La Dra. Nancy Chacón al referirse a la esfera pedagógica y al tratamiento de los valores indica"…la educación como proceso pedagógico y el trabajo político están íntimamente unidos, ya que los maestros para cumplir con las elevadas exigencias de la formación de la personalidad del joven cubano, revolucionario y socialistas, necesita tener una claridad política de su misión y de los retos que esto implica para su preparación profesional con el contexto actual "(Chacón ,1989 pág. 18)
En relación con la idea anterior al trabajar con individuos y al desarrollar cualidades y actitudes positivas se está formando la personalidad de manera integral, teniendo en cuenta no solo la parte instructiva sino también la parte educativa, considerando en todo momento que se debe tener en cuenta la unidad de estas dos parte, expresada en la actividad existentes entre los conocimiento útiles ,el desarrollo del pensamiento creador y la responsabilidad de actuar para transformar el medio en el cual el hombre vive, desarrollando valores morales positivos .
El sistema de la educación sindical tiene el encargo social de formar a dirigentes y obreros calificados de las diferentes ramas de la economía del país ,capaces de enfrentar las estrategias del movimiento obrero y los avances científicos -técnicos que se incorporan constantemente a los procesos productivos y educacionales .
El diseño de la enseñanzas primaria responde a las necesidades educativas y formativas que sustentan la políticas educacional, incluye las denominadas asignaturas de formación general y básicas las cuales propician la preparación d los estudiantes en las ciencias básicas y disciplinas humanistas en función de las necesidades profesionales, culturales y sociales.
La enseñanza primaria como componente del sistema nacional de educación, se encuentra inmersa en un proceso de transformación como parte de la tercera revolución educacional. Las transformaciones que se llevan a cabo actualmente parten de un cambio en el sistema educativo para dar respuesta a los retos que la realidad actual plantea a la escuela como institución educativa, mediante un modelo educativo integral para el crecimiento personal de los alumnos, que se define como el proceso de cambios y transformaciones que se produce en los contenidos y funciones psicológicas de la personalidad que permite un nivel superior de regulación y autorregulación comporta mental e implica a partir de las exigencias de la sociedad una mejor relación con su medio ,con las otras personas y consigo mismo .Se intenta dar al maestro la base conceptual ,metodológica y practica para llevar a cabo el cambio . L a aspiración de este modelo es lograr la formación integral del alumno de primaria.
1.3 LAS ESCUELAS ELEMENTALES .UN ESPACIO PARA LA ASUNCIÓN DEL VALOR EJEMPLO.
La enseñanza teórico-practica, tanto en la actividad docente como en e la sindical ocupa un lugar importante dentro de la formación del dirigente sindical, lo que se evidencia en el plan de estudio vigentes, a partir del aumento de la cantidad de horas dedicadas a su diferentes modalidades dentro del marco de las transformaciones de la enseñanza primaria y la dirección sindical.
De ahí una modalidad importante dentro del sistema de enseñanza elemental lo constituye, sin lugar a dudas, las escuelas sindicales periodo en durante el cual el dirigente sindical se vincula a la entidad par lograr ,la familiarización, consolidación ,aplicación integral y perfeccionamiento de los conocimientos ,hábitos y habilidades que adquirió durante el desarrollo de la misma hasta el momento ,así con la asimilación de los procedimientos y métodos de trabajo con los afiliados ,con las ultimas resoluciones que se está aplicando en el sector y el país ,a la vez que se educa en el trabajo colectivo.
El reglamento de las escuelas elementales establece los objetivos de las prácticas y las diferentes etapas o fases para su correcto funcionamiento así como indica que se efectué, al inicio de la misma, una reunión con los dirigentes.
Los objetivos de las escuelas elementales son:
-Conocer las necesidades de sus miembros en la educación de valores y con otros temas que sirvan para reforzar el sentido de pertenencias y su identificación con los problemas.
-fomentar la realización de movimiento productivo, tareas de choque jornadas de trabajos voluntarios y otras tareas de la economía que tengan su máxima expresión en la integración pionera estudiante ,jóvenes , trabajadores y pueblo en general donde se desarrolle el interés y la satisfacción por la actividad que realizan.
Las escuelas elementales les proporcionan información creíble, donde se establezca una relación directa entre lo que se aprende o conoce con lo que se siente y se aspira, es preparar a cada dirigente sindical en el saber hacer y el saber ser. Esto implica desarrollar las herramientas necesarias para interactuar con el momento histórico en el que le toca vivir y sentir satisfacción como individualidad, como sujeto protagónico y transformador del escenario histórico en que se desarrolla su vida.
Con la inserción en las practicas sindicales el dirigente tiene la posibilidad de perfeccionar la comunicación, fortalecer el dominio de las tareas sindicales adquirir responsabilidad en el cuidado de los instrumentos de trabajo, los materiales y tomar decisiones entre otros aspectos, además de ser una buena oportunidad para el fortalecimiento de los valores, priorizándola ejemplaridad .responsabilidad la laboriosidad ,y la incondicionalidad ,al mismo tiempo que enriquece su aprendizaje y contribuye a su formación integral .
Es por ello que una de las vías importante para lograr la formación de un trabajador competente, lo constituye una correcta dirección del sistema de actividades prácticas que se conciben en el periodo de la emulación socialista o sea en el componente laboral de la evaluación del desempeño.
En la resolución de la emulación se define cuales son los objetivos fundamentales que se le deben medir a los trabajadores y que se deben discutir con los mismos.
-Contribuir al desarrollo de los conocimientos, hábitos y habilidades sindicales su formación como dirigentes adquiridos en su vinculación con la práctica.
-Fortalecer en los dirigentes sindicales, la disciplina laboral, el ahorro y las normas de protección e higiene del trabajo.
-Contribuir a la preparación política ideológica de los dirigentes, el amor al trabajo, el respeto y amor a la clase obrera y el conocimiento de las tradiciones revolucionarias y laborales de nuestro pueblo a través de la las organizaciones políticas y de masas de las entidades laborales y las instituciones docentes
-Perfeccionar la preparación metodológica, científica-y política ideológica de los cuadros, directivos y trabajadores, planificar, desarrollar y controlar las practicas de los dirigentes.
-Mantener lo indicado en el reglamento de la enseñanza práctica y producción (R. M. 327-85) para las prácticas pre profesionales con un fuerte componente práctico.
