO:

La búsqueda de la excelencia comprende un proceso que consiste en aceptar un nuevo reto cada día. Dicho proceso debe ser progresivo y continuo. Debe incorporar todas las actividades que se realicen en la empresa a todos los niveles.

El proceso de mejoramiento es un medio eficaz para desarrollar cambios positivos que van a permitir ahorrar dinero tanto para la empresa como para los clientes, ya que las fallas de calidad cuestan dinero.

Asimismo este proceso implica la inversión en nuevas maquinaria y equipos de alta tecnología más eficientes, el mejoramiento de la calidad del servicio a los clientes, el aumento en los niveles de desempeño del recurso humano a través de la capacitación continua, y la inversión en investigación y desarrollo que permita a la empresa estar al día con las nuevas tecnologías.

ACTIVIDADES BÁSICAS DE MEJORAMIENTO:

De acuerdo a un estudió en los procesos de mejoramiento puestos en práctica en diversas compañías en Estados Unidos, Según Harrington (1987), existen diez actividades de mejoramiento que deberían formar parte de toda empresa, sea grande o pequeña:

• Obtener el compromiso de la alta dirección.

• Establecer un consejo directivo de mejoramiento.

• Conseguir la participación total de la administración.

• Asegurar la participación en equipos de los empleados.

• Conseguir la participación individual.

• Establecer equipos de mejoramiento de los sistemas (equipos de control de los procesos).

• Desarrollar actividades con la participación de los proveedores.

• Establecer actividades que aseguren la calidad de los sistemas.

• Desarrollar e implantar planes de mejoramiento a corto plazo y una estrategia de mejoramiento a largo plazo.

• Establecer un sistema de reconocimientos.

• COMPETITIVIDAD MUNICIPAL

Introducción

Uno de los elementos principales para el desarrollo competitivo tanto de las naciones como de las organizaciones empresariales es la innovación. Los hombres y mujeres que hicieron y hacen empresas, se organizan de diversas maneras en torno a estrategias y objetivos que, a base de superar a cuantos les rodean o con quienes compiten, solucionan y perduran generando nuevas riquezas con desigual grado de reparto. Los hombres y mujeres eligen, aceptan o soportan a sus lideres o directivos; se comprometen en mayor o menor medida con los objetivos, cargas y esfuerzos en riesgo y aspiran a una determinada porción de la recompensa.

GESTIÓN ESTRATÉGICA

Gestión estratégica es ADMINISTRAR todos los elementos del poder para lograr los objetivos trazados previo un planeamiento estratégico y diagnóstico FODA

En las municipalidades; La estrategia no es entonces proceder a crear indiscriminadamente nuevos tributos, sino aprovechar los existentes. proceso de estudio y evaluación integral de sus estructuras, con el objeto de modificar aquéllas que no respondan a las necesidades actuales de la vida local y de fortalecer las que se adecuan a las mismas. A nuestro parecer, el análisis debe hacerse sobre tres aspectos fundamentales, como son: el político-administrativo, el económico y el social.

Estrategias en el campo político – administrativo

Es por todos conocido el carácter político del municipio, reconocido expresamente por la Constitución, al señalar que "…constituye la unidad política, primaria y autónoma dentro de la organización nacional"

adecuar las normas respectivas a los principios fundamentales consagrados en la Ley Orgánica, de manera tal de asegurar su efectiva aplicación, en beneficio del cabal desarrollo de la vida local.

El proceso de descentralización no sólo condujo al establecimiento de reformas políticas, sino que ha tenido además una notable incidencia en el área de la Administración Pública, por cuanto al permitir el desarrollo y fortalecimiento de los gobiernos regionales y locales, ha propiciado también la consolidación de una organización administrativa estadal y municipal que si bien se basa esencialmente en los principios fundamentales que sustentan a la Administración Pública Nacional, poseen una caracterización y una dinámica propia.