La entidad laboral constituye una influyente institución en el medio-económico, ella debe contarse entre aquellos organismos que poseen una función educativa después de la escuela; en ella se acerca el dirigente al futuro campo de actuación profesional, al mundo productivo real, lo que refuerza su socialización, fortalece su conciencia de obrero, aprendizaje de conductas sociales y normativas unido experiencias personales, se forma en contacto con la nueva tecnología, con el desarrollo científico, tecnológico y económico, desarrolla una moral laboral socialista.
Hay que exigir a los dirigentes en su periodo de práctica, que interioricen que la sociedad requiere disciplina para su funcionamiento y que ello comienza por la asistencia puntual al centro de trabajo donde se encuentra realizando su periodo de práctica, llenar su diario de trabajo, etc.… esto va creando la responsabilidad de estar temprano, a la vez que va consolidando la disciplina laboral en el futuro dirigente. La integración de la escuela y las tareas extras laborales constituye la forma superior de materialización del principio de voluntad. Para organizar estas acciones que sin dudas potenciaran la asunción del valor ejemplo, se necesita realizarlos de manera consciente y organizada, donde prime en su ejecución un estilo abierto e interactivo, que posibilite el dialogo sincero argumentado en la base, es decir en la entidad laboral. Es importante tener presente que la formación de valores se materializa en un contexto dado.
Gran importancia para lograr éxito lo tiene la existencia de un clima afectivo, con pautas de referencias, que propicien en el dirigente sentimientos y emociones en cada una de las tareas y actividades que realice, en tal sentido las influencias educativas deben realizarse sistemáticamente y cohesionada.
Es por ello que insertar en el proceso de las escuelas elementales las practicas sindicales es una estrategia para reforzar la asunción del valor ejemplo constituye un aporte a esa aspiración.
1.4. CARACTERIZACIÓN DE LA ENSEÑANZA PRIMARIA DEL MUNICIPIO NUEVITAS:
El municipio cuenta 19 primarias, 18 secciones sindicales básicas y una territorial.
Cuenta con cinco concejos populares distribuida las primarias de la siguientes formas, concejo popular #1 pastelillo, Tarafa con cuatro escuelas, Concejo Popular centro histórico con siete, Zona Industrial con cuatro escuelas, Concejo Popular los micros con una y el concejo popular Sta. Lucia con tres. En ellos agrupan 18 directores 163 dirigente sindicales y 443 trabajadores. Estas escuelas poseen concejo de dirección con maestros experimentados y además reúnen en sus claustro profesores en formación.
Cuenta la enseñanza con 312 docentes.
Licenciados 296
Msc. 21
En formación 36
En licenciatura 5
CAPITULO III.
Estrategia educativa para contribuir a la asunción del valor ejemplo desde las escuelas
-2.1 DIMENSIONES E INDICADORES.
Siguiendo el criterio de los autores Abdel García Peña y Odalys Martínez Fernández quien a su vez se adscribe a los resultados del proyecto de formación ciudadana del instituto superior pedagógico José Martí, se precisaron los indicadores y dimensiones siguientes, conceptualizado por la autora del siguiente trabajo.
Dimensión I cognitiva
Indicador I Conocimiento del concepto de ejemplo y sus modos de actuación.
Indicador 2 Conocimiento del reglamento del trabajo sindical.
Dimensión II Afectivo –motivacional.
Indicador i interés antes las tareas asignadas
Indicador 2 Expectativas antes las tareas sindicales.
Indicador 3 Satisfacción con las tareas sindicales.
Indicador 3 Satisfacción con la tarea sindical.
Dimensión III Conductual.
Indicador I asistencia puntual.
Indicador 2 Calidad en el cumplimiento de las tareas asignadas.
Indicador 3 Relaciones interpersonales.
2.2. DIAGNÓSTICO Y CARACTERIZACIÓN DEL PROBLEMA.
El universo utilizado lo constituyeron:
19 primaria.
18 Estructuras Sindicales.
18 Secciones sindicales básicas.
1 Sección sindical territorial.
163 Dirigentes sindicales.
443 Trabajadores.
Se trabajo en la búsqueda de información en cuanto a las principales deficiencias que cuenta el movimiento sindical en la enseñanza primaria, contactamos con :
17 Directores.
19 Trabajadores.
8 Secretarios de núcleos del partido.
6 Dirigentes de comitê de base.
Total de entrevistados 50.
Las principales dificultades fueron:
-Dirigentes sindicales que no son idóneos.
-Falta de honestidad.
-No potenciar las asambleas de afiliados como el principal escenario de los trabajadores.
-Carencia de ejemplaridad.
-No participan en las principales tareas del municipio, trabajos voluntarios, actos, marchas etc.
No poseen conocimientos de la actividad que realiza y no hacen reflexiones con los colectivos temas políticos.
La fase de diagnostico se realizo tomando como base la enseñanza primaria la cual cuenta con 19 centros laborales ubicados en el municipio nuevitas.
Se efectuaron 13 visitas de observación a las escuelas primarias para verificar el desarrollo del valor ejemplo (anexo i) En ellas se muestrearon al total de los dirigentes seleccionados, como muestra de esta investigación (25).
E n el análisis de los resultados se pudo constatar que la asistencia puntual de los dirigentes se comporto de la siguiente forma: en la categoría de bien se ubicaron el 32 ,0% (8) dirigente en regular se ubicaron 28,0% (7) dirigentes y en mal el 40 % (10) dirigente, Con respecto a la firma de la tarjeta de entrada y salida ,EL 44,0%(11)dirigentes la firman siempre, con tiempo suficiente el 24,0%(6)dirigentes lo hacen a veces ,mientras que el 32,0 (8)dirigentes presenta impuntualidades reiteradas.
El 28,0%(7) de los dirigentes realizan matutinos en su centro donde realizan sus labores el 20,0%(5),lo realizan veces `por que expresan estar cumpliendo otra tarea en tanto el 52 ,0%(13)dirigentes tienen impuntualidades a los mismo en relación con la participación en las actividades políticas ,culturales, trabajos voluntarios .deportivas que se desarrollan en los centros, se pudo constatar que el 36 ,0 %(9)de los dirigentes si participan ,el 20,0 %(5)lo hacen a veces ,mientras que el 44,0 % (11)dirigente no participa en estas actividades presentando siempre justificaciones.
El cumplimiento del horario laboral presente dificultades a partir de que solo el 40,0% (10) dirigentes cumplen con el mismo, el 36,0% (9) lo hace a veces, en tanto el 24.0% (6) dirigentes no cumplen con el mismo pues generalmente salida antes de hora justificada.