Estrategias en el campo social

En el ámbito social, la tendencia más importante que se presenta es la consolidación de la participación ciudadana dentro del municipio, la cual creemos puede actuar como un importante instrumento de consolidación de la gestión local siempre que no usurpe las funciones esenciales de los entes gubernamentales ni desplace a los actores principales dentro del proceso.

acoger de manera adecuada las iniciativas de la comunidad en lugar de desestimularlas

Estrategias en el campo económico

el desarrollo de una capacidad gerencial por parte de los órganos municipales (a la cual se hizo anteriormente referencia) que permita el establecimiento de criterios adecuados para la selección de las inversiones a realizar en el municipio y para la racionalización del gasto, así como el diseño e implementación de nuevas formas de generación de riquezas y atracción de capitales y el mejoramiento de sus sistemas de recaudación. La racionalización del gasto implica la reducción y eliminación de los gastos improductivos y una mayor inversión en la promoción y desarrollo de actividades productivas, con el objeto de ir ampliando la base imponible.

Es claro que el objetivo es integrar estos tres planos de manera creativa para poder enfrentar los nuevos perfiles de clientes con sus nuevas necesidades y enfrentar los productos cuyo ciclo de vida se acorta cada vez más, por lo anterior se establece la necesidad de enfrentar la dinámica organizacional con un nuevo enfoque.

• DEFINICIÓN DE TÉRMINOS

CONCEPTOS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

 Adiestramiento.

Conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.

WERTHER, Jr y DAVIS, Keith. Administración de Personal y Recursos Humanos. 5ª Edición. Editorial Mc Graw Hill. México 2000.

Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su organización.

CHRUDEN y SHERMAN. Administración de Personal. Editorial South-Western Publishing. 1987.

Es una actividad planeada, basada en las necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.

SILICEO, Alfonso. Capacitación y Desarrollo de Personal. 1997.

Administración de personal.

Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales. En consecuencia, comprende a los gerentes de todos los niveles.

WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall. México 1997. Pág. 4

Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

ARIAS G., Fernando. Administración de Recursos Humanos. 1979.

Es la disciplina que se encarga de organizar a los trabajadores y a las personas que laboran en una empresa para alcanzar los objetivos de ambas partes.

MORA, Consuelo y Otros. Administración de Recursos Humanos. México 1996.

Capacitación.

Está diseñada para permitir que los aprendices adquieran conocimientos y habilidades necesarias para sus puestos actuales.

WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall. México 1997. Pág. 230.

Es la evaluación que puede indicar que hay necesidad de orientar al empleado en forma más eficaz o darle instrucción para acrecentar sus conocimientos y las habilidades requeridas para lograr un rendimiento efectivo.

HERNANDEZ, SVERDLIK, VARELA, CHRUDEN, SHERMAN. Administración de Personal. 1984. Pág. 180.

Se deriva en razón de su fin, y en razón de su método. En razón de su fin: conocimientos que serán aplicables en todo un oficio, conocimientos que se refieren a toda una rama individual, bancaria, comercial, etc. En razón de sus métodos: la capacitación se divide, ante todo, en directa e indirecta, siendo la primera, aquella que se da expresa y formalmente, con métodos de enseñanza, en tanto que la segunda es aquella en la que para dar capacitación, se utilizan cosas que de suyo tienen otros fines.

REYES Ponce, Agustín. Administración de Personal. Relaciones Humanas. I Parte. Editorial Limusa. México 2000. Págs. 107-108.

Cargo.

Constituye el vínculo entre los individuos y la organización. En este escenario ingresa el departamento de Recursos Humanos, quienes ayudan a la organización a obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea. Quienes trabajan en el departamento de Recursos Humanos deben poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos para alcanzar los objetivos propuestos.

SIKULA, A. Administración de Recursos Humanos en Empresas. Editorial Limusa. México 1991.

Es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama.

Pagina Web: www.gestiopolis.com. Título: Descripción y análisis de cargo. Autor: Anónimo. Fecha: 12/04/2003 Hora: 12:36 p.m.

Grupo de tareas que deben desempeñar para que una organización pueda alcanzar sus objetivos.

WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall. México 1997. Pág. 415.

Control.

Su finalidad es asegurar que las reglas se siguen y las órdenes se cumplen.

KOONTZ y O"DONNELL. Curso de Administración Moderna. Editorial Mc Graw Hill.

Es un mecanismo preventivo y correctivo adoptado por la administración de una dependencia o entidad que permite la oportuna detección y corrección de desviaciones, ineficiencias o incongruencias en el curso de la formulación, instrumentación, ejecución y valuación de las acciones, con el propósito de procurar el cumplimiento de la normatividad que los rige, y las estrategias, políticas, objetivos, metas y asignación de recursos.

Página Web: www.lafacu.com. Glosario de Economía. Fecha: 08/04/2003 Hora: 1:28 p.m.

Dirección.

La dirección ejerce tareas de gobierno sobre una entidad, con visión de conjunto sobre la misma y capacidad de decisión sobre sus diferentes aspectos.

Página Web: www.rincondelvago.com. Título: Dirección y toma de decisiones. Autor: Anónimo. Fecha: 09/04/2003 Hora: 9:05 a.m.

Consiste en coordinar el esfuerzo común de los subordinados para alcanzar las metas de la organización.

MUNCH, Lourdes. Fundamentos de Administración. 2ª Edición. Editorial Trillas. 2001.

Entrenamiento.

Desarrollo de las habilidades para un trabajo en particular, así como también orientación en relación con las políticas y procedimientos de la compañía.

Página Web: www.administrativedigest.com. Glosario Empresarial. Fecha: 09/04/2003 Hora: 9:10 p.m.

Formacion.

Acción de suministrar a una persona, o a varias, la información y entrenamiento precisos para que conozca o aprenda a realizar y a desempeñar un nuevo papel, ejerciendo actitudes y funciones nuevas.

Página Web: www.rrhhmagazine.com. Fecha: 09/04/2003 Hora: 9:20 p.m.

El conjunto de reglas establecidas y exigidas, el trato que se da a los empleados, las entrevistas que con ellos se tengan, el ejemplo de sus jefes, etc., tienden siempre, del modo más sistemático que sea posible, a formar en aquéllos, hábitos de limpieza, de estabilidad emocional, de compañerismo, de aprecio por la negociación que los ha recibido, de atención, de iniciativa, de asiduidad y de cuidado.

REYES Ponce, Agustín. Administración de Personal. Relaciones Humanas. I Parte. Editorial Limusa. México 2002. Pág. 127.

Gerencia.

Es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización, dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos.

SISK L., Henry y SVERDLIK, Mario. Administración y Gerencia de Empresas.

Meta.

Formular una meta es señalar cuánto queremos alcanzar de cada objetivo y de qué calidad es lo que queremos alcanzar.

Página Web: www.rincondelvago.com. Título: Planificación Social. Autor: Nuala. Fecha: 08/04/2003 Hora: 6:52 p.m.

Determinación en cuantía, sea con valor absoluto o relativo a un objeto.

SERNA, Humberto. Gerencia Estratégica. Caracas 2000.

El que los directores se capaciten profesionalmente depende de que exista una apropiada motivación. Dicho incentivo debe incluir oportunidades de lograr metas personales como resultado de sus esfuerzos de desarrollo. Una meta fundamental en la mayoría de los gerentes o directores es la de incrementar progresivamente su nivel económico, una mayor jerarquía, la necesidad de poder y reconocimiento, etc.

HERNANDEZ, SVERDLIK, VARELA, CHRUDEN, SHERMAN. Administración de Personal. 1984. Págs. 126-127.

Objetivo.

Son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. Se pueden clasificar en generales y específicos.