Aunque el 100,0% de los dirigentes observados poseen el contenido del dirigente sindical solo el 56,0% (14) realizan su trabajo a partir de concluida su tarea el 36,0% (9) lo hacen a veces y el 28,0% (7) no trabajan en correspondencia con lo orientado en el reglamento de base.
En los documentos del trabajo sindical también se observaron dificultades ya que solo el 52,0% (13) si lo llenan sistemáticamente ,el 32,0% (8) dirigente a veces realizan las informaciones mientras que el 36,0% (9) no realiza las anotaciones para poder hacer las informaciones de igual forma se comporta la calidad de las informaciones observándose que las mismas son encuestas y en la mayoría de los casos solo abordan lo relacionado con asistencia y puntualidad y evaluaciones de clases y no reflejan otros aspectos en el orden laboral y efectivo.
El 36%(9) de los dirigentes observados demuestran mucho interés antes las tareas que se le asignan, el 44% (11) muestran poco interés, en tanto el 36 %(9) de los dirigentes no muestran interés ante el cumplimiento de las tareas.
En la calidad de las realizaciones de las tareas que se le asignan se pudo constatar que el 44, 0 % (10) de los dirigentes la realizan con buena calidad, el 24,0 % (6) lo hacen con una calidad evaluada de regular, en tanto el 32,0 %(8) las desarrollan con mala calidad.
La c calidad del informe sindical se comporto de la siguiente forma: el 52,0 %(13) de los informe muestreados tienen buena calidad, en el 32,0 % (8) de los casos la calidad es regular, mientras que en el 24 ,0%(6) la calidad es mala.
Con respecto a la combatividad ante las actitudes y otras conductas negativas los dirigentes observados no muestran mucha combatividad, ya que únicamente el 28,0% (7) siempre manifiestan una actitud combativa, antes estos hechos, el 24,0%(6) a veces manifiestan combatividad y el 56,0 %(14) no son combativos.
Solo el 32,0 %(8) dirigentes se visten correctamente y el 32,0 %(8) dirigente el vestuario no es el adecuado.
En el 64,0 % (16) de los centros visitados los dirigentes disponen siempre de las condiciones materiales necesarias para realizar las tareas en el 36,0 %(9) esas condiciones, se garantizan a veces y solo en el 8,0% (2) no se garantizan las condiciones necesarias.
En el 52,0 % (13) de las entidades existe garantía de merienda y almuerzo para los trabajadores en el 32,0 % (8) a veces garantizan merienda y almuerzo, en tanto en el 20,0%(5) no lo garantizan.
Con respecto a la rotación de los dirigentes por los diferentes ciclos según en el 44,0 %(11) lo hacen siempre, en el 20,0%(5) lo hacen a veces y en el 12,0 %(3) nunca están de acuerdo.
Las relaciones interpersonales se comportan de manera favorable a partir de que el 92,0 %(23) mantienen buenas relaciones interpersonales con los compañeros de trabajos y el resto del colectivo laboral y solo en el 8,0 %(2) estas son regulares. Con respecto a la escuela aplicada a los dirigentes (anexo 2), se obtuvieron los siguientes resultados.
En la pregunta 1 el 76%(19) coincide en afirmar que acepto la tarea por que le gusta, el 8,0%(2) la acepto `por que los factores se lo exigieron, mientras que el 16,0 %(4) manifiestan que no querían ser dirigentes.
Al responder la pregunta 2, el 48,0 %(12) dirigentes afirman que si desean continuar con la tarea, el 32,0%(8) responden que no saben y el 20,0% manifiestan que no desean continuar con esa tarea.
En relación con la pregunta 3 el 60,0 5 (15) dirigentes afirman que continuaran con la misión, el 16,0%(4) manifiestan que una ves que concluido el tiempo no continuaran mientras que el 24,0%(6) plantean que quieren buscar otro trabajo. Al responder la pregunta 4, el 72,0% (18) dirigente afirman que si volverían a cumplir con la tarea, el 25,0% (5) responden que no saben y el 10,0%(2) que no aceptarían mas esa tarea. En cuanto a la pregunta 5, el 52 ,0%(13) dirigente afirman que si les gusta la tarea, el 28,0 % (7) dice que le gusta mas de lo que le disgusta, el 4,0%(1º) plantean que le es diferente, el 8,0%(2) le s disgusta mes de lo que le gusta y el mismo porciento afirma que no le gusta.
En la pregunta 6 ,el 56,0 %(14)dirigente afirma que esta tarea le reporta en su futuro ,el 24,0 %(6)manifiesta que le reporta un beneficio para su trabajo mientras que el 20 ,o%(5)plantean que no le reportará nada ya que no quieren ejercer esta tarea ,al responder la pregunta 7 ,el 72 ,0%(18) manifiesta que cuando finalicen el cumplimiento de la tarea no piensan aceptar mas, el 48,0% (7) manifiestan que no saben si continúan
En la pregunta 8 el 64,0 % (16) dirigente consideran que los resultados sindicales serán buenos pues les agrada lo que hacen, el 24,0 %(6) dirigentes opinan que serán regular ya que se encuentran ejerciendo la misma por obligación y el 12 ,0% (3) opinan que serán bajas por no sentirse motivados con esa tarea.
En relación con la pregunta 9, el 48,0 %(12) dirigente afirman que sus principales propósitos en esta tarea son los de continuar superándose , el 24 ,0% (5)dirigente manifiestan que sus principales propósitos están encaminados a comenzar a trabajar como cuadros ,en tanto que el 32,0 % (8)plantean que sus principales propósitos están encaminados a superarse y no continuar .Con respecto a la pregunta 10 , el 72,0% (18)dirigentes afirman que les gustaría continuar con la tarea el 20,0% (5) quieren continuar con la misma y el 8.0%(2)quiere realizar otra actividad .
Las respuestas de la pregunta 11 se comportan de forma similar al a anterior.
En la pregunta 12, el 92,0 % (23) manifiesta que siempre les gustaría ejercer la tarea por que la misma les gusta, mientras que el 8,0%(2) plantean que nunca querían ejercer la misma por que no le gusta la encuentran muy aburrida.
Al responder la pregunta 13, el 60%(15) dirigente manifiestan que a veces participan en las evaluaciones mensuales que les realizan la administración, mientras que el 40, 0%(10) aseguran que nunca participan en esas evaluaciones.
En cuanto a la pregunta 14, el 100 % (25) de los dirigentes afirman que si tienen asignado un miembro del comité municipal para atenderlo.
Durante el desarrollo de la investigación también se realizaron una entrevista a los dirigentes (anexo 3), los resultados obtenidos en la misma se expresan a continuación.