Página Web: www.rincondelvago.com Título: Planificación Social. Autor: Nuala. Fecha: 08/04/2003 Hora: 6:55 p.m.

Expresión cualitativa de un propósito en un periodo determinado; el objetivo debe responder a la pregunta "qué" y "para qué".

Página Web: www.administrativedigest.com Glosario Empresarial. Fecha: 09/04/2003 Hora: 9:25 a.m.

Organización.

Es la unidad social (o agrupación humana) deliberadamente construida o reconstruida para alcanzar fines específicos. Las organizaciones se caracterizan por:

• La división del trabajo, del poder y de las responsabilidades de la comunicación

• La presencia de uno o más centros de poder que controlan los esfuerzos concertados de la organización y los dirigen hacia sus fines

• Sustitución del personal

La organización puede también combinar a su personal mediante el traslado y la promoción.

ETZIONI. Organizaciones Modernas. Editorial Prentice-Hall. México 1991.

Planificacion.

Plan general científicamente organizado y frecuentemente de gran amplitud, para obtener un objetivo determinado tal como el desarrollo económico, la investigación científica, el funcionamiento de una industria, etc.

Lexipedia Barsa. Tomo II. Pág. 907.

Consiste en buscar, anticipar, prever, predecir e intentar vislumbrar qué va a desarrollarse y aplicarse en el futuro.

Página Web: www.rincondelvago.com. Título: Planificación Social. Autor: Nuala. Fecha: 08/04/2003 Hora: 7:05 p.m.

Política

Una política es una guía predeterminada que se establece para proporcionar dirección a la toma de decisiones. Como guías, en lugar de reglas rígidas, las políticas son algo flexibles y su uso exige interpretación y buen juicio. Pueden ejercer una influencia significativa sobre la forma en que los gerentes desarrollan sus puestos.

WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall. México 1997. Pág. 46.

Programa.

Define los objetivos, metas, políticas y prioridades a mediano y largo plazo, para cada uno de los niveles de decisión de la empresa (áreas sustantivas y adjetivas).

Página Web: www.rincondelvago.com Título: Planificación Social. Autor: Nuala. Fecha: 08/04/2003 Hora: 7:10 p.m.

Las normas de rendimiento ayudan a determinar el número de puestos y la cantidad de personal que se necesiten para cumplir con el trabajo. Sirven para establecer cuánto tiempo debe emplearse para completar cada actividad y por consiguiente establecer cuántos empleados se necesitarán para realizar esa cantidad de trabajo.

REYES Ponce, Agustín. Administración de Personal. Relaciones Humanas. I Parte. Editorial Limusa. México 2002. Pág. 3.

Puesto.Consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organización pueda alcanzar sus objetivos. Un puesto puede necesitar los servicios de una persona, por ejemplo el presidente, o los servicios de 75, como puede ser el caso de capturistas de datos en una gran empresa.

WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall. México 1997. Pág. 92.

Es la determinación teórica de lo que el trabajador debe hacer y está integrada por: encabezado o identificación, título, ubicación, instrumental y jerarquía.

KOONTZ, Harold. Administración Moderna. 5ª Edición. Editorial Mc Graw Hill.

Reclutamiento.

Es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en numero suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organización. Entonces se pueden seleccionar los solicitantes con los atributos que están relacionados más estrechamente con las especificaciones del puesto.

WAYNE R, Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall. México 1997. Pág. 150.

Obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la empresa.

ARIAS Galicia, Fernando. Administración de Recursos Humanos. Editorial Trillas. México 1979.

Registro y control.

Comprenden la estructuración y manejo de los archivos, kardex, tarjetas e índices, de todos los aspectos del personal. Se realiza hoy aprovechando casi siempre las técnicas de la computación electrónica para estos fines.

REYES Ponce, Agustín. Administración de Personal. Relaciones Humanas. I Parte. Editorial Limusa. Pág. 70.