En la pregunta 1 ,el 72 ,0 %(18)dirigente solo ven el valor ejemplo como el cumplimiento del compromiso contraído consigo mismo y con la familia ,el 20,0%(5)lo ven además como el compromiso con el colectivo y el 8,0%(2) conceptualiza correctamente el valor ejemplo.
Al responder la pregunta 2 ,solo el 44 ,0%(11)relacionan los modos de actuación que caracterizan al valor ejemplo con el desarrollo de la disciplina en las tareas asignadas y con el cuidado de la propiedad social y la naturaleza, pero no hacen referencia la critica y la auto critica,, a los compromisos y consagración ante las tareas y a la participación democrática en los destinos de la familias ,la comunidad ,sui colectivo laboral, y el país el resto de los dirigentes 56,0%(14)no supo relacionar los modos de actuación de este valor.
En la pregunta 3, el 48,0%(12) manifiesta que si exige el cumplimiento de los estatutos de la C.T.C. no así el cumplimiento de lo establecido en el reglamento disciplinario.
El 32,0 % (8) dirigente plantea que a veces reciben alguna preparación sobre la tarea que realiza.
El 68,0 5 (17) plantea que no recibe suficiente preparación al respecto.
En cuanto a la pregunta 5, 40,0%(10) afirma que en la escuela si fueron estimulados en matutinos y otros actos, mientras que el 60,0%(15) coincide en afirmar que no han sido estimulados por la C.T.C. ni el sindicato ni la entidad en correspondencia con los resultados que han alcanzado en su trabajo.
El 100& (25) de los dirigentes manifestaron su disposición para defender, en cualquier circunstancia, a la revolución y el socialismo.
Solo el 48,0 %(18) de los dirigentes conoce el nombre del mártir que lleva la escuela, en tanto el 52,0%(7) no dominan la biografía totalmente.
En 48,0 %(12) de los dirigentes manifiesta que considera necesario asistir a los encuentros y actividades que orienta la escuela, el 20,0%(5) argumenta que para ellos no es del todo necesario por eso lo hacen a veces, en tanto el 32 ,0 % (8) no asisten nunca pues expresan que ellos no lo consideran necesario y presentan dificultades con niños pequeños.
El 64.0 % (16) dirigente afirman que es importante comunicar con sus trabajadores las informaciones que reciben en los encuentros y actividades que se realizan en el sindicato municipal, en tanto el 25,0 % (4) dice que no es importante por lo que se lo comunican a veces, el 16,0% (5) plantean que no comunican nada a los trabajadores por no ser de importancia para ellos lo que se trata en el sindicato.
El 64,0 %(16) de los dirigentes afirman que es imprescindible la participación mensual en las asambleas de afiliados, el 24,0%(6) asiste a veces por no considerar esta actividad de gran importancia y el 12 ,0%(3) no le dan la importancia pues no hay respuesta nunca.
El 84,6% (24) aceptó asistir a las reuniones en el lugar que le fue asignado y el 16,06 %(4) no lo aceptó y no asistieron, en cuanto hacer cuadro profesional el 72,0 %(18) manifiesta que si estaría dispuesto, el 16,0 %(4) plantea que depende de las condiciones del lugar donde sea ubicado y el 12,0 % (3) considera que no tiene vocación.
En los tés situacional presentado a los dirigentes (anexo 4) arrojó los siguientes resultados.
El 28,0 % (7) dirigentes coinciden con la opinión dada por Carlos, planteando que es una forma de comportarse según lo establecido en la jornada laboral, el 56,0 %(14)dirigente están de acuerdo c con Alexis alegando que es necesario la asistencia y puntualidad ,pero ellos no pueden garantizarlas en todo momento ,por que pueden presentar diferentes problemas personales ,el 16,0 %(4)expresaron que la asistencia y puntualidad se le mide coincidiendo con la opinión de Rubén que lo importante es no faltar .
El 40,0 % (10) dirigente declararon estar de acuerdo con Martha considerando que el diario lo refleja todo ,el 32 ,0% (8)dirigente coinciden con lo planteado `por Karla expresando que se debe realizar solo por que es una evaluación final ,el resto de los dirigente 28,0%coincidieron con Luisa argumentando que esta evaluación demuestra la preparación integral recibida.
Con respecto a la situación problemica 3, el 76%(19) dirigente están de acuerdo con María pues no consideran el horario laboral del centro de inserción como suyos, el otro 24, %(69coinciden con Gladys argumentando que su cumplimiento es necesario debido a la formación que reciben como dirigentes sindicales.
En relación con la cuarta situación, el 20 ,0%(5) dirigente expresan estar de acuerdo con Nuria, pues con ese recurso pueden mejorar la situación de la casa, el 36,0%(9) dirigente plantean estar de acuerdo con Marlene pues ella misma argumenta, esto no afecta a los trabajadores del centro, el 44,0%(11) dirigente coincidieron con Olga argumentando que esto si afecta a los trabajadores además de ser este recurso propiedad del estado.
Para la evaluación de las Dimensiones y los Indicadores se tuvieron en cuenta el siguiente índice:
Dimensión 1 Cognitiva.
Indicador 1 conocimiento del concepto de ejemplo y su modo de actuación.
Bien: cuando argumenta el valor ejemplo a partir del conocimiento del significado de la palabra compromiso consigo y con todos los factores socializadores, asa como cuando conoce el 100% de los modos de actuación del valor.
Regular: cuando argumenta el valor ejemplo a partir del conocimiento del significado de la palabra compromiso consigo y con al menos 2 factores socializadores, así como cuando conoce el 71 ,4%(5) de los modos de actuación.
Mal: cuando argumenta el valor ejemplo a partir del conocimiento del significado de la palabra compromiso consigo y no menciona a ningún de los factores socializadores así como cuando conoce al menos del 71,4 %(5) de los modos de actuación.
Indicador 2 Conocimiento del reglamento laboral.
Bien: cuando conoce el 100%de los deberes (17) y el 100%de los derechos (9).
Regular: Cuando conoce el 70, 5%de los deberes (12) y el 66,6%de los derechos (6)
Mal: Cuando conoce menos del 70,5 % de los deberes (12) y menos del 66,6 % de los derechos (6).
Dimensión 11 Afectivo Motivacionales indicador 1 interés ante las tareas asignadas.
Mucho interés: si cumple con agrado el 1005de las tareas que se les asignan
Poco interés: si cumple con agrado el 50 %o más de las tareas que se le asignan.
Sin interés: si cumple con menos del 50 %de las tareas que se le asigna.
Indicador 2 Expectativa ante la tarea sindical.
Positiva: si expresa con firmeza sus propósitos, planes, proyectos y la perspectiva temporal a largo y mediano plazo vinculados a la tarea sindical.
Contradictoria: si expresa con ambigüedad sus propósitos, planes, proyectos y la perspectiva temporal a corto plazo vinculados a la tarea sindical.
Negativa: cuando no expresan sus propósitos, planes, proyectos y la perspectiva vinculados a la tarea sindical.
Indicador 3: Satisfacción con la tarea.
Satisfecho: si expresa con ambigüedad sus vivencias afectivas vinculadas a las tareas sindical.
Insatisfecho: cuando no expresa sus vivencias vinculadas a las tareas sindical.
Dimensión 111 Conductual.
Indicador 1 Asistencia puntual.
BIEN: Cuando obtiene entre 98,0%y 100%de asistencia puntal a las tareas sindicales.
Regular: Cuando obtiene entre 90,0 % y 97,0 % de asistencia puntual las tareas sindicales.
Mal: Cuando obtiene menos del 90.0 % de asistencia y puntual a las tareas sindicales.
Indicador 2 Calidad en el cumplimiento de tareas asignadas.
Bien: Cuando cumple entre el 95%y el 100% de los requisitos técnicos de cada tarea, asignada.
Regular: cuando cumple entre el 90 %y el 94 %de los requisitos técnicos de cada tarea asignada.
Mal: cuando cumple con menos del 90 % de los requisitos técnicos de cada tarea asignada
Indicador 3 Relaciones interpersonales.
Buenas: Cuando Regulares: Cuando se integra con poca participación al colectivo laboral de la entidad donde realiza las tareas sindicales. Se integra de forma activa al colectivo laboral de la entidad donde realiza las tareas sindicales.
Regulares: cuando se integra con poca participación al colectivo laboral de la entidad donde realiza las tareas sindicales.
Mal: cuando se integran al colectivo laboral de la entidad donde realiza las tareas sindicales.
Los dos indicadores de la Dimensión 1 y Cognitiva, fueron evaluados en las observaciones, las respuestas de las encuestas y de la entrevistas.
Los indicadores de la Dimensión 11y Afectiva –Motivacional, fueron evaluados de forma siguiente.
El indicador 1 Interés ante las tareas asignadas, se evaluó en las observaciones realizadas y en los tés situacional.
E l indicador 2 Expectativas ante las tareas sindical ,se evaluó a través de la pregunta 3,6,7,8,9,10,11,y 12 de la tarea sindical encuesta a dirigentes.
El indicador 3 Satisfacción con la que se evaluó a través de las presuntas 2,4,y 5 de la encuesta.
Los tres indicadores de la Dimensión 111: conductual se evaluaron a través de las observaciones y el indicador 1 fue evaluada mediante los tés situacional.
Los resultados obtenidos en la aplicación de los instrumento se sometieron a un análisis individual y grupal integrador del comportamiento de cada indicador, en cada dirigente (con un análisis cualitativo del resultado integrado de todos los instrumentos aplicado) Lo que permitió ubicar a los dirigentes en diferentes niveles del estado del valor ejemplo (alto, medio o alto) de la forma siguiente.
Nivel 1(alto): Se ubican los dirigentes que tengan el 87,5 %de los indicadores evaluados de Bien, o sea 7u 8 indicadores.
Nivel 11 (medio): Se ubican los dirigentes que tengan el 62,5 %de los indicadores evaluados de Bien, o sea 5º6 indicadores.
Nivel 111(Bajo): Se ubican los dirigentes que tengan el 50,0%o menos de los indicadores evaluados de Bien, o sea entre 1y 4 indicadores.
Del análisis anterior se derivó la ubicación de todos los dirigentes en tres sub-grupos de acuerdo con el nivel de desarrollo del valor ejemplo.
Los resultados expuestos en el análisis de los instrumentos aplicados, demuestran que
Los dirigentes de la enseñanza primaria presentan deficiencias en el valor ejemplo, lo que se evidencia en:
Poco conocimiento acerca de la conceptualización de este valor y de su modo de actuación.
-Muestran poco interés por el cumplimiento de las tareas que se le asignan.
-Predominio de la satisfacción contradictoria e insatisfecha a partir de la expresión de las vivencias afectivas del sujeto relacionadas con la tarea.
-Dificultades con la asistencia puntual a las actividades sindicales.
-Baja calidad en el cumplimiento de las tareas que se les asignan.
-No se ha realizado un trabajo sistemático, profundo y coherente en las tareas sindicales por parte de los miembros del comité municipal que los atiende (sindicato municipal) que propicie el desarrollo del valor ejemplo de los dirigentes sindicales de la enseñanza primaria lo que se evidencia en la diferencia entre el numero de dirigente ubicados en el nivel alto de la tarea sindical 9 (36%) y el numero significativamente mayor 16(64%)de dirigente ubicados en el resto de los niveles (medio y bajo (anexo5,tabla 1 grafico1)
2.3. Fundamentación de la estrategia educativa.
La palabra estrategia aparece con una frecuencia considerable en los estudios asociados al campo de la educación y en recurrencia tangible en las obras pedagógicas que actualmente se publican .Su elaboración constituye el propósito de muchas investigaciones como el resultado científico que estas aportan al objeto de indagación.
Varios investigadores han abordado su estudio , se destacan Von Neuman y Mor gens Drucker,P, (1944), Chandler, A(1962),Ansoff,1(1965),DíasBordanaveJ,(1982)A, Martin(1982),Porter,M(1982),Mintzberg,H (1990), Brian Quinn,J(1990),Voyer,J,(1990)
Silverio,(1990),Cajides,J,(/1992),Giné.C(1992),Gocen,(1994)Rodriguez,J,L(1994), Portuondo.V,(19959, Ortiz T Mariño M (1996),Cuevas Casas C ,(1996),Sierra Salcedo, R .A,,(1997), Betancourt M y Pérez Mato, D(1997),Gonzales Maura ,V.(1999),Rodríguez Pendas M(1999),Augier Escalona, A,(1999), De Armas Ramírez, N(2003),Castellanos Simons,D(2003),CalzadillaGonzales,O(2003),Rodríguez del Castillo,M,A(2004)Rodríguez Palacios A (2004), Ronda Pupo,G,Aentre otros .
De lo anterior se desprende que el concepto de estrategia se ha manejado con profundidad y que existen, en la bibliografía especializada tantas definiciones como estudiosos se han dedicado a la materia.