En algunos casos la información para el análisis de puestos se reúne haciendo que los empleados describan sus actividades laborales cotidianas en un diario o bitácora. De nueva cuenta, puede ser necesario vencer el problema de que los empleados exageren la importancia de sus puestos. No obstante, de esta manera se puede obtener un valioso conocimiento de puestos altamente especializados.

WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall. México 1997. Pág. 99

Remuneración.

Es el pago de salarios directos, los incentivos y el salario indirecto.

Página Web: www.administrativedigest.com. Glosario Empresarial. Fecha: 09/04/2003 Hora: 9:55 p.m.

Todo lo que el empleado reciba directa y/o indirectamente como consecuencia del trabajo que desarrolla en una empresa.

Página Web: www.gestiopolis.com. Artículo: Al que la hace… le pagan! La Administración de salarios. Autor: Oscar Javier Salinas. Fecha: 12/04/2003 Hora: 12:15 p.m.

Selección.

Procedimiento para escoger de un grupo de solicitantes a aquellos individuos mejor capacitados para una posición particular.

WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall. México 1997. Pág. 180.

Elegir mediante la utilización de ciertas técnicas, entre los diversos candidatos el más idóneo para el puesto, de acuerdo con los requerimientos del mismo.

ARIAS Galicia, Fernando. Administración de Recursos Humanos. Editorial Trillas. México 1979.

Es un proceso complejo que implica equiparar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad de los solicitantes con las especificaciones del puesto.

MORA, Consuelo y Otros. Administración de Recursos Humanos. México 1996.

CAPITULO III:

Metodología

• TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN

• TIPO DE INVESTIGACIÓN

Esta investigación es del tipo básica, por cuanto todos los aspectos serán teorizados, aunque sus alcances serán prácticos en la medida que sean aplicados por las municipalidades,

• NIVEL DE INVESTIGACIÓN

La investigación será del nivel descriptiva, por cuanto se analiza todos los aspectos del examen que se realizará con la Auditoría de Recursos Humanos y luego se explica la forma como incide en la eficiencia, economía y efectividad del uso de los recursos humanos; pero especialmente la incidencia en la gestión estratégica eficaz de las municipalidades que prestan servicios a la población, las mismas que utilizan recursos humanos en forma masiva.

Cuando se sabe si los recursos humanos están aportando todo su esfuerzo, su capacitación y entrenamiento, la empresa está en potestad de establecer metas, objetivos y misión en las mejores condiciones de lograr efectivamente todos estos elementos de la cadena estratégica.

• MÉTODOS Y DISEÑO DEL ESTUDIO

• METODOS

• DISEÑO

Este trabajo comprende el planteamiento metodológico y planteamiento teórico de la investigación.

En el planteamiento metodológico resalta la formulación de los problemas, objetivos e hipótesis de la investigación.

En el planteamiento teórico resalta el desarrollo de las variables e indicadores de la investigación en relación con los problemas, objetivos e hipótesis formuladas.

Al final del trabajo de investigación, en primer lugar se contrastará los objetivos específicos con el objetivo general de la investigación.

Los objetivos específicos contrastados, serán la base para emitir las conclusiones parciales de la investigación.

Las conclusiones parciales, serán la base para emitir la conclusión general del trabajo.

Finalmente, se establecerá una interrelación entre el objetivo general y la conclusión general hasta contrastar la hipótesis general de la investigación.

• POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN

• POBLACIÓN

La población la investigación estará comprendida por los directivos, funcionarios y trabajadores de las municipalidades de la región Ica.

• MUESTRA

La muestra estará compuesta por los directivos, funcionarios y trabajadores de las municipalidades provinciales de ica, chincha y pisco.

COMPOSICION DE LA MUESTRA DE LA INVESTIGACION

Fuente: Elaboración propia.