El diccionario de la Real academia de la lengua española (RAE) en su versión digital, presenta en la biblioteca de consulta Microsoft Encarta señala.
"Estrategia. (Del lat. Estrategia y este del delga otpatnx).i arte de dirigir las operación militares //2. Arte, traza para dirigir un asunto // 3. Mat en un proceso regulable, conjunto de las regles que aseguran una decisión optima en cada momento"
Biblioteca de consulta Microsoft Encarta 2005.
Se hace conveniente señalar otras concepciones teóricas sobre el termino para llegar a la mas acertada en el presente proceso investigativo, ya se presento .la acepción oficial por la Real Academia de la Lengua Española,
El comandante Ernesto Guevara De La SERNA CHÉ exponía en su libro "LA GUERRA DE GUERRILLA "respecto a la estrategia.
" …SE ENTIENDE POR ESTRATEGIA EL ANALISIS DE LOS OBJETIVOS A LOGRAR CONSIDERANDO UNA SITUACION MILITAR TOTAL Y LAS FORMAS GLOBALES DE LOGRAR ESTOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS .Es ,en algunos modos un complemento de la estrategias y en otros una especie de reglamento de la misma ,.(1989 pág3 9,43)
Siempre el análisis de los objetivos y consecuentemente la apreciación lógica de las formas globales de lograr estos objetivos .La táctica de acuerdo a la apreciación del Che es el complemento indispensable de la estrategia y la equipara con el método, con el reglamento para la consecución de los objetivos trazados .
El comandante en jefe Fidel Castro respondiendo a preguntas de Ignacio Ramonet (2006).relativas a las estrategias y tácticas de la guerrilla respondió.
"En todas las guerras , las victorias siempre estuvieron al alcance de los que mejor usaron …del terreno y de la táctica ,,,El que mejor supo utilizar sus propios recursos ,y en algunos casos hasta la naturaleza ,ese fue quien venció "(pág. 223-234)
Esta expresión coincide fundamentalmente con las anteriores en cuanto al estudio de las condiciones, recursos propios y la planificación adecuada.
Según Mintzberg,H, H en su libro "FIVE PS For Strategy" citado por Calzadilla Gonzales ,O(2003) En su tesis de doctorado, el reconocimiento implícito de varias definiciones puede ayudar a maniobrar este difícil concepto y ofrece sus definiciones las que denominan como las cinco P.
-Estrategia como plan: una especie de curso de acción consciente, una quía para abordar una situación especificas orientadas a lograr objetivos específicos.
-Estrategia como pauta de acción (ploy)una maniobra que se utiliza par a ganar partida al contrincante ,llevada al plano de la competencia directa ,donde las amenazas ,los artificios y otras maniobras son empleadas para obtener ventajas .
Estrategia como patrón: el empleo de enfoques exitosos como patrón de comportamiento, permite a los líderes saber como intentar establecer direcciones específicas para las organizaciones.
-Estrategia como posición: es un medio para ubicar la organización en el medio ambiente o entorno, es la fuerza para acopiar la organización con el entorno
-Estrategia como perspectiva: implica no solo la selección de una posición, sino una manera de participar en la percepción del mundo (pág. 44-45)
Estas definiciones plantean que la estrategia es un proyecto general, abarcador, con objetivos que se logran largo plazo, los que contribuyen a la transformación del objeto de incidencia. A su vez permite analizar que la estrategia es un concepto que tiene una implicación particular, que solo se encuentra en la mente de los implicados pero con una perspectiva compartida, el dirigente, los subordinados y la implicación del entorno.
En las ciencias pedagógicas comenzaron a utilizarse en la década del 60del siglo xx coincidiendo con el comienzo del desarrollo de investigaciones dirigidas a describir indicadores relacionados con la calidad de la educación.
El análisis de múltiples criterios e interpretaciones que aparecen en la literatura pedagógica sobre estrategia ha permitido discernir quien el término se utiliza entre otros para designar una forma particular de resultado de la investigación educativa el cual puede abarcar diferente variante tipológica.
Goce y Rodríguez (1994) definen las estrategias como "un procedimiento que organiza secuencialmente la acción y el orden para conseguir las metas previstas ".
(Goce, N Y Rodríguez J, 1994, P.16)
Addine Fernández (1º996) plantea que las estrategias son: secuencias integradas mas o menos extensas y complejas, de acciones y procedimientos seleccionados y organizados, que atendiendo a todos los componentes del proceso, persiguen alcanzar los fines educativos propuestos "(Addine Fernández Y Cols ,1999 pág. 25)
Casávola y Cols (1999) expresan "Entendemos por estrategias cierto ordenamiento de las acciones en el curso de la resolución de un problema en el cual cada paso es necesario para el siguiente .Estas secuencias de acciones están fuertemente orientadas hacia el fin alcanzar "(Casávola, H, y Cols ,1999 pág. 27)
En las definiciones anteriores se coincide en cuanto a que las estrategias se diseñan acciones organizadas secuencialmente para alcanzar una meta o fin.
La autora se adscribe a la definición dada por Casávola y Cols, por entender que el mismo se ajusta a la finalidad de esta investigación.
Los rasgos que caracterizan a las estrategias como resultado científico se señalan a continuación.
-Concepción con enfoque sistémico en el que predominan las relaciones de coordinación y dependencia.
-Una estructura a partir de fases o etapas relacionadas con las acciones de orientación .ejecución y control .independientemente de la disímil nomenclatura que se utiliza para su denominación
-El hecho de responder a una contradicción entre el estado actual y el deseado de un objeto concreto ubicado en el espacio y en el tiempo, que se resuelve mediante la utilización programada de determinados recursos y medios.
Un carácter dialectico que le viene dado por la búsqueda del camino cualitativo que se producirá en el objeto (estado real a estado deseado), por las constantes adecuaciones y readecuaciones que pueden sufrir su accionar y por la articulación entre los objetivos (metas perseguidas), entre otras.
La adopción de una tipología que viene condicionada por el elemento que se constituye en objeto de trasformación. Esta ultima categoría resulta esencial a los efectos de seleccionar cuál variante utilizar de la taxonomía existente.
Su irrepetibilidad ,las estrategias son casuísticas y validas en su totalidad solo en un momento y contexto especifico ,por ello su universo de aplicación es mas reducido que el otro resultado científico .Ello no contradice el hecho de que una o varias de sus acciones puedan repetirse en otro contexto .
-Su carácter de aporte eminentemente `practico debido a sus persistentes grados de tangibilidad y utilidad .Ellos no niega la existencia de aportes teórico dentro de su conformación.
Los componentes anteriormente planteados condicionan en la conformación de las estrategias, la presencia de los siguientes elementos.
-Existencia de insatisfacciones respecto a los fenómenos, objetos o procesos educativos en un contexto o ámbito determinado.
-Diagnostico de la situación.
-Planteamiento de objetivos y metas alcanzar en determinados plazos de tiempo.
-Definición de actividades y acciones que responden a los objetivos trazados y entidades responsables.
-Planificación de recursos y métodos para viabilizar la ejecución.
-Evaluación de resultados (de Armas Ramírez, N Y Cols .pág. 20)
Al realizar un estudio de las diferentes tipologías de estrategias que existen, se asume para esta investigación la de: Estrategia Educativa ,es la proyección de un sistema de acciones a corto ,mediano y largo plazo que permite la transformación de los modos de actuación de los escolares para alcanzar en un tiempo concreto los objetivos comprometidos con la formación ,desarrollo y perfeccionamiento de sus facultades morales e intelectuales (Rodríguez del Castillo M , A Y Rodríguez Palacio A, pág. 25).
Para la elaboración de4 la estrategia educativa se tomó como base las ciencias psicológicas, filosóficas, pedagógicas y sociológicas, las cuales permitieron desde sus postulados teóricos dar cientificidad, coherencias y organización a la planificación de las acciones que la conforman ,se tuvo en cuenta ,el criterio de personalidad como producto social en la el sujeto –objeto, sujeto –sujeto interactúan dialécticamente bajo la influencia de diferentes agentes educativos y forma como premisa que esta se forma en la actividad y la comunicación ,donde lo cognitivo y lo afectivo forman una unidad , plantea el enfoque persono lógico que implica no solo el conocimiento de la profesión , su significado en el contexto social ,la importancia de su existencia en la vida ,sino también su función reguladora en la actividad del sujeto .
Se asume como fundamento filosófico el método materialista dialectico e histórico estrechamente vinculado con las solidas raíces del pensamiento filosófico cubano, en la que se concibe a la educación del hombre como un fenómeno histórico- social y clasista que el sujeto puede ser educado bajo condiciones concretas según el diagnostico y el contexto en el que se desempeñe ,tiene en cuenta la unidad de la teoría con la practica ,el perfeccionamiento de la enseñanza en el desarrollo de su actividad practica y transformadora ,así como las influencia importantes de la interrelación entre los diferentes agentes socializadores la escuela ,el grupo y las entidades productivas en la educación y desarrollo e la personalidad de los estudiantes :tienen en cuenta la unidad de la actividad cognitiva ,practica y valorativa, todo lo anterior debe materializarse en el modo de actuación de cada joven trabajador habitual y concretarse en el modelo de hombre ,profesional técnico al que se aspira en la sociedad cubana.
Desde el punto de vista psicológico la estrategia se sustenta en el enfoque histórico ,cultural en la que se asume los principios y postulados de esta teoría y de su máximo representante L.S.Vigostky, considerando el aprendizaje del hombre como una resultante de su experiencia histórica –cultural ,que el conocimiento es el resultado de la interacción dialéctica entre el sujeto cognoscente y el objeto dentro de un contexto histórico-socio-cultural que el docente es un guía ,un orientador y su nivel de dirección decrece en la medida en que los alumnos adquieren autonomía,considerando,admas ,que la educación debe promover el desarrollo socio cultural y cognitivo del alumno . Se asume también los principales postulados psicológicos de la escuela cubana, fundamentalmente en lo referido a la educación en valores.
Desde el punto de vista sociológico se basa en la sociología marxista, martiana y fidelista, que parte del diagnostico integral y continuo, se aprovecha como se expreso anteriormente, la inserción de los dirigentes dentro de los colectivo laborales lo que conlleva a su realización personal en la medida en que experimente satisfacción por lo que hace en beneficio propio y de la sociedad.
En lo pedagógico, se asume los presupuesto de la pedagogía General entre ellos la necesaria integración de la instrucción, la educación y el desarrollo para lograr la adquisición de conocimientos, el desarrollo de habilidades profesionales e investigativas y los modos de actuación en la vida y para la vida, de ahí que la segunda etapa de la estrategia se denomine formativa, se revela también el papel de la practica y su vinculo con la teoría para lograr su formación profesional.
La estrategia educativa para reforzar la asunción del valor ejemplo desde la práctica Sindical.
Objetividad: Se manifiesta por que las acciones que proponen en la misma surgen a partir del análisis delos resultados del diagnostico aplicado a los sindicalistas y de la necesidad de desarrollar la formación de valores del dirigente en la escuela elemental dadas las características y condiciones especificas de esta superación.
Integralidad: Esta considera las cualidades, los valores, los modos de actuación, ,las habilidades profesionales y las tareas y ocupaciones de la especialidad así como los lineamientos e indicaciones establecidos para el desarrollo del proceso en las acciones propuestas, las que se apoyan en las potencialidades que ofrecen las practicas sindicales.
Flexibilidad. Es flexible porque la estrategia es susceptible de cambios, teniendo en cuenta su capacidad de rediseño en correspondencia con los resultados que se vayan obteniendo durante la implementación de las acciones, los objetivos propuestos, las necesidades, así como por su adaptabilidad a las condiciones concretas en que se aplique.
Carácter de sistema: El diseño de las estrategia educativa parte de la interrelación que existe entre: diagnostico, objetivo general, etapas, objetivos particulares, plan de acciones y evaluación, los que se presentan en un orden lógico y jerárquico.
Carácter desarrollador: porque permite no solo el reforzamiento de la asunción del valor ejemplo sino además asunción de otros valores, de cualidades, modos de actuación de un profesional técnico competente ,mediante la interacción y colaboración de l9s integrantes de los centros laborales donde desarrollan sus labores ,influenciada sus tutores y P G I ;que posibiliten al dirigente sindical la apropiación activa y creadora de la cultura ,el desarrollo del alto perfeccionamiento de su autonomía y autodeterminación en intima relación con los procesos de socialización que experimenta
Carácter Contextualizado: Las acciones propuestas tienen la posibilidad de adecuarse a las características de cada grupo y de interactuaren diferentes contextos socializadores centro de educación profesional y entidades donde realizan sus actividades.
Carácter Vivencial: Las vivencias de los integrantes son elementos importantes y permanentes del contenido de las acciones que permiten que el estudiantes se conozca asa mismo .al medio y a los demás.
Nivel de Actualización: La estrategia materializa las actuales concepciones pedagógicas sobre las estrategias educativas, así como los contenidos e indicaciones recogidos en los documentos normativos del MINED vigentes para la formación integral de un bachiller técnico el programa director del p.c.c. .Para el reforzamiento de valores.