• TÉCNICA E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

• TÉCNICAS

OTRAS TECNICAS QUE SE UTILIZARAN:

• INSTRUMENTOS

Los instrumentos que se utilizarán en la investigación, están relacionados con las técnicas antes mencionadas, del siguiente modo:

TECNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS EN LA INVESTIGACION

• ESQUEMA DEL DESARROLLO DE LA TESIS

ESTRUCTURA DEL INFORME FINAL

(ESQUEMA DEL DESARROLLO DE LA TESIS)

Carátula

Dedicatoria

Agradecimiento

Presentación

CAPITULO I :

PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO

• Descripción de la realidad problemática

• Delimitaciones de la investigación

• Problemas de la investigación

• Objetivos de la investigación

• Justificación e importancia de la investigación

• Limitaciones

• Hipótesis de la investigación

• Variables de la investigación

• Tipos y nivel de investigación

• Método y diseño de la investigación

• Población y muestra de la investigación

• Técnicas e instrumentos de recolección de datos

• Técnicas de análisis y procesamiento de datos

CAPITULO II:

MARCO TEORICO

2.1. Antecedentes de la investigación

2.1.1. Tesis relacionadas con la investigación

2.1.2. Trabajos de experiencia profesional relacionados.

2.2. Reseña histórica

2.2.1. Reseña histórica de las municipalidades

2.2.2. Reseña histórica de la auditoría

2.2.3. Reseña histórica de la gestión estratégica .

2.3. Base legal

2.3.1. Normas de las municipalidades

2.3.2. Normas de Auditoría

2.4. Marco conceptual

2.4.1. Gobiernos municipales

2.4.2. Recursos Humanos

2.4.2.1. Administración de recursos humanos

2.4.2.2. Aspecto Financiero de los Recursos Humanos

2.4.2.3. Aspecto Laboral de los Recursos Humanos

2.4.2.4. Aspecto Tributario de los Recursos Humanos

2.4.2.5. Aspecto Contable de los Recursos Humanos

2.4.7. Auditoría de Recursos Humanos

2.4.7.1. Filosofía y doctrina

2.4.7.2. Proceso de la Auditoría de Recursos Humanos

2.4.7.2.1. Planeamiento

2.4.7.2.2. Ejecución

2.4.7.2.3. Informe

2.4.8. La auditoría de Recursos Humanos y la gestión estratégica eficaz

2.5. Definición de términos relacionados

CAPITULO III:

PRESENTACIÓN, ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS

3.1. Presentación, análisis e interpretación de la entrevista realizada

3.2. Presentación, análisis e interpretación de la encuesta realizada

3.3. Contrastación de los objetivos de la investigación

3.4. Contrastación de la hipótesis de la investigación

CAPITULO IV:

CONCLUSIONES Y RECOMENCIONES

4.1. Conclusiones

4.2. Recomendaciones

Bibliografía

Anexos

• 01. Matriz de consistencia

• 02. Entrevista

• 03. Encuesta

• PROGRAMACIÓN Y PRESUPUESTO

• PROGRAMACIÓN: AÑO 2007 – 2008

• 3.6.2. PRESUPUESTO

  

  Bibliografía

  • 1. Contraloría General de la República. (1998) Manual de Auditoría Gubernamental. Lima: Editora Perú. 457pp

  • 2. Contraloría General de la República. (1995) Normas de Auditoría Gubernamental. Lima: Editora Perú.

  • 3.  Chiavenato Idalberto (1998) Introducción a la Teoría General de la Administración. México. Mc Graw Hill.

  • 4. Chiavenato Idalberto (2006) Administración de Recursos Humanos. México. Mc Graw Hill.

  • 5. Chiavenato Idalberto (2006) Auditoría de Recursos Humanos. México. Mc Graw Hill.

  • 6. Drucker Peter F. (2004) La Gerencia en la Sociedad Futura. Bogotá. Grupo Editorial Norma.

  • 7. Evans & Lindsay (1999) Administración y Control de la Calidad. México. Grupo Editorial Iberoamérica SA. De CV.

  • 8. Editorial Océano (2006) Auditoría. Madrid. Editorial Océano/Centrum.

  • 9. Gómez Bravo, Luis (2006) Mejoramiento Continuo. www.monografias .com.

  • 10. Federación de Colegios de Contadores Públicos del Perú (2004). Normas Internacionales de auditoría (NIAS) . Lima. Imprenta del Colegios de Contadores Públicos de Lima

  • 11. Instituto de Auditores Internos de España-Coopers & Lybrand, SA. (2004) Los Nuevos conceptos del Control Interno- INFORME COSO. Madrid. Ediciones Díaz de Santos SA.

  • 12. López Mas, Julio (2006) Motivación laboral y Gestión de Recursos Humanos en la Teoría de Frederick Herzberg. México. Editorial LIMUSA.

  • 13. Reyes Ponce, Agustín (2006) Administración de Personal. México. Editorial LIMUSA.

  • 14. Reyes Ponce, Agustín (2006) Auditoría de Personal. México. Editorial LIMUSA.

  • 15. Valdivia Delgado, Cesar A. (2005) Contabilidad Gubernamental. Lima. Centro de Estudios Gubernamentales. 939pp

  • 16. Yoder, Dale (2006) Manejo de Personal y Relaciones Industriales. México. Editorial LIMUSA.

  • 17. Yoder, Dale (2006) Auditoría del Manejo de Personal y Relaciones Industriales. México. Editorial LIMUSA.

  TESIS:

  • 1) Ramírez Villacorta, Josefina (2005) "Auditoría Financiera: Herramienta para el mejoramiento continuo y la competitividad empresarial".

  • 2) Liñán Salinas, Elcida Herlinda (2002) "Las acciones de control para el desarrollo de una auditoría integral en una Universidad Pública".

  • 3) Peña Wong, María Felicita (2005) " Gestión Corporativa con Benchmarking, para la competitividad de la Banca Estatal"..

  • 4) Guardia Huamaní, Jaime (2003) "El Nuevo Marco de la Auditoría Interna y su influencia en la optimización del Gobierno Corporativo de las Universidades Públicas".

  • 5) Pérez Hernández, Daniela (2004) " Auditoría interna y control interno: Su aplicación en una universidad nacional".

  • 6) León flores Gilberto E. y Zevallos Cardich, José María (2003) " El Proceso administrativo de control interno en la gestión municipal".

  • 7) Guardia Huamaní, Manuel (2005) Tesis: "Gerenciamiento corporativo aplicado a los Gobiernos Locales".

  PAGINAS WEB:

  • 1. www.mef.gob.pe

  • 2. www.cgr.gob.pe

  • 3. www.pcm.gob.pe.

  • 4. www.ccpl.org.pe

  • 5. www.conasev.org.pe

  • 6. www.caballerobustamante.org.pe

  • 7. www.unfv.edu.pe

  • 8. www.usmp.edu.pe

  • 9. www.snmsm.edu.pe

  • 10. www.uigv.edu.pe

  • 11. www.ulima.edu.pe

  • 12. www.ucatolica.edu.pe

  • 13. www.upacifico.edu.pe

  • 14. www.oecd.org/daf/governance.

  • 15. www.telefonica.com

  Anexos

  ANEXO N° 1 : MATRIZ DE LA INVESTIGACIÓN

  AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS: SOPORTE PARA UMA GESTIÓN ESTRATÉGICA MUNICIPAL EFICAZ

  

  ANEXO N° 2 : MATRIZ DE LA INVESTIGACIÓN

  AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS: SOPORTE PARA UMA GESTIÓN ESTRATÉGICA MUNICIPAL EFICAZ

  

  ANEXO No. 2:

  ENTREVISTA

  A continuación se va a desarrollar la guía de entrevista que tiene por objeto recabar información para la tesis denominada: "AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS: SOPORTE PARA UNA GESTIÓN ESTRATÉGICA MUNICIPAL EFICAZ"

  GUIA DE ENTREVISTA:

  Saludos.