Aplicabilidad: aplicable con un mínimo de recursos, además la estrategia presupone las vías para satisfacer que todos los participantes pueden acceder a ella.
Para l organización de la estrategia educativa que se propone en esta investigación la autora se adscribe al criterio expresado por De Armas Ramírez (2003), que considera tomar en cuenta el aspecto siguiente.
1 -INTRODUCCION.Fundamentacion se establece el contexto y ubicación de la problemática a resolver, ideas y puntos de partida que fundamenten la estrategia.
11-DIAGNOSTICO: Indica el estado real del objeto y evidencia el problema en torno al cual gira y se desarrolla la estrategia.
111-PLANTEAMIENTO, DEL OBJETO GENERAL.
1V-PLANEACION Estratégica: Se define metas u objetos a corto y mediano plazos que permiten la transformación del objeto desde su estado real hasta el estado deseado.
Planificación por etapa de las acciones, recursos, medios y métodos que corresponden a estos objetivos
V-INSTRUMENTACION: Explicar como se aplicará, bajo que condiciones durante que tiempo, responsable .participantes.
V1-EVALUACION: Definición de los logros u obstáculos que se han ido venciendo, valoración de la aproximación lograda al estado deseado (De Armas, N Y Cols, 2003, pág 23 )
2.4 – ESTRATEGIA EDUCATIVA PARA LA ASUNCION DEL VALOR EJEMPLO EN LOS DIRIGENTES SINDICALES DE LA ENSEÑANZA PRIMARIAEN EL MUNICIPIO DE NUEVITAS.
OBJETIVO General: Contribuir a reforzar la asunción del valor ejemplo en los dirigentes sindicales de la enseñanza primaria. La estrategia educativa para reforzar la asunción del valor ejemplo se realiza a partir de la planeación estratégica, la misma cuenta con tres etapas
DIAGNOSTICO PREPARATORIO; FORMATIVA Y CONCLUSIVA.
-ETAPA DIAGNOSTICO, CON 2 DIRECCIONES, CON OBJETIVOS ESPECÍFICOS Y ACCIONES.
-ETAPA FORMATIVA: CUENTA CON 4 DIRECCIONES, OBJETIVOS ESPECIFICOS Y ACCIONES.
-ETAPA CONCLUSIVA: CUENTA CON 1 DIRECCION, OBJETIVOS ESPECÍFICOS Y ACCIONES.
2.5-VALIDACIÓN DE LA ESTRATEGIA EDUCATIVA.
La estrategia educativa para la asunción del valor ejemplo se aplicó en la enseñanza primaria a los que pertenecían los dirigentes sindicales tomados como muestra durante el curso escolar 2007 -2008 durante el desarrollo del periodo septiembre –abril .Para la aplicación de la estrategia fue de gran importancia la participación de los tutores de los dirigentes sindicales.
La estrategia educativa fue objeto de evaluaciones sistemáticas a partir de observaciones participativas en el desarrollo de las acciones, la autovaloración y valoración realizadas por los participantes en las mismas y una actividad consistente en un taller de reflexión final, que permitió determinar la calidad en el logro de los objetivos planteados.
Durante el desarrollo del taller se manifestaron criterios valorativos de los dirigentes tales como; Ahora estoy mejor preparado, he alcanzado mayores conocimientos sobre la ejemplaridad ,soy mas ejemplo, un dirigente debe ser muy responsable ,cuando termine el mandato si me vuelven a elegir continuo , he cumplido conscientemente los compromisos contraídos con mis compañeros ,el colectivo laboral y conmigo mismo .
Los tutores manifestaron "Los dirigentes esta más motivados "" La estrategia es variada y novedosa "…hasta yo he aprendido como trabajar la asunción del valor ejemplo…"me siento mas preparado para atender los trabajadores…""ahora son mas cumplidores "… supieron destacarse con sus compromisos.
El impacto positivo de la estrategia educativa se constató con los resultados de la aplicación de los instrumentos utilizados en el diagnostico inicial para evaluar las dimensiones e indicadores, lo que permitió establecer los niveles de desarrollo del valor ejemplo alcanzados por los dirigentes al concluirla aplicación de la estrategia.
A partir de estos resultados se conformaron los subgrupos (anexos 7, tabla 3, grafico 2)
Subgrupo 1 Se ubicaron 14 dirigentes (56%) con un nivel alto de desarrollo del valor ejemplo subgrupo 11 se ubicaron 7 dirigentes (28%) con un nivel medio de desarrollo del valor ejemplo.
El estado comparativo en el avance del nivel de desarrollo del valor ejemplo .se muestra en el (anexo 8, grafico 3)
A criterio de la autora, estos resultados constituyen una evaluación parcial del estado de asunción del valor ejemplo pues el trabajo hacia el reforzamiento del mismo debe continuar durante la incorporación del egresado a la vida laboral, es por tanto, en este periodo de adiestramiento laboral donde debe medirse el impacto final de la estrategia ; a partir del desempeño profesional ,del sentido de pertenencia y de los modos de actuación del novel trabajador ,que es en definitiva el producto social de la educación.
Conclusiones
El trabajo realizado en función del cumplimiento del objetivo propuesto y las tareas desarrolladas mediante un sistema de métodos y la aplicación de la estrategia educativa para contribuir a la asunción del valor ejemplo en los dirigentes sindicales de la enseñanza primaria permitió arribar a las conclusiones siguientes.
El análisis de las concepciones teóricas precedentes acerca del ejemplo permite afirmar que es un valor de vital importancia en los dirigentes de primaria, dado el carácter laboral de esta educación.
Los métodos teóricos y empíricos desarrollados han permitido realizar el diagnostico del estado del problema investigado o identificar que existen insuficiencias en el desarrollo del valor ejemplo.
La estrategia educativa propuesta se elabora en tres etapas con siete direcciones y cada una de ellas con objetivos específicos, acciones, los participantes responsables y los plazos para su cumplimiento, la instrumentación y la evolución de la misma.
La aplicación de la estrategia educativa demuestra que es posible contribuir a la asunción del valor ejemplo en el dirigente sindical de primaria, lo que se aprecia con las valoraciones realizadas por los participantes en el taller de reflexión final, y con el estado comparativo entre el diagnostico inicial y el diagnostico final. De acuerdo a lo anteriormente expuesto se corrobora el cumplimiento del objetivo propuesto en esta investigación.
Autor:
Zaida Serru
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