  Explicación del objeto de la entrevista

  Formulación de las interrogantes

  Grabación de las respuestas

  Análisis de las respuestas

  Interpretación de las respuestas

  PREGUNTAS DE LA ENTREVISTA:

  • 1. ¿La municipalidad dispone formalmente de una dependencia que administre los recursos humanos?

  • 2.  ¿La municipalidad dispone de documentos normativos para administrar los recursos humanos?

  • 3.  ¿Que políticas de recursos humanos aplica la municipalidad?

  • 4.  ¿Le interesaría saber si los recursos humanos de la empresa trabajan eficientemente?

  • 5.  ¿Le interesaría saber si los recursos humanos de la empresa son económicos o antieconómicos?

  • 6.  ¿Le interesaría saber si los recursos humanos de la municipalidad trabajan con efectividad?

  • 7.  ¿Conoce en que medida los recursos humanos es soporte de la gestión estratégica de la municipalidad?

  • 8. ¿Conoce en que medida los recursos humanos es soporte del nivel de gestión estratégica que tiene la municipalidad?

  • 9.  ¿Comprende que todos los aspectos antes indicados pueden ser evaluados y determinados en las mejores condiciones por la auditoría de recursos humanos?

  • 10. ¿conoce y comprende que la auditoria de recursos humanos es soporte eficaz del mayor grado de gestión de la municipalidad?

  ANEXO No.3:

  ENCUESTA

  A continuación le presentamos un cuestionario de preguntas, con el objeto de recabar información para la tesis denominada: "AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS: SOPORTE PARA LA GESTIÓN ESTRATÉGICA MUNICIPAL EFICAZ", cuyo autor es contador Público: Percy Maldonado Pimentel; agradecemos contestar y/o sugerir con la mayor seriedad posible.

  CUESTIONARIO:

  • 1. ¿Ud. conoce si la actividad que realiza contribuye con las políticas de recursos humanos que tiene la municipalidad?

  • 2. ¿Las funciones que lleva a cabo, son concordantes con las establecidas en el Manual de Organización y Funciones u otro documento de la municipalidad?

  • 3. ¿Los procedimientos que lleva a cabo, son concordantes con los establecidos en el Manual de Procedimientos de la municipalidad?

  • 4. ¿Tiene conocimiento y comprensión de los siguientes términos: eficiencia, economía y efectividad de los recursos humanos y de la municipalidad?

  • 5. ¿Las actividades, funciones y procedimientos que realiza contribuyen con la eficiencia de la municipalidad?

  • 6. ¿Las actividades, funciones y procedimientos que realiza contribuyen con la economía de la municipalidad?

  • 7. ¿Las actividades, funciones y procedimientos que realiza contribuyen con la efectividad de la municipalidad?

  • 8. ¿Tiene conocimiento y comprensión de los siguientes términos: gestión estratégica eficaz de los recursos humanos y de la municipalidad?

  • 9. ¿Las actividades, funciones y procedimientos que realiza contribuyen con la gestión estratégica de la municipalidad?

  • 10. ¿Tiene conocimiento y comprensión que todas las respuestas anteriores son facilitadas en forma totalmente técnica, objetiva e independiente por la auditoría de recursos humanos?

  • 11. ¿Si la auditoría de recursos humanos, examina todos los aspectos relacionados con el personal de la municipalidad? ¿Cree Ud. puede ser soporte de la eficiencia, economía y efectividad de los recursos humanos y por ende de la municipalidad?

  • 12. Si la auditoría de recursos humanos, examina todos los aspectos relacionados con el personal de la municipalidad. ¿Cree Ud. puede ser una de la mayor gestión eficaz de las municipalidades?

  Autor:

  Percy Quico Maldonado Pimentel

  LIMA – PERU

  2007